​​И все же удивляет легкость, с которой суд готов признать трудовые отношения формальными, то есть юридически недействительными. Следуя логике суда, раз трудовых отношений не существует, то российский «формальный» работодатель совершенно не обязан соблюдать нормы трудового законодательства. Он спокойно может считать трудовой договор незаключенным, т.е. фактически уволить работника без соблюдения процедуры увольнения и причитающихся выплат, игнорировать требования охраны труда и пр. Вряд ли такой подход поддержала бы трудовая инспекция. Но в данном деле суды вообще не изучали отношения, которые сложились между китайским персоналом и его российским работодателем. Свои выводы они сделали по итогам анализа отношений между сторонами по договору подбора персонала и только. ☝️А что если бы китайский работник обратился в суд с каким-то требованием к своему «формальному» работодателю? Исходя из практики рассмотрения трудовых споров, можно быть совершенно уверенным: суд сделал бы прямо противоположный вывод и признал наличие трудовых отношений со всеми вытекающими последствиями. Ссылка на «формальность» трудовых договоров не сработала бы, и работодатель был бы признан самым что ни на есть настоящим. 🤓 На наш скромный взгляд, суды должны стремиться к последовательности в квалификации одних и тех же фактических ситуаций и не игнорировать требования иных отраслей права. Следует активнее вовлекать в процесс третьих лиц, если налоговый спор касается их прав и обязанностей. В данном случае – трудовую инспекцию, а то и самих работников. Это позволило бы суду рассмотреть спорные правоотношения действительно всесторонне, полно и объективно.