PG Employment. Страница 14
3299
@pgEmployment
Канал для работодателей. Здесь вы найдете важнейшие новости, разбор интересных судебных кейсов и ключевых решений судов по трудовым спорам, аналитика и лайфхаки от ведущих экспертов практики трудового и миграционного права.
-
PG Employment
🦸♂️ Сами с усами: перестать стараться справиться самому В условиях высокого стресса срабатывают устоявшиеся годами привычки: при возникновении сложных ситуаций многие руководители стараются сами справляться с увеличивающимся объемом работы и брать на себя больше задач, не вовлекая в должной степени команду. Раньше такая стратегия достаточно часто срабатывала. Руководитель рассуждал так: «вот сейчас еще немножко напрягусь, а потом уж отдохну, зато дело будет сделано хорошо, и не надо никому ничего объяснять». ❗️Но в нынешней ситуации такой подход становится крайне неэффективным: обостряющаяся директивность руководителя («Сделай это вот таким образом») существенно снижает мотивацию команды и убивает ростки креативного отношения к делу. В итоге команда не чувствует ответственности за происходящее, и никому не хочется брать на себя решение новых задач. 👉 Поэтому сейчас пришло время пересмотреть свои методы работы. Стратегия «я сам со всем справлюсь» больше не работает. Уровень стресса (как осознаваемого, так и того, о котором мы стараемся не думать) сейчас таков, что преодолеть его в одиночку практически невозможно - на это уходит слишком много внутренних сил. И это нужно просто принять. Никто из нас не может справиться абсолютно со всем. Несколько практических советов: ✅ Отслеживайте свои мысли. Что вы говорите себе по поводу увеличивающегося количества и сложности задач? На что вы настраиваете себя? Думаете ли вы в логике «я должен справиться сам»? ✅ Обеспечьте себе поддержу – найдите психолога или коуча, с которым можно обсудить ваши подходы к решению задач, возникающие чувства и переживания, выработать новые подходы. Внешний человек, заинтересованный в вашем успехе – всегда хорошая возможность переосмыслить текущую ситуацию и найти новые ресурсы для изменений. ✅ Подумайте, что в вашем взаимодействии с командой стоит изменить, чтобы сотрудники больше вовлекались в решение общих задач. Возможно, вам стоит чаще обсуждать с людьми общекомандные задачи, больше спрашивать их о том, какие идеи есть у них? #pg_советыКоучаНадеждыДьяконовой 
-
PG Employment
⛱ Сезон отпусков в самом разгаре! Но что делать, если работодатель не отпускает в отпуск, мотивируя это большим объемом работы? Ответ на данный вопрос посчитали полезным 4 тыс. пользователей портала онлайнинспекция.рф, и мы продолжаем рубрику #вопрос_недели. 📌 Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы (отдельным категориям работников работодатель обязан предоставить отпуск до истечения этого срока) (ст. 122 ТК РФ). 📌 Далее за второй и последующий годы работы оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков. О начале отпуска работодатель обязан письменно уведомить работника за две недели, а выплатить отпускные ‒ не менее чем за 3 дня до наступления отпуска. 📌 В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год (кроме некоторых категорий работников). При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 125 ТК РФ). Важно! Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (ст. 124 ТК РФ). ☝️Напоминаем, что даже если по каким-то причинам отпуск не был предоставлен работнику в течение нескольких лет, никакого «сгорания» отпусков не происходит. Работодатель должен предоставить работнику все неиспользованные отпуска. #вопрос_недели 
-
PG Employment
Что нередко забывают при проведении сокращения штата? 1️⃣ Загляните в устав – там могут попадаться условия о дополнительных согласованиях. Например, о том, что увольнения руководителей филиалов нужно согласовывать с советом директоров. 2️⃣ Проверьте трудовые договоры (особенно с топ-менеджерами) – в них могут встречаться повышенные гарантии при увольнении. Теоретически, повышенные гарантии могут быть и в ЛНА, но мы такого давно не видели. 3️⃣ Внимательно прочитайте отраслевые и особенно региональные соглашения. Чего там только не бывает 👇 Москва: 📍Не допускают в течение года одновременного увольнения работников, которые являются членами одной семьи, в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2.25 Московского трехстороннего соглашения) Московская область: 📍Обеспечивают выпускникам профессиональных образовательных организаций гарантии от увольнения в связи с сокращением штата работников в первые два года после обучения (п. 3.4.5 Московского областного трехстороннего (регионального) соглашения). 📍Не допускают в связи с сокращением численности или штата работников увольнения работников, члены семьи которых находятся на их иждивении и не имеют самостоятельного заработка, а также одновременного увольнения работников - членов одной семьи» (п. 3.4.9 Московского областного трехстороннего (регионального) соглашения). 
-
Реклама
-
PG Employment
🖊 Как подстраховаться от ситуации, когда работник сначала подписывает соглашение об увольнении, а потом идет в суд и говорит, что его принудили это сделать? Один из самых популярных инструментов – заявление от работника. Да-да, заявление об увольнении по соглашению, как бы далеко от трудового права это не звучало. Походите к этому вопросу индивидуально ☝️ 🔹Пример 1. В понедельник подписал соглашение сторон, в четверг взяли заявление «прошу исполнить соглашение о расторжении трудового договора от 15.07.2022 г., перечислить предусмотренное им выходное пособие на мой банковский счет, использованный для перечисления заработной платы». В пятницу подписывает приказ об увольнении. Налицо три действия, которые подтверждают добровольность процесса увольнения. Действия разнесены по времени, это показывает последовательное исполнение работником его решения расторгнуть трудовые отношения. 🔹Пример 2. При увольнении день-в-день: «прошу расторгнуть мой трудовой по соглашению сторон 01.08. 2022 г. с выплатой мне выходного пособия в размере 200 000 руб.» 🔹Пример 3. Если идет разумный торг – «прошу увеличить сумму выходного пособия при увольнении по соглашению сторон до 250 000 руб., согласен на расторжение трудового договора на данных условиях». 🔹Пример 4. Креатив для особых пассажиров 😉 - «в связи с моим увольнением по соглашению сторон, заключенному 15.07.2022 г., которое закрепляет итоговые финансовые договоренности сторон и не подлежит изменению, настоящим подтверждаю, что я не даю своего согласия на удержание из моего окончательного расчета штрафа за нарушение ПДД в размере 3 000 руб.» 
-
PG Employment
🤕 Травма на корпоративе – несчастный случай на производстве? Не исключено! 3-й КСОЮ в Определении от 04.05.2022 № 88-8398 признал производственной травму, полученную на корпоративном мероприятии. 📌 Судебный пристав повредил руку, участвуя в турнире по мини-футболу, который (на свою беду) организовывал его работодатель. В результате расследования несчастный случай был признан не связанным с производством. 📌 Первая инстанция с этим согласилась, указав, что участие в соревнованиях по мини-футболу не является исполнением должностных обязанностей судебного пристава (звучит логично, правда?). Однако суды следующих инстанций встали на сторону сотрудника! 📌 С их точки зрения, работник участвовал в соревнованиях «по поручению и в интересах работодателя», и тем самым совершенствовал профессиональные навыки – ведь для задач, возложенных на ФССП, важна физическая подготовка сотрудников. Кроме того, по мнению судов, участие в спортивном мероприятии обусловлено трудовыми отношениями, поскольку оно проходило между сотрудниками одной и той же службы. 📌 Суды обратили внимание на то, что приказом и служебной запиской работодатель поручил работнику осуществление иных задач (об организации спортивно-массовой работы "Спартакиады"), связанных с его трудовой деятельностью, турнир был включен в план работы службы, а сотрудник - включен в команду соответствующим распоряжением. 📌 На этом основании кассационный суд заключил, что участие в соревнованиях было обязанностью работника, а значит, полученная травма должна считаться производственной. 👉 Советуем работодателям с осторожностью зазывать сотрудников на корпоратив – добровольно-принудительный порядок может показаться судье вашим распоряжением, а спортивная игра внезапно оказаться «совершенствованием профессиональных навыков» 😬 
-
PG Employment
☝️А вы знаете что на сайте https://proverki.gov.ru/portal можно найти проверки по названию организации? Так что если вы получили страшные письма с непонятных адресов о проведении проверок, то вам на этот сайт за подтверждением. 
-
PG Employment
🏥 Утвердили новые правила расследования и учета профзаболеваний Правительство утвердило новый порядок расследования и учета случаев профессиональных заболеваний работников. Он вступит в силу 1 марта 2023 года. Что нового? 📍медорганизации будут направлять работников в центр профпатологии при подозрении на острое профзаболевание (сейчас направляют только при выявлении хронического заболевания, а при остром заключительный диагноз ставят самостоятельно); 📍медорганизации будут информировать работодателей не только о предварительном диагнозе острого заболевания, но и о выявлении хронического; 📍работодатель должен будет направлять сведения для составления санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника в Роспотребнадзор: - в течение суток со дня, следующего за днем получения извещения о предварительном диагнозе острого профзаболевания; - в течение 7 рабочих дней со дня, следующего за днем получения извещения о предварительном диагнозе хронического профзаболевания. 📍расширили список документов, которые медорганизации должны будут подавать в центр профпатологии при установлении предварительного диагноза хронического профзаболевания; 📍добавили карту эпидемиологического обследования (в случае заражения инфекционным/паразитарным заболеванием при выполнении проф. обязанностей) и копии протоколов лабораторных испытаний на рабочем месте работника (при наличии у работодателя); 📍в случае установления факта грубой неосторожности работника, содействовавшей возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, к акту комиссии по расследованию профзаболевания необходимо будет прилагать копию заключения профсоюза о степени вины работника. -
PG Employment
🤔 Может ли работодатель изменить размер заработной платы в одностороннем порядке? Ответ на этот вопрос посчитали полезным 3 тыс. пользователей портала онлайнинспекция.рф , а мы продолжаем нашу рубрику #вопрос_недели. 📌 Допустимо ли? Да. работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату. Но только в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В остальных случаях – по соглашению сторон в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). 📌 Какие сроки уведомления? По общему правилу, о предстоящих изменениях, а также о их причинах, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). 📌 Какие это изменения? К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены: - изменения в структуре управления организации; - внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.). В число технологических изменений условий труда, например, входят: - внедрение новых технологий производства; - внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов; - усовершенствование рабочих мест; - разработка новых видов продукции; - введение новых или изменение технических регламентов. ☝️Важно! Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер. Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты. 📌 А если работник не согласен на изменение зарплаты? Тогда работодатель обязан предложить ему в письменной форме другие вакансии. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от них, то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соотв. с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. 
-
PG Employment
🎓 Стоит ли тратить деньги на липовый диплом? Работодатель вправе уволить работника, предъявившего поддельные документы об образовании при трудоустройстве. Такое право работодателю предоставлено п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ, который защищает интересы работодателя при предоставлении работником любых подложных документов при его приеме на работу, комментирует Таисия Кубрина, юрист практики «Фармацевтика и здравоохранение» «Пепеляев Групп». Читать полностью 👇 https://clck.ru/sFBmu -
PG Employment
❗️Правительство сможет регулировать трудовые отношения при введении экономических спецмер Госдума в третьем чтении приняла законопроект об обеспечении ВС РФ при проведении контртеррористических и иных операций за пределами РФ. Он касается в том числе трудовых отношений. Проект предусматривает право Правительства РФ регулировать трудовые отношения в организациях при введении спецмер в сфере экономики, в том числе порядок и условия привлечения к: - сверхурочной работе; - работе в ночное время; - работе выходные и нерабочие праздничные дни; - а также порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. В целях реализации решений о введении таких спецмер соответствующие нормативные правовые акты будут принимать Правительство РФ и федеральные органы исполнительной власти. Исходя из формулировок законопроекта, список вопросов не является закрытым. Принятие закона потребует изменения ТК РФ - соответствующий законопроект также принят в третьем чтении. При этом в пояснительной записке к законопроекту указано, что поправки коснутся прежде всего организаций оборонно-промышленного комплекса. В тексте самого законопроекта такого уточнения нет, там речь идет о регулировании трудовых отношений в «отдельных» организациях. -
PG Employment
🤖 Утвержден порядок взаимодействия ИС работодателей и портала Госуслуг при ЭДО При кадровом ЭДО работодатель может использовать свою информационную систему (ИС) для обмена электронными документами с работниками. Но при этом он должен обеспечить взаимодействие своей ИС с порталом Госуслуг. Правительство утвердило порядок такого взаимодействия ИС работодателей и Госуслуг. Основная задача - в результате такого взаимодействия электронные документы должны иметь возможность передаваться из ИС в личный кабинет работника на Госуслугах (ЛК) и обратно. Согласно указанному порядку, работодатель, в частности, должен обеспечить: ✅ автоматическую передачу заявлений, уведомлений и сообщений работников в рамках ЭДО из ЛК в ИС; ✅ автоматическую передачу электронных документов работодателя из ИС в ЛК, если работник подал заявление о выдаче электронных документов путем размещения их на портале Госуслуг; ✅ автоматическое направление документов, подписанных простой ЭП работника из ИС в ЛК (по заявлению работника). Постановление вступит в силу с 1 сентября 2022. Для удобства также прикрепили текст документа ниже 👇 
-
PG Employment
😸 Доброе слово, кошки и сотрудники Эмоционально напряженное время заставляет нас испытывать множество сложных эмоций и переживаний. Из-за постоянной неопределенности мы склонны больше концентрироваться на то том, что «идет не так». И чем больше мы фокусируемся на этом, тем больше всего вокруг идет именно «не так». Эта закономерность работает постоянно и по всем направлениям, в том числе - в том, что касается взаимодействия с сотрудниками. Чтобы не усугублять круговорот негативных переживаний, очень важно учиться видеть «светлые стороны» и больше фокусировать свое внимание именно на них. Руководители сейчас перегружены еще больше, чем раньше, очень велико эмоциональное давление. И многим некогда давать сотрудникам положительную обратную связь – вернее, сказать о том, что не так - успевают, а вот отметить то, что получилось… 😏 Это кажется зачастую ненужным и неуместным. ☝️На самом же деле, положительная обратная связь – важнейший источник энергии и для руководителей, и для сотрудников. Несколько практических соображений и важных вопросов, которые стоит себе задать. ✅ Какую обратную связь Вы чаще всего даете членам команды? Каков в ней баланс похвалы и критики? Почему это именно так? Какие убеждения есть у Вас по этому поводу? Связаны ли эти убеждения с Вашим воспитанием и установками, которые были у Ваших родителей? Насколько эти убеждения помогают Вам мотивировать себя и других? ✅ Как часто Вы бываете действительно довольны тем, как Ваши сотрудники выполняют работу? Как часто Вы говорите им об этом? Часто ли членам команды удается услышат от Вас, что именно у них получается хорошо? Стоит ли говорить им об этом чаще? ✅ Как меняется обратная связь, которую Вы даете другим, в те моменты, когда Вы устали и нервничаете? Умеете ли сдерживать свои эмоции в такие моменты? Насколько привычный подход является мотивирующим для Вас и членов Вашей команды? ✅ Какую обратную связь Вы чаще всего даете сами себе? Успеваете ли отметить, когда у Вас что-то получилось? Вы чаще ругаете себя или хвалите? За что чаще всего Вы себя ругаете? Можете ли Вы изменить тональность своего внутреннего диалога? Как Вам кажется, как это скажется на уровне Вашей собственной мотивации? 👉 Обратная связь – очень важный управленческий инструмент, который помогает мотивировать не только сотрудников, но прежде всего – самих себя. Старайтесь помнить, что многие сотрудники будут с радостью чаще делать то, что руководитель считает правильным и полезным для дела. #pg_СоветыКоучаНадеждыДьяконовой -
PG Employment
☝️Почему работодатель может проиграть суд с работником? В нашем новом ролике ведущий юрист практики трудового и миграционного права "Пепеляев Групп" Роман Жеребцов расскажет: 📍почему важно учитывать позицию и правоприменительную практику Верховного Суда при увольнении или сокращении сотрудников; 📍почему работодатели стали чаще проигрывать трудовые споры с работниками; 📍что нужно учесть при увольнении или сокращении сотрудника, чтобы Верховный Суд не отменил решение нижестоящих судов. Смотреть видео 👉 https://youtu.be/un3SbGCRmak 
-
PG Employment
🔐 Что делать, если работодатель не дает согласие на увольнение по собственному желанию или не отдает трудовую книжку? Мы продолжаем рубрику #вопрос_недели, а ответ на этот вопрос посчитали полезным около 3 тыс. пользователей портала онлайнинспекция.рф Допустимо ли это? Нет, в соотв. со ст. 80 ТК РФ согласия работодателя на увольнение работника по собственному желанию не требуется. 📌 По общему правилу, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. 📌 В конфликтной ситуации заявление об увольнении может быть вручено работником представителю работодателя под роспись (например, передано в отдел кадров, канцелярию и т.д.) или отправлено по почте заказным письмом. 📌 Работодатель должен оформить приказ об увольнении сотрудника по собственному желанию и ознакомить с этим приказом сотрудника под роспись. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. 📌 Можно ли не выдать трудовую книжку? Нет, в соотв. ст. 84.1 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, а по письменному заявлению работника - другие документы, связанные с работой. ☝️Важно! По ст. 140 ТК РФ работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником (выплатить зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска). 
-
PG Employment
👾 Платформенная занятость - один из важных дискуссионных вопросов трудового права Водитель такси — это работник агрегатора по поиску такси или только пользователь? А если работник, то ему полагаются те же права, что и другим работникам по трудовому договору? (пост подготовлен в рамках нашего сотрудничества с ассоциацией L&E Global) 📌 В декабре 2021 года Комиссия ЕС предложила Директиву, направленную на обеспечение большей защиты работников платформ. Одним из основных нововведений предложенной Директивы является условие, что если работники платформы отвечает хотя бы двум из пяти перечисленных в Директиве критериев, то платформа юридически считается работодателем. Предлагаемые критерии таковы: 1️⃣ эффективное определение или установление верхних пределов уровня вознаграждения; 2️⃣ требование от лица, выполняющего работу на платформе, соблюдать конкретные обязательные правила в отношении внешнего вида и поведения по отношению к получателю услуги или выполнения работы; 3️⃣ надзор за выполнением работы или проверка качества результатов работы, в том числе с помощью электронных средств; 4️⃣ эффективное ограничение свободы, в том числе посредством санкций, в организации своей работы, в частности, свободы выбора своего рабочего времени или периодов отсутствия, принятия или отказа от выполнения заданий; 5️⃣ эффективное ограничение возможности создания клиентской базы или выполнения работы для любой третьей стороны. Представители платформ критикуют данный проект: "согласно нынешнему предложению, вся работа на платформах рассматривается как статус занятости, практически вычеркивая самозанятость и фрилансеров с рынка", что "во многом противоречит здравому смыслу и самой сути социальной рыночной экономики". Сейчас данная Директива проходит стадию обсуждения. A как вы считаете, можно ли приравнивать работу через платформы (агрегаторы) к работе по трудовому договору? 
-
Реклама
-
PG Employment
👨💻 Минтруд: вопросы временного перевода в 2022 году И ещё разъяснениях Минтруда по вопросам реализации постановления Правительства № 511 (наш предыдущий пост см. по ссылке: https://t.me/pgEmployment/910) Помимо вопросов оформления трудовых отношений с временным работником, поступающим на время приостановки деятельности своего работодателя к новому работодателю по предложению ЦЗН, Минтруд в Письме от 01.06.2022 N 14-4/10/В-720 попытался ответить и на другие вопросы. Так, ведомство разъяснило, что: 📍Выплаты в связи с простоем по основному месту работы приостанавливаются вместе со старым трудовым договором. Таким образом, временный работник не может получать и выплаты по простою, и заработную плату по новому месту работы. 📍Если работник и другой работодатель не расторгнут трудовой договор 31.12.2022, такой срочный договор не превратится в бессрочный – действие постановления №511 не распространяется на периоды времени после 31.12.2022. При этом ведомство указывает, что срочный трудовой договор будет продлен на период беременности или отпуска по беременности и родам. 📍При прекращении срочного трудового договора временный работодатель должен проинформировать работника о том, что тот на следующий день после увольнения обязан прибыть на свое рабочее место у основного работодателя. Отсутствие на работе без уважительных причин в данном случае будет расцениваться как прогул. Если временный работодатель не проинформирует работника о необходимости выйти на работу у основного работодателя, будет ли это считаться уважительной причиной для отсутствия? На этот вопрос Минтруд не дает ответа. 📍Оба работодателя обязаны представлять в органы ПФР сведения СЗВ-М на работника, ведь действие первоначального договора с основным работодателем не прерывается, а с временным работодателем возникают трудовые отношения. 📍Сведения по форме СЗВ-ТД основным работодателем сведения СЗВ-ТД в органы ПФР на время приостановки трудового договора не представляются, такая обязанность есть только у временного работодателя. Разъяснения по этим и другим вопросам, связанным с временными переводами см. ниже 👇 PG Employment ☝️Минтруд: перевод сотрудника на временную работу при приостановке деятельности основного работодателя – это не совместительство Благодаря ряду запросов в Минтруда, в том числе юристами Практики трудового права Пепеляев Групп, наконец, появились разъяснения ряда аспектов нового механизма временного перевода работников к другому работодателю, установленные постановлением Правительства № 511 от 30.03.2022 года. 👉 Напомним, что согласно постановлению, при объявлении режима простоя работодатели могут по предложению центра занятости направлять своих работников в другие компании. С такими работниками заключается срочный трудовой договор, а действие старого договора приостанавливается. 📌 Минтруд в Письме от 01.06.2022 № 14-4/10/В-7208 разъяснил, что такие переводы не являются совместительством. Временная работа по новому договору считается основной, как и работа по приостановленному договору. 📌 В качестве основания срочности, с точки зрения ведомства, следует указывать «предложение ЦЗН о временном переводе работника…
-
PG Employment
🤓 А мы тут зачитались Определением 3-го КСОЮ от 11 мая 2022 г. по делу N 88-8007/2022 Работник накопил 248 дней отпуска, компания поставила ему в график на следующий год 4 отпуска (спи-отдыхай!), но работник не рад. Суды трех инстанций поддержали компанию, но удивительно другое: работник утверждал, что график отпусков был утвержден не за 2 недели до начала года, как положено по ст. 123 ТК РФ, а позднее. 👉 Суд отметил: «сам факт возможного утверждения графика отпусков на год уже в текущем году не может указывать на его недействительность». ☝️А теперь вспомним, сколько компаний сейчас не могут обеспечить своим сотрудникам полноценную нагрузку и пытаются их отправить в отпуск в отсутствие утвержденного графика. Конечно, судебный прецедент это не источник права, завтра подход может поменяться, но сегодня мы приятно удивились. 😊 -
PG Employment
☝️Минтруд: перевод сотрудника на временную работу при приостановке деятельности основного работодателя – это не совместительство Продолжаем разбираться с новыми правилами переводов работников к другим работодателям, которые утверждены постановлением Правительства № 511 от 30.03.2022 года. 👉 Напомним, что согласно постановлению, при объявлении режима простоя работодатели могут по предложению центра занятости направлять своих работников в другие компании. С такими работниками заключается срочный трудовой договор, а действие старого договора приостанавливается. 📌 Минтруд в Письме от 01.06.2022 № 14-4/10/В-7208 разъяснил, что такие переводы не являются совместительством. Временная работа по новому договору считается основной, как и работа по приостановленному договору. 📌 В качестве основания срочности, с точки зрения ведомства, следует указывать «предложение ЦЗН о временном переводе работника к другому работодателю в соответствии с постановлением № 511». 📌 Вместе с тем, согласно ст. 59 ТК РФ, основаниями срочности трудового договора могут быть только случаи, предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами. В настоящее время не принят федеральный закон, который бы закреплял предложенное Минтрудом основание заключения срочного договора. Правительство и Министерство труда не обладают компетенцией для установления новых оснований срочности трудового договора (Правительство, впрочем, в постановлении данный вопрос и не раскрывает). 🤓 Касающейся данной темы законопроектов мы пока не наблюдаем, как не знаем и примеров подобных переводов на практике. Помогут ли разъяснения Минтруда сделать введенный Правительством инструмент более практически применимым? Будем следить за развитием ситуации!