@russiaHH - канал, посвященный менеджерам по персоналу! Последние методики по отбору и обучению персонала, а также советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
🔥Выход из операционки и космический заряд твоему бизнесу за 2 дня!🔥
8-9 августа летим в Пятигорск на 2х-дневную сессию стратегического планирования. По авторской технологии, которая уже опробована и дала крутейший результат на дистанции!
Это вдохновляющие цели, реалистичная стратегия и крутой нетворкинг с отрывом из операционки.
😭Если тебе*: • Тревожно - каждый день приходится думать, что делать и "куда бежать" • Дёрганно - микроменеджмент, постоянный контроль команды • Рутинно и скучно - компания топчется на месте или движется медленно • Буднично - цели не достигаются, сотрудников приходится пинать • Устало - тяжело вставать утром и каждый день идти в офис
💃🕺То после стратсессии тебе станет*: • Спокойно - ощущаете спокойствие и уверенность • Последовательно - каждое действие выверено и понятно • Радостно - компания развивается, вы кайфуете • Коллективно - команда вовлечена и "фигачит" и вместе с собственником и без него • Драйвово - вернули ясность и высвободили ресурс под важное
☝️СтратСессия будет полезна предпринимателям, которые: • Застряли на одном уровне - пробить потолок развития • Плаируют или нанимают себе управленца - достичь максимальной эффективности • Устали от ежедневного выбора пути - вернуть ясность и драйв от бизнеса • Находятся на распутье - понять путь развития и не ошибиться • Устали всё тащить на себе - включить команду в развитие бизнеса
🚀В результате вы с командой: • Определили свою истинную(!) точку А в 5 разрезах (ОТКУДА) • Сформулировали цель бизнеса на 6-12 месяцев (КУДА) • Создали и описали стратегию достижения этой цели (КАК) • Определили ресурсы для реализации стратегии (НА ЧËМ) • Выявили "узкие места" в стратегии с помощью наших аналитиков и других участников
🔬Формат выезда: Практикум (не обучение и не тренинг) • Два полных дня практики, в которых • 5-7% теории - объяснение, что делать и по какому алгоритму • 90%+ практики - работа над стратегией по технологии
🏌Важно! • Ехать с партнёрами и/или управленцем, который сразу подхватит реализацию стратегии, выведя тебя из рутины. • Построение стратегии полностью меняет взгляд на бизнес и почти моментально вытаскивает из операционки (магия, реально)
🔒🔒Гарантии:🔒🔒 Если ты останешься недоволен результатом стратсессии, я верну 100% денег и компенсирую затраты на проживание/трансфер/... и оплачу тайский массаж в качестве компенсации потерянного времени.
Тарифы, размещение, полная программа и другие подробности - в презентации по запросу в @hr_sniper!
*Согласно обратной связи участников через ~2мес. после выезда.
❔Почему Пятигорск? - Дешёвые билеты - Не заезженное направление - Недорогие отели (в 2-3 раза дешевле, чем в МО) - Лететь 2 часа (как до подмосковья ехать) - Хороший климат и полная смена контекста - Можно остаться ещё на пару дней и съездить в Приэльбрусье, насладиться горами, отдохнуть
Доброе утро четверга! Сегодня одиннадцатое видео "Как отвечать на вопросы подчиненных. Инструмент, который высвободит тебе время" из курса для предпринимателей “Выход из операционки, выход из рутины, делегирование”: https://youtu.be/DGXV0_61FBY
В нем расскажем про инструмент, который позволит меньше отвлекаться на вопросы сотрудников, и снизить количество этих вопросов. Инструмент "РЕШИСАМ" - правила и тонкости внедрения. В видео⤵⤵⤵
00:28 Подходят ли к тебе сотрудники в течение дня с вопросами? 01:06 Про лобные доли 02:05 Причина, почему сотрудники приходят к тебе со своими вопросами. 02:39 Если принимать решения за сотрудников 03:36 Инструмент для решения проблемы -РЕШИСАМ 04.09 1 раздел бланка РЕШИСАМ – «Задача/Вопрос» 04:22 2 раздел - «Вводные» 04:45 3 раздел – «Предполагаемое решение» 05:01 Одобряю/Не одобряю 05:14 Суть бланка 05:34 Пример 07:25 Почему такой бланк снимает много операционки? 07:55 Нюансы 09:35 Следствия, если ты продолжишь отвечать на вопросы устно 10:34 Что нужно, чтобы появились кайф, драйв, выход из операционки и развитие
Доброе утро! Сегодня новое видео "Как проводить планерки. Ценность планёрок и для чего они нужны" из курса для предпринимателей “Выход из операционки, выход из рутины, делегирование”: https://youtu.be/Y7CWFhscjSo
В нем расскажем об одном из эффективных инструментов для выхода из операционки - о планерках, они могут высвободить 30-40% рабочего времени. В видео⤵⤵⤵
00:29 Вопросы к себе 01:42 Что такое планерка? 02:10 Когда проводить планерки? 03:22 Структура планерки 04:15 Длительность планерки 04:40 Кто должен присутствовать? 05:30 Пример 06:39 Дополнение для сплочения коллектива 07:49 Примеры использования дополнения 09:57 Резюме 11:22 Совещания 12:04 Кейс
Привет друзья! Сегодня предлагаем вам посмотреть десятое видео из курса для предпринимателей “Выход из операционки, выход из рутины, делегирование”: https://youtu.be/yCLHhoKLu_Q
В нем расскажем как постановить задачу сотрудникам (в том числе вышестоящим) так, чтобы они заранее знали, каковы будут последствия, если она не будет выполнена.
0:52 Кто такой мягкий человек? 2:32 Притча 3:49 Кейс 5:19 Кому можно ставить задачи по методу «пустой лодки» 6:20 Пример постановки задачи 9:10 Цена слова 11:08 если задача не выполнена 12:17 каким должно быть наказание 13:43 Задание
Доброе утро! Сегодня предлагаем вам посмотреть девятое видео из курса для предпринимателей “Выход из операционки, выход из рутины, делегирование”: https://youtu.be/FcfZmhqQRPI
В этой части мы рассказываем о ключевых элементах при постановке задач сотрудникам, про технику «Листок бумаги». А также делимся лайфхаком по увеличению количества качественно выполненных задач.
2:23 Техника «Листок бумаги» для постановки задач 3:54 Дедлайн при постановке задач 5:39 Постановка задач в Trello 6:37 Сделанный готовый результат (ЦКП) при постановке задач 8:01 Что самое главное, чтобы задача была выполнена 8:50 Если задача не выполнена 9:54 Ключевые элементы постановки задач 10:37 Лайфхак для удвоения количества качественно выполненных задач
Привет друзья! Сегодня новое, восьмое по счету, видео из курса для предпринимателей “Выход из операционки, выход из рутины, делегирование”: https://youtu.be/KyUpjXsMlV4
В нем расскажем о бизнес-процессах. Зачем они нужны, почему владельцам трудно описать свои бизнес-процессы, примеры ошибок. Как найти того, кто сможет адекватно описать бизнес-процессы твоего бизнеса. В видео⤵⤵⤵
0:18 Что такое бизнес-процесс 2:10 Ошибки в описании бизнес-процесса своего бизнеса 3:55 Простейший способ описания процессов, чтобы не запутаться 5:02 С чего начать описание бизнес-процесса, фотография рабочего дня 7:15 Проанализировать на предмет неадектватных процессов 8:10 Пример описания бизнес-процессов в компании и фотография рабочего дня. Пример неадекватного бизнес-процесса 12:47 Второй пример неадекватного процесса 15:25 Регулярный аудит бизнес-процессов 18:09 Как оценить, где можно исключить операционку из процесса своей работы 20:34 Зачем нужно смотреть на организационную структуру твоей компании 25:31 Где взять человека который сделает фотографию рабочего дня и опишет бизнес-процессы 33:48 Краткое содержание урока
Результаты прохождения курса, которые я вижу для себя: 1. Минимум – у меня будет четкое понимание кто мне нужен, будут инструкции, тесты, описание этапов внедрения и т.д. 2. Максимум – я не только все это пропишу, но и всем этим воспользуюсь сразу на курсе и к концу курса у меня уже будет работать тот управленец, который мне подходит.
Формат: 1 живая встреча в неделю в Москве (онлайн теоретически тоже возможен, но насколько это будет удобно непонятно). Плюс общение между занятиями, обмен опытом, результатами, вопросы эксперту и т.д. После каждой встречи будет даваться ДЗ, которое будет проверяться экспертом или его помощниками. То есть не сделать будет сложно. Так же будут выдаваться материалы – описания, чек-листы, сервисы, примеры, шаблоны и т.д.
Цена: 20.000 рублей за 2 месяца. 20, мать его, жалких тысяч рублей за то, чтобы по шагам пройти по технологии поиска крутого руководителя, который или сможет снять кучу рутины или сделать бизнес управляемым или увеличить продажи или еще что-то, что будет нужно в зависимости от задач. При том, что только оклад руководителя составляет от 50+ минимум, не считая процентов. То есть это 2 недели работы самого плохенького руководителя оффлайн.
Время: Стартуем в ближайшее время. Закончить должны до НГ.
Я тут посчитал как-то, что выход и провал нового менеджера у которого конверсия неожиданно была на 30-50% ниже чем у текущих менеджеров обошлась мне в 400.000 рублей(( Во сколько мне выливались провалы директоров даже считать не хочу, чтобы не расстраиваться.
Короче если у кого-то есть такая же боль как у меня и вы хотите пройти этот путь вместе велком. Договоримся о деталях и стартанем. Мой профит во всей этой истории только тот, что курс в принципе состоится.
Количество мест осталось: 6 / 10.
Call-to-Action: напиши мне в ЛС @zininau "+++ ", чтобы я понял, что тебе актуален этот курс.
Последний срок, когда можно вписаться: 23.59 в понедельник 21 октября.
После этой даты мы или отменим курс и я куплю у Артура персональное сопровождение или запустим программу.
Как понять какой руководитель мне нужен, найти его, обучить и ввести в процесс, не испортить, не разочароваться в нем и жить с ним долго и счастливо.
Коллеги, у меня есть одна большая боль. Я уже несколько раз брал себе директоров со стороны, пробовал выращивать своего, выполнял функции директора сам, с партнером, полностью делегировал партнеру и пробовал всякие комбинации. Пока что результат меня в 80% разочаровывает. Есть гипотеза что происходит так потому, что все действия (поиск, найм, внедрение, контроль и т.д.) я делал не системно, с кучей ошибок и второпях. Потому и результат был так себе.
Это подтвердила и серия постов от Артура по ошибкам в найме директора.
Для тех, кто не читал, вот ссылки на цикл статей про «Подводные камни при найме директора»:
5. Плакат с основными реперными точками будет ниже.
Я почти все эти ошибки делал в той или иной степени.
Поэтому я загорелся идеей пройти путь «правильного» найма директора максимально четко, по шагам, без ошибок, так как ходить по кругу и разочаровываться уже устал.
И я нашел такую возможность и хочу рассказать о ней ниже. Поэтому если вам что-то отзывается из того, что я написал, то читайте дальше. Если нет, то можно не читать. Дальше будет очень много букв.
Я очень давно наблюдаю как Артур развивается в сфере подбора сотрудников. Можно сказать с того момента как он только делал в этом первые шаги, так как я был на его самом первом выступлении по этой теме еще в доме в Ангелово на Пятницком шоссе (как давно это было ). Он начинал с помощи по подбору сотрудников, потом личных помощников, а сейчас управленцев. Я работал с ним как с консультантом по разным вопросам по бизнесу и работа с ним значительно улучшила мое взаимодействие с партнером и еще помогла решить несколько важных для меня моментов. И к текущему моему успешному успеху, в той мере в какой он есть, он точно очень плотно приложил руку, мозг и душу. За что я ему очень благодарен.
Короче, я вижу в нем идеального кандидата, который бы мог провести меня по этому пути. Поэтому я спросил его – может ли он это сделать для меня. Ответ был «да». Дальше были нюансы обсуждения программы, формата проведения и т.д. и в итоге мы решили с ним попробовать собрать небольшую фокус-группу (человек 10) с которой вместе будем проходить все эти шаги.
В чем плюсы мини-фокус-группы: 1. Специальная цена за курс. 2. По моему опыту первые потоки всегда проходят с максимальным включением и вниманием эксперта. Для меня это очень ценно и обычно дает максимальный результат на выходе. 3. Поддержка, общение внутри группы, подележка результатами и хинтами.
Минусы мини-фокус-группы: 1. Желательно давать обратную связь по курсу, так как группа собирается именно для обкатки курса. 2. В программе могут быть какие-то шероховатости, потому что это первый поток.
Для меня выбор очевиден и поэтому я почти всегда участвую в таких фокус-группах и очень их люблю.
Результатом стала программа двухмесячного курса, который я предлагаю вам пройти вместе со мной. Два места я резервирую для себя и партнера. Два уже забронированы другими людьми, поэтому остается еще 6 свободных мест.
В заключительной части статьи (17.09 Часть 1 и 19.09 Часть 2) приводятся оставшиеся 4 критерия оценки компании-работодателя.
Совет соискателю: 11 критериев оценки привлекательности компании работодателя (Часть 3)
8. Ваше рабочее место.
Рабочее место хорошо было бы увидеть до того, как Вы выйдете на работу. Ну или хотя бы сам офис, людей, лица, атмосферу. Предлагаю послушать в курилке, что обсуждают люди, есть ли в их фразах юмор, добрый ли он? Насколько расслабленные люди или нервозны? Обсуждают все что угодно, только не работу, или речь идёт об обсуждении какого - то рабочего вопроса?
9. Непосредственный руководитель.
По непосредственному руководителю тоже можно делать выводы о компании, бесспорно. Какой он? Если смотрит в глаза, искренне интересуется Вами, глаза у него горят, уважает Вас и поэтому не отвлекается на посторонние дела. Можно предполагать, что и управление Вами будет строиться на таких же принципах.
10. Атмосфера на собеседовании.
Сделать выводы можно по тому, как вообще все прошло. Если рекрутер извинился за задержку в три минуты сам, без Вашего вопроса, скорее всего задержка - это исключение из правила. Если не извинился - это такое правило. Решать Вам, хотите ли Вы работать в компании, где возможны попустительства.
11. Прямые вопросы о компании рекрутеру.
Не бойтесь задавать прямые вопросы рекрутеру. Важно задавать их в правильное время и корректно сформулированными, чтобы вдруг не испортить отношения с компанией, куда Вы намерены прийти трудиться.
Лайхфак: Только комплексный подход к сбору информации о компании может составить близкое к правде представление о данной компании. Не ленитесь, друзья! И удачи Вам в поиске работы!
Сегодня продолжим рассказ (начало 17.09) о том, как кандидату правильно оценить, что из себя представляет компания, в которой ему предлагают работу.
Совет соискателю: 11 критериев оценки привлекательности компании работодателя (Часть 2)
3. Отзывы клиентов о компании.
Лично я всегда больше обращаю внимание на довольного клиента компании, чем на довольного сотрудника. Деньги компании приносит клиент. Если все клиенты довольны, компания популярна, но есть недовольные сотрудники, то скорее всего, стремясь обеспечить высокий сервис клиенту, компания предъявляет повышенные требования к сотруднику. Работать в болоте, в хронической зоне комфорта лично меня не устраивает. Мне нравятся компании с высоким уровнем притязания. А какие компании нравятся Вам, решайте сами.
4. Открытые вакансии на работных сайтах.
Следующая занавес, который хочется приоткрыть - это представленность открытых вакансий на "рабочих" сайтах. Много открытых вакансий может означать, что компания интенсивно развивается. То, что вакансии висят годами не всегда означает, что компания год не может закрыть вакансию, а это значит что с компанией что то не так. Некоторые компании могут себе позволить иметь безлимитный тариф на сайтах по поиску работы. Таким образом, соискатели откликаются и как бы подкапливаются на ресурсе. Когда в компании вакансия откроется, то резюме будут оценены и выбраны лучшие. И даже если кандидат уже нашёл работу, опытным рекрутером будут предприняты попытки хендхантинга. То есть, "висящая" вакансия выполняет функцию кадрового резерва.
5. Реклама и пиар. Что вам / вашим знакомым известно о компании?
С анализом компании в сети закончили, что дальше? А дальше: реклама в городе. Что видели, слышали сами? Что видели, слышали Ваши знакомые? Посмотрите послушайте, сделайте выводы. Это относится не ко всем компаниям, речь идёт о ритейле и массовых услугах. Понятно, что если это редкое профессиональное оборудование и заказчиков в городе пару тройку предприятий, то все друг друга знают, то и реклама не нужна.
6. Общение с работающими сотрудниками данной компании.
Лично я рекомендую каким - то образом пообщаться с работающими сотрудниками в компании. Когда я покупала квартиру, до того, как отдать деньги я прошла по соседям и задала простые вопросы про тепло зимой, про горячую воду и т.д.. Покупка квартиры вопрос серьёзный, дорогостоящий. Я не могла безответственно к этому отнестись. Выбор работы еще более серьёзный вопрос, на мой взгляд. Потому что возможность покупки квартиры зачастую зависит от выбора работы. Так почему не пообщаться с людьми, которые уже работают в компании: в коридорах, в соц сетях? Задайте простые вопросы, получите ответы. Сложите картинку целиком. Не ленитесь, сделайте опрос НЕ одного человека. Я бы спрашивала про общий дух компании, про выплаты зарплаты и про "высокое" руководство, как оценивают его сотрудники.
7. Система управления и структура компании.
На самом собеседовании я бы спросила подробнее: сколько собственников в компании, чем они занимаются, основной ли это их бизнес, где они физически находятся (в этом городе или в другом?). Я бы задала вопросы про структуру компании. Кто - то из читателей скажет: "Зачем это, я же иду работать в конкретный отдел". Все верно. И с руководителем этого отдела Вы сейчас общаетесь и делаете выводы. Но задачи Вашему руководителю ставят другие руководители. И от их успешности, компетентности, желания развивать бизнес, делать его эффективным, постоянно вносить изменения не останавливаясь и зависит успех компании. Даже если Вы своим отделом будете работать отлично, компания может быть не успешной, так как "отдел сосед не пашет", а вышестоящий руководитель слишком занят другим бизнесом или ещё чем - то или просто у него не хватило мощи во время принять важные решения по замене руководителя отдела.
Вышла финальная и закрывающая статья БезРутины про найм исполнительного директора, в которой автор теперь уже неформально поделился житейской мудростью, накопленной в процессе работы с предпринимателями и собственным бизнесом.
После трёх глубоко-аналитических статей, опирающихся на твёрдые факторы, он делится своим личным мнением и советами. Весьма стоит прочесть и учесть многое из описанного, если вам ещё только предстоит найм управленца.
А так же в статье собраны ссылки на все предыдущие, чтобы вы могли их освоить одним разом.
Сегодня расскажем как кандидату правильно оценить, что из себя представляет компания, в которой ему предлагают работу.
Совет соискателю: 11 критериев оценки привлекательности компании работодателя (Часть 1)
Получая отказ соискателя пройти собеседование, я как рекрутер интересуюсь причинами. Отработка этих причин (возражений соискателя) и легла в основу изложения данной статьи.
Первое, что приходит в голову соискателю, поискать информацию о компании в интернете. Полностью поддерживаю этот метод сбора информации. Считаю, что сейчас, когда основное продвижение идёт за счет интернета, социальных сетей, спрогнозировать успешность компании можно по тому, как качественно она представлена в сети и сколько денег вкладывается на продвижение:
- какие строчки в поисковой системе занимает сайт компания; - сложность сервисов сайта и их исправность; - как регулярно обновляется информация в социальных сетях; - насколько качественно и во время отрабатываются жалобы клиентов, если они существуют; - отзывы сотрудников о компании; - представленность открытых вакансий компании на "рабочих" сайтах.
Давайте разберем все по порядку, по каким критериям можно и нужно оценивать привлекательность работодателя.
1. Сайт компании в интернете.
Хотелось бы подробнее поговорить о сайте компании. К сожалению, не все считают нужным оценивать сайт компании. А зря! Важно рабочий ли сайт, насколько он популярен и посещаем. Часто именно от этого зависит благополучие компании, потому, что сайт и есть основное "окно" входа клиентов в компанию. Как они узнают о компании? Правильно: набрав в поисковой системе название продукта или услуги. Соглашусь, что этот вход в компанию не является уникальным. Все зависит от специфики предприятия. И тем не менее, любой человек даже не зная теории вопроса может предположить сайт дорогой или дешевый. Чем больше функций предлагает сайт, тем больше он стоит, с условием, что всеми этими функциями (сервисами) можно воспользоваться (они являются рабочими). Если компания вкладывает в это деньги, вносит постоянные изменения, улучшения, скорее всего компания развивающаяся.
2. Отзывы сотрудников о компании.
Самая популярная причина отказа соискателя принять предложение. На самом деле, чем больше предприятие, тем больше вероятности встретить плохой отзыв о работодателе в интернете. Но если соотнести количество отзывов, годы работы компании и разделить на количество людей там работающих, то, нередко, это "капля в море". Мой опыт говорит, что все сотрудники довольными быть не могут, это нереально. Согласна, что ответственность за плохие отзывы о компании полностью лежит на самой компании. Возможные причины, которые снижают лояльность сотрудников и вынуждают их писать "плохо":
-не правильно подобранный сотрудник не справляется, не доволен. -вовремя не проинформированный сотрудник, разочарован увиденным, услышанным. -не сложились отношения с руководителем.
В некоторых компаниях проводится серьёзная предупредительная работа, чтобы инет не пестрил отрицательными отзывами о компании. Повторюсь, что я уверена, что абсолютно все сотрудники не могут быть довольными. Иначе, не было бы рынка труда или он был бы в половину меньше, люди бы не увольнялись сами. С отзывами ещё не выложенными, но уже написанными работает служба безопасности. А отдел маркетинга наполняет сеть положительными отзывами. Знаете почему? Да потому, что я не знакома с людьми, кто бы написали сами положительный отзыв о работодателе. Я тоже за всю жизнь не одного не написала, хотя всех моих работах я работала с удовольствием и с большим желанием. К сожалению, такова природа человека - не умеем благодарить. Учитывайте это, когда будете выбирая компанию руководствоваться отзывами сотрудников о компании.
Сегодня продолжим рассказ про правила хорошего рекрутера.
10 + 1 правило хорошего рекрутера (Часть 2)
Правило пятое: слетайте на Луну
Всегда при поиске своих кандидатов используйте максимально возможное количество ресурсов. Не нужно прыгать выше головы, но если вы можете попросить своих коллег и друзей порекомендовать подходящих кандидатов, можете сделать пост в соцсетях о том, что ищете редкого специалиста - сделайте это, хуже точно не будет.
Правило шестое: ищем золото в руде
Проведите анализ всех, отправленных вам резюме. Не стоит поступать, как в том анекдоте, где рекрутер выбрасывает полстопки свежих резюме со словами "не люблю неудачников". Изучите все предложения соискателей, подумайте, почему они их вам сделали, и постарайтесь не пропустить ни одного подходящего кандидата.
Правило седьмое: покажите весь список
Не принимайте решение, если вы рассмотрели только одного - двух претендентов на должность. Даже, если один из них кажется вам идеальным. Рассмотрите всех подходящих кандидатов. Анализируйте кандидатов в сравнении, важно понять плюсы и минусы каждого из подходящих соискателей.
Правило восьмое: "не бойтесь совершенства, вам его не достичь"
Продолжайте развиваться, даже если вы считаете себя гуру в своей области. Жизнь не стоит на месте. Появляются новые технологии, новые инструменты. Используйте все, что помогает вам становиться профессиональнее. Общайтесь с коллегами, делитесь опытом, обсуждайте его, создавайте профессиональные сообщества.
Правило девятое: Выстраивайте доверительные отношения с людьми
Выстраивая долгосрочные доверительные отношения с профессионалами, которые обращаются к вам в момент поиска работы, вы всегда можете сделать их своими партнерами. Кто, как не они посоветуют вам хороших специалистов в различных областях? Кто, как не они обратятся однажды в поиске сотрудников и коллег. Профессионалы - мир принадлежит нам.
Правило десятое: создавайте свою эксклюзивную базу данных
Пусть это будут именно ваши специалисты, про которых вы знаете все. Чем больше их будет, тем выше будут ваши возможности. Постарайтесь стать для таких специалистов уникальным рекрутером.
Правило одиннадцатое: идти в ногу со временем
Инновационные компьютерные программы дают людям больше возможностей. Постепенно, эта тенденция становится популярной и в области подбора персонала. Теперь с помощью различных программ рекрутеры могут получить больше информации о нанимаемом персонале, автоматизировать процесс поиска по базе соискателей, сделать поиск более целенаправленным и точным. Будьте современными, используйте возможности, которые дает вам развитие технического прогресса.
Сегодня расскажем про правила, которые стоит соблюдать хорошим рекрутерам.
10 + 1 правило хорошего рекрутера (Часть 1)
Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам. Он будет знать специфику именно вашего рынка или обладать необходимыми именно вам компетенциями. Как провести максимально эффективно работу по рассмотрению резюме, не пропустить своего кандидата и не тратить время на неподходящих соискателей рассмотрим ниже
Ежедневно рекрутеры сталкиваются с сотнями откликов на размещенные вакансии. Работа хорошего рекрутера - из такого огромного числа соискателей выбрать идеального кандидата. В поисках лучшего кандидата, менеджеру по подбору приходится анализировать огромное количество резюме. Как найти именно своего специалиста, как оптимизировать процесс поиска кандидатов? попробуем сформулировать основные правила успешного рекрутера.
Открытая вакансия это неполноценно функционирующий бизнес-процесс, недополученная прибыль. Грамотно подобранный персонал это важнейший шаг в решении этой проблемы.
Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам. Он будет знать специфику именно вашего рынка или обладать необходимыми именно вам компетенциями.
Как провести максимально эффективно работу по рассмотрению резюме, не пропустить своего кандидата и не тратить время на неподходящих соискателей рассмотрим ниже.
Правило первое: подготовить инструменты
Чтобы не утонуть в огромном количестве неподходящих вам резюме, постарайтесь максимально ярко, точно и конкретно описать требования к необходимому вам специалисту. Чем точнее описание и формулировки, тем меньше вам придется просматривать лишних резюме соискателей. Чем точнее описание вакансии, тем меньше лишней работы вам предстоит. Опыт показывает, что даже при максимально четком формулировании требований к соискателю до 50% резюме являются условно релевантными. Пример: ваша формулировка: "Ищу белого медведя, опыт жизни на Крайнем Севере 3 года, работа в зоопарке медведем." Вам присылают резюме такого содержания "Просьба рассмотреть меня на вашу вакансию. Опыт: в 5 лет на новогоднем утреннике выступал в костюме бурого мишки. Знаю, что на севере холодно."
Правило второе: 20 секунд на просмотр резюме
Учитесь сканированию текста. В первоначальном просмотре резюме, рекрутеру необходимо, прежде всего определить ключевые соответствия кандидата вакансии. Резюме соискателя - это не любимая книжка, не стоит подробно все изучать. Выделяйте самые важные для вас моменты (Образование, опыт в соответствующей должности, уровень компании и т.п.) Подробно вы будете изучать основных кандидатов. Пример 1. Вам нужен белый медведь. - Вы отсеиваете все резюме бурых медведей, коал, гризли и плюшевых мишек.
Правило третье: Для редких кандидатов сложные формулировки и сложные места поиска.
Если вам поставлена задача найти специфического, интересного кандидата, старайтесь обратиться к нему через нетривиальные формулировки. Такой специалист живет в мире сложных терминов, он не такой как все, скорее всего - он это понимает и средние безликие формулировки его не зацепят. Пишите про сложные задачи. Пишите про ценности. Такие люди часто ищут самореализации - вот за что их нужно цеплять.
Правило четвертое: человеческое слишком человеческое
При отборе резюме, с одной стороны, не тратьте зря время, с другой - не отсеивайте по слишком формальным признакам. Каждое резюме - это лишь текст. За текстом стоит живой человек, и он может быть намного интереснее того, что он о себе написал. Если вы увидели в резюме важные для характеристики, но чего-то вам не хватило - дайте кандидату шанс.
#найминтернетмаркетолога [15/15] Илья Козлов закрывает цикл статей #найминтернетмаркетолога финальным предложением.
Мы совместно прошли большую серию статей о найме интернет маркетолога. На основании этой серии, а также при приложении определенного количества желания и усилий можно построить систему найма интернет маркетолога.
Но бывают разные ситуации:
1. У вас мало времени. Вы можете быть все время заняты и часто вынуждены выполнять много работы в компании самостоятельно;
2. Вы не знаете, что работает в маркетинге, а что нет. Какие инструменты в первую очередь дадут заявки и продажи;
3. Найм начали, но не можете найти подходящего специалиста. Хороших сотрудников мало, а когда попадается адекватный человек - сложно проверить его квалификацию.
В этих случаях мы можем вам помочь. Вы можете заказать услугу по найму интернет маркетолога «под ключ» и получить гарантированный результат.
Что входит в услугу:
1. Разрабатываем стратегию интернет маркетинга под ваш бизнес; 2. Нанимаем интернет маркетолога под нужды компании; 3. Настраиваем процесс обучения и адаптации сотрудника в компании; 4. Помогаем и контролируем интернет маркетолога во внедрении системы маркетинга на основе разработанной стратегии на протяжении 1 месяца после стажировки; 5. Даем гарантию на сотрудника 6 месяцев после окончания адаптации.
Стоимость: 109 000 руб. Стоимость найма интернет маркетолога с гарантией: − 29 000 руб. - после подписания договора; − 30 000 руб. - после окончания «стажировки» (1 неделя работы в компании после найма); − 50 000 руб.- после месячного испытательного срока = внедрение системы маркетинга из стратегии.
Гарантии ✨БЕСПЛАТНЫЙ НАЙМ ИНТЕРНЕТ МАРКЕТОЛОГА. Если мы не успеваем нанять интернет маркетолога за оговорённый в договоре срок, мы нанимаем сотрудника бесплатно;
✨БЕСПЛАТНАЯ ЗАМЕНА МАРКЕТОЛОГА. Если сотрудник, нанятый с нашей помощью, уйдёт из компании в течение 6 месяцев после окончания адаптации. Гарантия распространяется как на самостоятельный уход сотрудника, так и увольнение по инициативе работодателя;
✨БЕСПЛАТНОЕ ВНЕДРЕНИЕ МАРКЕТИНГА. Если интернет маркетолог не достигает поставленных целей, за испытательный срок, мы не берем оплату за этап «доведение до результата». А если результата вообще нет - возвращаем 150% от суммы договора.
Плюсы/преимущества:
1. Создаем стратегию маркетинга под ваши задачи, сокращаем время найма профессионала, интегрируем его в компанию и доводим до запланированного результата. Таким образом освобождаем вас от всех процессов связанных с продвижением в сети.
2. С нами не потеряете время. Во-первых, мы ускоряем найм сотрудника минимум на 2 недели, а вы выбираете из 3-4 лучших кандидатов. Во-вторых, мы контролируем процесс построения интернет маркетинга. Вы согласовываете стратегию, а дальше мы все внедряем самостоятельно. Вы получаете готовый процесс;
3. Мы нанимаем вам помощника. С которым сможете больше, а главное быстрее начать зарабатывать. Сотрудника, который возьмет ответственность за маркетинг в компании.
4. С нами не потеряете деньги. Вы не потеряете деньги на найме и зарплате неэффективного сотрудника.
5. Мы страхуем вас. Даём гарантию 6 месяцев на интернет маркетолога. Если он не справляет возвращаем деньги.
🎉МЫ = РЕЗУЛЬТАТ. Снимает с вас "головную боль" по внедрению маркетинга в компании. Подробности по ссылке https://naim.pazl.online
📍Диджитализация HR: системы автоматизированной онлайн-оценки.
Многие российские компании - и крупнейшие, и средний бизнес, и совсем небольшие - уже оценили эффект диджитализации оценки персонала: рутинную работу - саму процедуру тестирования, обработку данных, расчеты, подготовку красивых понятных отчетов - выгоднее переложить на онлайн-программу. А человеку оставить сложные аналитические операции - разработку моделей компетенций, составление профиля должности, принятие кадровых решений, разработку и реализацию мотивационных программ. 🏆Практика показывает: автоматизация оценки персонала экономит от 30 до 90% времени HR-специалиста. 🏆
Продолжаем цикл статей #оценкаперсоналаproaction от экспертной команды Proaction.pro. Сегодня последняя часть цикла и речь пойдет о том, как работать с результатами оценки персонала.
При работе с результатами индивидуальной оценки знаний и компетенций обычно рекомендуется:
1. Соблюдать конфиденциальность. Результаты оценки могут быть известны оцениваемому, HR-специалисту, возможно, руководителям оцениваемого. Оглашать результаты другим сотрудникам, как правило, нежелательно. 2. Давать оцениваемому обратную связь: показывать сильные места, обозначать зоны развития.
Результаты оценки эффективности труда, напротив, в большинстве случаев рекомендуется оглашать открыто.
Например, один из действенных методов мотивации менеджеров отдела продаж - вывешивать результаты каждого менеджера на доску у всех на виду (или вести электронную таблицу "план-факт" с детализацией по сотрудникам и регулярно обсуждать прогресс); это пробуждает соревновательный дух.
О результатах оценки отношения сотрудников к организации (групповых опросов) необходимо оповестить всех опрошенных.
Также по результатам такой оценки необходимо разработать комплекс мер по улучшению ситуации, и снова информировать сотрудников - и о составе мер, и о том, что это явилось следствием опроса.
⭐️ Диджитализация: современный подход к системе оценки персонала
Оценка персонала - это, конечно, очень полезно и эффективно.
Однако на практике перед HR-специалистом встает ряд вопросов: - Кто это будет делать? - Где достать надежные, работающие, валидные тесты? - Сколько это будет стоить? - Где взять время на проекты оценки и не "обрушить" всю остальную работу?
Разберем, какие есть варианты:
📍Штатный специалист с профильным образованием.
Хороший специалист по оценке в штате - прекрасный вариант для организации. При условии высокой квалификации, такой человек точнее внешних консультантов разработает модели компетенций (списки компетенций, описанных со стороны содержания и поведенческих факторов), сформирует профили должностей, разработает на их основании точные процедуры отбора и для линейных сотрудников, и для специалистов, и для руководителей всех уровней. Подобный специалист может помочь сформировать планы развития сотрудников, провести отбор в кадровый резерв, ассессмент-центры, выявить HiPo-сотрудников, участвовать в разработке HR-стратегии компании.
Минус данного варианта - хорошего специалиста сложно найти (особенно в регионах).
Другой минус - штатного специалиста по оценке персонала могут себе позволить только достаточно крупные организации. Если зарплата для данной должности вместе с налогами составит всего 40 тысяч рублей в месяц, - на оценку персонала в год организация потратит уже 480 тысяч рублей.
📍Внешние консультанты и ассессмент-центры.
Ассессмент-центр - метод комплексной оценки персонала; включает ряд взаимодополняющих инструментов: деловые игры (упражнения, моделирующие взаимодействия и различные деловые ситуации), интервью, тесты. Характерные особенности метода: ✓ длительность от нескольких часов до нескольких дней, ✓ за участниками наблюдает группа экспертов, ✓ результаты всех наблюдений экспертов преобразуются в итоговую оценку степени развитости компетенций, ✓ оценка по каждой компетенции/критерию должна быть основана на материалах наблюдения как минимум двух наблюдателей-экспертов, прошедших специальное обучение.
Метод ассессмент-центров считается очень точным, но - он самый дорогой.Средняя стоимость оценки одного человека - 30-50 тысяч рублей. Это приемлемо только для топовых должностей и ключевых для компании специалистов. Этим методом нерентабельно проводить оценку рядовых сотрудников или отбор кандидатов для должности среднего уровня, тем более - на линейный позиции: заправщиков, продавцов-консультантов, курьеров.
