У одного нашего источника в крупной корпорации как-то раз случилось срочное задание.
В компанию, находящуюся в затяжном кризисе, но с хорошим потенциалом вернуться в лидеры рынка, пришел новый амбициозный генеральный, получивший от акционеров carte blanche на возвращение в высшую лигу. Первым делом генеральный совершил блиц-поездку по стране в стиле «возьму ли саблю острую, срублю лихую голову», после которой некоторое количество региональных офисов осталось без начальства, а потом заявил, что, помимо инвестиций в основной бизнес, первым приоритетом компании является система карьерных лестниц.

Надо сказать, что генеральный зрил в корень – как показало исследование Экопси и SAP, компании с хорошо простроенной системой управления карьерой в целом лучше принимают решения и совершают меньше ошибок. Вот только создать такую систему – задачка совершенно нетривиальная.

Если хочется создать систему, которая позволит быстро находить наиболее подходящих внутренних кандидатов на новые должности – и уж тем более рекомендовать следующий карьерный шаг сотрудникам компании – тогда придется разобрать все существующие в организации должности на семьи и уровни, а то и навыки и компетенции.

И это только полбеды. Начиная работать с карьерой людей, любителям «выстраивать карьерные траектории» и «рисовать экспертные ветки» придется неминуемо столкнуться с жестокой реальностью в виде грейдов и зарплатных диапазонов – потому что предлагать сотрудникам новые позиции, не учитывая их текущий и будущий пакет, в лучшем случае наивно.

Мы даже не будем начинать историю про то, что навыкам и компетенциям, из которых собираются должности, можно и нужно учить – а это значит, курсы обучения придется привязать к этой системе – в том числе и как способ достижения нужного уровня «прокаченности» и аргумент при выборе кандидатов на должности.

Но даже это еще не конец – разрабатывая подобные системы, рано или поздно придется познакомиться с коллегами из оргразвития – потому что из должностей, на которые вы собираетесь подбирать внутренних кандидатов, учитывая навыки и компетенции, за деньги, положенные им по грейду, организация и состоит. И бывает даже, что оргдевелоперы и рады такому развитию событий, ибо оно позволяет наконец упорядочить и упростить вечный процесс описания все новых и новых должностей, которым они занимаются 90% времени. Но для этого нужно с ними довольно долго разговаривать.

Но если задание срочное, то можно, конечно, без всего этого обойтись – и просто издать приказ по компании в духе «Приказываю назначить себе преемников из числа прямых подчиненных до 5 ноября с.г., исполнение возложить на руководителей подразделений, контроль - на службу персонала. С уважением, амбициозный CEO, имеющий carte blanche от акционеров на то, чтобы Make our Company Great Again».

Догадайтесь, каким путем в итоге отправилась компания, в которой работает наш источник, и вы узнаете почти все о состоянии российского эйчара. А если хочется не только объяснения, почему большинство компаний так никогда и не доезжают до полноценной системы управления карьерой, но и объяснения преимуществ такой системы, то можно посмотреть запись разговора о результатах упомянутого исследования Экопси и SAP вот прямо тут.