Обложка канала

PG Employment. Страница 3

3299 @pgEmployment
Открыть

Канал для работодателей. Здесь вы найдете важнейшие новости, разбор интересных судебных кейсов и ключевых решений судов по трудовым спорам, аналитика и лайфхаки от ведущих экспертов практики трудового и миграционного права.

  • PG Employment

    ​​📨Минтруд: зарплату в долларах в трудовом договоре указывать нельзя   Минтруд в письме от 09.03.2023 N 14-1/ООГ-1618 высказал мнение о том, что установление в трудовом договоре работника заработной платы в условных единицах, зависящей от курса иностранной валюты, устанавливаемого Банком России, противоречит ТК РФ. Ведомство также отметило, что это может привести к сложностям в расчете зарплаты, поскольку в настоящее время Банком России установлен плавающий курс доллара, который меняется ежедневно.   💁‍♀️Вместе с тем, отметим, что установление заработной платы в иностранной валюте с условием о выплате в рублях по курсу на день выплаты – весьма распространенная практика. Ранее представители ведомств в своих разъяснениях относились к ней пусть с недоверием, однако, как правило, но не настолько категорично. Кроме того, есть разъяснения сотрудников Роструда с тезисом о том, что ТК РФ не содержит положений, прямо запрещающих установление заработной платы в иностранной валюте, если ее выплата будет осуществляться в рублях.   👆Повлияет ли письмо Минтруда на позицию ГИТ и судов – покажет время. Мы же в очередной раз напомним, что письма Минтруда не являются разъяснениями и НПА.

  • PG Employment

    ​​📃 Изменения в законодательстве о социальном страховании: страховую выплату при смерти на производстве увеличили до 2 млн руб. Опубликован Федеральный закон от 03.04.2023 № 98-ФЗ, вносящий изменения в ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». ➡️ В соответствии с законом, выплата в случае смерти застрахованного лица вследствие несчастного случая на производстве или профзаболевания увеличена с 1 млн руб. до 2 млн руб. Тем же законом внесены некоторые другие изменения, касающиеся социального страхования. Так, в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам будет включаться период пребывания гражданина в добровольческом формировании, содействующем выполнению задач, возложенных на ВС РФ. Кроме того, закон уточнил порядок расчёта среднего дневного заработка для исчисления ряда пособий. Закон вступил в силу с 03.04.2023.

  • PG Employment

    ​​⚖️ВС РФ подтвердил, что незаверенный скриншот электронной переписки может быть доказательством   В трудовых судебных спорах суды уже давно без проблем принимают в качестве доказательств распечатки электронной переписки и скриншоты диалогов в мессенджерах. Нотариального заверения суды не требуют (по нашему опыту). Главное, чтобы переписка была на русском языке либо к ней прилагался перевод. При этом сами e-mail адреса, которые пишутся латиницей, переводить не требуется (это мы утверждаем, опять-таки, исходя из нашего опыта ведения трудовых споров – обширного и многолетнего).   👉 И вот мы наконец увидели определение ВС РФ о том, что данная практика является верной - нотариально заверять скриншоты электронной переписки не обязательно.   В определении ВС РФ от 07.02.2023 № 5-КГ22-144-К2 обстоятельства дела были следующие. Истец потребовал компенсацию за нарушение исключительных прав и в обоснование приложил скриншоты электронной переписки. Суды трех инстанций не приняли скриншоты в качестве доказательств, мотивировав отказ тем, что они не были заверены. ВС РФ указал, что отказ принять незаверенные скриншоты переписки нарушил права истца: «Тем самым, суд не создал необходимые условия для всестороннего, полного и объективного выяснения действительных обстоятельств дела, не оказал лицу, участвующему в деле, содействие в осуществлении его прав».   Дело было направлено на новое рассмотрение.

  • Реклама

  • PG Employment

    ​​😳Открылись новые обстоятельства сокращения? Суд может восстановить срок на подачу иска для работника. Сегодня мы расскажем о решении ВС РФ, согласно которому работник имеет право обратиться в суд с оспариванием увольнения без учета срока давности.   📍Небольшая предыстория: в конце 2019 года работница начала работать в банке С., но уже в начале 2020 года получила уведомление о сокращении (в связи с оптимизацией деятельности). Работодатель указал, что подходящих вакансий для работницы нет. 📍Что происходило дальше: в начале 2020 года банк П. направил в Банк России письмо о присоединении к нему банка С. В результате в банке П. увеличилась капитализация и прибавилось 24 точки продаж. При этом, согласно ст. 75 ТК РФ, реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.    👩🏼‍⚖️ Судебное разбирательство: в 2021 году работница обратилась в суд, хотя срок давности по данному делу (1 месяц) давно истек. Она ссылалась на то, что не знала о реорганизации компании ранее. Работница требовала восстановить ее на работе, выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред. Суды 1-й, 2-й и 3-й инстанции не поддержали работницу, указав, что несвоевременное получение информации о реорганизации не может быть уважительной причиной для пропуска срока обращения с иском.    👩🏼‍⚖️Что посчитал ВС РФ? Он встал на сторону работницы, поскольку та заблуждалась о добросовестности действий компании, потому что была экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях. Работодатель скрыл от нее истинные причины сокращения и не предложил работу в банке П. Срок на обращение восстановлен, а требования удовлетворены. В материалах дела не содержится сведений о суммах выплат, которые были присуждены работнице.   🫣Какие реальные последствия этого дела? С аналогичными требованиями обратились и другие работники данного банка. Суды удовлетворяют их требования.    🤔 Какие последствия данного дела в долгосрочной перспективе? На наш взгляд, происходит усиление тенденции поддержки работников и «размытие» понятия срока давности обращения в суд, в результате сотрудники смогут обращаться с подобными требованиями (оспаривание сокращений) спустя довольно длительный срок (едва ли не до бесконечности). Это влечет большие материальные издержки для работодателей. Более того, это риск не только для тех компаний, что увольняют работников по сокращению, а в целом показательная позиция ВС РФ по поводу срока давности трудовых споров и восстановления работника «любыми путями» 👀

  • PG Employment

    ​​👉 В Госдуму внесли законопроект, запрещающий расторгать срочные трудовые договоры с мобилизованными госслужащими   Продолжается работа по введению дополнительных гарантий мобилизованным граждан. Пока законопроект о запрете расторжения срочных договоров касается только госслужащих.   📌 В пояснительной записке указывается на несправедливость текущего положения: если срок действия срочного контракта госслужащего истекает в период прохождениями военной службы, то указанный контракт расторгается, а гарантии возвращения госслужащего на прежнее место работы нет.   📌 Согласно законопроекту, течение срока действия срочного контракта с госслужащим будет приостанавливаться на период «до прекращения обстоятельств, послуживших основанием для приостановления госслужбы». После окончания таких обстоятельств течение срока будет возобновляться. Данное правило не собираются распространять на срочные договоры, заключенные на период меньше года, а также договоры, заключенные на время выполнения определенного задания, либо на период замещения отсутствующего работника. За движением законопроекта можно следить на портале СОЗД: Законопроект № 327328-8 «О внесении изменений в статью 12-1 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации»   Аналогичный законопроект собираются внести и для остальных работников, о чем сообщил первый вице-спикер Совета Федерации Андрей Турчак в своем телеграм-канале. Однако на данный момент на портале СОЗД он пока не появился.   🤔 Читаем и думаем: «до прекращения обстоятельств, послуживших основанием для приостановления». Вообще основание для приостановления – это призыв или заключение контракта добровольцем (ст. 351.7 ТК РФ). А срок приостановления – «на период прохождения работником военной службы или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации» (та же ст. 351.7 ТК РФ)».   А если мобилизованный пропадет без вести? Откуда мы будем знать, прекратились обстоятельства или нет? Наблюдаем за развитием ситуации…

  • PG Employment

    ​​⚖️Признание гражданско-правового договора трудовым: позиция ВС РФ   Споры о перекваликации гражданско-правовых отношений в трудовые часто бывают достаточно сложными, со множеством практических нюансов. В одном таком запутанном деле разбирался Верховный Суд (определение от 23.01.2023 N 2-КГ22-10-К3).   👩Сотрудница, находясь по основному месту работы в отпуске по уходу за ребенком, устроилась программистом по ГПД. Некоторое время она работала удаленно неполный рабочий день, а затем компания расторгла договор. Сотрудница обратилась в суд с тем, чтобы переквалифицировать отношения в трудовые.   Дело рассматривалось долго (с октября 2020 года). Сначала апелляция признала отношения трудовыми, затем кассация отправила дело на пересмотр. При новом рассмотрении требования истца не удовлетворили. Однако та не сдалась и обжаловала решение в Верховный Суд.    ➡️ВС РФ посчитал, что три инстанции в двух кругах рассмотрения недостаточно исследовали обстоятельства дела и указал, что нужно выяснить: 📌 какой вид ГПД был заключен; 📌 выполнял ли работник задания, результат которых был обязан сдать, или работником выполнялись определенные трудовые функции, входящие в обязанности по его должности; 📌 сохранял ли работник положение самостоятельного хозяйствующего субъекта; 📌 был ли работник интегрирован в организационный процесс компании; 📌 подчинялся ли работник ПВТР и иным правилам, установленным в компании; 📌 каким образом производилась оплата работы (с какой периодичностью и в каком размере осуществлялись выплаты, каким был механизм расчета выплат).   👆Интересно, что ВС РФ обратил внимание на тот факт, что в вакансии, на которую откликнулась сотрудница, компания обещала оформление по трудовому договору после испытательного срока.    «Многострадальное» дело было направлено на пересмотр.

  • PG Employment

    ​​💼 Можно ли запретить сотрудникам заниматься предпринимательской деятельностью?   Каждый работодатель мечтает, чтобы сотрудники были преданы своей работе. Некоторые также мечтают, чтобы сотрудники занимались исключительно этой работой и не растрачивали свою энергию на что-либо еще. К тому же, зачастую работодатели стремятся свести к минимуму риск возникновения конфликта интересов. Преследуя эти вполне понятные цели, работодатели включают в трудовые договоры или в ЛНА запрет на осуществление работниками предпринимательской деятельности (создание собственных организаций и регистрацию в качестве ИП). 🤔 Правомерно ли это?   🙅🏻‍♂️ Увы, нет. Такой запрет противоречит действующему законодательству, в т.ч. нормам Конституции РФ о свободе предпринимательства и труда. Включение запрета на занятие предпринимательством в ЛНА ухудшает положение работников. ➡️ Таким образом, даже если такое положение будет закреплено в трудовом договоре или ЛНА, оно не будет применятся. Запрет на осуществление предпринимательской деятельности правомерен только для тех категорий работников, для которых он установлен законом (работники госкорпораций, госкомпаний, публично-правовых компаний, которые занимают определенные должности). 👩🏼‍⚖️ Данная позиция подтверждается и судебной практикой (например, Суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в апелляционном определении от 22.12.2020 № 33-7592/2020 вслед за судом первой инстанции указывает, что «осуществление лицом предпринимательской деятельности наряду с работой по трудовому договору действующим законодательством не запрещено») и разъяснениями сотрудников Роструда (документ прикрепили ниже).   ☝🏻В то же время работодатель вправе требовать, чтобы в рабочие часы сотрудники занимались только своими должностными обязанностями. Любая посторонняя активность сотрудника в рабочее время может быть поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности.

  • PG Employment

    ​​❗️Мораторий на плановые проверки продлен до 2030 года   До 2030 года продлен мораторий на плановые проверки в рамках Федеральных законов "О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в РФ" и "О защите прав юридических лиц и ИП при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".   Плановые проверки будут проводиться только в отношении: 📍 предприятий и организации, объекты контроля которых относятся к категориям чрезвычайно высокого и высокого риска; 📍опасных производств II класса опасности; 📍гидротехнических сооружений II класса.   Также постановление предусматривает профилактические визиты, от которых нельзя отказаться (в отличие от обычных профилактических визитов). Это дополнительное контрольное мероприятие будет проводиться по поручению президента, председателя правительства или его заместителей. В рамках такого профилактического визита инспектор ГИТ сможет, в частности, проводить осмотр, истребовать документы и проводить экспертизы.

  • PG Employment

    ​​📴Право на отключение: борьба с работой по выходным   Помните, мы писали о нюансах «права на отключение» при использовании WhatsApp в Испании? Сегодня в рубрике #pg_зарубежные_практики познакомимся поближе с этой концепцией и тем, как она реализуется в европейских странах.     📌Что это?   Европейский союз определяет право на отключение как «право работника иметь возможность отвлечься от работы и воздержаться от участия в связанных с работой электронных коммуникациях (через электронную почту или другие мессенджеры) в нерабочее время». Пока что в ЕС нет директивы, которая бы закрепила это право на уровне союза, однако ряд стран-членов ЕС уже предусмотрели его в национальном законодательстве.   📌Приведем примеры!   🇫🇷Франция  Франция стала страной-первопроходцем в этом вопросе. С января 2017 года Франция законодательно обязала работодателей заключать соглашения с профсоюзами о праве работников на отключение после окончания рабочего дня.    🇮🇹Италия За Францией последовала Италия. При этом итальянское законодательство предусматривает имеют право отключаться от компьютеров и онлайн-платформ без каких-либо последствий только для дистанционных работников.   🇵🇹Португалия Примечательно регулирование этого вопроса в Португалии. Трудовой кодекс Португалии предусматривает, что работодатели должны воздерживаться от контактов с работниками в нерабочее время за исключением форс-мажорных обстоятельств. Компании, нарушающие данное правило, могут быть оштрафованы на сумму до €4 080 (около 335 тысяч рублей по нынешнему курсу).   🇧🇪Бельгия А в Бельгии такое право законодательно пока предусмотрено только для госслужащих. Остальные работники в Бельгии имеют право обсуждать вопросы отключения от сети со своими работодателями, но не само право на отключение как таковое.   🇷🇺А что у нас?   ТК не содержит прямого указания – не пишите работникам после 18.00 🤓 Так что каждую ситуацию нужно оценивать с учетом наличия/отсутствия ненормированного рабочего дня, гибкого графика и др. И не забудем про ст. 312.4 ТК РФ: «время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время». Получается, что если мы во время отдыха работника начнем ему строчить в Whatsapp, то он теоретически может потребовать учета этого времени как рабочего.   🤐Однако, если полистать вакансии на каком-нибудь портале вроде hh.ru, становится очевидно, что до сих пор не все российские работодатели это правило восприняли. Сплошь и рядом встречаются требования к потенциальным сотрудникам «быть на связи 24/7», «оперативно отвечать руководителю в любое время» и пр.

  • PG Employment

    ​​🎊Нерабочий праздничный день в субъекте: как поступить работодателю? ➡️Согласно ст. 6 ТК РФ законами и иными нормативно-правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ могут быть установлены дополнительные нерабочие праздничные дни (дополнительно к тем федеральным праздникам, что поименованы в ст. 112 ТК РФ). Таким образом, связи с нерабочими праздничными днями, установленными субъектами РФ, работникам должны предоставляться гарантии не ниже установленных ТК РФ. Соответствующая норма содержится также в Постановлении Президиума Верховного Суда РФ от 21.12.2011 N 20-ПВ11 и в п. 8 письма Минтруда России от 10.07.2003 N 1139-21.   Работодатель обязан предоставлять работникам следующие гарантии: соблюдать порядок привлечения работника к работе в нерабочие праздничные дни, оплачивать работу в нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, не засчитывать такой день в число дней отпуска.   Региональные нерабочие праздничные дни связаны с религиозными традициями конкретного региона, историческими и памятными датами. Примеры нерабочих праздничных дней в субъектах: 🎉февраль каждого года - Праздник Белого месяца "Сагаалган" (Забайкальский край); 🎉28 марта - День возрождения балкарского народа (Кабардино-Балкарская Республика); 🎉21 июня - День национального праздника "Ысыах" (Республика Саха (Якутия)); 🎉12 июля - День Прохоровского поля - Третьего ратного поля России (Белгородская область); 🎉6 ноября - День Конституции Республики Татарстан (Республика Татарстан); 🎉28 декабря - День памяти жертв депортации калмыцкого народа (Республика Калмыкия).   ⛪Ежегодно во многих регионах РФ устанавливают даты религиозных праздников, например, Ураза-Байрам, Курбан-Байрам и др. (в Чеченской Республике, Республике Башкортостан и др.), т. е. дата празднования меняется.

  • PG Employment

    ​​📄Минтруд разъяснил, как расторгнуть договор в связи с истечением срока с мобилизованным сотрудником   Вышло долгожданное разъяснение Минтруда о процедуре расторжения срочного трудового договора с работником, призванным на военную службу по мобилизации или по контракту.   Вопросы возникали в связи с тем, что по общему правилу о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора работника необходимо уведомлять за 3 календарных дня. В случае с мобилизованным сотрудником это требование выполнить, скорее всего, не получится. Также затруднительно будет довести приказ о расторжении договора до сведения работника.   В письме от 21.02.2023 № 14-6/В-173 Минтруд указал, что в силу вышеуказанных обстоятельств на приказе о расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую запись.   Она может звучать, например, так: В связи с мобилизацией работника ФИО отсутствует возможность уведомить его о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а также довести до него приказ о расторжении трудового договора   ☝🏻То есть ставим запись на приказе об увольнении о невозможности ознакомить работника с этим приказом – такой порядок прямо предусмотрен ст. 84.1 ТК РФ. 🤔Но согласятся ли суды с тем, что можно не уведомлять увольняемого за 3 три для до истечения срока договора, как это требует ст. 79 ТК РФ без всяких исключений для мобилизованных? Думаем, можно для очистки совести попытаться направить уведомление в мессенджере и через военную часть.   Кроме того, Минтруд разъяснил: «При прекращении срочного трудового договора окончательный расчет не производится, так как в период приостановления действия трудового договора по указанной причине рабочее место сохраняется, но заработная плата ему не начисляется». Ой. А как же компенсация за неиспользованный отпуск ? 🤭 Ее же не выплачивают перед началом приостановления договора, и за сам период приостановления она начисляется.

  • PG Employment

    ​​⚖️ Право на альтернативную гражданскую службу и мобилизация: суд отклонил жалобу военкомата, который ссылался на  отсутствие в законе права на альтернативную гражданскую службу (АГС) при мобилизации.   До ноября 2022 года законодательство не предусматривало возможности продолжать проходить АГС в период мобилизации (ст. 17.1 Федерального закона от 26.02.1997 N 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации» была введена 4 ноября 2022 года). При этом, основанием для прохождения АГС вместо службы по призыву являются: несение военной службы противоречит убеждениям или вероисповеданию гражданина; он относится к коренному малочисленному народу, ведет традиционный образ жизни, осуществляет традиционное хозяйствование и занимается традиционными промыслами (ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ).    👉Так, с 2019 года  по 2021 год гражданин проходил АГС из-за религиозных убеждений вместо службы по призыву. Осенью 2022 года военкомат принял решение о мобилизации гражданина и направил его в воинскую часть. Гражданин обратился с иском в суд. В октябре 2022 первая инстанция приостановила решение призывной комиссии о направлении гражданина в воинскую часть. В ноябре 2022 суд удовлетворил иск гражданина и признал его мобилизацию незаконной. Апелляция поддержала решение первой инстанции.  Согласно п. 1 ст. 17.1 Федерального закона от 26.02.1997 N 31-ФЗ, граждане, проходящие АГС в организациях ВС РФ, других войск, воинских формирований и органов в качестве гражданского персонала, при объявлении мобилизации продолжают проходить альтернативную гражданскую службу в указанных организациях.

  • PG Employment

    ​​👩‍🏫Как оплачивать дни обучения работника (по инициативе работодателя), если учебные дни приходятся на его выходные дни?   Что делать, если работник проходит повышение квалификации в выходные дни? Данный вопрос законодательством не урегулирован, обратимся к разъяснениям и судебной практике ➡️ Согласно Письму Роструда от 24 января 2020 г. N ПГ/37449-6-1, обучение в выходные дни оплачивается в не менее чем двойном размере согласно ст. 153 ТК РФ: «если работник повышает квалификацию на основании распоряжения работодателя за пределами установленного рабочего времени и отдыха, можно утверждать, что работник исполняет поручение (задание) работодателя в течение времени, выходящего за пределы установленной продолжительности рабочего дня, или в дни, которые согласно графику являются выходными. В таком случае оплата сверхурочной работы и работы в выходные дни производится в повышенном размере (статьи 152 и 153 ТК РФ)».   Таким образом, если работник не может по своему усмотрению использовать собственный выходной, то это время подлежит соответствующей оплате работодателем. Аналогичного подхода придерживаются инспекторы Роструда в ответах на обращения пользователей в 2022-2022 гг. и суды.   ⚖️В Определении СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10 ноября 2022 г. по делу N 8Г-16417/2022, суд указал, что «выполняемая истцом в заявленные даты работа сверх установленной продолжительности рабочего времени и работа в выходные дни осуществлялась в интересах работодателя, была вызвана объективными причинами (в том числе прохождение обучения)» и признал это работой в выходной день.   📌Можно сделать вывод, что лучшим решением в данной ситуации является оплата обучения в выходные дни согласно ст. 153 ТК РФ. Чтобы оформить обучение в выходной, как правило, оформляется приказ в произвольной форме с указанием часов обучения и согласия работника на обучение в выходной. Для определенных категорий работников необходимо уведомление о праве отказаться работать (обучаться) в выходные (см. например, ст. 259 ТК РФ). В табеле обычно ставится ПК (повышение квалификации с отрывом от работы – 07).

  • PG Employment

    ​​✏️ Предлагается уточнить критерии трудовых отношений   Грань между трудовыми отношениями и гражданско-правовыми иногда тонкая и компания думает, можно ли здесь оформить ГПХ?   В спорах о признании ГПХ трудовыми отношениями суды оценивают следующие критерии:   🔸выполнение работы личным трудом работника; 🔸целью ГПХ является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику; 🔸выполнение работ определенного рода, а не разового задания (предметом трудового договора является трудовая функция, а не результат); 🔸организационный признак (интегрированность работника в организационную структуру работодателя, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, или например, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность); 🔸осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; 🔸создание работодателем условий для осуществления работником деятельности (в том числе обеспечение необходимыми материалами и рабочим местом); 🔸гарантия социальной защищенности, признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск.   Минтруд, согласно сообщениям в СМИ, планирует уточнить данные критерии. Также к трудовым отношениям предлагается отнести:   🔹работы во вредных и (или) опасных условиях труда (по результатам специальной оценки) либо с высоким риском получения производственных травм или профессиональных заболеваний; 🔹работы, к которым предъявляются повышенные требования охраны труда (инструктаж на рабочем месте, стажировка на рабочем месте, получение наряда-допуска); 🔹работы по лицензируемым видам деятельности или требующие аккредитации, аттестации, сертификации, освидетельствования, специального допуска и т. п. (кроме педагогических работников); 🔹работы, дающие право на льготное пенсионное обеспечение, дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день; 🔹работы, к которым предъявляются требования квалификационных справочников или профессиональных стандартов; 🔹работы в сфере образования при непосредственном взаимодействии с несовершеннолетними.   🤔 Отметим, что предлагаемые критерии уж очень специфичные и могут снизить гибкость рынка труда. Но по мнению Минтруда, это позволит уточнить существующие признаки трудовых отношений и сократить теневую занятость.

  • PG Employment

    ​​👨‍🦽Минтруд предложил новый порядок предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами 🧐Не все помнят о существовании такой гарантии, как предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами.  Это не самая распространенная история, однако забывать о ней не стоит. Согласно ст. 262 ТК РФ, один из родителей (опекун, попечитель) по его письменному заявлению вправе получить 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами. Дни могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Порядок предоставления таких выходных дней регламентирован постановлением Правительства от 13.10.2014 № 1048. В частности, сейчас родители не могут «копить» дополнительные выходные дни. Периодичность подачи заявлений для получения выходных дней (ежемесячно, один раз в квартал, один раз в год, по мере обращения или др.) определяется работником по согласованию с работодателем. Ранее в ТК РФ были внесены поправки, которые изменили условия предоставления дополнительных выходных для ухода за детьми-инвалидами. С 01.09.2023 родители смогут накапливать дополнительные выходные и использовать их суммарно один раз в год (не более 24 выходных подряд). Порядок предоставления выходных до 4 дней подряд останется прежним. Если работник использует более 4 выходных дней подряд, график предоставления выходных нужно будет согласовать с работодателем. Такие условия вступят в силу с 01.09.2023. ➡️ Минтруд подготовил проект нового постановления Правительства о порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами. Постановление позволит воплотить в жизнь новый вариант ст. 262 ТК РФ. В частности, предлагается установить срок предупреждения об однократном использовании «накопленных» выходных - за две недели до предполагаемого дня начала их использования.  В настоящее время проект постановления проходит этап публичных обсуждений. Следить за его развитием можно на портале regulation.gov.ru.

  • Реклама

  • PG Employment

    ​​🌴Вот бы в этот понедельник оказаться на Бали и пить смузи, не отрываясь от работы… Это реально, если вы дистанционный работник, и даже ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ (увольнение дистанционного работника в связи со сменой местности) вам не страшна. Шутки ли это? Судите сами… Недавно мы писали пост, что уволить работника, который работает за рубежом можно, если невозможно выполнять работу (часовой пояс не тот, нет доступа к системам, нужны разъезды по местности и пр.) 👨‍⚖️ Делимся с вами свежим и поучительным решением Ступинского городского суда, где айтишник, работающий дистанционно с сказочного острова Бали смог отсудить у работодателя больше миллиона. Он не поставил в известность работодателя о том, что покинул РФ, при этом в ТД указан российский адрес места работы (местность). Суд сказал, что ТД не содержит прямого запрета на исполнение трудовых функций за пределами РФ, плюс нет доказательств, что смена страны мешает выполнять работу:   «Ответчиком [название компании] в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не предоставлено суду отвечающих требованиям допустимости, относимости и достаточности достоверных доказательств, что изменение работником местности выполнения трудовой функции, повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях».   ➡️ В результате, работника восстановили, выплатили 20 000 руб. морального вреда и возместили 1 140 026 руб. вынужденного прогула.   Решение обжалуется в Московском областном суде.

  • PG Employment

    ⚡️«Пепеляев Групп» на VII Санкт-Петербургском Международном Форуме Труда Ведущий юрист практики трудового и миграционного права Роман Жеребцов принял участие в нескольких сессиях Форума в качестве спикера и модератора. МФТ сегодня – это одна из крупнейших на Евразийском пространстве дискуссионных площадок в сфере трудовых отношений. 🔹 Выступая на сессии, организованной Санкт-Петербургским отделением Американской Торговой Палаты, Роман рассказал о наиболее заметных текущих трендах в трудовых спорах, в частности о новых подходах судов к спорам об увольнении работников и о важных позициях ВС РФ по трудовым спорам. 🔹 В рамках сессии Клуба Работодателей Санкт-Петербурга Роман уделил основное внимание изменениям в трудовом законодательстве 2023 года в целом, включая такие «горячие» темы как гарантии мобилизованным сотрудникам и особенности дистанционной работы за пределами РФ.

  • PG Employment

    ​​🙋‍♂️Право на забастовку: история   Вы наверняка видели новости о забастовке сотрудников Wildberries. Мы тоже их читали… и решили вспомнить про историю регулирования вопроса. Сегодня в #pg_историческая_рубрика расскажем об истории права на забастовку в России!   👉Что такое забастовка?   Это временное коллективное прекращение работы в организации, цель которого – добиться от работодателя выполнения каких-либо требований.   🤝Когда забастовки стали законны?   Изначально забастовки считались правонарушением. С ними боролись, а за их организацию привлекали к ответственности. Так, по Уложению о наказаниях уголовных и исправительных 1845 г. (первый уголовный кодекс в истории России) за проведение забастовок предусматривалось уголовное наказание. Советское трудовое законодательство большую часть периода существования СССР не предусматривало права на забастовку, но не содержало и запрета на нее. Может быть, предполагалось, что в социалистическом государстве забастовки попросту не актуальны? Хотя косвенно забастовки все-таки были узаконены - постановление ЦИК и СНК СССР от 13.01.1929 г. запрещало обращать взыскания на принадлежащие профсоюзам стачечные фонды. Раз легальны стачечные фонды - легальны и стачки. Только Закон СССР от 09.10.1989 № 580-1 "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" закрепил право на забастовку и определил порядок его реализации. Сегодня право на забастовку закреплено не только в ТК РФ (ст. 409), но и в Конституции РФ (ст. 37).   ☝️Но есть одно но…   Хотя право на забастовку сегодня является конституционным, оно не безгранично. Забастовка законна только тогда, когда соблюдаются все установленные законом требования. Так, забастовке обязательно должны предшествовать примирительные процедуры. Существует обширный перечень правил, по которым забастовка должна начинаться – требования к тому, как принимается решение о ее начале, как это решение необходимо оформлять, что в нем должно содержаться (дата и время начала и окончания забастовки, перечень разногласий и пр.). Работодателя необходимо предупредить о забастовке за 5 рабочих дней до его начала. И это далеко не все нюансы! Из-за сложности процедуры работники зачастую выражают свой протест незаконным способом – бастуют «неофициально», прекращают работу вообще вне всякой процедуры. Необходимо помнить, что незаконная забастовка может грозить дисциплинарной ответственностью вплоть до увольнения.