Решанов грузит. Страница 4

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ИДЕИ ДЛЯ БИЗНЕСА

Не всегда выходит построить идеальный бизнес с первого раза. Мне кажется, процесс построения успешного бизнеса можно разложить на уровни. Если на каком-то из уровней идея не проходит проверку на прочность – успешным бизнесом она вряд ли станет. Попробуйте прогнать по пунктам свою идею:

1. Направление.
Банально – это то, в чём понимаете. В чем вы эксперт или уже имеете реальный опыт. Там проще найти что-то уникальное.

2. Реальная проблема.
Тут поможет CusDev, выявление потребностей клиента, исследование зарубежных проектов и чтение на тему. Вы должны оказаться на передней линии технологий и разработок. Знать о своей области все. Понимать, какая ваша идея будет действительно новой.

3. Анализ проблемы.
Вот вопросы, которые следует задать:
- Это очевидная боль, ведущая к потере денег?
- Платят ли деньги за решение проблемы сейчас?
- Частный или общий случай, насколько распространена?
- Размер рынка?
Хорошие ответы: болит адски у кучи народа, потери большие, сейчас платят много, рынок больше миллиарда долларов. Если всё подходит, продолжаем идти дальше.

4. Тестовое решение.
Делаем тестовый продукт и идём продавать. Наше решение должно быть ОЧЕВИДНО лучше всех существующих. Лучше, значит дешевле, так как деньги – первый критерий, о котором задумываются. Метрика – готовность клиентов платить даже за сырой продукт и ждать, когда его доделают. Если готовы, двигаемся дальше.

5. Маркетинговая гипотеза.
Теперь надо проверить, будут ли продукт покупать. Метрика – скорость прироста клиентской базы. Если возникает очередь, значит попали в точку.

Если на каком-то пункте запнулись, возвращаемся в начало. И так цикл за циклом до хорошего продукта.

Следующий пункт – масштабирование и инвестиции, но об это в другом посте.

Кстати, насколько было бы интересно почитать посты про привлечение инвестиций?

​​Встреча Клуба Лидеров Эталон. На фото с Андреем Лушниковым, председателем совета директор ГК "БестЪ" (156-е место в Рейтинге миллиардеров — 2016, состояние оценивается в 3,24 млрд рублей). У Андрея невероятное чутье и бизнес-интуиция. Он уже стал успешным ресторатором: открыл семейный ресторан "Ферма Бенуа" в историческом комплексе и инвестировал в дошкольное образование.

В узком кругу он поделился деталями построения большого бизнеса. Как обычно, я засыпал спикера вопросами. На один он дал неожиданно ожидаемый ответ. Я спросил, что он думает о женщинах ТОП-менеджерах.

Он ответил, что они лучше мужчин!

Мы с Джеком Ма пришли к такому же выводу независимо) У женщин нет ненужной конкуренции, которая часто идет вразрез с целями компании, ответственность выше. В качестве очевидного минуса часто приводят в пример декрет – но это не происходит внезапно и всегда заканчивается.

Кстати, в «Персональном решении» у нас 2 ТОПа девушки💪
А вы как, согласны с таким мнением?

ТОП-3 вывода VOLGA ANGELS
Для тех, кто делает продукт

Я уже писал про международный саммит инвесторов VOLGA ANGELS. Это крупнейшая в России встреча бизнес-ангелов и действительно уникальная возможность поучиться у топовых инвесторов.

На любой конференции я ставлю для себя задачу вынести максимально много новых выводов и инсайтов. Все записываю, в работы направляю лучшие.

Рассказываю про ТОП-3 выводов с саммита.

Продукт должен закрывать реальную потребность клиента
Нужно делать продукт так, чтобы за ним сама выстраивалась очередь. Остается только уведомить о появлении продукта людей. Я сразу вспоминаю, как когда-то торговал резиновыми сапогами. Не успел я разместить простейший контекст «продам резиновые сапоги», как мне прсто оборвали телефон. А все потому, что в тот момент в Питере был настоящий потоп! Если же вы еле-еле существуете на маркетинге, значит вы в алом океане (читать «голубой океан») и тут не сделать Х1000!

В продуете все должно быть просто
У людей кипит голова от объема посупающей информации. Все должно быть как в убере: нажал кнопку и такси приехало. А ещё лучше вообще без кнопки. Сложные продукты будет трудно продавать, никто не хочет возиться с нагромождениями смыслов и функций. У вас с новым продуктом на каждого пользователя не более 30 секунд, потом он пролистает дальше и вряд ли ещё когда-нибудь вернётся к вашему предложению.

И последнее. Пожалуй, для меня это напутствие и про правильное ощущение от собственного дела. Проект обязательно должен быть в тренде. А ещё лучше на пересечении нескольких горячих точек. Когда ветер попутный, грести надо меньше!

ТРИ САМЫЕ ЧАСТЫЕ ОШИБКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

В начале своего пути предпринимателя я, как полагается, двигался методом проб и ошибок. Этот подход, с одной стороны, дал мне большой и разносторонний опыт. С другой стороны, я совершал много ошибок.

Хочу рассказать о трех самых частых и важных для понимания сути бизнеса.

1. Делать не то, что надо, а то что хочется
Предположим, вам пришла гениальная идея – какой-то интересный продукт. Вы беретесь её реализовывать, мол, вдруг кому-то ещё понравится. Это в корне не верный подход. Продукт всегда делается под клиента. Изучайте технологию Customer development и исходите из запросов клиентов.
Я сам так несколько раз больно обжегся: потратил кучу времени и денег и создал продукт для одного пользователя – самого себя.

2. Бояться показать сырой продукт
Многие стремятся довести продукт до какого-то идеала, запилить полную версию и только потом показывать её клиентам.
Гораздо лучше представлять продукт клиентам ещё на разных этапах разработки. Если вы делаете что-то востребованное, клиенты только обрадуются, что вы работаете в нужном направлении. И подскажут, что надо доделать. Если же продукт забракуют – это тревожный сигнал. На этом этапе уже пора продавать свой продукт за деньги и минимизировать потери.

3. Работать в одиночку
Кажется, что работать одному – значит забрать себе весь успех. Но в одиночку до цели можно двигаться три года, а вдвоем дойти за год. Например, в IT индустрии это критично. Сильные партнеры кратно повышают шансы на успех нового бизнеса. И лучше иметь 50% от миллиарда, чем 100 от миллиона. Да и работать с единомышленниками намного увлекательнее.

​​САММИТ VOLGA ANGELS

Побывал на международном саммите инвесторов VOLGA ANGELS. Это крупнейшая в России встреча бизнес-ангелов, посевных фондов, акселераторов и других участников рынка ранних стадий. В саммите участвует около 250 человек, это настоящие профи и талантливые новички. Отличная возможность узнать о трендах рынка буквально из первых рук.

Самое ценное в таких встречах это, конечно, нетворкинг. Пообщался со многими талантливыми и успешными людьми. На фото я с IT-предпринимателем Ramesh Haridas. Он сделал 3 exit'а, причём один из них Гуглу. Пожалуй, каждый предприниматель хотел бы продать что-то стратегу такого масштаба! Сейчас Рамеш живет в Лондоне и инвестирует в IT и real estate, подумывает о чем-то новом глобальном!

После саммита мы вместе провели полдня, я узнал несколько любопытных деталей, которым поделюсь в следующих постах. Ну и английский попрактиковал 😊

ОБРАТНАЯ ИПОТЕКА

Расскажу про ещё один способ для пожилых людей получать дополнительный доход и после выхода на пенсию.
Обратная ипотека – это когда государство в кредит выкупает недвижимость. Банк оценивает квартиру и определяет сумму, которую государство каждый месяц отчисляет собственнику. Недвижимость переходит в руки государства только после полной уплаты кредита.

Из плюсов – обратная ипотека позволяет пожилым сохранить привычный уровень жизни. Также это стимулирует экономику: пожилые продолжают тратить деньги. Ещё один важный факт – такое нововведение может снизить число так называемых "черных риелторов" и других мошенников, которые будут покушаться на квартиры пожилых одиноких людей. К минусам можно отнести сложность оценки стоимости жилья и прогноз срока кредита. По сути, тут нужно определить срок дожития собственника жилья.

Подобная система существует и в России. АРИЖК в 2011 году запустило обратную ипотеку. В среднем, пенсионер по такой схеме мог получать 20–25 тыс. руб. в месяц. Квартира переходила АРИЖК только после смерти заемщика, поэтому, когда срок кредита заканчивался, никто не выселял пенсионера — просто прекращались ежемесячные выплаты. В США и европейских странах существуют подобные схемы как для пожилых людей, так и для малоимущих граждан.

На мой взгляд, такие программы взаимовыгодны как для пенсионеров, так и для государства: уровень жизни пожилых повысится, риски сведены к минимуму, а государство пополнит резерв жилья для социального найма и нуждающихся.

Ваше мнение, эффективна ли такая система?

ПОЧЕМУ СЛОЖНО ВНЕДРЯТЬ НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИИ В РЕГИОНАХ

Наша сеть ежедневно выводит на объекты от 1 до 2 тысяч человек, но пока большая часть наших франчайзи работают по-старинке. На это есть несколько причин:

1. Небольшие базы
В регионах база сотрудников в среднем меньше, чем в центре. Когда важен каждый сотрудник, ручная работа выигрывает.
2. Непринятие технологий
Большинство людей в регионах никогда не сталкивались с роботами-звонорями. Реакция на звонок от не настоящего человека часто бывает негативной.
3. Страх
Сложно ломать работающую здесь и сейчас систему ради инвестиций в будущее. Страшно потерять деньги и остаться ни с чем.
В общем, поэтому большинство не спешат с изменениями и работают как раньше.

На самом деле, требования к качеству услуг аутсорсинговых компаний растут очень стремительно, а повышать почасовую ставку никто не спешит. Значит, уже сейчас нужно искать возможности уменьшать затраты. Очень скоро заказчики установят новую планку стандарта обслуживания и лучше быть к этому готовым. А еще лучше быть единственным, кто эти стандарты может выполнить! Кто этого не понимает, тот вылетит с рынка.

Поэтому, несмотря на сложности и не полную готовность рынка к таким технологиям, мы решали инвестировать деньги в HRM систему сейчас. Мы научимся сами, докрутим наш сервис и будем первыми.
Кстати, локальные аутсорсеры, работающие не под нашим брендом могут поучаствовать в бета-тестировании HRM системы. Нам важен сторонний опыт, а для вас это возможность увидеть начинку нашей разработки. Чтобы принять участие, пишите мне в директ

БУКИНГ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Я много пишу про то, как нужно оцифровать соискателей в единую базу верифицированных резюме, защищённую блокчейн. В профиле будут результаты тестов на личные и профессиональные компетенции, отзывы коллег и руководителей со всех рабочих мест, опыт. Работодатели смогут настраивать свой поиск и быстро находить нужные кадры.

Но такая система не справедлива. Получается, работодатели приходят за работниками как в супермаркет. Я считаю, что взаимодействие работник-работодатель – это не модель купи-продай, а равноправное партнёрство. Соискатели тоже должны иметь возможность получать объективную информацию о работодателе.

Для сравнения работодателей нужно создать независимый «букинг-сервис». Это прямая аналогия привычного букинга отелей: у работодателя есть рейтинг, исходя из зарплаты, офиса, коллектива, ДМС, карьерных перспектив и, главное, отзывов сотрудников. Работодателям придётся бороться за свою оценку, чтобы получить внимание соискателей. А единственный способ это сделать – получать хорошие оценки от сотрудников. Для этого нужно по-человечески относиться к ним, хорошо платить, заботиться и не обманывать.

Появления такого рейтинга оправдано западным трендом
– поиск работы по рекомендации. Западные HR сфокусированы на внутренней репутации, на отношении сотрудников к компании. Намного важнее, что сотрудники говорят в кулуарах, чем какие-то премии и отзывы экспертов. Довольные сотрудники будут приглашать на работу своих таких же адекватных и талантливых друзей!

Главный эффект: для работодателя в заботе о сотрудниках будет очевидная выгода. Лучшие сотрудники пойдут работать в лучшие компании! Система прозрачного и объективного рейтинга уменьшит текучесть кадров, повысит объективность выбора у обеих сторон.

Понятно, что не всем работодателям это понравится. Тем не менее, думаю, за такой системой будущее. С отелями всё сработало "на ура"!

Пенсионная реформа и почему это необходимое благо. Мой разбор.
Часть 4

«Как мы выяснили, часть пожилых остается на своих местах. Нет смысла сокращать хорошо работающего специалиста. Кстати, в России вообще собираются ввести уголовную ответственность за увольнение пожилого человека! Проблема – найти достойную работу для оставшихся 5 млн пенсионеров.

Большая часть пенсионеров работает там, куда не идет молодежь: консьержи, смотрители на эскалатор, охранники. Я вижу куда больше потенциальных рабочих мест, но они не столь очевидны.

1. Консультанты, эксперты, наставники
У пожилых людей есть уникальный опыт. Если бы 5 лет назад, когда у меня были подряды на сварку, я увидел пожилого сварщика 6 разряда с 30-ти летним опытом, я не задумываясь взял бы его консультантом. Такой человек сэкономит сотни тысяч рулей и обучит еще десяток молодых сварщиков. А хорошие сварщики в наше время в жутком дефиците!

2. Помогающие профессии
Для многих людей в пожилом возрасте одной из ведущих ценностей является обучение и передача своего опыта. Это то, что делает пожилых людей более счастливыми, а их жизнь более осознанной. Поэтому работа учителем, нянечкой или социальным работником будет полезна как пожилому работнику, так и его работодателю. Так, для присмотра за ребенком я скорее выберу бабушку 60 лет с 40-ка летним педагогическим стажем, чем неопытного 19-ти летнего студента, который к тому же будет просить за свои услуги в 3 раза больше.

Сейчас оба варианта трудно реализуемы: нет необходимых инструментов. Решения я вижу в создании единой базы пенсионеров, на подобие Linkedin, где будет описан весь рабочий опыт, плюс ограничения по здоровью, район проживания, пожелания по работе и з/п. Для любого опытного HR это станет просто кладезю бюджетных и опытных кадров.

Я назвал эту систему: "Онлайн биржа труда для пожилых". Когда такая система появится, тогда все закрутится и бывшие пенсионеры станут счастливыми активными трудоустроенными экспертами и педагогами!

Пенсионная реформа и почему это необходимое благо. Мой разбор.
Часть 3

По моим подсчетам, из-за реформы на рынок труда ежегодно будет попадать дополнительные 2 миллиона пожилых людей. По окончании реформы рынок труда вырастет на 9,8 млн людей. По статистике 30% пожилых и так бы продолжила работать, ещё около 20% останутся на попечении детей, а вот остальные 5 млн будут нуждаться в рабочих местах.

Неработающие люди – это невыгодно для государства. На каждого безработного предусмотрено пособие 4900 руб/мес или 58800 руб/год. Если представить, что никто из 5 млн пенсионеров не будет работать и встанет на учет в службу занятости, это обернется расходом в 300 млрд. С другой стороны, каждый официально трудоустроенный – это прямой доход в виде налога! По моим расчетам, трудоустроенные пенсионеры будет приносить в бюджет в среднем 170 000 в год!

Чтобы пожилые люди начали работать, откуда-то эти рабочие места должны взяться.
Взглянем на пожилого человека со стороны работодателя. Помимо очевидных слабых мест в виде ограничений по здоровью или возможного недостатка компьютерной грамотности, у пожилого человека есть много уникальных плюсов для работодателя:
1. Практически нулевая текучка.
Пожилой человек не рвется менять работу. Это факт.
2. Колоссальный опыт.
Собственный опыт – это то, чему не учат ни на каких курсах. К слову, когда я занимался стройкой, весь мой сметный отдел состоял из пожилых строителей. Я покупал их опыт.
3. Приемлемая зарплата.
У пожилых людей может быть меньшая финансовая нагрузка – отсутствовать иждивенцы, кредиты и ипотеки. Работодатель, который платит стабильную, но не слишком высокую зарплату, скорее привлечет пожилого человека, чем молодого амбициозного специалиста в начале пути.

Думаю, далеко не все работодатели смотрят с этой стороны. Чаще в пенсионерах видят проблемы и не обращают внимание на потенциал, который стоит за группой пожилых специалистов. Это подтверждает и мой 11-ти летний опыт массового подбора линейного персонала!

Пенсионная реформа и почему это необходимое благо. Мой разбор.
Часть 2

Из прошлого поста про пенсионную реформу можно сделать главный вывод: пенсионная реформа – крайняя необходимость.
Государство никогда бы не приняло такую меру без весомой причины. 45 миллионов пенсионеров России составляют основной электорат, который поддерживает власть. Реформа – сильный удар по своим же главным союзникам. Все это понимают, но реформу всё равно проводят.

Я посмотрел возрастное распределение голосовавших за Путина на последних выборах. Из 56 млн выбравших нашего президента, 30 млн находятся в возрасте 45 и старше (а всего их РФ около 60 млн). То есть половина из всех жителей страны возраста старше 45 лет выбирает Путина. Если сюда добавить показатель явки - 68% (средний по стране, хотя я думаю у пожилых он выше), получается что в среднем 3 из 4 пожилых человека выбирает Путина. И вот тут именно для них такой подарочек.

Сильнее реформа ударит по людям, которые всю жизнь работали руками и уходят на пенсию, потому что не могут больше выполнять свою работу. Что им делать трудно сказать. Те, кто работал головой, смогут продолжать работать. Из-за того, что средняя продолжительность жизни мужчин в нашей стране крайне невысока – всего 67,5 (у женщин показатель выше и на уровне мировых лидеров – 77,6 лет), есть опасение, что заметная часть мужчин просто не доживет до пенсии.

Альтернативой пенсии может стать интересная работа, учитывающая ограничения по здоровью и опирающаяся на сильные стороны пожилых людей. Пенсионеры не хотят сидеть дома и тренд "за активную старость" набирает обороты.

Всё это хорошо, но остается очевидная проблема: людям после 45 намного сложнее найти работу, и это факт. Я считаю, что решение есть, и я опишу его подробнее в следующих постах. Сразу скажу, что вижу его с использованием цифровых технологий HR tech.

Пенсионная реформа и почему это необходимое благо. Мой разбор.
Часть 1

Пенсионная реформа предполагает поэтапно увеличить возраст назначения страховой пенсии: с 60 до 65 лет для мужчин и с 55 до 60 для женщин. Процесс планируют завершить в 2034 году.
Закон вызвал бурное обсуждение и совершенно не поддерживается людьми. В сети говорят, что с помощью этого закона государство обворовывает стариков, ничего не давая им в замен.

Хочу разобрать обратную сторону медали. Есть строгие экономические причины для увеличения пенсионного возраста:
1. Средняя продолжительность жизни растет, а пенсионный возраст не индексируется. Это повышает нагрузку на бюджет.
2. Соотношение пенсионеров и работающего населения растет. Сейчас 6 работающих человек кормят 11, включая себя. Такую нагрузку невозможно вытянуть.
3. Пенсионный фонд – это колоссальные денежные запасы, которые можно пустить на решение внешнеполитических проблем, очень актуальных сегодня.
4. Мы живем под санкциями и в период серьезного экономического кризиса.

Также в защиту пенсионной реформы хочу заметить, что материальную выгоду от увеличения пенсионного возраста государство не увидит в первые несколько лет – её полностью поглотит увеличение пенсий. Экономия из-за повышения возраста в первый год составит 364 млрд, а убытки из-за повышения пенсии на 1 тысячу рублей составят 457 млрд.

О первых последствиях поговорю в следующем посте. А как лично вы относитесь к пенсионной реформе?

ВЛОЖИЛИ $100К В НАШУ HRM 4.0

Я считаю, что будущее аутсорсинга линейного персонала и массового подбора за IT технологиями. Уже через 2 года ручной подбор станет моветоном, все аутсорсеры и крупные работодатели будут вести многофакторые рейтинги своих работников, а все соискатели, даже на самые низшие позиции, будут проходить онлайн тестирования.

Мне об этом говорят цифры и мировые тренды.

1. Прямые денежные и временные затраты на подбор снижаются в 10-ки раз за счет автоматизации звонков роботом;
2. Качество услуг за счет системного отбора лучших кадров (входное тестирование и рейтинги) повышается в разы, а это дополнительная ценность, которая имеет вес в глазах клиентов;
3. Все больше людей "на ты" со своим смартфоном, а значит средства коммуникации с линейным сотрудником, еще вчера нереальные, становятся нормой. Проще говоря, теперь соискателя можно звать на работу через мессенджер.

Технологии дозревают и скоро накроют закостеневший HR. Мы хотим быть первыми, кто внедрит серьезные средства автоматизации в рутинные процессы массового подбора. И мы инвестируем в будущее.
Рассказываю, что мы автоматизировали в HRM 4.0

В нашу систему мы заложили 5 основных функций:
1. Учет смен и формирование зарплатой ведомости;
2. Рейтинги (о них я писал в других постах);
3. Геотаргетированный подбор работы;
4. Автоматизированный обзвон роботом (в том числе утренний контроль);
5. Блок аналитики (маркетинг и эффективность работы);

По сути, это то, что помогает в каждодневной работе, позволяет снизить издержки и поднять качество услуг. Например, с помощью такой системы при наличии базы хотя бы от 1000 человек, мы можем подобрать 10-20 рабочих на новый объект за 5 минут! Это и дешевле для нас и вызывает WOW у клиента! Ну кто еще на такое способен?

Один украл, на всех клеймо «воры». Зачем нужны рейтинги

За 11 лет работы в аутсорсинге я наслушался много негатива про линейный персонал. Мол, это сплошное быдло, бандиты и дебилы. Я знаю, что это полная чушь и никак не связано с реальностью: простой рабочий честный, хочет трудиться и не горит желанием огрести неприятности. Те, кто обвиняет грузчиков во всех смертных грехах, уверенны в своей правоте и часто оперируют реальными фактами: например, что какой-то 1 рабочий совершил кражу.
Я сторонник опираться на статистику и не судить сто человек по поведению одного.

Чтобы бороться с субъективизмом и предвзятостью мы ввели рейтинги в нашу систему управления персоналом HRM 4.0. Мы учитываем опыт (кол-во отработанных смен), отметку бригадира или "карму" (это один из трех смайлов 😊, 😐,☹) и наличие нарушений (опоздания, невыходы и особые заслуги). Все это в совокупности дает достаточно полное представление о работнике.

Со временем база работников (а в аутсорсинг персонала это основной актив) превращается в ранжированный список. Так, мы можем фильтровать базу и выбрать, скажем, тех, кто отработал не менее 10 смен без нарушений и имеет положительную карму. Когда у тебя в базе тысячи людей, без такой статистики и фильтрации работать становится невозможно!

Усреднение и отсутствие формальных критериев всегда выгодно самым слабым, так как подтягивает их к центру, и не выгодно лучшим по тем же причинам. А с системой ранжированных рейтингов лучшие чаще получают работу и претендуют на более высокую зарплату. Аналогичная система рейтингов введена в Uber и Get taxi и она себя прекрасно зарекомендовала. Раньше таксисты хамили и не парились о сервисе: я сам один раз чуть не передрался с особо наглым шофером. Мы даже вылезали на улицу толкаться:) А теперь, в том же Uber водители открывают дверь и уточняют, не холодно ли от кондиционера. И все это ради высокой оценки, которая в конечном итоге определит их заработок.

Рейтинг сам по себе повышает индивидуальную ответственность, улучшает сервис и не требует серьезной менеджерской нагрузки.

Я всеми руками за рейтинги, а вы что думаете?

Что такое HR tech, Часть 4

И послесловие моей серии постов про HR tech. Вообще, почему проектов HR tech так много?

Анализируя рынок, я пришел к выводу, что корень всех проблем в непрозрачности самого рынка. Это мутная вода. Соискатели, как слепые котята, не видят всех возможностей и сами не понимают, какая работа им нужна. Точно также и работодатели, очень смутно представляют, какой сотрудник им нужен. Так и откуда этому представлению взяться? Нормальной аналитики сейчас в HR нет. Конечно, персональщики заказывают статистику у того же Хедхантра, проводят всякие анкетитирования, но в этом нет никакой системы. Нет постоянного мониторинга всех сотрудников, поэтому результат крайне приблизительный.

А как должно быть?
Приведу более простой пример. Я тут напоролся на стартап, который купил Caterpillar за $3млрд. Он не про HR, а про спецтехнику. Итак, существует 2 типа ремонта: ТО и неожиданный. Первый не представляет проблемы, а вот второй может парализовать деятельность на много часов и привести к серьезным убыткам. Представьте: на стройке вдруг сломался трактор и все встало. Это траты на ремонт, неустойки, потраченное время, свое и клиента. Чтобы как-то минимизировать потери, инженеры Caterpillar делали прогноз поломок, исходя их своих наблюдений и статистики. Мол, в промежутке 10-20 тысяч моточасов может сломаться трансмиссия, так что ждите и готовьте кошелек.

Основатели стартапа увидели эту проблему и подошли к вопросу иначе. Они стали снимать со спецтехники сразу кучу показателей, сравнивать с поломками и в конечном счете научились их предсказывать! То есть, еще до поломки они предупреждают собственника, что пора ремонтировать тот или иной узел. А это экономия просто космических денег, 1-2 тысячи долларов за каждый раз! У Caterpillar более 3млн единиц техники, стоит ли говорить, что их клиенты ежегодно теряют миллиарды долларов из-за непредвиденных поломок. Очевидно, Caterpillar было выгодно купить такой стартап хоть за 3 миллиарда.

Похожее ждет и HR сегмент. Мы научимся предсказывать увольнения и с высокой вероятностью оценивать, насколько работа подойдет человеку. Думаю, так мы победим гипертекучесть кадров.

Что такое HR tech, Часть 3

Как и обещал, про "Портрет идеального сотрудника". Это понятие входит в четвертую сферу HR tech – выявление и удержание лучших сотрудников.

Первое, что нужно сделать – оценить общую обстановку в коллективе, ведь талантливый человек вряд ли будет работать в плохой команде. Оценить обстановку можно через мессенджер или робота-звоноря, который раз в неделю будет опрашивать сотрудников. 2 минуты рабочего времени в неделю помогут узнать что твориться в коллективе! Сейчас в этом направлении работают 15five (обеспечивая обратную связь от сотрудников и проводя регулярные опросы), honestly и officevibe.

Вторая ключевая идея – составить портрет идеального работника.
Тут нужны глубинные опросы, которые показывают личные качества сотрудников, их профессиональные навыки, рабочие особенности, то, как они выполняют свою работу. Сопоставляем эти данные с результатами работы и формируем «портрет идеального работника». Кстати, обычно из аналитики видно, что лучшие сотрудники сфокусированы на рабочих процессах, а худшие на соц.сетях. Сразу ясно, кого надо сократить).

Подобное исследование провели в одном отделе продаж. Заметили, что лучший продажник быстрее звонит по входящей заявке, перезванивает сразу после отправки письма, приходит за 15 минут до работы, хорошо отдыхает на выходных. Из личных качеств у него доминирует результатоцентиричность, коммуникабельность и решительность. А самый плохой продажник делает меньше всех звонков и играет в WoW. Вот вам и вопросы при найме продажников! В этой области сейчас работает сервис «Стахановец».

Для тех, кто загорелся всё и сразу ввести у себя: есть сервисы, которые делают всё вместе, например yva. Система анализирует поведение сотрудников, выявляет их сильные и слабые стороны, предсказывает увольнения. Основатель – Давид Ян, создатель ABBYY. На мой взгляд, один из сильнейших новаторов в России. Кстати, как и я, физик по образованию. Его цель – довести YVA до капитализации >$1B за 5 лет. Хотя сервис еще только запускается, Давид Ян не из тех, кто бросает слова на ветер.

Что такое HR tech, Часть 2

Всего есть 4 направления HR tech, которые делают жизнь персональщиков проще. Расскажу подробнее про каждое направление.

1. Автоматизация рутины, в частности КДП (кадрового делопроизводства)
Наверное, самый просто и очевидный пункт. Это расчет и автоначисление з/п, выбор страховых пакетов, ведение базы откликов, отправка писем, учёт кандидатов. Экономят кучу времени HR менеджера для важных вещей, а вся рутина аккуратно упорядочена.
В этом направлении есть стартапы Gusto.com (Единорог, стоит >$1B), Zenefits.com (Единорог, подняли $580M). Из наших это Potok.io и E-staff – самая первая и самая популярная система автоматизации рутины. C этого и начался HR tech.

2. Поиск кандидатов.
Это всё, что помогает быстро отсеить неподходящих кандидатов и найти новых подходящих. Тут работают тестирования, видео-интервью с распознаванием жестов и мимики. Сервисы автоматически прочесывают все сайты по поиску работ и соцсети, а потом массово зовут на работу.
Такое делают, например, HR-сканер – российский стартап Олега Торбосова, Hirevue.com ($93М инвестиций), Preint.ru (в этот проект вложился самый крупный российский венчурный фонд ФРИИ, я тоже член клуба инвесторов этого фонда), VCV (вложено более 1м$), Робот Вера, Skillaz.co (уже закрывают полный цикл, от поиска до вывода на работу).

3. Поиск талантов.
Больше относится к высокооплачиваемым областям, в лоукосте такое еще ждать лет пять. Тут нужны технологии, которые автоматизируют сложный процесс поиска сильных и слабых сторон человека, выдачу индивидуальных рекомендации по обучению и профориентации. Работают большие, точные и емкие опросы, типа теста Майерс-Бриггс. Плюс, сюда же относится сопоставление кандидата с "Портретом идеального сотрудника".

«Портрет идеального сотрудника» – очень крутая тема и, на мой взгляд, самая интересная отрасль HR tech, поэтому про неё будет отдельный следующий пост.

Что такое HR tech, Часть 1

Есть сферы, в которых мы уже привыкли к постоянным технопрорывам. А есть те, где, казалось бы, тот самый "человеческий фактор" ни чем не заменить, поэтому технологии там не меняются десятилетиями. Может потому, что лично я любитель сложных задачек с нетривиальными решениями, мне особо интересны инновации именно во втором случае)
Расскажу про одну из таких областей, наиболее близкую мне –HR tech.

HR tech – это рынок объемом $20 млрд, который увеличивается чуть ли не в 2 раза каждый год! Инвесторы во всем мире вкладывают в него миллиарды долларов, а в России за последние 5 лет инвестиции в HR tech выросли в 8 раз! Короче, думаю, это очень перспективно.

HR tech – это всё, что связано с автоматизацией работы с кадрами. Вообще, HR в технологичном плане сильно отстает о других составляющих бизнеса. Что тут вообще говорить, если еще каких-то 3 года назад менеджеры по персоналу вносили данные соискателей вручную, а многие до сих пор распечатывают резюме и перебирают их руками, хранят информацию в эксель и тестируют кандидатов на листочке А4. Ну каменный век же!

В продажах, например, ужа давно властвуют CRM и прочие фишки. Коммерческие директора поняли, что за счет правильного учета и автоматизации можно существенно повысить выручку, снизить расходы и сберечь кучу времени. В HR не все так прозрачно и очевидно. Во-первых, как я уже сказал, есть страх, что ничто не заменит человеческого опыта и живого общения. А во-вторых, не понятно (за исключением очевидно плохой базы экселя и бумажных резюме), что вообще тут можно глобально автоматизировать и какие нужны технологии.

Но есть 4 направления технологизации HR, в рамках которых уже есть многообещающие стартапы и технологии. Про них расскажу в следующем посте.