PG Employment. Страница 2
3299
@pgEmployment
Канал для работодателей. Здесь вы найдете важнейшие новости, разбор интересных судебных кейсов и ключевых решений судов по трудовым спорам, аналитика и лайфхаки от ведущих экспертов практики трудового и миграционного права.
-
PG Employment
💁 Кто не успел – тот опоздал Определение ВС РФ, которое напоминает работодателям о том, как важно отказываться от присоединения к отраслевым соглашениям, если вы не хотите к ним присоединяться, и о том, что нужно выполнять условия отраслевых соглашений, если вы от них вовремя не отказались. Работники требовали сделать перерасчет зарплаты, так как их месячные тарифные ставки были ниже, чем было предусмотрено в отраслевом соглашении. Суды трех инстанций не удовлетворили требования работников, так как размер их зарплаты превышал установленный в области МРОТ, а также средний размер зарплаты по отрасли. ВС РФ не согласился с такой аргументацией. Организация могла отказаться от присоединения к отраслевому соглашению, однако вовремя этого не сделала. Таким образом, условия соглашения распространяются на работодателя. «…установление работодателем зарплаты не может носить произвольный характер и определяться работодателем по своему усмотрению, то есть без учета регулирующих трудовые отношения норм трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права […], а в данном случае без учета Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2017 - 2019 годы». 👉Рекомендация: отслеживайте появление соглашений в вашей отрасли. А еще следите за нашим каналом, мы напоминаем о заключении основных отраслевых соглашений. 
-
PG Employment
👫 Законопроект: о молодых работниках и молодых специалистах В Государственную думу РФ внесен законопроект, предлагающий изменения в закон «О молодежной политике в Российской Федерации». Согласно проекту закона, молодые люди больше не будут обязаны впервые устраиваться на работу по той специальности, по которой они обучались, чтобы получить статус молодого специалиста, а также соотвествующие льготы. Авторами также предлагается закрепить понятие «молодой работник» (молодой работник - гражданин Российской Федерации ввозрасте до 35 лет включительно, вступивший в трудовые отношения с работодателем) . По мнению авторов законопроекта, позволит создать законодательную основу для стимулирования молодежи к трудоустройству и сформирует правильное отношение к труда как основному источнику благополучия. Напомним, что на данный момент молодыми специалистами считаются граждане до 35 лет включительно, отучившиеся в вузе или колледже и устраивающиеся на работу впервые в соответствии с полученной квалификацией. Следить за законопроектом ➡️ https://sozd.duma.gov.ru/bill/387179-8 
-
PG Employment
🤝Возобновление трудового договора У одного нашего клиента на работу вернулся сотрудник, которого мобилизовали в сентябре 2022 г. Делимся образцом приказа, который был разработан по этому случаю ⤵️ Напомним, что форму ЕФС-1 в связи с возобновлением трудового договора нужно сдавать не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа о возобновлении действия трудового договора (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ). 
-
Реклама
-
PG Employment
🤔 Кто-нибудь видел указ мэра о нерабочем дне 26 июня? Мы не видели 🤷🏻♀️ Пресс-служба мэра дала такой комментарий для РИА Новости: Режим труда для сотрудников в нерабочий понедельник будут определять сами работодатели с учетом внутренних документов и трудовых соглашений, сообщили РИА Новости в пресс-службе мэра Москвы. ➡️ https://ria.ru/20230625/rabota-1880352770.html 
-
PG Employment
🤬Мировая практика: вспыльчивый характер может быть не распущенностью сотрудника, а особенностью здоровья Сегодня в рубрике #мировые_новости мы рассмотрим следующий кейс из Великобритании🌐 👨💼Г-н МакКуин вступал в перепалки с коллегами, в результате чего у него случались "срывы", и он становился "громким и сердитым". Его коллеги обратились за советом к HR-специалистам компании, в результате были внесены изменения в стиль работы г-на МакКуина. Он также был дважды привлечен к дисциплинарным разбирательствам. Впоследствии г-н МакКуин подал иск к работодателю за неблагоприятное обращение с ним. Выяснилось, что Г-н МакКуин страдает «нейроразнообразием»: у него дислексия и симптомы синдрома Аспергера, а также другие проявления, которые вызывали у него трудности при общении на рабочем месте. Было признано, что эти состояния являются инвалидностью в соответствии с Законом о равенстве Великобритании. ❗️При этом, трибунал пришел к выводу, что его поведение было следствием его вспыльчивости и недовольства тем, что ему указывают, что делать, а не из-за его инвалидности. Чем интересно и полезно данное дело? Для работодателей Великобритании это напоминание, что прежде чем оценивать поведение сотрудника, необходимо выяснить, есть ли у него нарушения здоровья или инвалидность. А также могут ли эти нарушения являться фактором, влияющим на его поведение на работе, как это произошло в данном случае. 📌Стоит отметить, что данное правило актуально и для российских работодателей, в особенности сейчас, когда очевидна тенденция поддержки работников в судебных спорах. Часто некоторые «неожиданные факты» о жизни и состоянии здоровья сотрудника играют решающую роль при принятии решения судом. О похожем случае мы писали здесь 👈 
-
PG Employment
❗️Отсрочка от армии во время оспаривания призыва В Госдуму внесен законопроект с предложением вернуть норму, которая позволяет отсрочить призыв в армию на время его оспаривания в суде. Данная норма не является новинкой, она содержалась в ч. 7 ст. 28 Закона «О воинской обязанности и военной службе» и раньше, но с принятием закона об электронных повестках (о котором мы писали здесь), отсрочка при оспаривании была исключена. Авторы законопроекта считают, что норму необходимо вернуть и предоставить призывникам правовые гарантии, которые помогут избежать неравенства в праве на судебную защиту при обжаловании решений разных призывных комиссий. Их мнение основано на практике, что чаще всего призыв на срочную службу обжалуют из-за ошибок с определением категории годности. В пояснительной записке к законопроекту указано: «Обязательное приостановление решения о призыве в таком случае позволяет исключить возникновение опасности для жизни и здоровья военнослужащих, избежать ситуаций, когда в условиях военной подготовки военнослужащий становится обузой для сослуживцев». 👉Мы продолжим следить за данным законопроектом. PG Employment ❗️ Обязанности работодателей в связи с принятием закона об электронных повестках Раннее мы писали о рассмотрении законопроекта об электронных повестках в Госдуме. Совет Федерации оперативно одобрил законопроект, Президент РФ подписал закон и сейчас он доступен на официальном интернет-портале правовой информации. 📌Какие обязанности для работодателей предусматривает Федеральный закон от 14 апреля 2023 г. N 127-ФЗ? Это следующее: - оповещать работников о вызовах (повестках) военных комиссариатов (в т.ч. электронных); - обеспечивать работникам возможность своевременной явки по вызовам (повесткам) военных комиссариатов; - направлять необходимые для ведения воинского учета сведения о гражданах, состоящих на воинском учете, а также не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете, в течение пяти дней со дня изменения соответствующих сведений, в том числе с использованием системы Госуслуг, в порядке, который установит Правительство РФ; - направлять в военкоматы сведения о случаях выявления граждан…
-
PG Employment
И все же удивляет легкость, с которой суд готов признать трудовые отношения формальными, то есть юридически недействительными. Следуя логике суда, раз трудовых отношений не существует, то российский «формальный» работодатель совершенно не обязан соблюдать нормы трудового законодательства. Он спокойно может считать трудовой договор незаключенным, т.е. фактически уволить работника без соблюдения процедуры увольнения и причитающихся выплат, игнорировать требования охраны труда и пр. Вряд ли такой подход поддержала бы трудовая инспекция. Но в данном деле суды вообще не изучали отношения, которые сложились между китайским персоналом и его российским работодателем. Свои выводы они сделали по итогам анализа отношений между сторонами по договору подбора персонала и только. ☝️А что если бы китайский работник обратился в суд с каким-то требованием к своему «формальному» работодателю? Исходя из практики рассмотрения трудовых споров, можно быть совершенно уверенным: суд сделал бы прямо противоположный вывод и признал наличие трудовых отношений со всеми вытекающими последствиями. Ссылка на «формальность» трудовых договоров не сработала бы, и работодатель был бы признан самым что ни на есть настоящим. 🤓 На наш скромный взгляд, суды должны стремиться к последовательности в квалификации одних и тех же фактических ситуаций и не игнорировать требования иных отраслей права. Следует активнее вовлекать в процесс третьих лиц, если налоговый спор касается их прав и обязанностей. В данном случае – трудовую инспекцию, а то и самих работников. Это позволило бы суду рассмотреть спорные правоотношения действительно всесторонне, полно и объективно. 
-
PG Employment
🧐 Как налоговая проверка превратила трудовые договоры в тыкву Представьте себе картину: директор завода собирает трудовой коллектив и объявляет, что, как выяснилось, трудовые договоры с работниками формальны, заключены для вида, и это подтверждено государственным органом. А потому все могут идти по домам и на зарплату, отпускные, компенсации больше не рассчитывают. Видимо, такой разговор мог состояться на строительных объектах предприятия, в налоговом споре которого суды признали трудовые отношения фиктивными. Судьи пришли к выводу, что контракт на подбор персонала с китайской компанией был формальным и прикрывал подрядные отношения. То есть, продолжая логику судов, трудовые договоры с иностранными работниками были юридически недействительны. Но можно ли так легко отмахнуться от трудовых договоров и освободить работодателя от множества обязанностей по отношению к работнику? Ведь за этим - огромный массив нормативного регулирования, а это отпуска, компенсации, выплаты за сверхурочную работу и т.д. и т.п. Или это очередной пример того, что каждая веточка судебной ветви власти живет своей жизнью? 🤔 Комментируют эксперты "Пепеляев Групп": старший партнер Рустем Ахметшин, партнер и руководитель практики трудового и миграционного права Анна Берлина и младший юрист Елизавета Щербак 👇 📌 Налогоплательщик заключил с китайской рекрутинговой компанией контракт на подбор в КНР и адаптацию персонала для строительства жилого дома в России (всего 300 человек – плотники, каменщики, штукатуры и др.). Стороны почитали, что эта сделка не должна облагаться НДС, т.к. услуга оказывалась на территории КНР. Налоговая инспекция с этим не согласилась и доначислила неудержанный НДС российскому заказчику. Она пришла к выводу, что этим договором стороны оформили отношения по выполнению строительных работ, и переквалифицировала сделку в договор подряда. 👌 Стоит признать, что набор обстоятельств в пользу такого вывода действительно впечатляет. Например, в договоре были согласованы сроки передачи проектной документации, обеспечение работников оборудованием и спецодеждой, порядок передачи строительной площадки для начала выполнения работ. Также китайская сторона обязалась снизить стоимость своих услуг, если они будут оказаны ненадлежащим образом. Кроме того, вместе с рабочими от китайской компании приезжали кураторы, которые регулярно посещали стройку. Они не только помогали адаптироваться китайскому персоналу, но и владели технической документацией, читали чертежи и осуществляли оперативное руководство рабочими. Китайская компания контролировала выход персонала на смену, вела табели учета рабочего времени, взяла на себя ответственность за причинение вреда здоровью рабочих, следила за выполнением самих работ. 📌 Поэтому суды пришли к выводу, что компании намеренно заключили договор по подбору персонала, чтобы избежать налогообложения доходов китайской компании на территории России. Ведь услуги по подбору персонала, если они оказаны за рубежом, НДС не облагаются (см. письма Минфина от 24.10.2018 N 03-07-08/76364, от 27.08.2015 N 03-07-08/49541). -
PG Employment
🖐🏼Доступ на работу по отпечаткам пальцев - возможность почувствовать себя героем шпионского фильма или запрещенный прием работодателя? Многие из нас не раз видели фильмы, где сотрудник секретной лаборатории или корпорации «пробирался» в закрытое от лишних глаз помещение и ключом к нему были его отпечатки пальцев 🕵️ 🤔Можно ли организовать такой же доступ, например, в офис в компании? Это удобно и надежно, пропуск «всегда с собой»… Ответ: нет!🙅 Федеральный закон от 25.07.1998 N 128-ФЗ "О государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации" определяет - в каких случаях, какими органами и для каких целей может проводиться добровольная или обязательная дактилоскопическая регистрация граждан. Обязательная предусмотрена, например, для военнослужащих или служащих в органах внутренних дел. 👉При этом, указанным законом работодателю не предоставлено право снимать отпечатки пальцев работников для целей организации пропускного режима на предприятие. Заметим, что есть исключение: законом предусмотрено обязательное снятие отпечатнов пальцев работников ведомственной охраны, исполняющих обязанности, связанные с учетом, хранением, ношением и использованием оружия. Аналогичной позиции придерживается Роструд. 
-
PG Employment
✈️Работник опоздал на самолет и не улетел в командировку. Можно ли заставить его вернуть стоимость билета? Представим: компания направила работника в командировку, скажем, в Уругвай, купила ему билет на самолет (недешево!), а он проспал и, в результате, на самолет не успел. Деньги пропали. Что делать? 😡 Напрямую этот вопрос законодательством не урегулирован. Сотрудники Роструда уклоняются от ответов на подобные вопросы, ссылаясь на то, что для ответа на него не хватает данных – нужно анализировать положения трудового договора, локальных нормативных актов и проч. (пример ответа сотрудников ведомства прикрепили ниже⬇️). Вместе с тем, согласно ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. В данном случае ущерб наличествует («пропал» купленный работодателем билет). Причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом имеется (работник проспал, из-за чего не успел на рейс). Вина работника есть (не принял достаточные меры, чтобы обеспечить своевременный подъем). Поведение работника является нарушением его трудовых обязанностей. Таким образом, на наш взгляд, нормы ст. 238 ТК РФ применимы к этому кейсу. 👉Итак, если работник сам виноват в том, что приобретенный работодателем билет он не использовал, работодатель вправе взыскать причиненный ему ущерб. При этом можно взыскать ущерб в пределах среднего месячного заработка и, поскольку это будет удержанием, в размере не более 20% от суммы, причитающейся работнику, при каждой выплате зарплаты (ст. 138 ТК РФ). При этом отметим, что если работник в опоздании не виноват (встал вовремя, выехал заблаговременно, но такси попало в ДТП), удержание будет не правомерно🙅 
-
PG Employment
КС РФ: проценты за задержку выплат подлежат взысканию с работодателя, даже если причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены 🤔 ⚖️Конституционный Суд РФ в постановлении № 16-П от 11.04.2023 указал, что проценты по ст. 236 ТК РФ необходимо начислять не только на суммы, начисленные и не выплаченные работнику, но и на причитающиеся работнику, суммы, которые работодателем не были начислены. 👉Работник был уволен по сокращению штата, однако смог оспорить увольнение. Работодателя обязали выплатить работнику все причитающиеся суммы, в том числе командировочные, компенсацию на неиспользованный отпуск с процентами, а также премию – но последнюю уже без процентов. Суды указали, что материальная ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику выплат наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику денежных средств. Премия до вынесения решения судом первой инстанции работнику не начислялась – выходит, что просрочки не было. Несмотря на то, что в ст. 236 ТК РФ нет указания на то, что обязанность работодателя выплатить проценты связана с фактом начисления работнику соответствующей выплаты…🧐 При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. …Суды обычно считают ее применимой только тогда, когда суммы были начислены (и не были вовремя выплачены). 🙅КС РФ не согласился с таким подходом: КС отметил, что право работника на своевременную и полную выплату зарплаты может быть нарушено не только вследствие просрочки выплаты, но и вследствие того, что работодатель вовсе не начисляет те или иные полагающиеся работнику выплаты. По мнению КС РФ, указанный подход судов ухудшает положение работника и ущемляет его трудовые права. Исходя из этого КС РФ, признал, что ч. 1 ст. 236 ТК РФ не соответствует Конституции и в нее необходимо внести изменения. «Впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные частью первой ст. 236 ТК РФ проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение». При этом размер процентов исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно. ⬇️Документ прикрепили ниже. 
-
PG Employment
🥳 Сменный график и праздничные дни Представим ситуацию: организация работает без выходных. Для ряда работников установлен сменный рабочий график, и иногда возникают случаи, когда сотруднику нужно выйти на работу в нерабочий праздничный день. Работодатель считает, что работнику не полагается двойная оплата труда в этот день, ведь работник не по собственному желанию вышел на работу в праздник, ему придется делать это в любом случае, согласно графику смен + он может отдохнуть в другой удобный ему день на неделе. ❓Вопрос: прав ли работодатель в данной ситуации? ❗️Ответ: нет! (хотя логика работодателя понятна) Праздничные нерабочие дни установлены для всех работников. Поэтому, согласно ст. 153 ТК РФ, работодатель обязан оплачивать работу не менее, чем в двойном размере в любом случае. Это правило распространяется на все категории сотрудников, в том числе на тех, кто работает по графику, поскольку нерабочие праздничные дни не могут быть перенесены на другую дату по желанию работодателя. 👨⚖️Аналогичная позиция содержится в Определении СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 07 ноября 2019 г. по делу N 8Г-260/2019. ➡️При этом, если работник вышел на работу в субботу или воскресенье (на которые не выпадают праздники), то он не может претендовать на оплату в двойном размере, поскольку для работника, работающего по графику смен, выходными днями будут являться другие дни на неделе. Также напоминаем, что субъекты могут самостоятельно устанавливать праздничные дни в регионе, ссылка на наш пост по этой теме – тут 👈 
-
PG Employment
-
PG Employment
🥸Можно ли передать полномочия работодателя по доверенности работнику сторонней компании? Предположим, работодатель хочет передать право подписывать кадровые документы лицу, которое работником компании не является – сотруднику подрядчика, который ведет КДП и расчет заработной платы, юристу или просто своей тете в Саратове. 👉Вправе ли он так поступить? С одной стороны, ТК РФ прямо не упоминает возможности передачи полномочий работодателя по доверенности. Но посмотрите на формулировку ч. 6 ст. 20 ТК РФ: «Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами». Значит, ТК РФ допускает оформление полномочий в соответствии с положениями ГК РФ о доверенности. Но не все специалисты с этим согласны - некоторые из них считают, что к трудовым отношениям положения ГК РФ о доверенности не применимы, так как ГК РФ регулирует гражданско-правовые, а не трудовые отношения. Но мы лично с ними не согласны, но с учетом текущего уклона судебной практики в поддержку работников понимаем, что суд может пойти по этой логике🧐 При этом практика передачи полномочий работодателя по доверенности, в том числе лицам, не являющимся работниками компании, весьма распространена. 📨Есть разъяснения экспертов Роструда о том, что выдать доверенность на подписание кадровых документов можно (пример прикрепили ниже). Эти разъяснения свежие и они противоречат обратной точке зрения, которую Роструд высказал в 2011 г. в письме от 08.04.2011 № 941-6-1. ⚖️Что касается судебной практики, суды, как правило, не возражают против передачи полномочий работодателя по доверенности (см., например, Апелляционное определение Свердловского облсуда от 06.10.2020 № 33-13791/2020). 
-
PG Employment
🌐 Работник переехал за рубеж и работает из-за границы удаленно. Чем рискует компания? Представьте себе, что работник с начала пандемии работает дистанционно. Компании известен его адрес регистрации в Красноярске, но он успел поработать с Гоа, из Сочи, а в последнее время обосновался в Узбекистане. На качество работы это не влияет, вопросов к нему нет. Компания не запрашивает данные о его местонахождении. Можно ли так делать? ❓Что говорит по этому поводу Трудовой кодекс ❓Что происходит с налогами ❓Куда можно перечислять зарплату - рассказали изданию Шортрид эксперты практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Анна Берлина и Александра Лебедева, а также эксперты компании по вопросам налогообложения и валютного регулирования Антон Никифоров, Светозара Червонная и Любовь Ромащенко. 🔥 Не пропустите! Полный текст статьи доступен здесь для подписчиков Шортрида 👇 shortread.ru/rabotni…ompaniya -
Реклама
-
PG Employment
🥺Можно ли убедительно попросить работника уйти в неоплачиваемый отпуск? Представим ситуацию: в компании сильно сократилось количество заказов и в конкретный период необходимость в труде отдельных сотрудников снизилась. Работодатель не хочет сокращать штат, но еще больше хочет максимально сократить издержки 💸 ❓Вопрос: можно ли очень-очень настойчиво попросить работника уйти в неоплачиваемый отпуск? ❗️Ответ: предложить как идею можно, но настаивать и тем более принуждать нельзя! Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику исключительно по его собственной инициативе (например, по семейным обстоятельствам). Принуждать работника к использованию отпуска без сохранения заработной платы, например, в связи с отсутствием у работодателя заказов от клиентов организации, в связи с определенным финансовым положением организации, в связи с временным отсутствием работы и т. д. работодатель не вправе. Если работодатель не может обеспечить работника работой на какое-то время, это считается простоем и оплачивается в зависимости от того, кто в нем виноват (ст. 157 ТК РФ): ✔️ по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника; ✔️ по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. ❗️Простой по вине работника не оплачивается. Конкретный размер такой оплаты устанавливается коллективным договором, положением об оплате труда, трудовым договором или другими аналогичными ЛНА. Данную позицию можно найти в разъяснениях на портале Роструда. 
-
PG Employment
❗️Госдума приняла законопроект, существенно ужесточающий правила воинского учета и призыва Законопроект, в частности, предусматривает: 🔹создание реестра военнообязанных и реестра повесток (госорганы – ОВД, ФНС, СФР, суды и др. – должны будут предоставлять необходимые для ведения воинского учета сведения); 🔹возможность направления повесток заказным письмом и в электронной форме через личный кабинет на Госуслугах (сейчас надлежащим вручением повестки считается только передача повестки лично в руки военнообязанному под подпись); 🔹временный запрет выезда из России для граждан, получивших повестку; 🔹ограничения в правах для тех, кто в течение 20 дней со дня, указанного в повестке, не явится в военкомат (запрет управлять транспортом, заключать сделки с недвижимостью, регистрировать ИП, брать кредит и др.); 🔹право субъектов РФ устанавливать дополнительные временные меры для обеспечения явки по повестке. Законопроект вызвал широкий общественный резонанс. Ему осталось пройти стадии рассмотрения Советом Федерации и Президентом. За его движением можно следить здесь 👈 -
PG Employment
🤫Подробности личной жизни и их влияние на отношения с работодателем Может показаться, что дальше будет история про отношения, например, внутри семьи и то, как супружеские отношения повлияли на карьеру сотрудника. Но нет, есть подробности личной жизни, которые могут удивить (и поменять ситуацию в корне!) еще больше. 👉Предыстория: работница IT-компании была госпитализирована, ей назначили лечение, затем она вернулась к работе. Спустя некоторое время работодатель предложил ей подписать соглашение о расторжении трудового договора с выплатой компенсации, которое работница подписала. Через продолжительное время (срок на обращение в суд был пропущен) работница обратилась с иском в суд, требовала признать соглашение незаконным. 👨💼Позиция работодателя: работница подписала соглашение добровольно и осознанно, находилась в состоянии полной трудоспособности и при отсутствии спутанного сознания. В справке из мед. учреждения, в котором она наблюдалась, не отмечена неспособность истца понимать значение своих действий и руководить ими. Давление на работницу не оказывалось. 👩💻Позиция работницы: соглашение о расторжении трудового договора было подписано под эмоциональным давлением, в спутанном сознании, потому что девушка принимала антидепрессанты и психотропные препараты, а это часто ведет к спутанности сознания, что подтверждается описанием действия препаратов в инструкции по применению. Также у работницы имелся ипотечный кредит и иных источников дохода, кроме как заработная плата компании, у нее не было. 👨⚖️Что сказал суд: первая инстанция отклонила иск, т.к. увольнение было произведено с полным соблюдением закона, плюс были пропущены сроки на обращение. Однако апелляционная инстанция встала на сторону работницы и удовлетворила ее требования, признав подписание соглашения «под антидепрессантами» незаконным. Работнице выплатили 1 461 428 руб. за вынужденный прогул и 20 000 руб. компенсацию морального вреда. Кассация поддержала решение апелляции (Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 марта 2023 г. по делу N 8Г-5136/2023). 🤐 При этом в материалах дела указано, что у работодателя возникли «проблемы с прессой», связанные с работой истицы, подробности не уточняются. Тем не менее, это свежее решение – еще одна подсказка, на что следует обращать внимание работодателю при подписании соглашений о расторжении трудовых отношений с работниками. Прием препаратов, особенно антидепрессантов, не редкость в наше время и остается подробностью личной жизни, которая может «всплыть» в самый неудобный для компании момент 💊 