Продолжаем цикл статей #оценкаперсоналаproaction от экспертной команды Proaction.pro. Как и обещали, переходим к практике и поговорим о методах оценки персонала применительно к конкретным задачам. Сегодня рассмотрим первые две задачи.

⭐️ Этап 1. Подбор (оценка соискателей)

📍Задача 1.1

Выбрать лучшего кандидата по компетенциям и знаниям (понять, кто справится с задачами лучше других, отсеять тех, кто не справится)

- Инструменты и методы оценки:
Для оценки профессиональных навыков и знаний (hard skills):
✓ сведения о предыдущем опыте, образовании и повышении квалификации кандидата,
✓ экспертная оценка навыков (внутренний или приглашенный эксперт)

Для оценки надпрофессиональных навыков (soft skills)
✓ кейсы, тесты, методики для оценки компетенций,
✓ интервью по компетенциям

📍Задача 1.2

Идентифицировать давших неверную информацию (склонных приукрашивать себя, вводить интервьюера в заблуждение)

- Инструменты и методы оценки:
✓ проверка безопасности
✓ отзывы предыдущих работодателей
✓ шкалы лжи в тестах
✓ нетрадиционные методы: детектор лжи

📍Задача 1.3

Cвести к минимуму риск нанять того, кто быстро уволится (несовпадение по типу мотивации или финансовым ожиданиям)

- Инструменты и методы оценки:
✓ оценка мотивации
✓ анализ причин увольнения
✓ оценка финансовых ожиданий

📍Задача 1.4

Свести к минимуму количество негативных отзывов о компании после собеседования (отсев конфликтных кандидатов до собеседования)

- Инструменты и методы оценки:
✓ анализ причин увольнения
✓ оценка конфликтности

⭐️ Этап 2. Адаптация новичков в компании

📍Задача 2.1

Снизить риск потери «новичков» (не готово рабочее место, недостаток информации, недружественная среда)

- Инструменты и методы оценки:
✓ опросы "новичков" по графику во время адаптации (например, 1 неделя с начала работы, 1 месяц, 3 месяца)

Мы рассмотрели первые два этапа HR-цикла, а о следующих задачах мы поговорим в продолжении.