Выборы 46-го президента США ознаменовались одной важной новостью, которая для практиков корпоративной социологии значительно интереснее, чем то, какой именно из двух дедов будет вводить новые санкции против России. И новость эта выглядит примерно следующим образом: всю американскую предвыборную социологию можно радостно сдавать в утиль.

Нет, основной результат выборов социологи предсказали: кажется, побеждает все-таки Байден. Но вот реальное положение в обществе они в своих опросах отразить не смогли даже близко. За неделю до выборов разрыв между кандидатами по результатам опросов от 7 до 10%, а на выборах вдруг выяснилось, что реальный разрыв находится в пределах 3%, что, учитывая американскую систему голосования на выборах президента, вполне могло принести победу Трампу во второй раз (кстати, на уровне отдельных штатов опросы попали пальцем в небо даже сильнее, чем в среднем). И это при том, что четыре года назад социологи уже попали в ту же ловушку и обещали скорректировать модели.

Произошло это, если не вдаваться в нюансы, по одной причине: люди, которые собирались голосовать за Трампа, либо отказывались участвовать в опросах, либо не говорили социологам правду. Потому что в «приличном обществе» не принято голосовать за Трампа, а за публичное отстаивание ценностей, которые он символизирует, можно и карьеры лишиться.
И даже анонимность опросов тут не особо помогает, потому что социологи – это ученые, а им, с точки зрения трампофилов, доверия нет. Напротив, трампофобы в опросах участвовали охотно и позицию высказывали открыто – здорово, когда твой ответ совпадает с социально желаемым.

Для тех, кто занимается опросами персонала, постулат о том, что люди далеко не всегда делают, что говорят, даже важнее, чем для предвыборной социологии. В некоторых компаниях на основании данных таких опросов могут начать (или наоборот, не начнут, когда надо) вкладывать силы и ресурсы в изменения разной степени длительности и болезненности. Так что лучше помнить несколько вещей.

Во-первых, помните о вопросе доверия: оно не возникает автоматически, особенно если в прошлый раз по результатам опроса ничего сделано не было. Поэтому будет круто, если «чемпионом» опроса будет человек (или люди), чьему мнению в компании доверяют (это не обязательно CEO и с большой вероятностью не HRD – не потому, что с HR-директором что-то не так, а потому, что он лицо заинтересованное). Еще круче, если этот чемпион примет ответственность за коммуникацию результатов опроса (а в идеале – и план улучшений).

Во-вторых, внимательно смотрите на процент ответивших по разным категориям, как корпоративным, так и по демографическим – это может дать вам неожиданные инсайты на предмет того, чье мнение вы в основном слышите в своих опросах, а чье – почти нет. Чем больше категорий и срезов у вас будет, тем больше шансов, что вы наткнетесь на разного рода аномалии. Вот, например, демократам в США неплохо бы подумать над тем, почему, несмотря на BLM, Трамп увеличил поддержку среди чернокожего населения по сравнению с прошлыми выборами.

Вообще любые отклонения и аномалии - это хорошо. Именно они являются поводом для, пользуясь военным жаргоном, «доразведки» ситуации – а потом и конкретных действий. А вот если вы видите, что люди ровными рядами говорят одно и то же – это повод насторожиться. С большой вероятностью этим данным доверять будет нельзя. Но это уже, как говорится, совсем другая история.

Хороших выходных