Одна международная телекоммуникационная компания размером примерно с всю нашу «большую тройку» примечательна для нашей истории в основном тем, что занимается регулярным измерением eNPS – то есть время от времени спрашивает определенную выборку сотрудников, насколько они готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, знакомым, ну и разным встречным-поперечным.

В самом регулярном измерении индекса eNPS нет ничего необычного – довольно много компаний так делают. Да и корпорация эта помимо eNPS проводит ежегодный большой опрос вовлеченности, пульс-опросы по наиболее важным для сотрудников темам, опросы жизненного цикла для оценки и совершенствования HR-процессов, и прочие подобные упражнения.

Но история не столько про сам eNPS, сколько про его странное поведение во время пандемии. Дело в том, что в период весеннего локдауна в большинстве стран присутствия компании этот индекс… довольно серьезно вырос.
Вы, вероятно, уже вспомнили про чувство сплоченности перед лицом злобного ковидлы, боевой дух и вот это все. И не сказать, чтобы это не была правда – но уж точно не вся правда.

Компания прежде всего сосредоточилась на том, чтобы обеспечить каждому сотруднику возможность нормально работать из дома – а телекоммуникационная компания может довольно много чего для этого сделать. В качестве первого приоритета сделали так, чтобы у всех сотрудников был не просто хороший, а отличный интернет, а потом провели обычные для многих компаний упражнения с разрешением забрать домой стулья и мониторы – ну и далее по списку.

Отдельный акцент был сделан на том, чтобы каждый менеджер обязательно регулярно общался со своими сотрудниками и узнавал, как у них здоровье и чем помочь – и по мере возможности, компания людям действительно помогала. Тоже в общем ничего особенного, но большинство менеджеров до ковида не видели смысла в регулярном общении с сотрудниками на темы их эмоционального состояния – а тут вдруг начали не только спрашивать, но и стараться помочь.

Неудивительно, что довольно большое количество сотрудников компании впервые почувствовали заботу о себе настолько явно, что им захотелось перейти в разряд «промоутеров» по методологии eNPS. И точно так же неудивительно, что, когда первая волна закончилась, и уже привыкших к новому раскладу сотрудников попросили обратно на рабочие места, eNPS упал, причем ниже доковидных значений.

Не то, чтобы у этой басни должна быть мораль, но мы, пожалуй, все-таки напишем пару слов. Экстраординарное напряжение всех сил организации вкупе с некоторым ощущением общей угрозы действительно создало ситуацию, когда многие сотрудники решили, что их компания лучше, чем они до этого думали.

Но возвращение в более устойчивое состояние (для многих компаний сопровождающееся еще и полным штилем в бизнесе) может быть значительно более опасным периодом, чем совместное переживание экстремальных сложностей – причем с точки зрения не только лояльности сотрудников, но и их психического здоровья.

Как там пела в доисторические времена Машина Времени? Гораздо сложней не свихнуться со скуки и выдержать полный штиль?