Обложка канала

Идеальный сотрудник. Страница 6

8840 @russiaHH
Открыть

@russiaHH - канал, посвященный менеджерам по персоналу! Последние методики по отбору и обучению персонала, а также советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.

  • Идеальный сотрудник

    Сегодня читайте продолжение статьи (начало 03.09) о том, как избежать трудоустройства к недобросовестному работодателю.

    У вас совсем нет совести? (Часть 2)

    Ограниченность предложения

    Когда работодатель говорит, что «на вакансию очень серьезный конкурс, предложение ограничено, срочно соглашайтесь на наши условия, если хотите поскорее выйти на работу». Давление на соискателя связано с целью сбить с толку, чтобы вы отвлеклись и ослабили бдительность. Зачем? Например, так проще дать подписать трудовой договор с невыгодными и подозрительными условиями.

    Общение рекрутера или работодателя будет напоминать беседу с уличными мошенниками — вы сами не заметите, как согласитесь на что-то совершенно вам не подходящее.

    Контакт неизвестен

    Когда вы знакомитесь с описанием вакансии, обратите особое внимание на блок с контактами. Если там содержится минимум информации, то это повод задуматься. Организация, у которой все в порядке, не станет скрывать данные: укажут и контактное лицо, и ссылки на сайт, страницы в социальных сетях и т.д.

    Искусственное ограничение коммуникации между работодателем и соискателем говорит о том, что работодателю есть, что скрывать. Например, негативный имидж компании.

    Оформление документов

    Рекрутер сказал вам, что официально оформят вас как штатную единицу только после испытательного срока? Если это не стажировка, а вы не студент, то не теряйте время и продолжайте поиски.

    Работодатель обязан оформлять вас с первого рабочего дня — другие варианты сомнительны.

    Нет информации о компании

    Прежде чем откликаться на вакансию или идти на собеседование, ознакомьтесь с сайтом компании. Знакомо ее название и легко найти в поисковике много информации о ней? Уже хорошо. Формулировки, которые должны насторожить в сочетании с отсутствием конкретного названия: «крупная международная организация», «лидер в своей области» и другие размытые формулировки.

    Черный список работодателей

    Его нужно проверить в первую очередь. Бывшие сотрудники и обманутые соискатели часто оставляют подробные отзывы, не только для психологической разгрузки, но и чтобы предостеречь других. Также список недобросовестных работодателей могут составить HR-специалисты, агентства по подбору персонала.

    Главный совет для всех, кто находится в поиске работы: оценивайте критично и описание вакансии, и собственные возможности, и всегда задавать дополнительные и уточняющие вопросы.

    Автор: Лилия Ильина
    Источник: zarplata.ru

  • Идеальный сотрудник

    #найминтернетмаркетолога - авторская рубрика Илья Козлова.
    Статья [14/15] про финальный этап в цепочке найма - стажировке.

    Зачем стажировка?
    Она помогает собрать себе наилучшую команду из возможных. Взять действительно лучших специалистов.
    В 99% случаев те, кто приходит устраиваться на работу, на собеседовании ведут себя одним образом, а в реальной работе – иначе. Поэтому мы даём тестовые задания. И стажировка - это такой же инструмент, только уже в «боевых» условиях компании.

    Как организовать стажировку?
    После тестового задание рекомендуем оставить 3-4 лучших кандидатов. И уже по итогам стажировки оставить одного. Или двух, если сможете придумать какие проекты им дать.

    На время стажировки передавайте соискателя под управление  непосредственного руководителя. Важно понять не только как справится кандидат с задачами, но и насколько комфортно им будет работать вместе. Следовательно, руководитель важен, чтобы оценить самого человека, посмотреть на него. Оценить сработаются они или нет.

    Система стажировки «3-7-30»
    1. Приглашаете сотрудника на 3 «тестовых» дня. Ему не нужно увольняться с предыдущего места, кардинально менять свои планы, и вы не берёте за всё это ответственность. Просто 3 тестовых дня. И за эти 3 дня человек покажет свою продуктивность и на 90% личностные качества. В эти 3 дня даёте сотруднику простую измеримую задачу, чтобы на выходе увидеть, на сколько % он её выполнил, сравнивая с уже имеющимися результатами.

    2. Далее, если 3-дневка пройдена, можно продлять её до 7 дней, здесь раскроются оставшиеся 10% качеств сотрудника.

    3. И далее, если всё ок, оставляете на месяц – полный испытательный срок.

    Важно: Данный метод позволяет снизить вероятность ошибки найма практически до 0.

    ❗Распространённая ошибка
    Как и в случае с тестовым заданием - не использовать стажировку в процессе найма.

    ✅Фишка
    Сделайте 3-дневную стажировку продолжением тестового задания. В рамках тестового задания кандидат реализует одну часть, во время 3 дневной стажировки следующую и тд.
    Высший пилотаж, если вы сможете соединить в единую цепочку: найм + стажировка + испытательный срок.

    О стажировке и вообще о процессе адаптации сотрудника, мы сделаем отдельный цикл. Выполняйте рекомендации из статей и выстраивайте свою идеальную систему найма.

    автор: Илья Козлов "Пазл найма".

  • Идеальный сотрудник

    Сегодня предлагаем вам прочитать статью о том, как не нарваться на недобросовестного работодателя при поиске работы.

    У вас совсем нет совести? (Часть 1)
    Как распознать непорядочного работодателя: несколько признаков подозрительных вакансий.

    О чем спрашивать до собеседования, на что обращать внимание, когда только знакомишься с описанием вакансии? Есть некоторые моменты, которые должны вас насторожить.

    «Оригинальное» место для размещения объявления

    Если вы увидели объявление о вакансии на заборе, фонарном столбе, стене трансформаторной будки или надпись на асфальте «Работа. Зарплата от 50 000», то очевидно, что такому работодателю доверять странно и нелогично. Хотя бы по той причине, что он использует подобные сомнительные носители информации об открытой вакансии.

    Нереалистичное описание вакансии

    «Хочешь свободный график и зарплату от 120 тысяч рублей? У нас есть для тебя вакансия. Без опыта, образование не имеет значения, возраст от 18 до 65 лет». Подобные описания большинством соискателей не воспринимаются как «вакансия моей мечты», так как явно за подобной легендой скрывается нелегальная и сомнительная работа. Работодатель обещает, что вы будете работать не более 4 часов в день, но при этом получать большую зарплату. Такое возможно, если вы узкий специалист высокого класса или востребованный представитель редкой профессии. Но без какого-либо образования и опыта — даже не тратьте время.

    Связь с кандидатом работодатель предлагает поддерживать через интернет, собеседование, вероятнее всего, состоится по скайпу или по эл.почте. Трудовой договор, белая зарплата — вряд ли претендент услышит такие словосочетания, общаясь с работодателем.

    Обязанности: не по телефону

    Наверняка вам приходили письма примерно следующего содержания: «Здравствуйте! Поздравляем! Ваша кандидатура одобрена. Позвоните для дальнейшего обсуждения по телефону № 00-00-00. Александр, менеджер по персоналу».

    Должность, которую вам «одобрили», не указана. Непонятно, какая компания поздравляет, почему адресат должен радоваться — все максимально таинственно. Вероятнее всего, это мошенники: по телефону вам могут сказать, что подробности лучше обсудить на встрече. Или расскажут о вакансии помощника руководителя, а потом предложат оплатить оформление документов для устройства на работу или обучение.

    За помощь в поиске работы может брать деньги только представитель кадрового агентства, в случае если вы ранее оформляли эту услугу.

    Продолжение следует 05.09...

    Автор: Лилия Ильина
    Источник: zarplata.ru

  • Реклама

  • Идеальный сотрудник

  • Идеальный сотрудник

    Илья Козлов в своей авторской рубрике #найминтернетмаркетолога сегодня показывает способы применения тестового задания в найме. Статья [13/15]

    Зачем тестовое задание?
    Это основной фильтр кандидата. В прошлой статье мы писали о правиле «Итоговое решение брать/не брать на 90% вы принимаете после оценки выполненного тестового задания. 10% - это как кандидат провёл собеседование»

    Что даёт нам использование тестовых заданий:
    Во-первых, люди готовый выполнять тестовое задание действительно хотят работать в компании.
    Во-вторых, это лучший способ проверить профессиональный качества кандидата.

    Тестовые задания отфильтровывают тех, кто хорошо «продаёт» себя на собеседовании, но не способен выполнять обязанности или относится к ним не серьёзно.

    Какие могут быть варианты тестовых заданий:

    1. Проанализировать ваш сайт, как внешне, так и используя инструменты Яндекс Метрика (Гугл Аналитикс). Указать все ошибки, места потери трафика и конверсий, указать точки роста и инструменты повышения конверсии. Такое тестовое задание покажет уровень кандидата в веб аналитике, а это одна из ключевых компетенций интернет маркетолога. Даже если кандидат не подойдёт, у вас будет несколько вариантов с точками роста для сайта;

    2. Создать посадочную страницу под один из ваших товаров/услуг на конструкторе (например, tilda.ws). И прикрутить к ней небольшую автоворонку. Вы сможете понять как кандидат умеет упаковывать продукт, понимает ли он основы юзабилити и генерации лидов.

    Вообще вариантов тестовых заданий может быть множество. Все зависит от ваших текущих задач и проблем.

    ✅Фишка
    Вы можете давать кандидатам реальные кейсы (как пример с анализом сайта) и каждое новое тестовое задание от соискателя - это точка роста вашей компании. Решение её проблем ещё до найма сотрудника, новый взгляд на проблему.

    ❗Распространенная ошибка
    У большинства компаний этого этапа просто нет в процессе найма. А почему он важен мы писали выше.

    Те же кто дают тестовые задания часто не дают кандидатам обратную связь на тестовое задание в случае отказа (у человека останется ужасное чувство — он потратил огромное количество времени, в итоге не получив ничего). Через обратную связь вы покажете кандидату как стать лучше и проявите уважение.

    Если подходить с формальной точки зрения, найм на этом закончен. Выбирайте лучше кандидата и вперёд к целям маркетинга. Но мы считаем, что ещё рано. Есть ещё один фильтр и о нем в следующей статье.

    автор: Илья Козлов "Пазл найма".

  • Идеальный сотрудник

    Цикл статей #оценкаперсоналаproaction от экспертной команды Proaction.pro. Сегодня мы продолжим говорить о методах оценки персонала применительно к конкретным задачам.

    ⭐️ Этап 3. Управление сотрудниками

    📍Задача 3.1

    Оценить эффективность труда, результаты деятельности сотрудников

    - Инструменты и методы оценки:
    ✓ управление по целям (Management by Objectives, MBO)
    ✓ управление на основе ключевых показателей эффективности - KPI (Key Performance Indicators)
    ✓ % выполнения плана

    Цели, плановые показатели, ключевые показатели эффективности разрабатываются топ-менеджерами, руководителями подразделений, внутренними или внешними экспертами в конкретной профессиональной области.
    Рекомендуем дополнить вышеуказанные способы оценки эффективности персонала инструментом "оценка 360 градусов" (для выявления "провисающих компетенций" и составления планов развития).

    📍Задача 3.2

    Снизить текучесть, повысить производительность, эффективность, отдачу через корректировку внешних условий (выявить внешние, организационные причины негативных настроений и низкой эффективности сотрудников с целью устранения этих причин)

    - Инструменты и методы оценки:
    ✓ индивидуальная оценка мотивации (для разработки индивидуальных стимулирующих программ и кадровых решений)
    ✓ групповые опросы о составе мотивационных пакетов
    ✓ опросы удовлетворенности, лояльности, вовлеченности
    ✓ исследования методом фокус-групп

    📍Задача 3.3

    Выявить кадровый балласт - незаинтересованные или не соответствующие должности кадры

    - Инструменты и методы оценки:
    Оценка знаний:
    ✓ аттестация или экзамен,
    ✓ оценки экспертов в профессиональной области

    Оценка компетенций:
    ✓ тесты, методики, кейсы,
    ✓ интервью по компетенциям,
    ✓ ассесмент-центр

    📍Задача 3.4

    Отобрать лучших в кадровый резерв (будущие управленцы)

    - Инструменты и методы оценки:
    Оценка компетенций сотрудников:
    ✓ тесты, методики, кейсы,
    ✓ интервью по компетенциям,
    ✓ ассесмент-центр

    📍Задача 3.5

    Выявить HiPo, сотрудников с высоким потенциалом, «драйверов» (не обязательно будущие управленцы, возможно, «эксперты» компании)

    - Инструменты и методы оценки:
    Оценка компетенций сотрудников:
    ✓ тесты, методики, кейсы,
    ✓ интервью по компетенциям,
    ✓ ассесмент-центр

    Получение доп. информации о скрытом потенциале сотрудника:
    ✓ оценка 360

    📍Задача 3.6

    Повысить эффективность перспективных сотрудников: выявить сильные стороны и зоны развития, помочь с работой над «провисающими компетенциями», допустить к участию в задачах и проектах в соответствии с потенциалом

    - Инструменты и методы оценки:
    Оценка компетенций сотрудника:
    ✓ тесты, методики, кейсы,
    ✓ интервью по компетенциям,
    ✓ ассесмент-центр

    Оценка поведения и восприятия компетенций сотрудника окружающими:
    ✓ оценка 360

    📍Задача 3.7

    Оптимизировать расходы на обучение сотрудников (понять, чему и кого нужно учить, на какие виды обучения сократить или увеличить расходы)

    - Инструменты и методы оценки:
    Сбор обратной связи от сотрудников:
    ✓ групповые опросы

    Выявление у сотрудников "провисающих компетенций", которые необходимо развивать:
    ✓ оценка 360
    ✓ тесты, методики, кейсы.

    ⭐️ Этап 4. Увольнение

    📍Задача 4.1

    Снизить риск появления негативных отзывов об организации, быстро выявлять проблемы в конкретных подразделениях или организации в целом

    Сбор обратной связи от увольняющихся сотрудников:
    ✓ очное интервью при увольнении (exit-интервью),
    ✓ письменный exit-опрос при увольнении.


    Мы рассмотрели наиболее популярные и эффективные методы оценки персонала, классифицированные по видам конкретных задач для каждого этапа HR-цикла. В следующий раз мы расскажем о том, что делать с результатами оценки персонала.

  • Идеальный сотрудник

  • Идеальный сотрудник

    Сегодня продолжение (начало 27.08) статьи с рекомендациями по прохождению онлайн-собеседования.

    Мотор! Камера! Начали! (Часть 2)
    Говорите четче, вас записывают

    При онлайн-собеседовании, конечно, вряд ли вас будет кто-то записывать, но стоит обратить внимание на подачу себя и информации о себе как о сотруднике, так и о личности. Не принимайте унылую сгорбленную позу за монитором, а расправьте плечи, сядьте ровно, а руки положите перед собой. Четко проговаривайте фразы, забудьте об использовании жаргонов, просторечий и слов-паразитов. Соискателям, которые волнуются: готовьте речь, но не читайте по листочку, учите наизусть. Помните про приятную улыбку и доброжелательность – это еще несколько процентов в вашу пользу.

    Елена Феденкова, HR-директор онлайн-сервиса бытовых услуг YouDo.com:

    «Онлайн-интервью в IT-сфере обычно используют для того, чтобы оценить кандидата, что называется, в первом приближении. Окончательное решение о найме представители компаний предпочитают принимать во время личной встречи. Если вы с работодателем находитесь в одном городе, придется приехать в офис. В IT-компаниях не очень любят онлайн-интервью. Тестовое задание для программиста не всегда легко адаптировать под онлайн-формат. И нанимателю сложно проверить, не гуглит ли кандидат ответы на вопросы, не пользуется ли подсказками товарищей за кадром (не делайте так, когда обман вскроется, вы будете выглядеть смешно и нелепо). Кандидат в свою очередь не видит офиса, команды, не понимает рабочую атмосферу».

    У такого формата общения с соискателем есть очевидный минус — собеседники видят не все эмоции друг друга, не считывают некоторые невербальные жесты. Случается так, что после успешного онлайн-интервью кандидат и работодатель встречаются лично и понимают, что не сработаются. Тем не менее, удаленное собеседование — удобный способ рассмотреть большое количество предложений, составить личный топ работодателей и сэкономить часть временного ресурса.

    Автор: Лилия Ильина
    Источник: zarplata.ru

  • Идеальный сотрудник

    #найминтернетмаркетолога - авторская рубрика Илья Козлова.
    Статья [12/15] Часть 2, о второй серьезной проверке кандидата на собеседовании.

    Блок 5. Управленческие компетенции

    Продолжаем оценивать навыки кандидата в профессиональной области. Используем вопросы-кейсы - у них нет правильного ответа, но вы должны выслушать кандидата и понять ход его мысли.

    Примеры вопросов блока:
    - Как ты будешь управлять маркетингом компании?
    - Расскажите алгоритм по которому вы управляете проектам в рамках внедрения интернет маркетинга?
    - Какая по вашему должна быть структура отдел маркетинга? Кто за что отвечает? Какой персонал вы используете в команде (фриланс/штат)?

    ❗Решение о выходе №5: Управленческие компетенции кандидата не соответствуют должности


    Блок 6. Вопросы от кандидата

    Слушайте вопросы кандидата. Они зачастую интереснее ответов. Вопросы показывают: как человек формулирует мысли (это говорит о его уровне развития) и насколько подробно кандидат изучил материалы, вник в деятельность компании.

    ❗Распространенная ошибка
    Делать из собеседование ключевой этап отбора.
    Часто собеседования хорошо проходят люди, которые умеют себя «продать», чтобы такое не происходило, мы делаем несколько этапов фильтрации. Такой подход даёт пройти дальше только профессионалам.

    Правило: Решение на 90% вы принимаете после оценки выполненного тестового задания. 10% - это как кандидат провёл собеседование.
    Исследования показали, что точность собеседования опытного рекрутёра – 50-55%. А значит, что опытный рекрутер ошибается каждый 2й раз. Если у вас решение принимается на 90% на основе тестового задания, то вероятность ошибки при выборе сотрудника вы сокращаете до 5%.

    Провели собеседование, но найм далеко не закончен на этом. Следующий этап - тестовое задание. О нем поговорим в следующем посте.

    автор: Илья Козлов "Пазл найма".

  • Идеальный сотрудник

    Доброго утра, друзья!
    Аналитическая статья наших партнёров БезРутины.РФ вышла на vc.ru!

    Крайне рекомендуем прочесть её, если вам или вашим знакомым актуален найм руководителя.

    Эта статья убережёт вас от пустых ошибок и больших потерь.

    https://vc.ru/hr/80587-podvodnye-kamni-pri-nayme-ispolnitelnogo-direktora-chast-1-3-do-nayma

  • Идеальный сотрудник

    Сегодня предлагаем вам ознакомиться со статьей о том, как проходить онлайн-собеседования, которые становятся все более популярным последнее время.

    Мотор! Камера! Начали! (Часть 1)
    Чем онлайн-собеседование отличается от обычного, и как его не провалить.

    Все больше компаний вводит в практику онлайн-интервью с соискателями: это могут быть местные компании, которые таким образом экономят время, зарубежные работодатели — для них это самая удобная возможность заранее познакомиться с кандидатом. Зарплата.ру подскажет, как успешно пройти online-собеседование.

    На втором плане

    Позаботьтесь о том, чтобы в кадр не попадали бытовые моменты: если в вашем доме есть рабочая зона, то лучше всего использовать именно ее. Рекрутеры советуют беседовать с потенциальным работодателем в ресторане или кафе, но выбирайте место, где вы сможете комфортно общаться. Если вы предпочли остаться дома, то стоит провести «технический запуск»: посмотреть на себя через веб-камеру до начала собеседования. Это позволит заметить недостатки, которые попадут в поле зрения рекрутера. Постарайтесь на время разговора остаться в комнате в одиночестве, чтобы на заднем плане внезапно не появлялся кто-то еще – ваши близкие в домашней одежде, бегающие дети, домашние животные. HR-специалиста лучше заранее предупредить, если какие-то факторы могут прервать общение.

    Дресс-код онлайн

    Иногда соискатели не считают нужным подготовиться к удаленному собеседованию в плане выбора одежды. Но HR-специалисты обращают внимание на этот момент. Отношение к внешнему виду кандидата такое же, как на собеседовании обычного формата: мужчина в майке и с недельной щетиной или девушка в домашнем халате – неуместно и говорит о том, что соискатель не особенно заинтересован. Casual-стиль подходит идеально – и так вы сможете настроиться на деловой лад.

    Техническая подготовка

    Проверьте ноутбук и интернет, а также микрофон и наушники – все должно работать стабильно. Уточните, в каком мессенджере будет проходить онлайн-встреча: возможно, потребуется установка. Чаще всего работодатели используют Skype, Whats App и Viber. Стоит позаботится о том, чтобы на время делового общения у вас был нейтральный логин (например, ваши имя и фамилия) и соответствующая фотография для аватарки. Добавьте рекрутера в список контактов в скайпе и за 5-10 минут до начала собеседования напомните о себе.

    Без опозданий

    Приходите на онлайн-интервью вовремя. Если есть причины, по которым можете опоздать, то лучше сообщите об этом эйчару как можно оперативнее. Даже если нет возможности позвонить и предупредить, то обязательно объясните позже, какие причины вынудили вас задержаться, извинитесь.

    Продолжение следует 29.08...

    Автор: Лилия Ильина
    Источник: zarplata.ru

  • Идеальный сотрудник

    #найминтернетмаркетолога - авторская рубрика Илья Козлова.
    Статья [12/15] о второй серьезной проверке кандидата - собеседовании.

    Лучшие кандидаты – не просто квалифицированные исполнители, это люди которые увлечены маркетингом, соответствуют корпоративной культуре и ценностям клиента, демонстрируют потенциал для роста в компании.

    Поэтому у собеседования 3 цели:
    -Познакомится с кандидатом лично. Посмотреть на сколько в реальности он соответствует нашим ценностям;
    -Понять, что для него маркетинг. Только работа или увлечение;
    -Проверить границы опыта кандидата. Узнать на сколько его опыт релевантен за счёт вопросов-кейсов и блиц-вопросов.

    ✅ И сразу фишка
    Наше время очень ценно.
    Поэтому, если вы поняли что кандидат вам не подходит - заканчивайте собеседование. Экономьте время друг, никому не нужны формальности.
    Чтобы вам было проще выходить из разговора мы рекомендуем делать точки выхода и вставлять их после каждого блока собеседования.

    Собеседование разделяем на несколько блоков:

    Блок 1. Ценности

    Мы хотим нанять на работу того, кто одновременно имеет и квалификацию, и желание работать у нас. В противном случае, почему кандидату не работать на соседнюю компанию?

    Примеры вопросов блока:
    -Почему вы решили устроиться в нашу компанию? … А что вас в первую очередь привлекло?
    -Что вы хотите получить работая у нас?

    ❗Решение о выходе №1: Непонятны цели кандидата, не разделяет ценности компании, не интересна сама компания

    Блок 2. Маркетинг

    Есть 4 вида мотивации на работу:
    1. Деньги;
    2. Личная выгода (что-то хочет получить от компании);
    3. Личная убеждённость (нравится быть маркетологом, любит маркетинг, хочет хорошо выполнять свою работу);
    4. Чувство долга (интересны цели и есть желание их добиваться).

    Нам конечно нужны люди, находящиеся на 3 и 4 ступенях мотивации. Для этого мы следующие вопросы:
    -Почему вы интернет маркетолог?
    -Что вам нравится в работе интернет маркетолога?
    -Что вам НЕ нравится в работе интернет маркетолога??
    -Почему вы любите маркетинг?

    Ответы на эти вопросы помогут определить мотивацию на работу. Это лишь часть вопросов, они важны для понимания общего направления мысли кандидата.

    ❗Решение о выходе №2: Не любит маркетинг, работает интернет маркетологом только ради денег, не хочет развиваться, низкий низкий уровень мотивации


    Блок 3. Профессиональные компетенции

    В этом блоке оцениваем навыки кандидата в профессиональной области. Проводим «Блиц» в формате «вопрос-ответ», в высоком темпе за 5-7 минут понять реальный опыт. Задавать много различных вопросов, и иногда повторять их.
    Задача: проверить границы опыта кандидата. Как он легко приводит цифры, на сколько чётко описывает этапы воронки.

    Примеры вопросов блока:
    -По каким каналам в основном приходили лиды?
    -Как была организована лидогенерация?
    -Какие показатели воронки продаж вы измеряли? Почему именно эти?
    -Какая конверсия была из заявок в клиентов? Какое количество клиентов?
    -Какая стоимость лида была?
    -Как фиксировались заявки? Как фильтровали и определяли качество лидов?
    -и тд

    ❗Решение о выходе №3: Не может дать детали системы маркетинга, не рассказывает как создавал систему.


    Блок 4. Профессиональные компетенции

    Продолжаем оценивать навыки кандидата в профессиональной области. Используем вопросы-кейсы - у них нет правильного ответа, но вы должны выслушать кандидата и понять ход его мысли.

    Примеры вопросов блока:

    -Оцените взаимосвязь между маркетингом и продажами. Как было выстроено взаимодействие отделов маркетинга и продаж?
    -Как в идеале должно быть выстроено взаимодействие отделов маркетинга и продаж?

    ❗Решение о выходе №4: Не понимает роли маркетинга и продаж в компании, ваше видение расходится с видением кандидата*

    * С моей точки зрения даже хорошо, когда мнение кандидата и ваше различает, фактически это может быть точкой роста для компании. Но может быть и наоборот, методы и идеи просто не зайдут.

    автор: Илья Козлов "Пазл найма".

  • Идеальный сотрудник

    Продолжаем цикл статей #оценкаперсоналаproaction от экспертной команды Proaction.pro. Как и обещали, переходим к практике и поговорим о методах оценки персонала применительно к конкретным задачам. Сегодня рассмотрим первые две задачи.

    ⭐️ Этап 1. Подбор (оценка соискателей)

    📍Задача 1.1

    Выбрать лучшего кандидата по компетенциям и знаниям (понять, кто справится с задачами лучше других, отсеять тех, кто не справится)

    - Инструменты и методы оценки:
    Для оценки профессиональных навыков и знаний (hard skills):
    ✓ сведения о предыдущем опыте, образовании и повышении квалификации кандидата,
    ✓ экспертная оценка навыков (внутренний или приглашенный эксперт)

    Для оценки надпрофессиональных навыков (soft skills)
    ✓ кейсы, тесты, методики для оценки компетенций,
    ✓ интервью по компетенциям

    📍Задача 1.2

    Идентифицировать давших неверную информацию (склонных приукрашивать себя, вводить интервьюера в заблуждение)

    - Инструменты и методы оценки:
    ✓ проверка безопасности
    ✓ отзывы предыдущих работодателей
    ✓ шкалы лжи в тестах
    ✓ нетрадиционные методы: детектор лжи

    📍Задача 1.3

    Cвести к минимуму риск нанять того, кто быстро уволится (несовпадение по типу мотивации или финансовым ожиданиям)

    - Инструменты и методы оценки:
    ✓ оценка мотивации
    ✓ анализ причин увольнения
    ✓ оценка финансовых ожиданий

    📍Задача 1.4

    Свести к минимуму количество негативных отзывов о компании после собеседования (отсев конфликтных кандидатов до собеседования)

    - Инструменты и методы оценки:
    ✓ анализ причин увольнения
    ✓ оценка конфликтности

    ⭐️ Этап 2. Адаптация новичков в компании

    📍Задача 2.1

    Снизить риск потери «новичков» (не готово рабочее место, недостаток информации, недружественная среда)

    - Инструменты и методы оценки:
    ✓ опросы "новичков" по графику во время адаптации (например, 1 неделя с начала работы, 1 месяц, 3 месяца)

    Мы рассмотрели первые два этапа HR-цикла, а о следующих задачах мы поговорим в продолжении.

  • Идеальный сотрудник

    Елена Орлова в своей авторской рубрике рассказывает, как понять, что сотрудника стоит оставить и доучить, или что лучше расстаться.

    Дать время сотруднику или увольнять?
    #HR_аналитика@OrlovaHR

    Мы столько интересного ежедневно делаем с клиентами, что я просто обязана с вами делиться этим.

    Не могу спокойно смотреть на эту медитацию на персонал. Когда собственники принимают человека, а дальше от 2 недель до полугода «наблюдают за ним». Без каких-либо критериев, планов, систем оценки. Так просто на глазок. И теряют при этом кучу денег: не лидах потраченных, на упущенной прибыли, на ЗП и тд.

    Может если я начну писать, то больше людей перестанут заниматься этой фигней? Очень надеюсь.

    Поехали.
    Для упрощения откинем оценку при поиске и представим, что вы сделали всё верно на этапе подбора и выбрали наилучший из доступных на тот момент вариантов и оценили максимально насколько смогли хорошо.

    Человек вышел и вы видите некий результат от него. Например, из 20 тёплых лидов, им закрыто в продажи на 56 000, а остальные 268 000 висят в ожидании. Вы в сомнениях. С одной стороны, у него уже есть позитивный опыт. С другой стороны, по вашим ощущениям он мог бы закрыть в сделку быстрее. Что делать?

    Каждого человека можно посмотреть по пирамиде Дилтса на разных уровнях. Например, уровень действий: Он соблюдает алгоритм? Скрипт? Смешно, но в большом количестве компаний именно в рубрике «Неперезвон» отложены стратегические запасы упущенной прибыли. Пройдитесь по всем пунктам необходимых действий для совершения вашей продажи - всё соблюдено?

    После уровня «что делает» переходим к уровню «как делает». Это уровень способностей. Здесь как раз и начинают всплывать часто спорные моменты. Хотя на деле всё просто. То «как» делает человек зависит от настройки его «внутренних шестеренок». Упрощенно они могут быть двух типов:
    1) Навыки - это те, которые вы можете докрутить обучением.
    2) Личностные психологические особенности - которые тоже поддаются корректировкам, но в формате коучинга и эффект есть, как правило, только при запросе от самого человека на эти изменения.

    Именно для этого на старте часто я и предлагаю разработать подробный профиль, чтобы разделить какие навыки и личностные характеристики нужны для достижения результата в конкретном бизнесе. Тогда потом при оценке дойдут только те, кого докручивать если и нужно, то по навыкам, а не играть в психотерапевта.

    Например, есть такая черта личности как брать на себя ответственность. Эта одна из характеристик взрослой личности. Если вы вдруг обнаружили на самом старте, что, например, сотрудник при звонке подрядчика и жалоб на клиента не фильтрует информацию, а просто перекидывает не разобравшись на клиента, то очевидно, что учить его на уровне действий, что нужно было сделать и как может быть, практически бесполезно.

    Корень ведь проблемы не в том, что он не знает какого алгоритма придерживаться. Хотя это тоже может быть. Корень в том, что его стратегия жизни избегать ответственности и сразу перекладывать на других. Стратегия поиска виноватых, а не поиска решений. Будь по-другому он возможно либо как-то криво, но решил, либо пришёл бы к вам с вопросами для дополнительной информации. Обучение такого сотрудника, перекладывающего ответственность, может просто превратиться в игру в преследователя или спасателя по треугольнику Карпмана. А оно вам надо?

    Резюмирую: Все способности вашего сотрудника определяют навыки и личностные психологические особенности. На испытательном периоде можно и нужно доучивать навыки, а лезть в исправление психологических, как правило, не рентабельно. Также заранее определите точные критерии прохождения испытательного периода в вашей компании. Что должно быть через неделю? Две? Месяц? Какие тесты должен пройти и с каким результатом сотрудник? Какой результат принести?

  • Идеальный сотрудник

    Илья Козлов в своей авторской рубрике #найминтернетмаркетолога рассказывает о первой проверке кандидата. Статья [11/15].

    Анкета и алгоритм её анализа.

    Переходим к первой серьезной проверке кандидата - создаём анкету и алгоритм её анализа.

    На этом этапе мы:
    - фильтруем кандидата по ценностям и опыту;
    - проводим первичный профессиональный отбор на основании практических задач.

    Основные элементы этапа
    1. Составить список вопросов для проверки;
    2. Создать онлайн-опросник;
    3. Подготовить «ключи» (алгоритм анализа) для анкеты с начислением баллов и сегментацией кандидатов.

    ❗Распространенная ошибка
    У 90% компаний просто нет этого этапа. А он является важным ценностным и профессиональным фильтром для будущих сотрудников.

    Чтобы составить свою анкету вам нужно:
    иметь список ценностей своей компании и понимать какие вопросы нужно задавать, чтобы ценности проверить;
    обладать знаниями в интернет маркетинге, чтобы создать вопросы-кейсы для проверки уровня кандидата.

    ⭐Понимаю, что у большинства читателей нет знаний в интернет маркетинге, поэтому мы подготовили бонус для читателей:
    1. Образец первого письма. Отправляем после прихода отклика на вакансию;
    2. Образец анкеты на проверку ценностей и интересов кандидата;
    3. Алгоритм анализа этой анкеты.
    На его основе вы составите свои документы и алгоритмы. Для это заполните анкету и ловите бонусные материалы на емейл https://naim.pazl.online/magnit-bp/

    ✅Фишка
    Самый быстрый способ составить анкету - использовать сервис Google Forms. Он абсолютно бесплатный и имеет большой функционал.

    автор: Илья Козлов "Пазл найма".

  • Реклама

  • Идеальный сотрудник

    Йеххэй, друзья!
    В эту пятницу собираемся позавтракать на тему "Противопоказания к выходу из операционки".

    Нынче тренд говорить о том, как выйти из операционки, как стать "свободным" и начать яростно путешествовать.

    Но никто не говорит о противопоказаниях, в каких случаях НЕЛЬЗЯ выходить из операционки и наоборот, нужно поглубже в неё залезть.
    И что вообще такое - операционка?

    Это мы и разберём на завтраке БезРутины. Своим опытом поделится Миргаязов Артур (основатель БезРутины.РФ) и участники.

    Кроме этого, будет нетворкинг, вкусный завтрак и тёплая, дружеская атмосфера. Традиционно, без орг.взносов, коммерции и закрытия на следующий шаг.

    Регистрация обязательна (бронируем стол на опред. кол-во человек).

    Место встречи: Москва, м. Белорусская
    Напиши Саше @GoSunny "я в пятницу планирую БЫТЬ" и в ответ получишь координаты места.

  • Идеальный сотрудник

    Продолжение статьи (начало 15.08) на тему увольнения из компании, когда испытательный срок еще не закончился.

    Новый работодатель мне не подходит (Часть 2)

    «Моя работа находилась вдалеке от цивилизации»

    Есть риск уйти из-за некомфортных условий, если вы на этапе испытательного срока не уточнили все моменты. Например, нет отдельной зоны для принятия пищи и отдыха, обедать приходится прямо на рабочем месте, а разогревать еду негде, а до ближайшего кафе или столовой идти 20 минут. Или в компании работают на старом оборудовании, которое не подходит для выполнения ваших задач в срок.

    «Я вышел на новую работу по специальности — на хорошую зарплату, с интересными задачами. Минус был только один: головной офис находился более чем в часе езды. Радовало то, что возил нас корпоративный автобус, поэтому стоять в очереди на маршрутки не приходилось. Но в нашем городе уже легенды ходят про «долгую дорогу с Затулинки» и я прочувствовал всю их прелесть. На обратном пути мы собирали все городские пробки. В итоге выезжал с работы я в 18.00, а дома оказывался только в 20.00. Через месяц такой жизни понял, что не могу больше терять столько времени, и уволился», — рассказал Виктор Белов, копирайтер (Новосибирск).

    Возвращение на старое место работы

    Бывший работодатель не мог предложить зарплату больше и не знал, как помочь с карьерным ростом, поэтому вы ушли. Но по-прежнему любите старое место работы, общаетесь с бывшими коллегами больше, чем с новыми. Вдруг вам звонит экс-начальник и предлагает вернуться на новое место, и обещает увеличить оклад. Вернетесь? Некоторые соискатели рассматривают такой вариант.

    «На новое место работы меня переманила подруга, которая там уже работала. Зарплата была получше, но и рутины оказалось больше. Месяц я продержалась, а потом заглянула на старую работу и поинтересовалась, не хотят ли они меня взять обратно. В этот же день я написала заявление с просьбой взять меня на новую и интересную для меня должность smm-менеджера. Через три дня я уже вернулась в новом статусе на старое место работы», — рассказала Зарина Идрисова, smm-специалист Новосибирской областной научной библиотеки.

    Соискатели постарше редко меняют места работы и могут оставаться годами в компании, которая по каким-либо параметрам им давно некомфортна. Это связано и со страхом не найти работу, и с неприятием изменений — труднее привыкать к новому. Большинство сотрудников поколения Z и Y проще относятся к уходу во время испытательного срока.

    Если вы решили увольняться, то не забудьте, что предупредить работодателя нужно за 3 дня до ухода, а объяснять причины вы не обязаны.

    Автор: Лилия Ильина
    Источник: zarplata.ru

  • Идеальный сотрудник

    Илья Козлов и авторская рубрика #найминтернетмаркетолога.
    Статья [10/15].

    Ответ соискателю на полученное резюме

    Ответ на полученное резюме - важный этап. Соискатель откликнулся на наш оффер-вакансию и наша задача завлечь его в дальнейшую воронку.

    Цель этапа: дать полную информацию о компании

    Задачи:
    - показать кандидату ценности компании и отфильтровать тех, кто с этими ценностями не согласен;
    - дать будущему сотруднику описание его функционала;
    - подвести кандидата к заполнению анкеты.

    Как мы это делаем?
    Есть 2 варианта:
    1. Сделать подробное письмо-отклик, и отправлять его всем кандидатам, или через емейл, или через ответы на сайтах работы;
    2. Более серьезный вариант - HR-лендинг + краткое письмо-отклик. Для этого этапа мы его готовили

    ❗Распространенная ошибка
    Часто работодатели формально относятся к презентации компании и согласованию ценностей компании и кандидата. Даже если вы не доверяете автоматизации найма (через анкетирование и тестовые задания), hr страница с качественно проработанным контентом сэкономит вам очень много времени, ответит на большинство вопросов кандидатов. И главное - эта страница тоже фильтр. Кандидат изучает страницу и думает, оценивает свои шансы, понимает чем ему придётся заниматься и справится он с этим или нет.

    ✅Фишка
    В краткое письмо-отклик добавить или главную ценность компании или ключевое требование к кандидату.
    Нам не нужны случайные люди, это лишняя трата времени в найме. Поэтому чем больше будет фильтров, тем лучше. Нужны кандидаты придут, а на бесполезных даже не будем тратить время.

    автор: Илья Козлов "Пазл найма".