WTF_HR. Страница 38

«Нерегулярный менеджмент».

Slack опросил 9 000 «работников умственного труда» в нескольких странах и выяснил пару банальностей (все хотят гибридный режим), и некоторые забавные штуки (если опросить не только жителей США, но и например, Японии, то выяснится, что азиатам на удаленке не хуже, а лучше чем белым).
Но в дополнение выяснилась и пара действительно важных моментов.

Вот они: «Среднее звено страдает больше всех» и «Регулярные встречи не помогают».
С одной стороны, это вроде как не новость – мы об этом еще в апреле месяце писали в контексте того, что на среднее звено ложится вся тяжесть трансформаций, и особенно внезапных трансформаций с легким привкусом катастрофы, типа апрельского локдауна.
С другой стороны, человек вроде ко всему привыкает – и время прошло, уже даже шутки про 2020 смотрятся не особо смешно, а несчастные мидл-менеджеры все страдают и страдают.
Неужели миддл-менеджеры и практики регулярного менеджмента таки никому не нужны?.

Очень даже нужны. Но дело вот в чем. Скажите, много ли в больших компаниях значимых задач, которые можно решить разговорами один-на-один? Вот и мы думаем, что нет. Большинство задач в крупных корпорациях – вопрос взаимодействия нескольких неравных по уровню стейкхолдеров, и даже в самых структурированных компаниях это взаимодействие нельзя на 100% структурировать в виде регулярных встреч.

Искусство миддл-менеджера большой компании – не постановка и контроль выполнения задач, как многие думают, а «челночная дипломатия»: способность поставить в известность всех стейкхолдеров по его процессу или проекту (подчиненных, смежников, курирующих топов), вовремя получить от всех обратную связь, а иногда устроить этим самым стейкхолдерам в экспресс-режиме очную ставку.

Так можно быстро решить сложный многосторонний вопрос, какого-то о чем-то проконсультировать, убрать препятствия с пути подчиненных (в том числе созданные последними) или предотвратить ситуацию, когда людям придется делать бесполезную и бессмыссленную работу.

Большая часть этих вопросов решается быстрым пробегом по трем-четырем точкам в офисе и выполнением принципа «никогда не обедайте в одиночку». Для многих менеджеров именно в этом состоит рабочий день и зарыта собака продуктивности их команд (а если менеджер действительно хорош, то и команд смежников).

А в условиях удаленки каждый подобный вопрос требует тонны переписок и зумов, на которых никто не вовлечен, а большинство людей занимаются чем ни попадя (о чем завтра будет отдельный пост). А ходить вместе обедать – это вообще утопия.

Основная проблема с поголовной удаленкой – не то, что нарушились процессы постановки и контроля выполнения задач (с ними-то все ок), а то, что сломались механизмы «нерегулярного менеджмента» - те самые трудно структурируемые формы взаимодействия многочисленных стекйхолдеров, которые обеспечивают миддл-менеджеры. И последствия этого нам еще только предстоит увидеть.

Сегодня про разницу в восприятии больших человеческих систем изнутри и извне – на примере, не поверите, драматической истории с одним тут оппозиционным лидером.
За время, пока развивалась история с "Берлинским Пациентом", сложилось три основные версии произошедшего, из которых многое можно почерпнуть про то, какие критерии люди используют для оценки человеческой системы под названием "Российская Федерация".
Критериев этих в основном оказалось три: рациональность действий первого лица РФ, уровень хаоса в системе, и третий критерий под условным названием "кто есть доктор Зло".

Версия 1.
Первое лицо нерационально вплоть до сумасшествия.
Уровень хаоса в системе: полный бардак.
Доктор Зло - лично первое лицо.
Режим попытался смертельно отравить главного борца за свободу, потому как первое лицо "просто любит травить людей". Но кривые руки разгильдяев-исполнителей, а также действия свободолюбивых граждан России, включая пилотов самолета, врачей омской больницы и оплативших лечение опальных олигархов, спасли героя, заодно позволив вскрыть коварный план.

Версия 2.
Первое лицо вполне рационально.
Уровень хаоса в системе: полный бардак.
Доктор Зло - коллективный Запад.
Все это от начала и до конца провокация западных спецслужб, технично совершенная с помощью подручных Навального и завезенного агента Певчих под носом у ФСБ. Сам Навальный никому (и уж особенно первому лицу) нафиг не был нужен, "Новичок" еще на него тратить. А вот коварному Западу тут все выгодно - и создать из маргинального политика с трехпроцентным рейтингом воскресшего борца за свободу, и повод для санкций, и просто Кремлю нос утереть.

Версия 3.
Первое лицо вполне рационально.
Уровень хаоса в системе: полный бардак.
Доктор Зло - маргинальные силы внутри системы, ненавидящие Навального.
Некие радикальные охранители решили травануть Навального ибо достал, хотя первому лицу и системе в целом он скорее не мешал, чем мешал. Радикалам удалось обдурить ФСБ, под круглосуточным наблюдением которой находился Навальный, но не удалось правильно рассчитать дозу, поэтому он не умер сразу. А дальше началась последовательность случайных событий, обусловленных бардаком в системе и поведением в целом хороших, хоть и придавленных этой самой системой русских людей.

Заметили, что общего у всех трех версий? Конечно же! Ни у одного из выдвигавших эти версии (а это люди принципиально разных убеждений, но все – русские, то есть изнутри системы) нет сомнений, что в этой самой системе полный бардак - иначе пазл не складывается.

Но в прошлую пятницу была опубликована Версия 4.
Итак (барабанная дробь). Все произошедшее, включая поведение пилотов самолета, действия врачей в Омске, мгновенную реакцию опальных олигархов, приславших самолет, и вплоть до поведения Ангелы Меркель - ювелирная операция российских спецслужб, целью которой является недвусмысленное предупреждение Навальному о необходимости добровольно и навсегда покинуть страну.

Здесь первое лицо РФ абсолютно рационально, и к тому же хоть и доктор Зло, но совсем не такое адское, как в Версии 1. Но главное - впервые в истории обсуждения вопроса - кто-то наконец допустил, что в системе не просто нет бардака, а она прекрасно работает даже в условиях, когда у нее нет непосредственного влияния на происходящее вокруг нее, отлично прогнозируя действия внешних игроков.

Забавно, конечно, что о происходящем в России без слова "бардак" думает исключительно британская газета Гардиан. Но в целом это нормально и каждый сотрудник большой корпорации это подтвердит – извне многие организации представляются отлаженными машинами, в то время как изнутри системы большинство людей склонно значительно преувеличивать уровень хаоса.
Истина же, как обычно, где-то между.
Это мы про восприятие хаоса в организациях, про Навального не знаем ничего.

Когда произносят пафосное название типа «Роль HR в новом мире», многим приходит в голову Дейв наш Ульрич и его опусы про «навигатора парадоксов». Ну типа, мы вам тут не HR-генералисты в стиле «подай-принеси», и даже не просто советники-консультанты-бизнес-партнеры, а даем такие советы, которые помогают разрешать неразрешимые ситуации – фактически профессиональные рубаки Гордиевых узлов.

Это все здорово звучит, конечно. Но дело даже не в том, что реальных «навигаторов парадоксов» в России по пальцам пересчитать, а количество настоящих HRBP условно пропорционально числу компаний с действительно работающей трехкомпонентной моделью HR (то есть с полноценным ОЦО и Центрами Компетенций), а стало быть, тоже невелико. Дело в другом. Ну вот допустим, вы бизнес-пертнер-архитектор-навигатор-парадоксов и в целом умница. А толку-то что?

Если хочется действительно понимать ценность HR для организации, то вопросы лучше задавать не только в стиле «чем вы занимаетесь», но и в стиле «а на что это влияет». Ну вот, например, любимое развлечение эйчаров в отечественном малом и среднем бизнесе – автоматизация подбора с максимально удобным для рекрутера интерфейсом – как-то влияет на способность компании легче переживать кризисные ситуации? (Спойлер: никак).

Или вот, если вы не просто зарплаты считаете и штатку ведете в кадровой системе, а комплексно управляете карьерой и вознаграждением сотрудников на интегрированной облачной платформе, компания от этого начинает как-то быстрее и качественнее принимать решения?». Вопрос совершенно непраздный – разница в инвестициях весьма значительна.

Есть и обратный способ задавать вопросы. А что же нужно делать эйчарам, чтобы их компании легче переживали кризис? Какие функции лучше всего автоматизировать, чтобы быстрее принимались решения? Какие критерии нужно использовать для оценки будущих и текущих сотрудников, чтобы организация легко переживала сложности?

Вот именно такая постановка вопросов и легла в основу проведенного в середине года исследования Экопси и SAP с пафосным названием из первого абзаца. Потому что «роль HR» - это не «сидите ли вы за одним столом с генеральным». Роль HR – это «что конкретно ваша функция делает для того, чтобы облегчить жизнь себе и окружающим в период кризиса – и что надо делать». Ну а поскольку «новый мир» – это не только про ковид, но и про автоматизацию, про нее тоже есть и весьма интересно.

И все это великолепие будет представлено широкой публике в четверг 22 октября с 11 до 12.00 – причем не в формате «представление с 48 слайдами» а в ходе живой дискуссии, на которой про эти самые результаты не только расскажут, но и вполне критически обсудят.
Регистрация здесь – особо приглашаются коллеги, которые были респондентами этого исследования, но и всем остальным мы с удовольствием рекомендуем. Будет интересно. А по результатам этой самой дискуссии мы еще пару слов напишем.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Айтишники, как известно, нужные всем. Причем желательно, чтобы к вам шли не выпускники трехмесячных курсов, а действительно талантливые ребята, способные и мотивированные сворачивать горы или вычищать Авгиевы конюшни (или и то и другое одновременно).

Но как найти, привлечь и удержать этих людей, если вы не просто не Гугл с Яндексом, а компания, вообще пока далекая от цифровой, не к ночи будь помянута, трансформации? Короткий ответ: сложно, но можно.
Ведь в каждом деле есть свои лайфхаки, некоторые из которых доступны только при наличии соответствующей культуры и/или серьезных бюджетов, а некоторые важно просто знать. И тут, как говорится, важно иметь мудрость не только знать их все, но и отличать одни от других.

И вот этой самой мудростью о том, какие лайфхаки позволят вам грамотно найти IT-специалистов, привлечь их попадающими в самое сердце сообщениями, как отделить хороших от «ну таких» в ходе оценки и как собрать команду на IT-проект, не допустив дорогостоящих ошибок, вам совершенно безвозмездно расскажут люди, которые на этом деле собаку съели.

Другими словами, 28 октября в 10.30 утра по Московскому времени мы приглашаем вас на бесплатный вебинар «Как бороться с конкурентами за лучших IT-специалистов», на котором выступит CEO Changellenge Андрей Алясов, а также Исполнительный директор HR-блока Сбера Людмила Самойлова и Руководитель команды ИТ-рекрутмента Райффайзенбанка Мария Тезикова.

Все как обычно: заходим, регистрируемся, слушаем – и нанимаем всех лучших айтишников, до которых только сможем дотянуться.

Доброе понедельничное утро!

У коллектива авторов канала есть одно свойство, которое при определенных обстоятельствах может считаться недостатком. Вместо того, чтобы кричать «Неееееет! О боже, нет, не делайте этого!», мы, поправив воображаемый галстук-бабочку, начинаем занудно перечислять негативные последствия принятого решения, надеясь на адекватность лиц, которые собираются его принимать. А потом на всякий случай пытаемся найти в происходящем что-то хорошее, ибо иногда мы переоцениваем эту самую адекватность.

И как же мы рады, что Яндекс с Тиньковым нас послушали (даже учитывая тот бесспорный факт, что никто из них нас даже близко не спрашивал и не читал)! Будущие последствия этой попытки впрячь в одну телегу коня и трепетную лань – настолько очевидные, что почти неизбежные – мы описывали вот тут, но это тот самый случай, когда мы рады, что наш прогноз не сбылся.

А выплывшие на поверхность письма Олега Тинькова и Тиграна Худавердяна к своим сотрудникам – похожие на то, как несостоявшиеся жених и невеста объясняют родственникам и друзьям, почему отменилась свадьба – подтверждают практически все наши догадки. Но вернемся к метафоре имени Александра Сергеевича.

Трепетная лань, задорно матерясь и напевая вслед за Виктором Робертовичем Цоем «Дальше действовать будем мы», ускакала жить своей жизнью. Конь вежливо сообщил, что лань была очень даже ничего и он желает ей всяческой удачи, но для поглощения в стиле «100% лани в обмен на миноритарную долю коня» она предъявляла слишком много требований, и поэтому, когда она ускакала, он не удивился. Что еще раз говорит о том, какой катастрофой (в основном для лани, потому она и ускакала) было бы планировавшееся поглощение.

Из хорошего – мы не увидим массовых сокращений в Тинькофф-банке. Довольно большое количество очень приличных спецов, работающих в PR, HR, контент- и просто маркетинге и других неспецифически банковских функциях останутся на своих местах и продолжат делать отличный банк. А внутрикому и топам Тинькова не придется врать своим сотрудникам, что вполне может и жизнь кому-то продлить.
А Яндексу с его отличной win-win-схемой поглощения молодых стартапов, не придется переживать самое большое и травматичное поглощение в своей жизни – такое, которое могло бы навсегда и не в лучшую сторону изменить вполне симпатичную культуру самого Яндекса.

Из плохого – авторы телеграм-канала WTF_HR, в полном составе являющиеся клиентами и тех и других, не получат скидки за сервисы Яндекса по своим картам Тинькофф. Но как пел кот Леопольд, поправляя самую настоящую бабочку на шее, «неприятность эту мы переживем».

Хорошей недели!

Пятничное – про стереотипы, которые оказались правдой (или нет).
Один наш источник учился на физическом факультете одного очень даже неплохого вуза, в котором преподаватели говорили фразы типа «женщина-физик – не женщина и не физик». И говорит, что несмотря на все большее с каждым поколением количество женщин, которые мало того что стали настоящими физиками, так еще и остались при этом женщинами, теперешние преподаватели на его факультете нет-нет, да и сказанут что-нибудь такое в приватной обстановке.

Впрочем, тема сегодняшнего поста не про гендерные стереотипы, а скорее про анекдот, где «умные – направо, красивые - налево» - и про физику мы начали не зря. Дело в том, что с подачи Алексея Каптерева мы набрели на опубликованное в журнале Nature исследование, что ученым в социальных науках больше платят за публичные лекции, если они хорошо выглядят, а с «естественниками» все наоборот – есть некоторая премия за физическую непривлекательность.

Как приличные ученые, авторы исследования во вступлении крупными мазками определяют картину предыдущих исследований и тут выясняется целая куча замечательных вещей. Вы все уже знаете, что благодаря эволюционным механизмам красивые люди оцениваются средним респондентом позитивнее, считаются более доминантными, сексуальными, умственно здоровыми (!) и социально адаптированными.

Более того, есть эксперименты, подтверждающие, что красавчиков лучше развит навык решения сложных задач, что однако не делает их более продуктивными. Но на рынке труда (в том числе в академической среде) они обладают некоторым преимуществом над менее привлекательными коллегами.

Но, как обычно, есть нюансы. Дело в том, что ученые в естественных и точных науках у публики ассоциируются с внешним видом, который можно охарактеризовать как «ну такое». И соответственно, качеству научной работы красавчика будут доверять меньше, чем менее привлекательного коллеги.

Чтобы проверить, как все это влияет на гонорар исследований, наши исследователи взяли несколько сотен спикеров на тему науки, разделили их на естественников и гуманитариев и оценили красоту их лица с помощью приложения, высчитывающего общую симметрию, расстояние между глазами и прочие физиогномические штуки, из-за которых люди кажутся среднему индивидууму красивыми или не очень.
Отдельно, кстати, доставляет тот факт, что бесплатное приложение, которые использовали наши ученые, завершило свой жизненный путь, и по ссылке, которую они предлагают в исследовании, теперь продают средства для увеличения члена.

Но как бы то ни было, выяснилось следующее: результаты реальной научной деятельности выбранных спикеров от науки никак от их внешности не зависят. Но при этом популяризатору математики будут больше платить за выступление, если он выглядит как фрик, а если вам суждено было родиться красавчиком, то крупные гонорары за публичные выступления вам светят скорее в гуманитарных науках. Так что наверняка найдется какой-нибудь старорежимный препод, который скажет что-то вроде «физик-красавчик – не физик, да в общем и не красавчик».

Что мы можем вам сказать, коллеги? Бороться со стереотипами, конечно, надо. Но, следуя известной китайской поговорке про «когда дует ветер, кто-то строит стены, а кто-то - мельницы», мы советуем вам внимательнее подбирать публичных лекторов для своих сотрудников в зависимости от темы. Глядишь – и результаты будут лучше.

Хороших выходных!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Один наш источник из продаж рассказывал, что лучше всего звонить клиентам в четверг, потому как в этот день они начинают планировать следующую неделю

Мы же хотим вам порекомендовать чуть более долгосрочное планирование. Дело в том, что компания and Change (единственный официальный представитель международной организации Prosci) которая недавно провела отличную конференцию про управление изменениями, решила перейти от теории к практике и проводит для вас, дорогие коллеги, в середине ноября не что-нибудь, а настоящий сертификационный курс!

За какие-то три дня (17-19 ноября) вы получите сертификат Prosci по методологии change management, которую используют 80% крупнейших мировых корпораций, а также более 50 действующих инструментов и шаблонов процесса управления изменениями, практические навыки работы над проектом с поддержкой инструктора – и много-много радости от новых знаний и приключений!

Ну а тот несомненно прискорбный факт, что ради этого придется прогулять три рабочих дня, должен вас только радовать – ведь так можно организовать себе длинные выходные, которые провести не только полезно, но и приятно – а главное, потом не стыдно!

Ссылка на регистрацию, вся информация, а также отзывы прошедших тренинг (между прочим, отличные) – здесь. Заходим, регистрируемся, покупаем.

Есть анекдот про русских эмигрантов в Америке, лучше всего описанный героем фильма про Долину имени Дудя Николаем Давыдовым вот тут. Его краткая суть в том, что есть сообщества (и говорят, даже страны), где задав на форуме прямой вопрос, можно получить вполне прямой же и релевантный ответ. В России же вы скорее окажетесь в положении пары, занимающейся любовью на Красной Площади, которую советами замучают – и хорошо, если советами.

Тут одна молодая коллега спросила на одном известном эйчарском форуме, делал ли кто-нибудь проект по «омоложению персонала» - то есть по привлечению в компанию молодежи и организацию процесса преемственности и передачи знаний этой самой молодежи от старшего поколения сотрудников, чтобы предотвратить серьезный разрыв в компетенциях, когда ветераны отправятся на пенсию.

Нет, вы не подумайте плохого, целых три человека написали, что делали такой проект и посоветовали написать в личку. Но остальные коллеги начали действовать в полном соответствии с анекдотом.

Уже через несколько минут на место происшествия прибыли дежурные юмористы, немедленно предположившие, что «омоложение персонала» - это принудительная подтяжка лица. Удивительно даже, что никто не стал упоминать Павла Дурова и рекомендовать запрет на алкоголь и совместное проживание – ибо говорят, что это весьма эффективно омолаживает.
Потом в атаку пошли записные юристы, усомнившиеся в том, что в корпорации, где трудится автор поста, чтут трудовой кодекс, в стиле «кто это тут про закон позабыл?».

Вслед за ними прибыли знатоки «как у них» и любители «попробовала бы она сделать это в мИчети» с криками о том, что «в Европе и Америке за такое серьезно бы запинали», а может и в суд сразу.
Ну и наконец, подтянулись свидетели секты «Да Ниче у Вас не Выйдет» со словами «да не пойдет к вам молодежь, не старайтесь».

«Омоложение персонала» - действительно термин с вопросами, да и сам запрос, пожалуй, можно было сформулировать несколько элегантнее. Но коллектив авторов канала не поленился пройтись по аккаунтам наиболее ярких представителей описанных выше типажей и обнаружил там запросы в стиле «коллеги, как стрясти фото с работающих у нас сотрудников» и прочие подробности сетевой биографии, не дающими им никакого морального считать себя лучше человека, несколько наивно (хотя и вполне по делу) сформулировавшего сложный и неоднозначный запрос.

Ну и напоследок можно привести знаменитую статистику о том, что значительно больше половины человечества считает себя водителями и любовниками выше среднего, а также думает, что их чувство юмора находится в верхнем квартиле. Мы боимся вас разочаровать, коллеги, но в ситуации, когда чисто статистически мы все такие себе остроумцы, в большинстве случаев лучше остаться просто хорошим человеком и промолчать.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Так, кто тут из компаний чуть меньше Газпрома? Ну или сильно меньше Сбербанка? В общем, не из мега-(росгос)-корпораций, а из обычных больших, средних и даже малых компаний, которым пришлось в последнее время довольно грустно – ибо помощи ждать особо неоткуда.

Тут SAP и РБК для вас подарок подготовили, точнее даже два. Это, во-первых, отчет о влиянии злобного ковидлы на состояние российских компаний на материале индекса РБК500. Очень интересная информация, гляньте.

А во-вторых – традиционная конференция SAP Business Campus, которая состоится прямо завтра, онлайн и абсолютно безвозмездно! Конференция, как обычно, про то, как расти – и в том числе в условиях злобного ковидлы. На эту тему поговорят представители как компаний, у которых внезапно все неплохо, так и тех, которые переживают серьезные сложности.

А для эйчаров есть замечательная сессия, где для вас собрано все в стиле «Новое, лучшее и только для вас» - лучшие кейсы трансформации и автоматизации HR, а также интервью и диалоги эйчаров в записи и прямом эфире. Гвоздь программы – дискуссия эйчаров из медицины и фармацевтики про то, как дела на фронте борьбы с сами понимаете чем – и как вообще жизнь у этих компаний в текущую эпоху (спойлер – неоднозначно, потому и интересно).

Регистрация на SAP Business Campus вот по этой ссылке. Заходим, интересуемся, сообщаем коллегам из других функций. Ну а отчетик, по нашей славной традиции, следующим постом.

Мы много пишем о том, что массовая удаленка – это не просто новый способ стать трудоголиком, потому что теперь вас не отделяет от рабочего места вообще ничего (хотя некоторых отделяет ритуал типа надевания часов и носков и уходя в другую комнату работать).
Массовая удаленка – это фундаментальная угроза образу и качеству жизни, которое было с таким трудом достигнуто в развитом индустриальном обществе, когда любой средний человек, отдав детей в детский сад или школу, счастливо стоит в пробке в кредитном Хендае, а потом предается радостям офисной жизни, на время забыв о родительских и домашних обязанностях. Если угодно, массовая удаленка – катализатор нового неравенства, больше всего бьющий по уязвимым группам, к коим принято относить женщин и черных, ой, то есть менее обеспеченных.

Qualtrics – подразделение SAP, которое занимается опросными инструментами и в целом опытом сотрудников и клиентов – провело опрос примерно 1000 американцев, чтобы узнать, насколько разные группы «удаленщиков» довольны своим положением на удаленке с точки зрения карьеры. И отчет красноречиво называется «Не в одной лодке».

Мужчины-удаленщики почти в два раза более довольны тем, как удаленка повлияла на их карьеру, по сравнению с женщинами. (57% против 30%). При этом 67% мужчин сообщили, что им удается работать продуктивнее во время удаленки, а 71% - что продолжительная работа на удаленке позитивно повлияет на их карьеру в будущем. У женщин эти цифры составили соответственно 41% и 31%.

Причина, по которой случилась такая разница во мнениях, не требует наличия семи пядей во лбу: женщины продолжают делать основную часть работы по дому и уходу за детьми. И если внимательно смотреть на другие результаты опроса, то женщины в целом сильно менее довольны сложившейся ситуацией – и повысили их за время удаленки в меньшем количество, и зарплату подняли большему количеству мужчин, и уволили больше женщин.

Но дело не только в женщинах. Есть еще много любопытных результатов – например, больше всех довольны жизнью на удаленке люди с доходом 150+ тысяч долларов в год (и удовлетворенность прямо пропорциональна доходу), а больше всего домашних хлопот прибавилось у людей с доходом менее 50 тысяч (и количество дополнительных хлопот с увеличением дохода падает).

Ну а белые чувствуют себя на удаленке во всех отношениях лучше, чем черные, что в целом понятно, учитывая, что первые в среднем значительно богаче вторых. В общем, кажется, есть закономерность: на вопросы про удаленку схожим образом отвечают белые, богатые и мужчины, а на противоположном полюсе находятся так же схожие ответы черных, бедных и женщин.

Есть и забавное – респондентам, видимо, чтобы два раза не вставать, задавали еще вопросы в стиле «а если много женщин в менеджменте, это вообще как?» и ответы распределились примерно так: чем богаче респондент, тем более вероятно, что он скажет «хорошо». Правда те же самые богатые при это чаще всех утверждали, что количество инициатив по diversity в компаниях избыточно и можно бы сделать их поменьше. Работает ли описанная в предыдущем обзаце закономерность в отношении ответа на эти вопросы авторы исследования от греха подальше умолчали.

Тут мы напомним, что при оценке результатов корпоративных опросов продолжает работать «аксиома имени Вилларибы и Виллабаджо» - и воспринимать как объективные данные результаты опроса женщин и мужчин на тему «правда ли, что женщин уволили больше» и уж тем более «правда ли, что ваша компания во время пандемии запустила достаточно много инициатив в вопросах женского лидерства» могут лишь люди, с этим правилом не знакомые и в целом весьма доверчивые.

Но при этом игнорировать очевидный тренд на деэмансипацию уязвимых групп сотрудников на удаленке, кажется, невозможно. И кажется, именно эту задачу – а не вопрос сохранения креативности креативщиков на удаленке –развитым странам в ближайшее время и придется в основном решать.

Один наш источник – один из из топовых эйчаров в стране – сегодня признался, что «впервые за очень долгое время ощущение, что руки опускаются». Мало того, что злобный ковидла опять лютует, так ведь и наши замечательные власти – как будто весны не было и все в первый раз – добавляют огня неоднозначными постановлениями и сервисами, когда пойди туда не знаю куда и принеси то, не знаю что, а когда дойдешь и принесешь, там сайт упадет, и сам же будешь виноват.

Но российский эйчар – он не просто так российский. Он давно привых действовать по принципу «…а мы крепчаем». И весенние приключения показали, что мы не только не сдались, но и напридумывали кучу интересных штук. А за интересные штуки полагается награждать.

И ровно этим мы и решили заняться – правда, награждать, как и два предыдущих года будем не всех, а только эйчаров до 30 лет. И сначала счастливчикам нужно, конечно, подать заявки, а потом выиграть в народном голосовании.
И тогда состоится финальное шоу, в котором мы обещаем вам не только участие самых интересных HRD и топов страны, но и сюрприз, какого в российском эйчаре еще не было.
Впрочем «сюрприз, какого в российском эйчаре еще не было» - это практически наше второе имя, так что тут сомневаться не приходится.

Да, вы уже обо всем догадались – в эфире рубрика #хроникиголоса, и несмотря на злобного ковидлу, закрытие границ, растерянные действия властей и прочие неурядицы, мы запускаем отбор проектов на конкурс HR GOLOS 2021! Подать заявки можно вот по этой ссылке в период с сегодняшнего дня и до 15 ноября сего года, о чем мы вам в процессе неоднократно напомним.

Идем по ссылке, подаем заявки, а так же, коллеги, в обязательном порядке выполняем упражнение под названием «лайк, шер, алишер», ибо нет лучшего подарка своим молодым коллегам в такой трудный год, чем дать им возможность проявить себя перед всей страной.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Лидерство – классная штука. Оно позволяет преодолевать препятствия, которые кажутся непреодолимыми, переводить сложные командные задачи из категории «тяжкий труд» в категорию «приключение», ну и вот это все.

А самая прекрасная история про лидерство заключается в том, что это вполне тренируемый навык. Бывают, конечно, персонажи, у которых нет ни способностей, ни желания, но у большинства навыки ситуационного лидерства и регулярного менеджмента серьезно нарастить вполне можно.

Правда, есть одна беда – и она, как вы понимаете, называется «злобный ковидла», заставивший нас довольно серьезно поменять среду, в которой мы работаем, а заодно и все его последствия. На удаленке – да к тому же с растерянными из-за неизвестности и творящегося вокруг безумия людьми – стандартные приемы под названием «планирование-организация-мотивация-контроль» запросто могут и не работать.

И поэтому мы всячески советуем вам (и вашим большим начальникам) заглянуть на презентацию программы MBA «Лидерство в современном бизнесе» от Нетологии – ибо там вам расскажут, какими навыками должен обладать лидер в современном мире, какие темы включает сам курс и с какими навыками выйдут из него выпускники программы, а заодно и о том, как туда поступить и сколько это стоит.

Сама презентация, понятное дело, происходит для вас, коллеги, абсолютно безвозмездно, то есть даром. Поэтому идем по ссылке, регистрируемся, слушаем, и советуем коллегам, потерявшимся в VUCA-мире.

Доброе понедельничное утро!

Вот представьте себе компанию, в которой каждый четвертый сотрудник работает более 20 лет, а почти половина – более 10 лет. Опытный управленческий консультант сразу скажет, что в такой компании царят традиции и отношение «мы всегда так делали», и что управление изменениями в подобных организациях напоминает девять кругов Дантова ада – и чаще всего проваливается.

А что если мы вам скажем, что это статистика не отдельно взятой организации, а целой страны? Вот в Японии, например, все именно так. И подобное отношение ведет к сразу нескольким довольно странным для нас – но интересным и показательным – проблемам.

Ну вот, например. Большинство японских компаний нанимает почти исключительно выпускников университетов и растит их внутри организации. Переманивание из одной компании в другую многими до сих пор воспринимается как переход самурая от одного живого сюзерена к другому – довольно бесчестная практика как для обоих сюзеренов, так и для самого самурая, хоть он и офисный.

Одним из последствий такой практики является, например, то, что в периоды масштабных кризисов целые поколения остаются без работы. Так случилось, например, в 1990-е годы – и примерно 35% выпускников и около 10% выпускниц тех лет до сих пор не смогли найти работу. А поскольку шансы устроиться на работу в зрелом возрасте невелики, то у этих людей есть шансы так и прожить до старости с родителями, не имея собственного дохода. Таких людей называют «ронины рынка труда» (ронин – это самурай совсем без сюзерена).

Еще одна забавная деталь: благодаря тому что массовый сезон рекрутмента приходится на лето-осень, компании вынуждены практически приостанавливать основную деятельность, чтобы успеть перебрать всех кандидатов: вплоть до того, что крупные компании используют для массового подбора школьные спортзалы, в которых ставят столы, за которыми люди сдают тесты и проходят собеседования.

Короткий рекрутерский сезон, за пределами которого даже у выпускников предыдущего года в разы меньше шансов устроиться, объясняет и бешеный успех в Японии сервисов асинхронных видеоинтервью и видеопрезентаций кандидатов – в ситуации, когда работодателю нужно просмотреть сотни кандидатов на квалифицированные позиции за несколько недель или даже дней, ценность таких сервисов становится особенно очевидной.

Но есть одна важнейшая штука, которой нам всем стоит у японцев поучиться. Дело в том, что в ситуации, когда вы выбираете сотрудников практически на всю жизнь, основными критериями найма становятся не текущие навыки, а соответствие культуре компании и потенциал (привет, Рэй Далио). А еще невозможность нанять новых людей в любой момент на открытом рынке заставляет японские компании придумывать разные штуки, чтобы их сотрудники не сходили с ума – систему непрерывных улучшений, например. Но это уже, как говорится, совсем другая история.

Хорошей недели!

Существует расхожая якобы цитата Владимира Ленина, которая звучит так: «из всех искусств для нас важнейшим является кино». Есть также версия, что на самом деле вождь мирового пролетариата сказал: «Пока народ безграмотен, важнейшим из искусств для нас является кино и цирк». Несмотря на то, что существование второго варианта фразы было многократно опровергнуто, да и существование первого не полностью достоверно, мы склонны считать, что контекст про безграмотность, кино и цирк очень бы подошел этой фразе Владимира Ильича.

К чему мы это. Тут вождь мирового эйчариата Джош Берсин в честь очередной глобальной конференции CIPD дал газете «Правда» (ой то есть People Management, боевому листку CIPD) развернутое интервью под названием «Некоторые приходят в HR просто потому, что они хорошие люди – но этого больше недостаточно».

В прочем, фраза в заголовке вырвана из контексте. На самом деле Берсин в интервью говорит «Некоторые приходят в HR просто потому, что у них ничего не получилось в других функциях – и их взяли в HR, так как они были хорошими людьми». Весьма откровенное заявление для обычно политкорректного калифорнийца.

«Кадры» всегда был традиционным местом почетной ссылки «сбитых летчиков» и прибежищем персонажей, которых по разным причинам не хотелось или было нельзя увольнять (или наоборот, нужно было куда-то пристроить, но никуда не получалось) – от любовницы босса или сестры собственника до просто заслуженных или, как выразился Берсин, «хороших людей».

И если вы думаете, что это только российская специфика, то сильно ошибаетесь. Ласло Бок пишет в автобиографической первой главе Work Rules, что его коллеги из McKinsey крутили пальцем у виска, узнав, что он собирается идти в HR – еще бы, из лучшей в мире консалтинговой компании в добровольную ссылку в «кадры». А речь о донельзя продвинутой в 2003 году Америке.

Забавно, что и процесс профессионализации функции (точнее ее разных частей) идет за счет заимствования из других функций и приводит ко всяким казусам. Многим из теперешних ведущих C&Bшников страны в начале своей эйчарской карьеры приходилось объяснять маме с папой, что они, закончив экономический факультет, работают вполне по специальности, а не «сосланы в кадры». Интересно, что та же самая история, хоть и с меньшей интенсивностью непонимания, происходит с пиарщиками и маркетологами, ушедшими во «внутриком» и, прости господи, «марчар».

Морали тут никакой не будет. Разве что о том. что быть функцией в «первом поколении» профессионализации – как минимум забавно, а как максимум – очень интересно. Не то что у этих скучных… хм… да не важно. С чем вас, дорогие коллеги, и поздравляем. А статейку про Берсина почитайте – там еще про BLM есть, например.

Хороших выходных!

Весь мир облетела новость про то, что британцы «потеряли» какое-то (точно неизвестное, но не меньше 15 000) количество заразившихся коронавирусом из-за глюка в Excel. В течение нескольких дней правительство регистрировало значительно меньше зараженных, чем на самом деле было, из-за того, что их собирали в табличку в Excel и их количество превысило максимально возможное число столбцов в этой прекрасной электронной таблице.

Поверхностное погружение в дебри ИТ-инфраструктуры британского аналога наших «оперштабов» позволяет понять, что эксель-таблица была передаточным элементом, который знаком многим нашим эйчарам, у которых разные процессы автоматизированы с помощью разных систем, между которые данные передаются путем так называемой «файловой интеграции» - то есть, выгрузили эксельку из одной системы и загрузили ее в другую.

Данные в этот файл загружались автоматически с помощью то ли макроса, то ли скрипта, который, судя по путаным объяснениям разных источников, генерировал их на основе большого количества CSV-файлов, присланных из лабораторий разных городов и весей, после чего результаты из этой самой эксельки выводились на красивый официальный дашборд, предоставляемый всем вплоть до премьер-министра, на основе которого принимались стратегические решения по вопросам потенциальнго локдауна (вот у кого из читателей сейчас не екнуло сердечко, тот никогда не занимался в России HR-аналитикой или хотя бы консолидацией отчетов из дочерних компаний).

Дальше история разнится. Русскоязычные источники пишут, что все дело в конечно (16384) количестве столбцов в Excel, Daily Mail – что дело в конечном (чуть больше миллиона) количестве строк в Excel, а BBC вообще утверждает, что умники из государственного агентства Public Health England, которое этим занималось, использовали старый экселевский формат XLS, в котором максимальное количество строк и вовсе чуть больше 100 тысяч. И этот самый скрипт отсекал все поступающие записи после достижения этого максимального количества.

Технические детали, конечно, важны, но гораздо важнее результат. А результат такой: количество «потерянных» зараженных удалось установить и добавить в дашборд, но оказались потерянными данные о контактах этих заболевших – и аналог нашей службы эпидрасследования, которая отслеживает контакты зараженных и раздает им предписания о карантине, заявила о десятках тысяч потенциальных неучтенных зараженных, а стало быть, учитывая процент смертности, и о нескольких десятках жизней, которые можно было бы спасти. Отдуваться за все пришлось аж целому премьер-министру Борису Джонсону.

Как говорится, всем любителям корпоративных дэшбордов в экселях посвящается. Кажется, нельзя придумать более иллюстративный случай несоответствия масштаба проблемы и используемого инструмента.
Дело, конечно не в экселе как таковом, в том, что если с помощью собранной на коленке из разных кусочков «системы» попытаться решить жизненно важную для большой организации задачу, то иногда это может привести и к риску для человеческих жизней.

А сколько человеческих карьер было сломано или не состоялось просто потому, что нужные данные, затерявшись в длинной очереди табличек, не дошли до адресата – один бог знает.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

А что вы, коллеги, делаете вот прямо завтра? Если ответ «Работаем», то это правильный ответ. Потому как именно завтра Работа.ру проводит конференцию Работаем.HRTube специально для HR и примкнувших, где расскажет про новости в HR-бренде, HR-аналитике, трудовом праве, масс-подборе и подборе ИТ-специалистов.
Обещают три потока в формате шоу-программ, выбирайте любой и смотрите:

HR говорят! - не просто про поговорить, а про основные тренды и изменения рынка труда от ведущих экспертов из Сбера, Работы.ру и Skyeng. Также будет секретный спецвыпуск, где можно узнать, как правильная работа с HR-бренд может вывести вашу организацию на принципиально другой уровень.

HR News: массовый подбор. Если вы сидите и думаете, что будет с вашим масс-подбором в надвигающийся новый локдаун, то специалисты ГК «Миэль», Связной, Работа.ру и ВсеИнструменты.ру откроют секреты, как нанимать по 1000 сотрудников в месяц и как ограничения повлияли на запросы соискателей. Такое не грех и просто так послушать, а уж если по делу, то сам бог велел.

Найти IT. Интересно, как крупнейшая цифровая экосистема страны закрывает огромную потребность в айтишниках? Специально для вас SberCloud, IDEX, Сбер и Работа.ру покажут, как качественное планирование IT-подбора позволяет решить проблему поиска IT-специалистов, да не абы каких, а лучших в стране.

Все это великолепие можно увидеть 8 октября, начиная с 12:00 по московскому времени.

Все как обычно: идем по ссылке, регистрируемся, слушаем, просвещаемся и действуем.
#работару_мероприятия

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Чего только люди не устраивают на корпоративах. И в мешках прыгают, и гимны поют, и в деловые игры играют. Но есть вполне себе альтернатива, особенно для тех приверед и умников, у кого мозг от работы плавится и кипит, а мешки и гимны вызывают оторопь.

Кому тут, дорогие коллеги, хочется для своих подопечных устроить интеллектуальное пиршество? Именно что пиршество, поскольку в рэсторане, и именно что интеллектуальное, поскольку есть возможность пошевелить главным рабочим органом офисного самурая – то есть мозгами, конечно, а не вот этим всем.

Два с половиной часа и семь туров по-настоящему увлекательной игры под напитки и закуски, где каждый сможет проявить себя с лучшей стороны (а не как обычно на работе)! Это вам не в мешках прыгать. Это «Мозгва», детка!

А самое главное, что аж до 15 сентября проходит аттракцион невиданной щедрости, когда в самый популярный квиз «Мозгва» можно поиграть совершенно безвозмездно (то есть даром)!

Собирайте команду от 2 до 9 человек, регистрируйтесь по электропочте [email protected], указав дату игры, количество человек в команде, название команды, компанию, ФИО и вашу должность, затем (это важно) получить подтверждение об участии – и вперед разминать мозг и покорять Мозгву!

Расписание игр и другую информацию смотрим вот по этой ссылке, дополнительные вопросы задаем по телефону 8 (909) 654-30-31.

В пятницу мы писали, как при отсутствии правил и политик жить нелегко. А сегодня сказочка про политики-процедуры, да про организационную инерцию.

Работал как-то добрый молодец молодым-перспективным менеджером в «большой четверке» (менеджер – это не князь со своею дружиною, а душа обоего пола, что в аццкой мясорубке за маленькие деньги несколько лет выжила и теперь за часть проекта отвечать может).

И случилось, что захотел наш менеджер стать Старшим Менеджером, что бывает через два-три года на должности. И все вроде при нем: на хорошем счету, KPI в целом выполнял, да и подвиги богатырские совершал. Хотя некоторые говорят, что многолетнее 24/7 вытерпеть и в инхаус задёшево раньше сроку не продаться – уже подвиг.

А надо сказать, что в компании той все процессы регулярны. Каждый год все князья удельные, что директорами да партнерами зовутся, ждут дня тайного, да грамоты для дружины своей одновременно отправляют на промоутище великое.
Идут те грамоты в глобальную эйчар-палату, там смотрят на результаты года, прогноз по бюджету, важность региона, политический вес князя удельного и еще парочку параметров – и присылают назад квоты на то промоутище. Обычно процентов на 40 меньше, чем было грамот прислано.

А поскольку полный набор параметров не знает никто, то для рядовых дружинников это превращается в лотерею, а князья ничего не могут обещать на 100% – ни титулов, ни злата, ни даже бонус какой.
А запустить процесс off-cycle promotion можно, разве что, если всех вышестоящих менеджеров и директоров в практике переедет автобус и останется только партнер, а за ним сразу наш менеджер. Да и в этом случае практику просто сольют с соседней и нашего героя переподчинят другому директору или старшему менеджеру. Ой, извините, что-то слог былинный у нас потерялся.

В общем, в первый год отправили нашего менеджера на промоутище – вернулись сети с травой морскою. Во второй год отправили – пришел невод с одною тиной.
Ну а в середине третьего года пришла к нашему герою одна приятная во всех отношениях компания и давай с ним неспешно интервью проводить.

Долго ли, коротко ли, дело к концу года - и сделала та компания нашему молодцу оффер. С титулом нарядным, златом-серебром, льготами да бенефитами.
Пришел он с ним к директору практики, а тот и говорит человеческим голосом: «Я тебя на промоутище отправил, и про пейрайзище не забыл, так что оставайся, мальчик, с нами, будешь нашим королём. Только подожди, пока глобальная эйчар-палата твоё промоутище зааппрувит».

Не поверил добрый молодец директору и в третий раз счастья пытать не стал. Принял оффер, заявление по собственному в палату эйчарскую снёс и уже приготовился обернуться инхаусным бюргером с ипотекой да хундаем кредитным.
Лишь месяц уговорил его директор доработать, чтоб дела дружине передать.

И вот сидит наш добрый молодец в последний день того месяца, грамоту прощальную в рассылку массовую пишет да про ипотеку с хундаем думает, а в кабаке ближайшем уж чарка отвальная стынет.
И тут глядь – откуда ни возьмись – письмо в электропочту от глобального эйчара падает, а в письме том чОрным по белому написано: «Поздравляем, тебя, добрый молодец, с промоутищем великим до Старшего Менеджера».

Посмотрел на него наш герой, и выругался так, что ни в сказке сказать, ни пером описать. И из той брани лишь два слова было печатных – «роботы» да «мать». Отправил грамоту прощальную, закрыл ноутбук свой верный, да и был таков.

Морали тут не будет, кроме того, что и вот так бывает – и не только на Руси Великой, но и в землях заморских.
Тут и сказочке конец, а кто слушал, тому на работу к девяти.