Обложка канала

PG Employment. Страница 4

3299 @pgEmployment
Открыть

Канал для работодателей. Здесь вы найдете важнейшие новости, разбор интересных судебных кейсов и ключевых решений судов по трудовым спорам, аналитика и лайфхаки от ведущих экспертов практики трудового и миграционного права.

  • PG Employment

    ​​💉Иммунизация против кори и обязанности работодателей по вакцинации   Может показаться, что тема вакцинации – ушедший тренд в новостях для работодателей, но это совсем не так.  👨🏻‍⚕️В соответствии с началом подчищающей иммунизации против кори (Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 8 февраля 2023 г. № 1, зарег. в Минюсте 07.03.2023), работодателям, привлекающим к трудовой деятельности иностранных граждан, в срок до 31.12.2023 необходимо обеспечить проведение иммунизации против кори указанных иностранных граждан, не болевших корью и не имеющих прививок или сведений о прививках против кори. Данное требование начинает действовать с 20.03.2023.   Напомним, что профилактика инфекционных заболеваний осуществляется работодателями путем разработки и реализации мер, направленных на предупреждение возникновения, распространения и раннее выявление таких заболеваний, в том числе в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи, программы иммунопрофилактики инфекционных болезней (ч. 1 ст. 30 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации").    📌 Работодателям рекомендуется: определить список граждан, подлежащих вакцинации, в соответствии с постановлением Главного государственного санитарного врача, издать соответствующий приказ о вакцинации, ознакомить с ними работников и провести вакцинацию.

  • PG Employment

    ​​👩‍👦Что означает понятие «одинокая мать»? А бывает ли «одинокий отец»?   Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 (п. 28) установлено, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных), то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:   ▫️умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах; ▫️признан безвестно отсутствующим; ▫️недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка; ▫️отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы; ▫️уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов; ▫️в иных ситуациях.   Аналогичная позиция содержится в Постановлении Конституционного Суда РФ от 27 мая 2020 г. N 26-П (п. 4). КС РФ также дополнил, что гарантии, представляющиеся одиноким матерям, распространены на отцов и других родственников, работающих по трудовому договору и воспитывающих детей без матери (особая категория граждан - лица, воспитывающие ребенка без матери).   Одиноким отец (либо лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего) признается, если мать ребенка: ▫️умерла; ▫️лишена родительских прав, ограничена в родительских правах; ▫️признана безвестно отсутствующей; ▫️недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка; ▫️отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы; ▫️уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов; ▫️отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации; ▫️в иных ситуациях (пункт 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1).   ➡️ При этом, бывает, что суды выходят за пределы этих категорий, чтобы наделить «слабую сторону» защитой. Так, 3КСОЮ определил, что мать ребенка можно признать одинокой, если отец фактически не участвует в жизни ребенка (не платит алименты, не занимается воспитанием, не приходит на родительские собрания) и этому есть соответствующие доказательства. Например, свидетельство о расторжении брака, постановления судебных приставов об исполнительном розыске в связи неуплатой отцом алиментов, справки из школы, в которой учится ребенок (Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22 июня 2022 г. по делу N 8Г-7237/2022).   📲 «Дорогой, у нас на работе сокращения. Ты это… не плати пару месяцев алименты и на собрания в школу не ходи ;) А я всем расскажу, какая я одинокая мать» 😅   📌 Напоминаем, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до 14 лет), с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери (среди прочих категорий).  

  • PG Employment

    ​​👨‍💻Дистанционный работник находится в другом часовом поясе – будет ли это основанием для увольнения?   ➡️ Представим: дистанционный работник уехал за рубеж и находится в другом часовом поясе. В связи с этим он не может нормально коммуницировать с коллегами или, например, доступ к удаленным ресурсам предоставляется компанией в строго определенное время. Возможно, у работодателя также возникли и другие проблемы: работник выходит на связь только ночью и формально ему необходимо доплачивать за работу в ночное время.  В данной ситуации, в соответствии с ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ, трудовой договор с работником можно расторгнуть: «трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях».   Во-первых, это допустимо только для тех работников, что работают дистанционно постоянно, а не временно или в гибридном режиме. При этом это не будет увольнением по инициативе работодателя, а будет обусловлено невозможностью для сотрудника исполнять свои обязанности на прежних условиях (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 30 марта 2021 г. N ПГ/05825-6-1).   👆Кроме того, увольнение по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ требует обязательного указания в трудовом договоре местности исполнения работником трудовых функций (даже для дистанционного!). В ином случае, аргумент, что переезд работника влечет невозможность исполнения работником обязанностей, не будет применим.   📌Напоминаем, что под «местностью» понимается местность в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место работника (см., напр.: Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22 июня 2020 г. по делу N 8Г-5254/2020).

  • Реклама

  • PG Employment

    💞 Любовь на расстоянии или правовые вопросы релокации в Казахстан 🇰🇿 Мы продолжаем серию вебинаров о релокации. На этот раз рассмотрим одно из самых популярных направлений – Казахстан. 17 марта юристы «Пепеляев Групп» совместно с экспертами из AEQUITAS ответят на часто задаваемые вопросы в сфере корпоративного, трудового и миграционного, а также налогового права в разрезе четырех моделей релокации. Обсудим: ❣️ Могут ли иностранцы (в том числе россияне) открыть компанию в Казахстане? Разбираем корпоративные аспекты релокации бизнеса. ❣️ Что нужно для работы в Казахстане? ❣️ Возникает ли у российской компании постоянное представительство для целей налогообложения в месте нахождения релоцированного сотрудника? ❣️ Головной офис компании "переехал" в Казахстан: какие налоговые обязательства возникают у организации и ее работников. 📆 17 марта 2023 г. ⏰ 11:00 (московское время) Подробности и регистрация по ссылке.

  • PG Employment

    ​​🫡Performance improvement plan   Сегодня в рубрике #pg_зарубежные_практики речь пойдет о performance improvement plan (PIP) - плане повышения производительности труда. В России эта практика пока не очень распространена, однако за рубежом работодатели успели оценить ее эффективность по достоинству.    ➡️ PIP – это документ, в котором указывается, в чем сотрудник не соответствует ожиданиям работодателя, и подробно описывается, что ему необходимо сделать, чтобы улучшить ситуацию (и не потерять работу).   Что туда включается?   В PIP указывают конкретные цели, которые сотрудники должны достичь в определенные сроки - как правило, в течение 30, 60 или 90 дней. В документе отражают: 🔹 ожидания компании от работника; 🔹 области, в которых работнику необходимо улучшить свои показатели; 🔹 план действий с установленными сроками; 🔹последствия невыполнения плана; 🔹 «окошки» для отметок о руководителя об оценке прогресса. Если сотрудник не сможет оправдать возложенные на него ожидания или хотя бы добиться заметных улучшений, возможно, настанет время для увольнения.   И это работает? ✅ Похоже на то. Самый важный сигнал, который получает работник – он кандидат на выход. Многие адекватно оценивают свои желания и возможности и уходят. Другие берутся за ум и настраиваются на качественный труд, это всегда приветствуется. PIP очень полезен на случай судебного спора. Он показывает, что были нарекания и проблему пытались решить мирным путем, помочь коллеге, а не гонялись за сотрудником с запросами объяснений. А раз PIP не помог, компании ничего не оставалось, кроме как вкатить «дисциплинарку».     🤔А как в России? Российское законодательство не запрещает вводить планы повышения производительности труда для работников.  Вместе с тем, необходимо понимать, что невыполнение такого плана само по себе не может служить основанием для увольнения.   А у вас в компании практикуют PIP?😏

  • PG Employment

    ​​⚡С 1 января 2024 года планируется повысить МРОТ   В Госдуму внесен законопроект о повышении МРОТ до 19 242 руб. Сейчас он составляет 16 242 руб. (последнее повышение было с 01.01.2023). Таким образом, если законопроект примут, то со следующего года МРОТ повысится сразу на 3 000 руб. Вероятность принятия этого законопроекта велика, т.к. с инициативой повышения МРОТ ранее выступил Президент России в послании к Федеральному Собранию. ❗️Напоминаем, что согласно ст. 133 ТК РФ, МРОТ полагается всем сотрудникам, которые полностью отработали за месяц норму рабочего времени и выполнили нормы труда (трудовые обязанности). При этом, неважно, какую систему труда применяет работодатель. Размер месячной заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), при сдельной форме оплаты труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда (см., например, определение Седьмого КСОЮ от 10.02.2022 N 8Г-19145/2021). А вот, если работник работает на условиях неполного рабочего времени, то он может получать и меньше МРОТ – это будет законно.

  • PG Employment

    ​​🌐Мировые новости: китайские работодатели создают меры по борьбе с харассментом и прекращают интересоваться семейным положением соискательниц   Мы однажды уже рассказывали о том, как Европа борется с разрывом в уровне зарплат мужчин и женщин и домогательствами на рабочем месте. Однако сегодня не только Европа предпринимает меры по улучшению положения женщин.   С 1 января 2023 года в КНР вступил в силу новый закон о защите прав и интересов женщин. Должны отметить, что Китай и здесь оказывается «впереди планеты всей» - китайским работодателям не позавидуешь. В рубрике #pg_мировые_новости кратко расскажем, что включает в себя новый закон.    🙅‍♀️Предотвращение сексуальных домогательств   В Китае впервые законодательно закреплено требование по принятию подробных управленческих мер для предотвращения сексуальных домогательств на рабочем месте. В частности, работодатели должны: 🔹 принимать положения о запрете сексуальных домогательств и назначать сотрудника, ответственного за их соблюдение; 🔹проводить тренинги по предотвращению и прекращению сексуальных домогательств; 🔹принимать необходимые меры безопасности и охраны; 🔹создавать горячие линии и почтовые ящики для приема жалоб; 🔹устанавливать надежные процедуры расследования, своевременное разрешение споров и защиту конфиденциальности сторон; 🔹обеспечивать поддержку и помощь женщинам-жертвам домогательств в защите их прав и, при необходимости, их психологическое консультирование.   💁‍♀️Равные права на трудоустройство для женщин   Закон прямо запрещает работодателям, в частности: 🔹нанимать только мужчин или указывать в вакансиях, что мужчины; предпочтительнее; 🔹выяснять, состоит ли в браке и имеет ли детей женщина, подавшая заявление о приеме на работу; 🔹включать тест на беременность в медосмотр при поступлении на работу.   🙋‍♀️Охрана труда для женщин   Работодатели должны в том числе: 🔸включать в трудовые договоры специальные положения о защите работающих женщин; 🔸не налагать ограничения на заключение женщинами брака и рождение детей; 🔸регулярно проводить медицинские осмотры своих работниц на предмет гинекологических заболеваний и заболеваний молочной железы; 🔸не допускать сокращения зарплаты работниц в периоды беременности, родов и кормления грудью, пособий по соц. обеспечению работниц; 🔸не допускать увольнений и ограничения карьерного роста в связи с беременностью и материнством.   Да, в 2023 году работодателям в Китае добавилось забот! 😅 ➡️Как вам такое законодательное регулирование?

  • PG Employment

    👉 В новой статье для журнала «Трудовые споры» — алгоритмы действий работодателя на случай, если ГИТ сообщит о проверке, профилактическом визите или выдаст предостережение. Вы узнаете, как компании проверяют во время моратория, что об этом думают суды и что вам делать после того, как позвонил или написал инспектор. Рассказывают ведущий юрист практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Роман Жеребцов и младший юрист Александра Текутьева.

  • PG Employment

    ​​👩 Александра Коллонтай: чего хотят женщины? Близится Международный женский день, он же - день солидарности женщин в борьбе за женские права и эмансипацию. А потому сегодня в исторической рубрике рассказываем о женщине, сыгравшей большую роль в формировании советского феминизма и развитии регулирования труда женщин в первые годы существования советского государства. Александра Михайловна Коллонтай стала первой в мире женщиной-министром, а затем первой в мире женщиной-послом и крупным советским теоретиком женского вопроса. Некоторые ее идеи звучат очень революционно и сегодня. Например, Коллонтай считала семью устаревшим институтом, выступала за свободный брак, «освобождение» сексуальности, предлагала общественный характер воспитания детей, полную свободу женщин в личностной и трудовой реализации. 🤱Вместе с тем, Александра Коллонтай настаивала на расширении законодательной защиты прав женщин и страхования материнства. Она была инициатором создания и заведующей женским отделом ЦК РКП(б), целью которого была борьба за уравнение в правах женщин и мужчин, борьба с неграмотностью среди женского населения, информирование о новых условиях труда и организации семьи: «Задача женотделов – совместно с производственными органами обдумать и набросать план использования женских сил в области организации быта, не перегружая при этом работницу работой сверх положенных часов и гарантируя ей и так минимальный досуг» Одним из способов освобождения женщины Коллонтай видела передачу тяжелого домашнего хозяйства от семьи к государству. Такие, казалось бы, очевидные и неотъемлемые атрибуты нашей жизни как детские сады и ясли, родительные дома, детские и женские консультации стали активно создаваться только в 1920-е годы - во многом благодаря деятельности Коллонтай. Тогда же стали создаваться фабричные и заводские столовые, призванные в том числе освободить женщин от «кухонного рабства». 👆Совершенствовалось и законодательство о труде – КзоТ 2022 г. впервые включил в себя раздел, посвященный охране труда женщин. В разделе были закреплены ограничения (например, запрет привлекать женщин к ночной работе, особенно тяжелому труду) и льготы в связи с беременностью и материнством. Активное развитие регулирования труда женщин, вместе с совершенствованием законодательства в направлении улучшения положения женщин, было прервано в 30-е годы. В начале 30-х Сталин объявил женский вопрос окончательно решённым в СССР, и все специализированные органы типа женотделов были распущены. Теории Коллонтай были объявлены чуждыми марксизму и преданы забвению. Дальнейшая деятельность Коллонтай была связана с дипломатией.

  • PG Employment

    ​​🤓Пополам, пополам, пополам-лам-лам: как делить зарплату при выплате два раза в месяц?   Ст. 136 ТК РФ гласит: заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. В статье не уточняется, какая пропорция выплат допустима. Например, допустимо ли 5 числа выплачивать 100 рублей, а 20 числа – оставшиеся 150 тысяч? Давайте разбираться!   Трудовое законодательство действительно не содержит требований к размеру частей зарплаты. Тем не менее, на практике сложились определенные правила.   В ст. 136 ТК РФ говорится о выплате заработной плате и нет ни слова об авансе.   Письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6 гласит: «кроме формального выполнения требований ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц, при определении размера выплаты заработной платы за полмесяца следует учитывать фактически отработанное сотрудником время». Тот же тезис высказывает и Минтруд РФ в письмах от 03.02.2016 N 14-1/10/В-660, 05.08.2013 N 14-4-1702.   ГИТ проверяет порядок и условия оплаты труда. На практике инспекции усматривают нарушение ст. 136 ТК РФ, если заработная плата выплачивается не пропорционально отработанному периоду.    ➡️ Итак, хотя прямого указания на пропорцию выплат в законе нет, учитывайте внимание позицию ведомств и подход ГИТ: части зарплаты должны рассчитываться исходя из фактически отработанного периода времени.

  • PG Employment

    ❗️Напоминание о правовом статусе разъяснений Минтруда и Роструда   В законодательстве существует немало пробелов и неурегулированных вопросов, которые часто возникают на практике. Поэтому уже стало привычным обращаться к разъяснениям Минтруда или консультациям Роструда (на сайте онлайнинспекция.рф, например). 🧐 Но каким правовым статусом они обладают? На этот вопрос есть ответ, например, в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11 июня 2019 г. N ПГ/13385-6-1:   «В рамках своих полномочий структурные подразделения Федеральной службы по труду и занятости или должностные лица Федеральной службы по труду и занятости выражают свое мнение по вопросам применения трудового законодательства. Таким образом, разъяснения, размещенные на сайте онлайнинспекция.рф, не являются правовыми актами, а носят рекомендательный характер». ➡️ Таким образом, ответы экспертов - это их собственное мнение, а не правовой акт или общеобязательное требование. В свою очередь, письма Минтруда также не отвечают признакам нормативных правовых актов, носят исключительно рекомендательный характер в части обеспечения соблюдения законодательства о труде. Подтверждение и предупреждение об этом можно найти в конце ответов на обращения в Минтруд: «Одновременно сообщаем, что ответ на обращение не является нормативным правовым актом, носит разъяснительный характер и является мнением Департамента на отдельный заданный вопрос».   ☝🏻Тем не менее, следует принимать во внимание содержание и позиции Минтруда и Роструда, т.к. на практике должностные лица ГИТ учитывают и руководствуются данными разъяснениями. 

  • PG Employment

    ​​🤔Когда можно отозвать заявление об увольнении в электронном виде?   Работник подал заявление об увольнении по собственной инициативе, а затем передумал. Может ли он оформить (направить) отзыв заявления в электронном виде?   Минтруд в письме от 01.02.2023 N 14-6/ООГ-728 указал, что отзыв заявления об увольнении может быть направлен работником в электронном виде в случае, если: 📌в отношении данного работника введен ЭКДО + 📌отзыв заявления об увольнении включен в перечень электронных документов, в отношении которых осуществляется ЭКДО, утвержденный ЛНА   Напомним, что письма Минтруда не являются разъяснениями и нормативными правовыми актами❗️.    Общие нормы ТК РФ не содержат требований о форме отзыва заявления. Однако отзыв упоминается в ст. 22.3, которая предусматривает для него такие виды подписей, как УКЭП и УНЭП. При этом, хотя судебная практика ранее была разнородна, она все же допускала любую форму отзыва заявления об увольнении.   Например, Второй КСОЮ в определении от 12.05.2022 N 88-9762/2022 пришел к выводу: поскольку трудовым законодательством не предусмотрен определенный способ подачи заявления об отзыве заявления об увольнении, работник имеет право отозвать свое заявление любым доступным для него способом.

  • PG Employment

    ​​👔Работник просит провести в месте командировки выходные – что стоит учесть работодателю? ➡️Представим ситуацию. Работника отправили в командировку в какое-нибудь приятное место - скажем, в Таиланд. В пятницу он должен был возвращаться обратно, но попросил у работодателя разрешения задержаться в месте командировки на выходные.  Работодатель отнесся к просьбе работника с пониманием и легкой завистью. Но через некоторое время у работодателя возникли сомнения – не приведет ли его доброта к негативным последствиям? Дата билета на обратный рейс не будет совпадать с датой окончания командировки – что это значит для работодателя? Может быть, он обязан оплатить такие выходные дни также, как остальные дни в командировке – ведь фактически работник остался в месте командирования? Будет ли перелет из Таиланда в данном случае возвращением из командировки? А если, чего доброго, с работником в выходные что-то случится, будет ли это считаться несчастным случаем на производстве? Срок командировки определяется приказом работодателя, поэтому дни, проведенные работником в месте командировки сверх срока, указанного в приказе о командировке в личных целях, не будут считаться командировкой. Это значит, что эти дни не нужно оплачивать как дни командировки. Несчастный случай, произошедший с работником во время отдыха в месте командирования не будет считаться несчастным случаем на производстве. ❗️Имейте в виду, что с точки зрения последствий для работодателя есть разница – остался работник в месте командировки на выходные или проводит там отпуск. Если работник остался в месте командировки на непродолжительное время (например, на выходные), то для работодателя ничего не меняется. Приезд работника будет возвращением из командировки. Если же работник захотел остаться в месте командировки подольше и, например, провести там отпуск, то его возвращение уже будет возвращением из отпуска, а не возвращением из командировки. Поэтому работодатель не обязан оплачивать работнику обратный билет (см. письмо Роструда от 24.01.2020 № ПГ/37456-6-1). Если же работодатель оплатит работнику обратный билет, то для работника это будет доходом, облагаемым НДФЛ (см., например, письмо Минфина России от 14.02.2022 г. N 03-04-06/9883).

  • PG Employment

    ​​🥴Длительные праздники - это всегда риск… явиться на работу в «неподобающем» состоянии   Мы имеем ввиду, конечно же, состояние алкогольного опьянения. Появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте - основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Но можно ли сразу же лишиться работы в случае совершения подобной «ошибки»? 😅 Определением СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22 февраля 2022 г. по делу N 8Г-1036/2022 была разрешена следующая ситуация: Работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения, факт употребления алкогольных напитков признал. Об этом также свидетельствовали следующие признаки: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, покраснение глаз, расширенные зрачки глаз и др.  В объяснительной записке он указал, что «что засыпал, почувствовал скованность, не мог дышать и открыть глаза, пошевелиться; через секунд 10 отпустило, дальше все, как во сне; не знает, как мог явиться на работу в алкогольном опьянении».   Работник был уволен. Разрешая спор о законности увольнения, суд изучил не только материалы, подтверждающие его появление в нетрезвом состоянии, но также учел тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и отношение его к труду, в связи с чем пришел к выводу о …. (барабанная дробь🥁) незаконности увольнения.    ❗️В данном случае работник не успел приступить к работе , его состояние было зафиксировано работодателем за пределами рабочего места (в комнате отдыха работников). При этом, в соответствии с подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ, однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. 🙄Странное все же решение. То есть можно прийти в дупель пьяным и лечь отдыхать на пороге? До рабочего места не дошел, но прогула тоже нет и за алкоголь не уволить…просто отстраните меня от работы без оплаты, переживу как-нибудь… Или работодатель должен работника за руки за ноги разбудить и уболтать дойти до рабочего места, чтобы уволить? Некрасиво, хотя очень хочется после прочтения этого решения.   В общем, работодателю необходимо трезво 😄 оценивать не только факт появления работника в состоянии алкогольного опьянения, но обстоятельства произошедшего, а также предшествующую характеристику работника и его отношение к труду.

  • PG Employment

    ​​🌐Work-life Balance Directive: баланс и гендерное равенство Сегодня в рубрике зарубежные практики рассказываем о трудовом законодательстве Европейского Союза, а именно – о Work-life Balance Directive. Сокращенное название Директивы несколько туманно и оставляет простор для воображения – может быть, работники в ЕС теперь обязаны будут иметь хобби и регулярно ходить на свидания?😏 На самом деле все менее радикально. В России название документа перевели весьма громоздко «Директива о балансе между профессиональной и личной жизнью родителей и лиц, осуществляющих уход». Он посвящен поддержанию баланса между работой и личной жизнью для родителей и опекунов, а также направлен на более равное распределение отпуска по уходу за ребенком между мужчинами и женщинами. Так, в соответствии с Директивой, отцы должны иметь возможность взять отпуск в связи с отцовством (paternity leave) не менее 10 рабочих дней. Норма также распространяется на «равнозначных вторых родителей» - для тех государств, где это признается национальным законодательством. Кроме того, государства должны обеспечить, чтобы два месяца от отпуска по уходу за ребенком не передавались от одного родителя другому (брать отпуск родители не обязаны, но и передать друг другу эти два месяца они не могут). Директива действует с 2019 года и государства-члены ЕС постепенно интегрируют ее требования в национальное законодательство. Так, недавно в Польше приняты поправки, гарантирующие каждому родителю девятинедельный отпуск по уходу за ребенком, и передавать его друг другу не разрешается. Стандартный отпуск по уходу в Польше составлял 32 недели с оплатой в размере 100% от среднего заработка работника за первые 6 недель и 60% от среднего заработка за последующие недели. На практике отпуск продлится – то есть, например, если 32 недели отпуска использует мать, то отцу полагаются 9 недель «сверху». Если отец этот отпуск не использует, он «сгорит» - передать его матери нельзя. Российское законодательство концепции «отпуск в связи с отцовством» не знает. При этом отцы имеют право на отпуск по уходу за ребенком. Отпуск можно поделить с матерью (или другими родственниками) или взять целиком. С одной стороны, родители имеют большую свободу выбора и могут поделить отпуск так, как считают удобным. С другой стороны, на практике дома с ребенком обычно остаются матери. Именно с такого рода неравенством, по всей видимости, борется ЕС, поощряя отцов брать на себя часть обязанностей по уходу за детьми, а женщинам предоставляя больше возможностей для реализации карьерных амбиций.

  • Реклама

  • PG Employment

    ​​🎤Можно ли запретить сотрудникам высказываться о работодателе в СМИ? Седьмой КСОЮ в определении от 04.05.2022 N 88-6684/2022 посчитал, что такой запрет правомерен. Суд поддержал работодателя, объявившего работнику выговор за интервью о деятельности предприятия. Сотрудник дал несколько интервью, в которых, в частности, рассказал о том, что работников заставляли сдавать кровь на антитела, прокомментировал детали производственного процесса, предоставил фотоматериалы, сделанные на территории предприятия (например, копии инструкции по охране труда) и заявил, что на предприятии допускаются массовые нарушения техники безопасности. ПВТР компании-ответчика запрещали работникам давать СМИ интервью о деятельности организации без согласования с работодателем, а также использовать и распространять в неслужебных целях информацию, ставшую известной в связи с исполнением должностных обязанностей, равно как и другую информацию, которая может нанести вред предприятию и/или поставить под сомнение его деловую репутацию. Положением об этике также была установлена обязанность воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении предприятия. 👨‍⚖️Суды признали привлечение к дисциплинарной ответственности правомерным, поскольку работник нарушил условия ЛНА. По мнению судов, запрет на публичные высказывания о работодателе не ущемляет конституционных прав на свободу мысли и слова. При этом суды не стали исследовать вопрос о том, относятся ли сведения, содержащиеся в интервью, к охраняемой законом тайне, причинен ли реальный ущерб для компании, поскольку не посчитали их юридически значимыми. Отметим, что этот вопрос судебной практикой однозначно не решен. Например, Второй КСОЮ в определении от 17.06.2021 N 88-14238/2021 восстановил работника театра, публично высказавшегося о своем художественном руководителе. Суд первой инстанции, с которым согласилась апелляция и кассация, указал: «реализация истцом конституционных прав на свободу слова не может быть предметом регулирования ЛНА и, следовательно, не может послужить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности». ❗️Мы рекомендуем вам учитывать риски, если задумываетесь привлечь работника к ответственности за высказывания в СМИ или социальных сетях, особенно если в этих высказываниях не содержится конфиденциальной информации компании.

  • PG Employment

    ​​📤 Отправляем трудовую книжку работнику правильно 📍Согласно ст. 84.1 ТК РФ, в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. 📍Трудовое законодательство не содержит требований к порядку отправления трудовой книжки. Однако мы рекомендуем делать это заказным письмом, причем обязательно с описью вложения. Это позволит доказать факт направления трудовой книжки в случае судебного спора. Почтовой квитанции может быть недостаточно, поскольку она не содержит информации о том, что именно пересылается отправителем. Можно ли направить трудовую книжку курьером? Хотя законе сказано именно «отправление по почте», сотрудники Роструда считают, что трудовую книжку с согласия работника можно направить сотруднику не только письмом через почтовое отделение, но и транспортной компанией либо курьером (см. ответ Онлайнинспекции от 22.07.2022) Итак, отправляя трудовую книжку работнику: ✔️ получите согласие работника на отправление трудовой книжки по почте (либо иным способом – транспортной компанией, курьером); ✔️ убедитесь, что была сделана опись вложения; ✔️ направьте трудовую книжку по указанному работником адресу. Убеждаться в том, что работник получил трудовую книжку на руки (а не отказался от ее получения / не появился по адресу доставки и пр.) не нужно. 🤩 Бонус Работник за границей: можно ли направить трудовую книжку за рубеж? Минтруд указывает, что направлять трудовую книжку запрещено за границу неправомерно – Закон СССР от 24 июня 1991 г. N 2261-1, вводящий запрет на пересылку трудовых книжек за границу, с точки зрения ведомства, по-прежнему действует.

  • PG Employment

    ​​⚠️ Рекрутерам на заметку: можно ли указывать в вакансии требования к возрасту кандидата? Работодатель всегда имеет определенное представление о работнике, которого он хочет видеть на той или иной вакансии, в том числе он может желать нанять работника определенной возрастной категории. Можно ли включать в вакансии фразы вроде «приглашаются кандидаты до 35 лет» или, наоборот, «кандидаты старше 45 лет»? Ответ: Нельзя, если такое требование не установлено законом и не обусловлено деловыми качествами сотрудника. 🔹 Рецепт решения практически любого вопроса о дискриминации в трудовых отношениях заключается в ответе на вопрос – связано ли то или иное условие / требование / решение с деловыми качествами и трудовой функцией работника? Если связи нет – имеет место дискриминация (ст. 3 ТК РФ ее запрещает). 🔹 Как в вакансии модели для рекламы женской одежды указание на гендерную принадлежность не нарушает закон, так и в вакансии горнорабочего указание на возраст «18+» обоснованно, поскольку лиц младше 18 лет на данную работу законодательно запрещено нанимать. Во всех остальных случаях, когда определенный возраст кандидата не связан однозначно с деловыми качествами сотрудника, о возрастном цензе в содержании вакансии мы рекомендуем умолчать. 🔹 Например, если вы ищете СММ-менеджера в новомодную социальную сеть и указываете возрастной потолок 60 лет (ведь для вас очевидно, что возраст в данном случае напрямую связан с деловыми качествами сотрудника), ваши действия являются ничем иным, как дискриминацией по возрастному признаку. Лучше отсмотреть чуть больше резюме, чем рисковать привлечением к административной ответственности (ст. 5.62 КоАП РФ, штраф для юрлиц от 50 до 100 тысяч). К тому же, не исключена ситуация, что СММ-менеджеры старше 60 вас приятно удивят 😊 🔹 А если требование к возрасту на самом деле обусловлено состоянием здоровья и физической формой, так и указывайте в вакансии. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (см. раздел «Заключение трудового договора»), состояние здоровья работника включается в понятие его деловых качеств - но только в случае, если оно влияет на выполнение трудовой функции.