WTF_HR. Страница 37

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А кто тут у нас думает про новый год в своей компании? Давайте с вами про вино поговорим.
К этому спутнику всех корпоративов и лучшему новогоднему подарку принято относиться легкомысленно, в стиле «лучший осенний суп – это винишко», «во мне подышит» и, конечно, «Леонардо, дай винчик».

А между тем вино – дело серьезное. Это не просто средство устроить себе, коллегам и клиентам праздник, но и символ статуса, знак уважением а заодно и, как знают опытные эйчары и администраторы, потенциальный источник сложностей.

И дело даже не в том, что и в вине для корпоратива, и в вине для подарков хорошо бы разбираться, и отпрака клиенту «ну такого» вина – лучший способ испортить с ним отношения. Это само собой.
А в том, что его нужно правильно выбрать, хорошо упаковать, вовремя доставить, и все эти операции правильно оформить в соответствии со всеми закупочными и бухгалтерскими регуляторными ограничениями (если, конечно, вы не ресторан с лицензией).

И именно поэтому мы сейчас пишем про компанию WineExpress, которая не просто много лет обеспечивает бесперебойные поставки отличного вина, винца, винишка и винчика со всего мира, но и разбирается во всех нюансах того, как сделать весь этот процесс – от выбора продукта и до момента когда вином смогут насладиться ваши сотрудники, клиенты или партнеры – с соблюдением всех законодательных норм и ограничений.

И об этом, помимо прочего, свидетельствует тот факт, что среди клиентов WineExpress можно найти очень разные организации – от Ростелекома, ИнтерРао и ВТБ до Тинькофф банка, НЛМК и Ситилинк.

И да, скидки там тоже бывают – а под Новый Год для читателей WTF_HR – и подавно. Скорее переходите по ссылке, на которой собраны все самые лакомые предложения, и заказывайте скорее!.

Одна международная телекоммуникационная компания размером примерно с всю нашу «большую тройку» примечательна для нашей истории в основном тем, что занимается регулярным измерением eNPS – то есть время от времени спрашивает определенную выборку сотрудников, насколько они готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, знакомым, ну и разным встречным-поперечным.

В самом регулярном измерении индекса eNPS нет ничего необычного – довольно много компаний так делают. Да и корпорация эта помимо eNPS проводит ежегодный большой опрос вовлеченности, пульс-опросы по наиболее важным для сотрудников темам, опросы жизненного цикла для оценки и совершенствования HR-процессов, и прочие подобные упражнения.

Но история не столько про сам eNPS, сколько про его странное поведение во время пандемии. Дело в том, что в период весеннего локдауна в большинстве стран присутствия компании этот индекс… довольно серьезно вырос.
Вы, вероятно, уже вспомнили про чувство сплоченности перед лицом злобного ковидлы, боевой дух и вот это все. И не сказать, чтобы это не была правда – но уж точно не вся правда.

Компания прежде всего сосредоточилась на том, чтобы обеспечить каждому сотруднику возможность нормально работать из дома – а телекоммуникационная компания может довольно много чего для этого сделать. В качестве первого приоритета сделали так, чтобы у всех сотрудников был не просто хороший, а отличный интернет, а потом провели обычные для многих компаний упражнения с разрешением забрать домой стулья и мониторы – ну и далее по списку.

Отдельный акцент был сделан на том, чтобы каждый менеджер обязательно регулярно общался со своими сотрудниками и узнавал, как у них здоровье и чем помочь – и по мере возможности, компания людям действительно помогала. Тоже в общем ничего особенного, но большинство менеджеров до ковида не видели смысла в регулярном общении с сотрудниками на темы их эмоционального состояния – а тут вдруг начали не только спрашивать, но и стараться помочь.

Неудивительно, что довольно большое количество сотрудников компании впервые почувствовали заботу о себе настолько явно, что им захотелось перейти в разряд «промоутеров» по методологии eNPS. И точно так же неудивительно, что, когда первая волна закончилась, и уже привыкших к новому раскладу сотрудников попросили обратно на рабочие места, eNPS упал, причем ниже доковидных значений.

Не то, чтобы у этой басни должна быть мораль, но мы, пожалуй, все-таки напишем пару слов. Экстраординарное напряжение всех сил организации вкупе с некоторым ощущением общей угрозы действительно создало ситуацию, когда многие сотрудники решили, что их компания лучше, чем они до этого думали.

Но возвращение в более устойчивое состояние (для многих компаний сопровождающееся еще и полным штилем в бизнесе) может быть значительно более опасным периодом, чем совместное переживание экстремальных сложностей – причем с точки зрения не только лояльности сотрудников, но и их психического здоровья.

Как там пела в доисторические времена Машина Времени? Гораздо сложней не свихнуться со скуки и выдержать полный штиль?

Чем более экономика завязана на сектор услуг, тем больше появляется разных интересных профессий (причем никак не связанных с технологиями). Например. в Великобритании существует сравнительно небольшая, но вполне себе оформившаяся отрасль под названием «судебный пяр» (Litigation PR).

Эти замечательные люди зарабатывают на PR-сопровождении судебных сделок, обеспечивая одной из сторон положительный PR-фон во время разбирательства путем публикации в СМИ материалов в их поддержку. Ну или раскапывают компромат на противников своих клиентов, подрывая их позиции в суде с точки зрения общественного мнения (на которое суд вполне оглядывается).
Если посмотреть на это глазами среднего российского обывателя – то людишки получаются довольно презренные, но в британском обществе нравы другие. и это вполне уважаемая и в общем довольно древняя (хотя и не древнейшая, конечно) профессия.

Мы это, собственно, к тому, что подобная история неминуемо должна была произойти в HR – и, собственно, уже происходит. Глобальный сайт Glassdoor, известный тем, что на нем каждый кандидат мог посмотреть отзывы на свою будущую компанию, был уличен в том, что занялся, с позволения сказать, эйчапяром.

Некий уволенный в связи с эпидемией ковида кандидат, оставивший на свою бывшую компанию не слишком лестный, но правдивый отзыв с низкой оценкой, вдруг обнаружил, что этот самый отзыв был удален, как и все прочие отзывы автора, «за нарушение правил».
Запросив ответ от контент-службы Glassdoor и получив невразумительное объяснение про нарушение правил, наш кандидат обратился к знакомому, работающему в компании, и выяснил, что Glassdoor поменял стратегическое направление – и теперь концентрируется не столько на правдивости отзывов, сколько на том, что можно дипломатично назвать «управлением репутацией работодателей».

На пост автора на Reddit мгновенно откликнулись еще несколько человек, описавших, что включают в себя эйчапярские практики от Glassdoor. Например, видя падающий в результате массовых увольнений или других событий рейтинг, Glassdoor негласно связывается с компанией и предлагает удалить с сайта негативные отзывы, а взамен появляются практически одинаковые, что называется «по методичкке, отзывы в стиле «ну как бы есть хорошие стороны, есть плохие, но в целом 4 из 5». За деньги, конечно.

Собственно, компании уже давно организовывают массовые набеги своих сотрудников с положительными отзывами на Glassdoor с целью повышения рейтинга.
Но таким предприимчивым поведением платформы, которая одно время слыла самым объективным источником информации о большинстве американских работодателей, гордились бы и «Пригожинские тролли». На наш взгляд, с точки зрения этики это мало чем отличается от блогеров, которые вымогают деньги с брендов за то, чтобы не печатать на них плохие отзывы. Впрочем, до такого ни одна уважающая себя организация не дойдет – это вполне себе мошенничество.

Пока ни одно большое СМИ скандал не подхватило – но, как говорится, лиха беда начало. Беда, однако, в том, что соблазн под названием «деньги против объективности», свойственный до того в основном СМИ, теперь стал и верным спутником краудсорсинговых HR-платформ – а значит, это явно не последняя подобная история.

Новости нашего городка. Лукойл решил сократить рабочую неделю офисного персонала до 35 часов и уменьшить зарплату на 10 процентов. Новость проходит по отечественным СМИ почему-то под рубриками «удаленка» и «четырехдневка», хотя это совершенно не так.

Ковид очень сильно уронил финансовые показатели отечественных нефтяных компаний – и есть даже мнение, что они никогда не восстановятся до прежних уровней, даже учитывая тот факт, что большая часть затрат у них в рублях, а ощутимая часть выручки – в валюте.
При этом экономическая неэффективность кормившейся при консервативных нефтяных компаниях типа Лукойла офисной бюрократия стала настолько очевидной в условиях вынужденного перехода офисов на удаленку и падения доходов, что теперь приходится предпринимать не очень красивые попытки срезать косты.

Большинство российских частных сырьевых и производственных гигантов начали проекты внедрения ОЦО пять (а не которые – и десять) назад, и к моменту удара пандемии уже давно постепенно и относительно безболезненно перевели обслуживающие процессы в Ярославль, Тверь или Омск. Собственно и Лукойл некоторое время назад выступал на конференциях с историей про Учетные Региональные Центры – нечто вроде региональных бухгалтерских ОЦО.

Но вот убрать рутинные поддерживающие функции из столичного головного офиса, кажется, так и не получилось – а на зарплату в Лукойле никто никогда не жаловался. И в итоге компания вошла в кризис с тем, что источник Коммерсанта назвал «чрезмерно раздувшийся центральный аппарат». И кстати, то, что сотрудники компании употребляют термин «центральный аппарат» для обозначения штаб-квартиры компании, кое-что о ее культуре говорит.

Никакого сокращения рабочей недели до 35 часов на самом деле, конечно, не будет – нам сложно себе представить, чтобы сотрудники Лукойла, где царит культура трудового подвига, начали прекращать работу ровно «по звонку» и их после этого никто не беспокоил. Будет просто сокращение зарплаты, а затем довольно болезненный и хаотичный, как все, что делается в авральном порядке посреди кризиса, процесс создания ОЦО.

Косты компания, конечно, сократит. И, скорее всего, даже договорится со всеми, кого нужно уволить, предварительно предложив позицию в провинции. И может быть, даже относительно быстро укомплектуют ОЦО (нетривиальная задача – в том же Ярославле или Твери людей придется перекупать, а в менее освоенных локациях – с трудом искать подходящих по компетенциям людей). И в результате ОЦО выйдет либо хуже, либо дороже, чем у коллег по рынку.

В общем, ничего особенного – кроме того, что это тот самый случай, когда эйчарам приходится вытаскивать компанию из ситуации, которая могла бы не возникнуть, если бы менеджмент был, скажем дипломатично, чуть менее консервативен. И удивительным образом, многие коллеги думают, что вот такая роль разгребателя авгиевых конюшен – это и есть «стратегический бизнес-партнер».

​​Доброе понедельничное утро!

Хитом уикенда в фейсбучике стал рассказ одной из коллег о том, как ее мужа в рамках процесса подбора на топ-позицию в известную украинскую компанию на седьмом часу марафона из собеседований, тестов и заполнения анкет попросили пройти проективное упражнение «на креативность» под названием «Несуществующее животное».

Само по себе применение такого теста в подборе не представляет собой ничего особенного, если креативность на позиции действительно важна и вы понимаете, как вы будете принимать решения по результатам. Тест очень распространен и действительно, кроме прочего, позволяет оценить развитость фантазии человека – обычно люди рисуют кота с крыльями или «крокозайца», но бывают и творческие персонажи, выдающие на гора целостный, сложный и действительно оригинальный образ.

Существуют также интерпретации и варианты этого теста, позволяющие оценить психологическое состояние человека и особенности личности – например, выявить скрытую агрессию или серьезные психологические сложности. Но нашего героя попросили пройти, кажется, все без исключения варианты.

Нарисуйте несуществующее животное (чебурашку нельзя!), агрессивное несуществующее животное (название должно состоять из одного слова!), нарисуйте человека (но не в стиле «палка-палка-огуречик»!), свою семью в виде деревьев, а потом просто дерево. Все это сделайте на отдельных листах А4, на обратной стороне листа напишите описание рисунков. Каждый листок подпишите фамилией и именем, укажите дату и поставьте подпись. Последнее требование в тесте на креативность особенно радует.

Попытки работодателей застраховать себя от рисков при найме на ключевые позиции понятны. Мы даже не будем начинать про многочисленные организации, в которых нужно пройти полиграф или «побеседовать со специалистом», который представляет собой либо психолога «из органов», либо просто доморощенную Венди Роудс, она же астролог-нумеролог.

Проблема здесь не столько в методике тестирования, сколько в опыте кандидата и его ощущениях. Например, в одной большой российский организации кандидаты на топ-позиции участвуют в восьмичасовой деловой игре со специально нанятыми актерами, в которой проверяется их способность решать сложные менеджерские задачи и соответствие культуре компании – и по результатам им дается обратная связь от сертифицированного оценщика и предъявляется отчет. Если уж не прошел в компанию, то хотя бы узнал о себе что-то новое.

Но сюрреалистическая смесь замшелой советской бюрократии с чекистской подозрительностью вкупе с применением на топ-позициях психологических тестов для подростков, расшифровка которых легко гуглится – это, как принято говорить в креативных кругах, «вообще не sexy».

Для гурманов прикладываем фотографию задания, в которой к абсурду ситуации добавляется еще и всегда довольно забавная разница между украинским и русским языками. У соседей, как известно, топ менеджеров просят не просто нарисовать злое несуществующее животное, а прямо таки «намалювати неiснуючу агресивну тварину». В общем, наслаждайтесь.

Выборы 46-го президента США ознаменовались одной важной новостью, которая для практиков корпоративной социологии значительно интереснее, чем то, какой именно из двух дедов будет вводить новые санкции против России. И новость эта выглядит примерно следующим образом: всю американскую предвыборную социологию можно радостно сдавать в утиль.

Нет, основной результат выборов социологи предсказали: кажется, побеждает все-таки Байден. Но вот реальное положение в обществе они в своих опросах отразить не смогли даже близко. За неделю до выборов разрыв между кандидатами по результатам опросов от 7 до 10%, а на выборах вдруг выяснилось, что реальный разрыв находится в пределах 3%, что, учитывая американскую систему голосования на выборах президента, вполне могло принести победу Трампу во второй раз (кстати, на уровне отдельных штатов опросы попали пальцем в небо даже сильнее, чем в среднем). И это при том, что четыре года назад социологи уже попали в ту же ловушку и обещали скорректировать модели.

Произошло это, если не вдаваться в нюансы, по одной причине: люди, которые собирались голосовать за Трампа, либо отказывались участвовать в опросах, либо не говорили социологам правду. Потому что в «приличном обществе» не принято голосовать за Трампа, а за публичное отстаивание ценностей, которые он символизирует, можно и карьеры лишиться.
И даже анонимность опросов тут не особо помогает, потому что социологи – это ученые, а им, с точки зрения трампофилов, доверия нет. Напротив, трампофобы в опросах участвовали охотно и позицию высказывали открыто – здорово, когда твой ответ совпадает с социально желаемым.

Для тех, кто занимается опросами персонала, постулат о том, что люди далеко не всегда делают, что говорят, даже важнее, чем для предвыборной социологии. В некоторых компаниях на основании данных таких опросов могут начать (или наоборот, не начнут, когда надо) вкладывать силы и ресурсы в изменения разной степени длительности и болезненности. Так что лучше помнить несколько вещей.

Во-первых, помните о вопросе доверия: оно не возникает автоматически, особенно если в прошлый раз по результатам опроса ничего сделано не было. Поэтому будет круто, если «чемпионом» опроса будет человек (или люди), чьему мнению в компании доверяют (это не обязательно CEO и с большой вероятностью не HRD – не потому, что с HR-директором что-то не так, а потому, что он лицо заинтересованное). Еще круче, если этот чемпион примет ответственность за коммуникацию результатов опроса (а в идеале – и план улучшений).

Во-вторых, внимательно смотрите на процент ответивших по разным категориям, как корпоративным, так и по демографическим – это может дать вам неожиданные инсайты на предмет того, чье мнение вы в основном слышите в своих опросах, а чье – почти нет. Чем больше категорий и срезов у вас будет, тем больше шансов, что вы наткнетесь на разного рода аномалии. Вот, например, демократам в США неплохо бы подумать над тем, почему, несмотря на BLM, Трамп увеличил поддержку среди чернокожего населения по сравнению с прошлыми выборами.

Вообще любые отклонения и аномалии - это хорошо. Именно они являются поводом для, пользуясь военным жаргоном, «доразведки» ситуации – а потом и конкретных действий. А вот если вы видите, что люди ровными рядами говорят одно и то же – это повод насторожиться. С большой вероятностью этим данным доверять будет нельзя. Но это уже, как говорится, совсем другая история.

Хороших выходных

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Умы эйчаров уже вовсю заняты новогодним корпоративом – если пользоваться исключительно языком позитивного мышления, то это «вызов», «зона для развития» и «большая возможность» в одном флаконе. В смысле полная катастрофа, конечно.

Но возможно, не все так плохо. Ведь что нужно человеку на праздник? Немного выпить, пообщаться с коллегами, побыть в атмосфере праздника, людей посмотреть и себя показать, и выложить пару фоточек в инстаграме. И лучший способ это сделать – конечно, квиз!
Ой, опять квиз, скажете вы. Да и какой квиз в онлайне? Разве можно воссоздать в онлайне единение команды, сидящей за одним столом? Выясняется, что вполне себе можно вместе с Quiz Time!

Во-первых, особое внимание уделено режиссуре игры, музыкальному сопровождению и драйву, который создает ведущий – в чем можно убедиться лично, посмотрев фрагмент игры вот тут.
Во вторых, никто не уйдет обиженным – баллы начисляются не только за правильные ответы, но и за скорость – так что каждый сможет проявить себя.
В-третьих, можно устроить не одну игру, а целый чемпионат – и новогоднюю вечеринку превратить в финальную битву великих якодзун, за которых будут болеть все ваши офисные самураи.
И, наконец, игру можно сопроводить инстаграм-конкурсами и прочими развлекухами, которые не дадут скучать никому.

В общем, заходим, смотрим, читаем отзывы клиентов и пробуем играть. А для тех, кто вируса не боится и хочет поиграть в офлайне, тоже есть опции – вот по этой ссылке.

Доброе понедельничное утро!

В понедельник пара мыслей про то, почему HR не становятся CEO, хотя мистер Ульрич и утверждает, что набор компетенций у HR и CEO в целом схожий.
А еще последнее время появилась мода брать на позиции HR-директоров бывших CEO и руководителей операционных подразделений, и при том в большинстве случаев такие перемещения становятся весьма удачными для организации. И все думают, если в эту сторону так удачно получается, почему же обратно не идет?

Оказывается, все просто – не хотят. Гламурный бложек HR Grapevine провел интервью с парой персонажей, имевших опыт и в той и в другой роли и выяснил, что «в HR полно людей, которые не хотят стать CEO».
И дело даже не в том, что CEO знает или умеет что-то, принципиально недоступное HR. Дело в том, что у CEO по большому счету обычно бывают две роли, в соответствии со стратегией организации и ее рыночным окружением: либо экстенсивное развитие, либо интенсивное. Экспансия или оптимизация, если угодно.

В первом случае мы как компания изобретаем что-то принципиально новое и активно в стиле кавалерийской атаки несем это на рынок, чтобы захватить кусок рынка как можно больше (привет Стив Джобс).
Во втором – стараемся производить продукт максимально эффективно, чтобы с каждой проданной единицы заработать как можно больше – такое обычно бывает в случаях, когда экстенсивное развитие дальше невозможно, зато есть возможность делать все дешевле или заставлять клиента покупать у нас это каждый год (привет Тим Кук).

Между этими двумя направлениями может быть большое количество градаций, но по большому счету выбор всегда между этими двумя стратегиями. В соответствии с этими ролями CEO обычно и становятся либо продавцы-меркетологи (экспансия), либо финансисты-операционисты (оптимизация).

А большинство руководителей HR, которых спрашивают, в чем цель их работы, отвечают что-то вроде «развивать людей» или «выстраивать баланс между работодателем и работником». Вы видели когда-нибудь CEO, основной стратегической целью которого было «выстраивать баланс между работником и работодателем»? Вот то-то же.

Люди, которые профессионально занимаются оргразвитием, а не занимают должность секретаря по дорисовыванию кубиков в оргструктуре, знают, что набор компетенций должности – всего лишь производное от ее цели. И если цель вашей должности не совпадает с целью организации, то даже при вполне совпадающих компетенциях никакого прямого пути на позицию первого лица вам не видать. Это не значит, что вам лично никогда не попасть на роль первого лица, но это значит, что для попадания на нее вы должны демонстрировать не только в целом совпадающие компетенции, но и соответствующую цель.

Хорошей недели!

Между тем в Калифорнии – экономически и по населению в крупнейшем штате США – идет эпическая битва, которая должна навсегда повлиять на будущее гиг-экономики и «платформенной» занятости, а заодно и продемонстрировать всем нам, как у них там решают вопросы трудового законодательства.

Одновременно с выборами президента жителям штата предложат проголосовать за или против «Предложения 22». Тут нам хочется посоветовать не путать это с «Уловкой 22», но ирония состоит ровно в том, что спутать их довольно легко.

Если «Предложение 22» примут, то UBER, Lyft. DoorDash (доставка еды) и прочие «основанные на приложениях транспортные и доставочные сервисы» смогут продолжать нанимать людей в качестве подрядчиков, не заключая с ними трудовых договоров – и все эти люди смогут работать когда и как им хочется. Если отвергнут, то по принятому в конце 2019 года калифорнийскому законодательству с каждым таксистом и курьером придется заключать трудовой договор, обеспечивать им фиксированную почасовую оплату труда, учет рабочего времени, предоставлять больничные с отпусками – ну и налоговый режим тоже изменится.

Собственно запутанность всей этой инициативы состоит в нескольких вещах. Во-первых, совершенно непонятно, о каком количестве людей идет речь. Разные органы правительства США называют очень разные цифры трудящихся в «гиг-экономике» - от 10 до 30% американской рабочей силы. А все потому, что часть этих людей – это те, у кого «на самом деле свой бизнес, а такси для души», а также офисные самураи, подрабатывающие в уберах этого мира после работы. Какая это часть, и как им быть с точки зрения их официальной занятости, если «Предложение» отклонят, непонятно.

По этой же причине никто так толком и не может посчитать, сколько зарабатывают в час водители и курьеры, которые совмещают такую занятость с основной работой и имеют социальные гарантии от основного работодателя или от работодателя супруга (хотя есть мнение, что в пересчете на час они получают больше, чем те, кто работают полный день и таких гарантий не имеют).

То есть нельзя сказать, что те, кто настаивает на переводе всех этих товарищей в штат на фиксированную почасовую ставку, уверены, что это решение положительно повлияет на их доход – да и вообще в курсе, как оно повлияет на их доход.
При этом есть версия, что большинство таких людей просто останутся без своих подработок, а цены на услуги сервисов неплохо так подрастут – потому что если уж платить таксисту фиксированную зарплату и бенефиты не ниже определенного государством уровня, (а потом – налоги с этой зарплаты), то экономически выгоднее иметь меньше таксистов, которые работают больше часов, чем наоборот.

Если «Предложение» отклонят, неизвестная, но довольно большая доля людей в Калифорнии в разгар пандемии потеряет возможность получать дополнительный доход, зато другая – тоже неизвестная по численности – группа тех, кто станет штатными сотрудниками, получит все (не слишком многочисленные) социальные гарантии, которые полагаются штатнику в Калифорнии. Это если Убер с Lyft вовсе не закроются в этом славном штате, как они уже пообещали. Ну или все останется как есть.

И, поскольку все это должен решить народ штата Калифорния, то и сторонники «Предложения 22» (в числе которых, естественно, все гиг-сервисы), и его противники (в числе которых в основном политические объединения за права трудащихся) увлеченно занимаются агитацией, на которую уже потречено более 100 миллионов местных денег.

Как говорится, у верблюда два горба, потому что жизнь – борьба.
Хороших выходных!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если вы работаете в масс-подборе и никогда не слышали выражение «кадровая лидогенерация», то вам стоит готовиться к смене работы. Потому что по нынешним временам за каждого приличного соискателя приходится бороться с совсем не бедными и даже не очень жадными конкурентами, реклама вакансий которых доносится буквально из каждого устройства – вплоть до того, что фраза «из каждого утюга» скоро перестанет быть шуткой.

Окей, у них бюджеты, они могут скупить все возможные яндексы, гуглы, ворки и прочие вконтактики, а вы-то чем будете отвечать? А если вы не самый большой на рынке ритейлер? А если на носу пандемия и все боятся нос из дому высунуть? А вам при этом нужно нанимать по нескольку десятков человек в день, чтобы только компенсировать отток?

Окей, все уже поняли, что все сложно. Значит, нужно звать знающих людей, которые смогут оптимизировать ваши расходы и максимизировать доходимость ваших объявлений о работе до той самой аудитории, которая вероятнее всего придет к вам устраиваться. Да еще и нужные сообщения составить помогут.

Окей, наверное, в таком раскладе что-то может получиться. Вот только где об этом почитать, да так, чтобы в подробностях и без обмана?

Да вот прямо тут – по этой самой ссылке. И не просто почитать, но и связаться с людьми, которые в этой ситуации оказались и с честью из нее вышли. И мы не просто так повторяем слово «ОКЕЙ», ибо именно так называется компания про которую идет речь. А в качестве «знающих людей» в нашем кейсе фигурирует агентство BetaOnline, у которого можно узнать подробности всей магии и даже заказать услуги.

В общем, переходим, читаем, интересуемся, заказываем. Новогодний котик, как принято говорить в этих ваших фейсбуках, для привлечения внимания.

Один наш источник из консалтинга работал на горнодобывающую компанию, в которой у рабочих на добывающих активов по результатам опроса вовлеченности резко упала воспринимаемая справедливость вознаграждения. Ну то есть год назад люди считали, что им платят вполне справедливо, а тут вдруг решили, что «на рынке платят сильно больше, а вы нам тут недоплачиваете».

Местный HR был очень рад такому развитию событий, потому как за этот же год в полном соответствии с воспринимаемой справедливостью заработной платы поднялась и текучка – и показания вовлечометра стали еще одним аргументом в пользу давно проталкиваемого ими решения «поднять зарплату», которое раз за разом зарубал финдир.

Понимая, что идти к финдиру с результатами опроса вовлеченности – это примерно как пытаться напугать быка на корриде красным знаменем, наш источник поинтересовался, а что же это за «рынок» такой, на котором производственникам платят больше, чем «в нашей компании»?
Оказалось, что «рынок» выглядел так: крупнейшее месторождение компания делила с конкурентом, который раньше вел себя тихо-мирно, но в последний год начал агрессивный проект модернизации и стал активно переманивать у компании лучших людей, предлагая более высокие оклады.

При этом самое забавное, что компания обладала отличной социальной базой, включая льготное жилье, весьма неплохую инфраструктуру для семей с детьми и прочие бенефиты, которые «на круг» делали доход сотрудников ощутимо больше, чем предлагал конкурент. И бенефиты, кстати, большинство сотрудников оценивали в том же опросе как отличные.
Вот только привычки считать свой доход «на круг» у сотрудников компании не было. Более того, большинство линейных менеджеров, когда к ним приходили подчиненные с рассказом про более высокий оклад конкурентов, заявляли им гордое «не нравится у нас – вали, потом пожалеешь». И многие, кстати, правда жалели. Но не возвращались.

Утечку удалось законопатить массовой коммуникацией про то, как считать свой общий доход и тренингом для линейных менеджеров «Как разговаривать с подчиненными об их доходе». Обошлось, кстати, настолько дешевле увеличения окладов, что даже в бюджет HR влезло – и к финдиру идти не пришлось.

К чему мы это все. Если вы думаете, что квалифицированный персонал в этом смысле умнее описанных в кейсе горняков, то вы правы в лучшем случае отчасти. Осознанное отношение к собственной переплаченности – настолько большая роскошь на планете Земля, что доступна лишь единицам. А кто не верит, почитайте вот этот прекрасный пост в фб. Ну а PDF статейки, на которой он основан, как обычно – в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Массовый переход в онлайн принес еще один интересный тренд – на онлайн мероприятия публику собирают за меньший срок, чем на традиционный офлайн. Ведь не нужно никуда ехать, отпрашиваться у начальства на целый день, да и вообще можно присутствовать одновременно на нескольких встречах, а в это время играть с маленьким ребенком или даже гулять с собакой.

Но есть мероприятия, которые стоит анонсировать заранее, ибо ради такого дела стоит не только отвлечься от рабочих вопросов на пару дней, а может быть даже, как в старые добрые времена, взять отгул. Речь, конечно, о Саммите HR Digital 2020, который состоится 23 и 24 ноября, на котором концентрация мировых знаменитостей и просто интересных спикеров превышает все пределы.

Вас ждет 5 информационных потоков (Рекрутмент, HR-аналитика, HR-маркетинг, Обучение, Свой бизнес), 4 формата обучения (кейсы, обзоры, дискуссии, мастер-классы) и свыше 50 спикеров — экспертов в управлении персоналом, среди которых есть шанс послушать аж самого великого и ужасного Джоша Берсина, специально приготовившего доклад про то, как эйчар изменился под влиянием злобного ковидлы и прочих безобразий, случившихся в последнее время, и Джеффа Смарта, автора книжки «Кто. Решите вашу проблему No.1» c вечно актуальной темой «Как нанять лучшую команду».

В общем, да – объявляем почти за месяц, чтобы вы успели купить билет, освободить расписание и в удобном режиме сосредоточиться на усвоении первоклассного контента. Регистрация по вот этой ссылке.

РБК разразился статьей под названием «Алибаба спрятало названия руководящих должностей за словом Функция», которая в фейсбучном тизере отображалась вообще чуть ли не как «Alibaba отменил все должности».
Коллеги начали обсуждать, что это огромный шаг на пути к устранению дистанции между сотрудниками, которая создается иерархическими уровнями, и что Alibaba большие молодцы.

В целом действительно сложно сказать что-то плохое про Алибабу. И шаг правда довольно большой. Только, как известно, величина шага определяется не только тем, куда шагнули, но и тем, откуда. И, чтобы все это понять, мы нашли альтернативный источник, описывающий, что же там происходило до этого.

Начнем с того, что в Алибабе есть 14 уровней должностей, для 10 из которых (от P4 до P14) доступны подробные описания (почитайте, интересно). P12 – это генеральный, а P4 – это начинающий программист, которому требуется помощь руководителя, чтобы нормально делать свою работу.

И во всех внутренних информационных системах (включая портал, электронную почту и внутренние чатики) за именем человека неотступно следовало не только название его должности (которое на самом деле может ничего не говорить о том, чем реально занимается человек) но и его, извините, грейд. Вот представьте себе, что вы какой-нибудь эксперт уровня P7 и приходите в чатик для обсуждения проекта на удаленке, а там сидит человек с ником «Дэниэл Чжан, Генеральный Директор, P12».

В общем, ситуация напоминает описанный нами эпизод про встречу в большой госкорпорации, которая при появлении в переговорке вице-президента мгновенно превратилась из рабочей в церемониальную. С поправкой на китайский контекст воспитание с уважением к иерархии вплоть до того, что вам могут, например, врезать по лицу за отказ выпить с непосредственным начальником.

Чтобы это понять, Алибабе понадобилось провести исследование. Ну ок, понадобилось – так понадобилось. Вопрос в другом. Должности и иерархию не отменили. Просто теперь они не отображаются в чатике и в справочнике почтового клиента.
И есть мнение, что если вместо полного титула с грейдом будет написано (как теперь предполагается) просто «Дэниел Чжан, Высший менеджмент», вы тоже на месте китайского специалиста P7 вряд ли будете бешено креативить и конструктивно критиковать начальство. Собственно, даже при виде человека на два грейда выше вы в китайской культуре это делать не будете – а о появлении на встрече человека на два грейда выше вас обязательно предупредит ваш начальник.

Но опять же бог с ним, избавились от одной странной штуки – уже хорошо. Но оказывается, что при всей своей технологической продвинутости, Alibaba в целом обладает весьма странными управленческими практиками. Например, добрый дядюшка Джек Ма официально ввел в оборот понятие «9-9-6», что на обычный язык переводится как «работаем с 9 утра до 9 вечер 6 дней в неделю в обязательном порядке».

А еще Алибаба совсем недавно отменила обязательную для каждого сотрудника еженедельную служебную записку с описанием того, чем он всю неделю занимался. Причем отменила не из-за принципиальной непродуктивности такого способа еженедельной медитации для измерения эффективности работы, а из-за того, что начальники эти отчеты оценивали… не читая, по объему. «Многа букаф» - хорошо, немного – плохо.
Такой вот у китайских товарищей Continuous Performance Management.

У одного нашего источника в крупной корпорации как-то раз случилось срочное задание.
В компанию, находящуюся в затяжном кризисе, но с хорошим потенциалом вернуться в лидеры рынка, пришел новый амбициозный генеральный, получивший от акционеров carte blanche на возвращение в высшую лигу. Первым делом генеральный совершил блиц-поездку по стране в стиле «возьму ли саблю острую, срублю лихую голову», после которой некоторое количество региональных офисов осталось без начальства, а потом заявил, что, помимо инвестиций в основной бизнес, первым приоритетом компании является система карьерных лестниц.

Надо сказать, что генеральный зрил в корень – как показало исследование Экопси и SAP, компании с хорошо простроенной системой управления карьерой в целом лучше принимают решения и совершают меньше ошибок. Вот только создать такую систему – задачка совершенно нетривиальная.

Если хочется создать систему, которая позволит быстро находить наиболее подходящих внутренних кандидатов на новые должности – и уж тем более рекомендовать следующий карьерный шаг сотрудникам компании – тогда придется разобрать все существующие в организации должности на семьи и уровни, а то и навыки и компетенции.

И это только полбеды. Начиная работать с карьерой людей, любителям «выстраивать карьерные траектории» и «рисовать экспертные ветки» придется неминуемо столкнуться с жестокой реальностью в виде грейдов и зарплатных диапазонов – потому что предлагать сотрудникам новые позиции, не учитывая их текущий и будущий пакет, в лучшем случае наивно.

Мы даже не будем начинать историю про то, что навыкам и компетенциям, из которых собираются должности, можно и нужно учить – а это значит, курсы обучения придется привязать к этой системе – в том числе и как способ достижения нужного уровня «прокаченности» и аргумент при выборе кандидатов на должности.

Но даже это еще не конец – разрабатывая подобные системы, рано или поздно придется познакомиться с коллегами из оргразвития – потому что из должностей, на которые вы собираетесь подбирать внутренних кандидатов, учитывая навыки и компетенции, за деньги, положенные им по грейду, организация и состоит. И бывает даже, что оргдевелоперы и рады такому развитию событий, ибо оно позволяет наконец упорядочить и упростить вечный процесс описания все новых и новых должностей, которым они занимаются 90% времени. Но для этого нужно с ними довольно долго разговаривать.

Но если задание срочное, то можно, конечно, без всего этого обойтись – и просто издать приказ по компании в духе «Приказываю назначить себе преемников из числа прямых подчиненных до 5 ноября с.г., исполнение возложить на руководителей подразделений, контроль - на службу персонала. С уважением, амбициозный CEO, имеющий carte blanche от акционеров на то, чтобы Make our Company Great Again».

Догадайтесь, каким путем в итоге отправилась компания, в которой работает наш источник, и вы узнаете почти все о состоянии российского эйчара. А если хочется не только объяснения, почему большинство компаний так никогда и не доезжают до полноценной системы управления карьерой, но и объяснения преимуществ такой системы, то можно посмотреть запись разговора о результатах упомянутого исследования Экопси и SAP вот прямо тут.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

В HR много вещей, которые можно описать басней Крылова «Мартышка и очки» или шуткой про «да вы просто их готовить не умеете». Мы помним времена, когда в России «не работали» грейды с компетенциями (а у некоторых они и сейчас в категории «фейк ньюс»). Но теперь другие времена и герои.

Одна из наиболее актуальных и недооцененных практик HR в России в 2020 году – это, конечно, Well-Being. С одной стороны, нет ничего важнее для HR в суровую годину, чем благополучие сотрудников – как физическое, так и ментальное.
С другой – многие до сих пор думают, что well-being – это что-то из разряда «вот в Калифорнии есть специальные феечки, которые махнут волшебной палочкой – и люди счастливо улыбаются».

На самом деле Well-being – это четкий и понятный набор корпоративных практик, позволяющих даже в кризис оставить максимальное количество ваших сотрудников «в светлом уме, да с твердой рукой в строю» – а стало быть, сэкономить (а то и заработать) немало денег для вашей организации.
Практики эти есть на любой вкус и бюджет и применяются очень разными компаниями – от американских инженерных гигантов до Росатома и HomeCredit банка.

И вот представьте, в России наконец появился качественный и последовательный практический курс Well-Being Academy, где за пять недель можно научиться решать задачи корпоративного благополучия так, чтобы эти практики в вашей организации действительно работали.
Курс сделан на основе опыта ведущих российских практиков (включая, но не ограничиваясь перечисленными выше компаниями) и экспертизы международных гуру, включая Mercer Marsh Benefits (между прочим, ведущую мировую консалтинговую компании в области льгот и бенефитов).

Помимо всего прочего, на курсе вы познакомитесь с целым сообществом людей, которые не только любят well-being программы, но и умеют их готовить. И сами научитесь делать это на практике, чем принесете неоценимую пользу своей организации – и собственной карьере.

Заинтересовались? Ссылка вот тут – заходим, смотрим на список преподавателей, регистрируемся, учимся, и делаем well-being всем на загляденье.

Доброе понедельничное утро!

Российский XX век, когда сначала в ходе индустриализации а потом в поисках лучшей жизни в города переселялись миллионы сельских жителей, прошел под знаком фразы «можно вывезти девушку из деревни, но нельзя вывести деревню из девушки».
Некоторые «деревенские» быстро мимикрировали, но были и те, кто привозил с собой в городские квартиры заговоры от сглаза, дни Ивана Купалы и кур, которых пытались разводить в коммунальных квартирах.

Похожую картину описывает Центр перспективных управленческих решений в докладе об итогах переселения 5000 российских чиновников в «Башню Министерств» в Москва-Сити, про который можно прочитать в статье The Village. Переехав из уютных кабинетов в опенспейс в небоскребе, госслужащие испытали шок – никакой приватности, общее кондиционирование на весь этаж и – о ужас! – общий чайник, которого вообще неизвестно кто касался руками!

Шок привел к неожиданным результатам. Часть сотрудников, например, начала больше работать – ведь теперь нельзя уютно раскладывать пасьянс в тиши отдельного кабинета. Исчезла и восхитительная традиция целый день ходить «по делам» по кабинетам разных отделов на восьмое марта, чтобы в каждом причаститься тортику – а то и коньячку.
Большинство мелких начальников потеряли кабинеты, и с ними ушла необходимость писать им служебные записки и налаживать отношения с секретаршами, чтобы зайти поговорить. А благодаря размещению нескольких министерств и ведомств в одном здании практически исчезла целая профессия – так называемые «люди на ногах», разносившие бумажные документы.

Но доблестные госслужащие, прибывшие, кажется, прямиком из романа Виктора Пелевина «Принц Госплана», начали отгораживаться шкафами и диванами, застолбили рекреационные зоны за ближайшими к ним подразделениями и запирают двери этажей, что делает невозможным появление коллег из других отделов без предварительного электронного письма.
Не обошлось без установки семейных фотографий в толстых рамах, обозначения границ своей территории мягкими игрушками и подписывания максимального количества полочек в шкафах своей фамилией с последующим расставлением на них пустых папок для документов. Как говорится, все по красоте.

Наши источники знают как успешные примеры переселения компаний из кабинетов в опенспейсы, так и неудачные – когда в переехавшей в модный офис госкорпорации из общего пространства с помощью шкафов, диванов, папок с документами и горшков с цветами была фактически воссоздана кабинетно-коридорная система, только без дверей – но зато с пасьянсом и коньячком на восьмое марта.

Успех, говорят наши источники, во многом зависит от двух факторов. Во-первых, это оператор здания. Если это независимая управляющая компания, созданная по современным лекалам, то можно рассчитывать на определенные успехи хотя бы там, где попытки воссоздать прошлое противоречат правилам пожарной безопасности.
Если же здание полностью выкупается корпорацией и обслуживается старорежимным АХО, то эти ребята первыми устроят себе приватный кабинетик из шкафов с документами.
Ну а во-вторых – это позиция менеджмента, и тут, наверное, не стоит ничего объяснять.

Однако, несмотря на то, что мы считаем попытки быстро изменить культуру организации путем перестройки офиса проявлением карго-культа, у нас есть хорошая новость. В относительно долгосрочной перспективе большинство не сочетающихся с новым физическим окружением привычек все же отмирает – кур в коммуналках, например, держать уже никто не пытается. С заговорами от сглаза, правда, все несколько сложнее.

Следующим постом выложим PDF с исследованием, где, помимо шок-контента из глубинных интервью с жертвами опенспейса, есть описание подобных переселений в других странах и еще много интересного.

Сегодня про обещанное черт-те что, которым люди занимаются на удаленке – и почему это тревожнее, чем кажется.

Все же уже слышали про заслуженного 60-летнего журналиста CNN, которого застали за самоудовлетворением во время той части зум-встречи, которая называется «я думал у нас перерыв»? Пуританская Америка закономерно в шоке, а удалой русский интернет традиционно взорвался неподдельной радостью (и даже где-то плохо скрытой завистью) за мужчину, в зрелом возрасте продолжающего наслаждаться радостями жизни, как подросток. Только вот карьера у мужчины теперь на волоске.

Стоит ли говорить, что наш герой не одинок в своих приключениях? Да мы скажем больше – это даже не самый экстравагантный поступок, зафиксированный зумом!
Окей, ладно, наверное, немногие из вас на совещании напивались и выбрасывали из кадра домашнюю кошку, как это сделал чиновник архитектурного департамента из Калифорнии.

Но уж душ во время зум-конференции многие из вас принимали хоть раз почти наверняка – а некоторые даже включали звук достаточно громко, чтобы успеть, быстро выключив воду, в позе эквилибриста дотянуться до кнопки mute, включить микрофон и ответить, когда начальник попросил высказать мнение по важному вопросу. А вот в Испании член совета депутатов небольшой общины в ходе этого мероприятия забыл выключить камеру – после чего ему пришлось оставить пост.

Хотя альфой и омегой сомнительных приключений в зуме стала некая Дженнифер, отправившаяся в туалет во время совещания (не говорите, что вы этого никогда не делали) – и конечно, забывшая выключить камеру. Впрочем, апофеозом этого является даже не сам факт прилюдного снятия домашних панталон, а то, что конференция записывалась – и кто-то из добрейших коллег Дженнифер выложил произошедшее в сеть (!), чем спровоцировал вирусный эффект и появление мемасика #PoorJennifer.

Но в полном соответствии с бессмертными строками классика, все это было бы смешно, когда бы не было так грустно. Если вы думаете, что люди едят, занимаются физкультурой, ходят в душ, пользуются туалетом и мастурбируют во время встреч просто потому что им так хочется – то вы правы лишь отчасти.

Массовая удаленка позволила переключаться с одной встречи на другую и присутствовать одновременно на нескольких – и мы все немедленно и радостно этим воспользовались. Так многие люди впервые узнали, что такое «встречи в аутлуке в три слоя» и «восемь часов получасовых встреч одна за одной». В таком режиме у вас нет времени ни на обед, ни на ваши обычные домашние занятия (как бы странно они не выглядели) – и вы начинаете пытаться делать их «четвертым слоем» поверх «трех слоев встреч». Немудрено, что когда-нибудь и вы – да-да, и вы тоже! – не выключите камеру в нужный момент.

И если в начале карантина забегающие в комнату дети и домашние животные даже поощрялись в стиле «давайте больше узнаем друг о друге, мы же одна команда», то теперь нам всем регулярно открываются друг о друге вещи, которые нам знать раньше было совершенно необязательно. И это только начало.

Что? Кто сказал «частная жизнь»?
Забудьте. Вы же хотели поскорее в будущее? Ну вот и наслаждайтесь.
Хороших выходных!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

На соцсеть «Одноклассники» с иронией привыкли поглядывать даже те, кто сидит «Вконтакте». Мол, вся молодежь давно в тиктоке, а в этой вашей древней соцсети окопались одни деды-партизаны.

Меж тем, «партизан», по некоторым данным, на 2020 год набралось около пятидесяти миллионов, из которых как минимум двадцать заходят туда каждый, не побоимся этого слова, божий день. И большинство этих людей на минуточку, заходит в сеть с мобильных устройств – и запросто могут оказаться той целевой аудиторией, в которой вы ищете ваших будущих сотрудников.

Поэтому тот факт, что сервис Worki дал этим людям возможность искать работу, не выходя из «Одноклассников», стоит воспринимать серьезно. А если добавить к этому аудиторию «Вконтакте» и прочие каналы поиска, которые получают клиенты Worki, то получится аудитория, которая вполне устроит самого взыскательного работодателя.

В общем, заходим по ссылке, смотрим подробности новости, и хорошенько задумываемся над тем, чтобы воспользоваться услугами Worki.