Обложка канала

PG Employment. Страница 5

3299 @pgEmployment
Открыть

Канал для работодателей. Здесь вы найдете важнейшие новости, разбор интересных судебных кейсов и ключевых решений судов по трудовым спорам, аналитика и лайфхаки от ведущих экспертов практики трудового и миграционного права.

  • PG Employment

    ​​🗓 Увольнение по собственному желанию в последний день испытательного срока – сколько отрабатывать? Как известно, трудовое законодательство предусматривает сокращенный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию для работников на испытательном сроке. Если общее правило гласит, что работник должен предупреждать работодателя о предстоящем увольнении не позже, чем за 2 недели, то для работников в период испытания такой срок составляет всего 3 дня. 🤔 А сколько придется дорабатывать сотруднику, который решил уволиться в последний день испытательного срока? Можно ли заставить его отрабатывать две недели? Ответ: Нет, нельзя. На такого работника распространяется срок в 3 дня. Это следует из ч. 4 ст. 71 ТК РФ: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Если письменное предупреждение о расторжении трудового договора направлено в рамках испытательного срока, вышеуказанное положение применимо. 👉 Данной позиции придерживаются и сотрудники Роструда (см., например, онлайнинспекция.рф). Подход также отражается в свежей судебной практике (см. ниже Определение Девятого КСОЮ от 25.08.2022 N 8Г-6787/2022): из логики судебного определения следует, что при подаче заявления об увольнении в последний день испытательного срока работник по общему правилу обязан отработать три дня).

  • PG Employment

    ​​📈 Индексация – дело тонкое… 📍Для чего нужна индексация? Для обеспечения реального уровня содержания заработных плат населения, т. е. для ее соответствия уровню цен на товары и услуги. Данное требование установлено ст. 134 ТК РФ. 📍Для всех ли работодателей она обязательна? Да, КС РФ в Определении от 17.06.2010 N 913-О-О разъяснил, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. ВС РФ в Определении от 08.04.2019 N 89-КГ18-14 также указал, что индексация зарплат - императивная обязанность работодателей. 📍Обязательно индексировать оклад или можно выплатить премию/бонус? Определение ВС РФ от 24.04.2017 N 18-КГ17-10 транслировало следующий подход: «исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ, индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путём её периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.» Этот подход последовательно поддерживается судебной практикой. Но главное, чтобы было закреплено в ЛНА или договоре, что премии, надбавки и т.п. это не просто плюшки, а часть комплекса мер по индексации заработной платы. Наиболее прозрачно это требование сформулировано в Определении ВС от 08.04.2019 N 89-КГ18-14: «положения локальных нормативных актов, действующих у работодателя и свидетельствующих о том, что именно таким образом осуществлялось повышение уровня реального содержания заработной платы, то есть работодателем был избран именно такой механизм индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги».

  • PG Employment

    ​​👀 Привычные положения ТД, которые несут риск получения штрафа   В данном случае речь про «нормальные» условия труда. Наверное, вы встречали подобные формулировки, например:   «1.7. Условия труда Работника являются нормальными»   Напомним, что согласно классификации, установленной Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" условия труда могут быть:   🔹оптимальными (1 класс); 🔹допустимыми (2 класс); 🔹вредными (3 класс) (обратите внимание, что среди вредных условий есть подклассы); 🔹опасными (4 класс).   Но что такого в «нормальных» условиях?   Эта характеристика является некорректной, чтобы определить, к какому конкретно классу можно отнести условия труда. Нормальность - понятие относительное 🙂   Какое мнение у судов на этот счет?   Суды придерживаются позиции, что характеристика условий труда в ТД работника как «нормальных» без указания конкретного класса - административное правонарушение. Например, в Постановлении Шестого КСОЮ от 02 декабря 2022 г. N 16-7553/2022 суд признал правомерным назначение организации штрафа в размере 50 000 руб. по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.   А можно вообще не упомянуть это в ТД?   Нет, согласно абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия труда на рабочем месте являются обязательными для включения в трудовой договор.   Рекомендуем обратить внимание на эту привычную, но «ошибкоопасную» формулировку 😊

  • Реклама

  • PG Employment

    ​​😷Можно ли обязать сотрудников сообщать о признаках заболеваний, представляющих опасность для окружающих?   Представим ситуацию. Работодатель заботится о здоровье сотрудников и стремится к тому, чтобы заболевшие работники в офисе лишний раз не появлялись и коллег не заражали. В общем – проявляет высокий уровень социальной ответственности.   С этой целью он вводит в ЛНА правило: работники обязаны сообщать в течение 2 дней о проявлении признаков одного из заболеваний из перечня, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 N 715 (содержит список социально значимых заболеваний и заболеваний, представляющих опасность для окружающих). Для надежности в ЛНА также закрепляется, что за непредоставление такой информации работники будут привлекаться к дисциплинарной ответственности.   🤔Правомерно ли это?   Увы, нет. Какими бы благородными мотивами не руководствовался в данном случае работодатель, обязать сотрудников сообщать о заболеваниях он не вправе.   Об этом напомнил Роструд в письме от 16.01.2023 N ПГ/32857-6-1. Ведомство указало, что работодатель вправе обрабатывать персональные данные работников о состоянии здоровья, относящиеся к возможности выполнения ими трудовой функции, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Возможность установления вышеуказанного требования в локальных актах организации, как отметил Роструд, трудовое законодательство не предусматривает.

  • PG Employment

    Релокация дистанционщиков на работу за рубеж – тренд, который вызывает многочисленные вопросы работодателей. Роман Жеребцов, ведущий юрист практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп», поделится накопленным опытом и ответит на вопросы слушателей в ходе вебинара. В программе: 📍Как расценивают дистанционную работу из-за рубежа ТК, госорганы и суды; 📍Какие риски несет работодатель, когда сотрудники удаленно работают за границей; 📍Какие варианты есть у работодателей, если они согласны или не согласны с удаленной работой вне РФ, что делать в каждой ситуации и как это правильно оформить; 📍Какие особенности налогообложения удаленных работников и о чем работодателям стоит подумать заранее; 📍Возможен ли запрет на удаленную работу из-за рубежа. Регистрация– по ссылке

  • PG Employment

    ​​📉Минфин передумал вводить 30% НДФЛ для нерезидентов на удаленке?   «Интерфакс» сообщает, что по данным их источника, Минфин РФ передумал менять правила налогообложения доходов дистанционных работников, работающих за рубежом. При этом Минфин считает необходимо в ряде случаев взимать НДФЛ 30% с гонораров уехавших фрилансеров (но что это будут за случаи, не уточняется).   Напомним, что в 2022 году обсуждался проект поправок в НК РФ, согласно которому, работодатели будут удерживать НДФЛ по ставке 13-15 % из зарплаты "дистанционных" сотрудников – налоговых резидентов, и по ставке 30 % - с налоговых нерезидентов (сейчас согласно правилам НК РФ зарубежные дистанционщики – налоговые резиденты должны сами платить налог с доходов от работы за рубежом на основании декларации, а работодатель не должен его удерживать. Нерезиденты же не платят НДФЛ в России с зарплаты за работу за пределами РФ). Тем не менее, какая-либо конкретика по данному вопросу пока что отсутствует. В конце прошлого года министр финансов Антон Силуанов заявлял, что ставка НДФЛ для работников, находящихся за рубежом, еще обсуждается, но, скорее всего, действующие ставки НДФЛ не поменяются.  ❗️Кстати, изменения в налоговое законодательство должны вступать в силу не ранее 1-го числа налогового периода (по НДФЛ это календарный год). Значит, любые изменения в НДФЛ могут вступать в силу только с 01.01.24. Конечно, если законодатель не подправит эту норму (ст. 5 НК РФ). Продолжаем следить за новостями и изменениями по данному вопросу.

  • PG Employment

    ​​🫡И снова про мобилизацию отцов с тремя детьми В Госдуму внесли законопроект об отсрочке от мобилизации родителям трех детей.  В пояснительной записке указывается, что с точки зрения демографии, именно многодетные семьи обеспечивают прирост населения. По мнению авторов законопроекта, «расширенное воспроизводство начинается с трех, а не с двух детей. Вместе с тем, такие семьи живут в худших, по сравнению с другими, культурно-бытовых условиях. Ограничивая свое потребление и недополучая сегодня, они создают благополучное будущее остальным гражданам».  Предлагается предоставить отсрочку от военной службы по мобилизации гражданам: 👨‍🦰мужского пола, имеющих на иждивении трех и более детей в возрасте до 16 лет или имеющим на иждивении и воспитывающим без матери одного ребенка и более в возрасте до 16 лет; 👱‍♀️женского пола, имеющим одного ребенка и более в возрасте до 16 лет, а также в случае беременности, срок которой составляет не менее 22 недель.   ❗️Обратите внимание – «на иждивении»…То есть можно с ребенком совместно не проживать, не регистрировать брак с его мамой, но просто держать ребенка на иждивении 😏 Как мы помним, в сентябре в МФЦ случился наплыв заявок на признание отцовства. Интересно, будет ли наплыв лишения матерей родительских прав? А еще более интересно, как поступят с беременными на 21-й неделе… На сегодня законопроект находится на стадии внесения в Госдуму.

  • PG Employment

    ​​🌴Такие разные отпуска!   В рубрике зарубежные практики сегодня - про необычные виды отпуска в других странах.   🇫🇷Франция: отпуск для стартаперов   В 80-х годах во Франции законодательно закрепили отпуск для создания собственного предприятия. Его предоставляют сотрудникам, имеющим непрерывный стаж работы в данной организации не менее 3 лет. Отпуск длится один год (можно продлить на второй), но, к сожалению для начинающих французских предпринимателей и к счастью для их работодателей, не является оплачиваемым.   🇫🇷Франция: «отпуск международной солидарности»   Французский законодатель поощряет не только предпринимателей, но и волонтеров. Каждый работник, имеющий непрерывный трудовой стаж не менее одного года, вправе получить неоплачиваемый отпуск для участия в гуманитарной миссии за рубежом. Такой отпуск может длиться до 6 месяцев.   🇫🇮Финляндия: непременно отдохнуть в холодное время года   Пятая неделя отпуска в Финляндии – именно такой ежегодный отпуск имеют финские работники - может быть использована только в осенне-зимний период. Может быть потому, что каждый уважающий себя житель Финляндии должен успеть покататься на лыжах 🙂   🇸🇪Швеция: запасаем отпуск впрок   Пятую неделю отпуска в Швеции (шведы также могут похвастаться длинным ежегодным отпуском) можно копить в течение 5 лет. Каждый шестой год в этом случае сотрудник имеет отпуск 10 недель (5 недель ежегодного отпуска + 5 накопленных).   🇪🇺Европа и США: sabbatical   Sabbatical – это длительный (до 11 месяцев), как правило, оплачиваемый отпуск, который предоставляют при продолжительном стаже работы в организации один раз в 7-10 лет. Этимология названия связана с библейским писанием, в котором слово sabbath означает «священный день отдыха». Исторически эта практика зародилась в XIX веке в Гарварде. Профессора, проработав шесть лет в университете, получали право уйти в годовой творческий отпуск. Затем эту практику переняли и другие работодатели, но, как правило, такой отпуск предоставляют только высшим менеджерам и научно-педагогическим работникам.   Сейчас sabbatical не слишком распространен, однако в литературе отмечают необходимость его широкого внедрения – для самообразования, оздоровления, эмоциональной перезагрузки. А еще отмечается, что он может стать переходной ступенью к выходу на пенсию по старости.   🤔А вы бы хотели взять sabbatical?

  • PG Employment

    ​​🔎 Проверяем подлинность трудовой книжки   Продолжаем рассказывать о том, как можно проверить сотрудника при приеме на работу.   Одна из полезных вещей, которую можно сделать еще до заключения трудового договора – проверить подлинность трудовой книжки кандидата. Понимаем, что в большинстве случаев трудовую книжку вы увидите только при найме, но если offer letter не был выдан, а трудовой договор еще не заключен, то можно попросить предоставить ее заранее, проверить ее подлинность - и отказать кандидату, если обнаружите подделку.   Когда трудовая книжка окажется у вас, вы можете сопоставить год выпуска трудовой книжки с серией бланка.   Серия включает в себя две буквы и римскую цифру. Например, с 2001 по июнь 2003 выпускали книжки с серией АТ-lX, с 2006 по 2007 – ТК-l и т.д. Найти полную таблицу соответствия серий и номеров в сети несложно. Скажем, если в книжку с серией ТК-l внесены записи до 2006 года, скорее всего, книжка поддельная.   К сожалению, этот лайфхак не сработает при ведении электронной трудовой книжки. 😒 В этом случае работник предоставляет сведения о трудовой деятельности, полученные от прежнего работодателя, через Госуслуги, МФЦ или ПФР. Самостоятельно работодатель запросить эти сведения не может.

  • PG Employment

    ​​📕Может ли работник без опыта работы получить бумажную трудовую книжку?   С января 2020 г. в трудовом законодательстве существует два формата основных документов о трудовой деятельности: трудовая книжка установленного образца (ст. 66 ТК РФ) и сведения о трудовой деятельности работника (ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ).   До 31 декабря 2020 г. работники должны были решить, как они хотят вести трудовую книжку в дальнейшем - в электронном или бумажном формате и подать работодателю соответствующее письменное заявление.   📙Но что делать, если работник поступает на работу впервые и ни бумажной трудовой книжки, ни сведений о трудовой деятельности у него нет?   Ответ: работодатель не вправе оформлять бумажные трудовые книжки тем, кто устраивается на работу впервые.   Формирование сведений о трудовой деятельности лиц, впервые поступающих на работу после 31 декабря 2020 года, осуществляется в соответствии со статьей 66.1 ТК РФ, а трудовые книжки на указанных лиц не оформляются (ч. 8 ст. 2 Закона N 439-ФЗ).   Данное регулирование действует с 1 января 2021 г.

  • PG Employment

    ​​👮Уровень риска – как определить и можно ли снизить? Порядок отнесения работодателя к категории риска осуществляется по правилам, закрепленным в Постановлении Правительства РФ от 21.07.2021 № 1230. Критериями для отнесения к определенной категории риска являются, например: ✔️уровень травматизма на производстве,  ✔️наличие задолженности по заработной плате,  ✔️наличие несчастных случаев и т. д. От присвоенной категории риска зависит периодичность плановых проверок.  Существует 5 категорий риска: высокий, значительный, средний, умеренный, низкий.  Ознакомиться с последним перечнем компаний и проверить, есть ли ваша компания в списке можно на официальном сайте Роструда (последние актуальные списки публиковались в июне 2022 г.). Списки компаний: высокий, значительный, средний, умеренный риск. Чтобы снизить риск-категорию, нужно снизить кол-во нарушений/несчастных случаев на производстве. Затем ежегодно Роструд самостоятельно оценивает, к какой категории отнести компанию.   Не должно быть следующих нарушений:   ✖️ случаев смертельного травматизма в течение трех лет, предшествующих текущему году; ✖️случаев тяжелого травматизма в течение года, предшествующего текущему; ✖️фактов задолженностей по зарплате в течение года, предшествующего текущему и др.  Если работодатель не согласен с присвоенной категорией риска, он имеет право подать в Роструд заявление об изменении категории риска объекта. Снижать риск-категорию можно не чаще 1 раза в год.

  • PG Employment

    ​​💰Компенсация отпуска, накопившегося за время вынужденного прогула   Работник оспорил увольнение в суде, однако работодатель не восстановил его и не оплатил время вынужденного прогула. За 7 месяцев вынужденного прогула: 1️⃣ накопился неиспользованный отпуск; 2️⃣ работник успел устроиться на другую работу. Работник решил взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск.   Суды первой и второй инстанции взыскали компенсацию не за весь период вынужденного прогула, а до момента трудоустройства к новому работодателю. Они исходили из того, что работник с момента трудоустройства в другую организацию приобрел право на отпуск у нового работодателя.   Кассация не согласилась. «Признание увольнения незаконным и восстановление на работе влечет за собой восстановление в полном объеме трудовых прав работника, в том числе права на отпуск». Ч. 1 ст. 127 ТК РФ не устанавливает ни ограничений по количеству неиспользованных увольняемым работником дней отпуска, взамен которых ему должна быть выплачена денежная компенсация, ни ее предельные размеры, ни какие-либо обстоятельства, исключающие саму выплату. Напротив, данная норма предполагает безусловную реализацию работником права на отпуск в полном объеме.   Исходя из этого, суд признал неправомерным вывод о том, что выплата компенсации за неиспользованный отпуск должна быть произведена только за период до трудоустройства к другому работодателю. Дело было направлено на новое рассмотрение.   ⬇️Источник: Определение 7-го КСОЮ от 22.11.2022 N 88-18727/2022

  • PG Employment

    ​​🙄«Проблемные» работники – профилактика лучше лечения   Что нужно узнать о кандидате на должность, прежде чем пригласить его на работу? Его квалификацию, опыт работы, уровень образования… А еще неплохо бы проверить, нет ли у него специфического хобби – ходить по судам. И мы сейчас не о преданных своему делу адвокатах! Речь пойдет о тех работниках, которые любят посудиться с работодателем.    Это не раз встречалось в нашей практике – только заканчивается суд с работником, как к нам обращается новая компания, имевшая неосторожность нанять этого же работника и наступившая на те же грабли. И здесь каким бы добросовестным работодатель не был, какие бы роскошные условия труда не обеспечил – такой сотрудник всегда найдет, из-за чего затеять спор, ведь собственно для этого он и выбрал себе новую «жертву».   😕Как этого избежать и не стать еще одной жертвой сутяжника?   Самое надежное – выявить сутяжника до приема на работу. Для этого мы рекомендуем проверять кандидатов на должность по сайтам судов – вкладка «судебное делопроизводство» или «поиск по судебным делам».   В Москве, например, это сделать несложно – на одном сайте можно «пробить» ФИО потенциального сотрудника по всем судам города https://www.mos-gorsud.ru/search.   В других субъектах система не так удобна. Если у вас нет времени проверять все суды области, мы все же настоятельно советуем проверить хотя бы соответствующий КСОЮ и суд по месту жительства (или регистрации, если место жительства вам не известно) кандидата.    Такое маленькое «расследование» может спасти вашу компанию от больших неприятностей в будущем. Но вы ведь помните, что склонность к сутяжничеству не может быть официальным основанием отказа в приеме на работу? Отказ должен быть обоснован деловыми качествами работника.   👉А мы в следующий раз расскажем о том, как проверить трудовую книжку кандидата до приема на работу, stay tuned J

  • PG Employment

    ​​​​​​❗️До 1 февраля необходимо рассчитать квоту для приема инвалидов Согласно новым Правилам о выполнении работодателем квоты для приема на работу инвалидов, квота для приема на работу инвалидов рассчитывается работодателем ежегодно, до 1 февраля, исходя из среднесписочной численности работников за IV квартал предыдущего года.   👩‍💻Напоминаем, что при расчете квоты для приема на работу инвалидов округление дробного числа производится в сторону уменьшения до целого значения, в случае если размер рассчитанной квоты менее единицы, значение квоты принимается равным единице.   Работодатель обязан выполнить квоту для приема на работу инвалидов в течение текущего года с учетом ее возможного перерасчета при уменьшении среднесписочной численности работников.   Данные правила действуют с 1 сентября 2022 г. ❕Также напомним, что среднесписочная численность работников рассчитывается по особым правилам (п. 77.5 Указаний Росстата).

  • PG Employment

    ​​🧑🏼‍💻ВЕБИНАР ПО ПЕРЕДАЧЕ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ Приглашаем вас принять участие в бесплатном вебинаре от наших коллег!   🕐 2 февраля 2023 г. в 16:00 1 марта 2023 года вступают в силу новые правила трансграничной передачи персональных данных. На вебинаре расскажем, что нужно сделать до 1 марта, и как действовать после. Программа: ▫️Рассмотрим, какие случаи передачи персональных данных на территорию иностранного государства считаются трансграничной передачей персональных данных, а какие случаи под это понятие не подпадают ▫️Обсудим, что необходимо сделать Операторам персональных данных до 1 марта 2023 года ▫️Разберем порядок осуществления трансграничной передачи персональных данных с 1 марта 2023 года ▫️Проанализируем Постановление Правительства РФ от 16.01.2023 № 24 Спикеры «Пепеляев Групп»: Полина Бардина, руководитель цифровой группы Элина Муханова, юрист цифровой группы

  • Реклама

  • PG Employment

    ​​👷🏻Локаут: запретить нельзя разрешить   Сегодня в рубрике #pg_зарубежные_практики мы расскажем о том, что такое локаут и как к нему относятся законодатели разных стран.   😯 Что такое локаут?   В зарубежном трудовом праве под локаутом обычно понимают различные действия работодателя, лишающие работников возможности выполнять работу, которую они обязаны выполнять в соответствии с трудовыми договорами.   ❌Локауты незаконны в Италии, Португалии, Греции и некоторых других странах.    ✅Локауты разрешены в Швеции, Швейцарии, Турции и др.    В большинстве же юрисдикций, что называется, it depends.    Законность локаутов зависит от обстоятельств и определяется в каждом конкретном случае судом. Как правило, «наступательный» локаут, т.е. организованный работодателем с целью навязать работникам свои условия при отсутствии забастовки, считается незаконным. А «оборонительный» локаут, объявленный как реакция на забастовку – законным. Обычно работодатель обязан предупреждать о планируемом локауте ответственные ведомства, у которых есть полномочия его разрешить или запретить.    ⚖️ Так, в ноябре 2022 года Комиссия по справедливому труду в Австралии не разрешила Svitzer, крупнейшему буксирному оператору в стране, отстранять от работы сотрудников. Работодатель планировал ввести локаут в ответ на акции протеста, организуемые профсоюзом последние два года.    🤔Допустимы ли локауты в России?   В России локауты запрещены (ст. 415 ТК РФ). При этом ТК РФ определяет локаут следующим образом: «увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке».    Таким образом, в российском праве под локаутом понимается только крайняя форма оказания давления на работников - увольнение. Приостановление деятельности по инициативе работодателя в России локаутом считаться не будет, возможно, ее квалифицируют как незаконное лишение возможности трудиться.   👉 Вообще наше трудовое право очень ограничивает возможности не допустить работника к работе. Статья про отстранение от работы регулирует лишь экстремальные кейсы (пришел пьяный, под кайфом, не прошел медосмотр и т.п.). Garden leave у нас нет. Объявить простой – то еще упражнение. И в результате, когда у компании есть очень большое желание не пускать сотрудника к себе в офис и не давать ему доступа к системам, ей нередко приходится идти по пути «мы это сделаем, хоть это незаконно, но трудовые риски в нашем случае ниже, чем коммерческие».

  • PG Employment

    ​​👮🏼Профилактический визит: почему о нем стоит знать уже сейчас План проверок Роструда на 2023 год был опубликован на официальном сайте службы. Ранее мы писали о том, что мораторий на проверки ГИТ в 2023 году продлен на основании Постановления Правительства РФ от 29 декабря 2022 г. N 2516. Однако данное послабление относится только к организациям, объекты которых отнесены к категориям умеренного, среднего и значительного риска.   Постановление Правительства РФ №1743 от 1 октября 2022 года даёт возможность работодателям (организациям, относящимся к категориям чрезвычайно высокого и высокого риска, а также объекты которых  являются опасными производственным объектами II класса опасности и гидротехническими сооружениями II класса),  в отношении которых планируется проверка, обратиться в ГИТ с просьбой провести профилактический визит.   🤔Зачем обращаться в ГИТ с просьбой проводить профилактический визит? В случае если профилактический визит проведен в течение 3 месяцев до даты проведения планового контрольного (надзорного) мероприятия, контрольный (надзорный) орган вправе принять решение об исключении планового контрольного (надзорного) мероприятия из плана плановых контрольных (надзорных) мероприятий. ➡️ Таким образом, это возможность заменить плановую проверку на более «легкую» процедуру. В рамках профилактического визита по месту осуществления деятельности организации или онлайн инспектор информирует (ч. 2 ст. 52 Закона № 248), какие требования следует соблюдать и какие есть риски, а также может собирать сведения, необходимые для отнесения объектов контроля к категориям риска (ч. 3 ст. 52 Закона № 248).   По данным Правительства РФ, эта форма контроля составляла 80% от общего количества контрольных мероприятий. ❗️Важно❗️ Исключение организации из плана проверок – право (не обязанность!) надзорного органа.

  • PG Employment

    ​​❗️План проверок ГИТ на 2023 год опубликован План проверок на 2023 год был опубликован на официальном сайте Роструда.