Говорит рекрутер

🔹 На первый взгляд странно, но на уровень нашей профессиональной энергии и энтузиазма влияет не только то, что происходит непосредственно на работе. Большая ошибка, заприметив у себя признаки профессионального выгорания, исследовать только профессиональную сторону своей жизни. Ни одна из сфер нашей жизни не существует в вакууме, все взаимосвязано. Так то, что происходит у нас в семье, дружеском окружении и других сферах непосредственно влияет на наш рабочий настрой. Если вы конфликтуете с кем-то из близких вам людей, если испытываете трудности, с работой непосредственно не связанные, это имеет все шансы затронуть профессиональную сферу вашей жизни – причем как в негативном, так и в позитивном ключе. Часто люди, переживающие неуспех в личной жизни, достигают феноменальных результатов на работе. Но нередко бывает и наоборот, под гнетом личных трудностей мы не справляемся и со своими профессиональными задачами.

Понаблюдайте за собой – как те или иные события в различных сферах вашей жизни влияют на ваш профессиональный настрой. Эти знания в будущем в сможете использовать для того, чтобы сориентироваться в ситуации и либо отнестись к себе бережно и не требовать многого, либо включить турбо-режим и сделать какой-то карьерный рывок.

🔹 И последняя, но немаловажная причина, по которой мы можем терять ресурсное состояние – это негативный информационный фон. Информационный фон – это вся та информацию, которую мы потребляем на регулярной основе. Посты в соц сетях, фильмы и сериалы, новости, сплетни, объявления в подъезде и прочее – все это составляет информационный фон, в котором мы находимся ежедневно. И если вам кажется, что вся эта информация просто проходит через вас, не оставляя никакого следа, вероятнее всего вы ошибаетесь.

Я в целом рекомендую регулярно чистить подписки, убирая все то, что хоть каплю, но негативно влияет на ваше настроение – это здорово облегчает жизнь. Если же вы замечаете за собой снижение энергии, подавленное состоянии, негативный настрой, попробуйте сократить количество информационного шума, который вас окружает. Отпишитесь на время от новостных каналов, сократите количество подписок в инстаграме, отключите нотификейшны, откажитесь от сериала в пользу книги – вполне вероятно, что вам станет спокойнее.

Если внутренними причинами выгорания мы можем и должны управлять, то внешние причины, о которых разговор пойдет сегодня, мы можем осознать и, отталкиваясь от этого осознания, постараться сократить их влияние. Таких причин, по большому счету, четыре – руководитель, атмосфера в компании, окружение и информационный фон.


🔹 Руководитель играет одну из ключевых ролей в том, насколько эмоционально комфортно наше пребывание в рабочем пространстве. И одна из задач руководителя в том, чтобы абсорбировать давление. Ни для кого ни секрет, что чем выше наша позиция в организации, тем большая ответственность ложится на наши плечи и тем более сильное давление мы испытываем. И у каждого руководителя есть выбор – в какой степени транслировать команде тот стресс, который он испытывает. Вариантов, по сути, три – можно абсорбировать, транслировать и усиливать. Абсорбируя давление, руководитель дозирует и сокращает тот стресс, который получает команда – это оптимальный подход. Транслируя, он никак на уровень стресса не влияет, просто передает команде его ровно в том виде, в котором получил – это приемлемый подход для стабильных ситуаций, но совершенно нежизнеспособный для ситуации изменений, когда уровень стресса резко возрастает. С руководителями обоих типов можно жить. А руководителей третьего типа, которые усиливают давление и создают стресс там, где его нет, чтобы команда не расслаблялась, я называю дилдо-менеджерами. Работа с такими персонажами – это всегда нездоровая история, которая рано или поздно приводит к выгоранию.

Подумайте, к какому типу руководителей относится ваш нынешний босс – какой уровень стресса он испытывает сам и в каком виде передает его команде? Не добавляет ли он вам лишнего давления? Не делает ли картину мрачнее, чем она есть? Иногда руководители сами не осознают того, в каком напряжении находятся их команды, и тем более не понимают своей роли в формировании этого стресса – прежде чем делать какие-то резкие движения, рекомендую поговорить с боссом откровенно – дать понять, что его стиль руководства вам не совсем подходит, что по вашим ощущениям он передавливает, а вы под давлением работаете существенно хуже, чем без него. Вполне вероятно, что такой диалог откроет вашему менеджеру пространство для позитивных изменений. А если нет, то все мы понимаем, что руководителя вполне можно поменять вместе со сменой компании или роли.

🔹 Атмосфера в компании не менее важная штука. И я здесь не про декларируемую культуру – как мы все равны и как прекрасно уважаем друг друга, а просто как дела обстоят на самом деле. Токсичная среда порабощает. Если в компании или в вашей конкретной команде не уважают разные точки зрения, допускают тот самый дилдо-менеджмент, отслеживают каждый шаг, приемлют оскорбления, обесценивают результаты, поощряют доносы, провоцируют нездоровую конкуренцию, мотивируют через страх – это прямой путь не просто к профессиональному выгоранию, а к полной потере самоценности. Да, и в такой среде можно расти и строить карьеру, да, и в такой среде можно получить ценный опыт, можно зарабатывать деньги – но чаще всего в долгосрочной перспективе игра не стоит свеч. Собирать себя по кускам выйдет сложнее, дольше и дороже, чем поменять работу, пусть даже и с потерей каких-то перспектив.

Для оценки токсичности вашего профессионального окружения здорово подходит вот этот давний, но не теряющий актуальности, тест из New York Times.

🔹 Неактуальность компании, роли или задач. Ни мир в целом, ни отдельно взятая личность не стоят на месте – все меняется. Меняются и наши предпочтения. То, что зажигало нас вчера, сегодня может не затрагивать ни одной струны нашей души. Работа, которая вам наскучила, просто не способна вас зажечь, но мы часто держимся за старое изо всех сил, отказываясь замечать его неактуальность. Одним из пережитков прошлого является убежденность, что профессия выбирается один раз в юности и навсегда – это и раньше-то было не то чтобы правдой, скорее неизбежностью, а сейчас и вовсе потеряло всякий смысл. За жизнь сейчас можно построить несколько карьер, не единожды перевернуть все с ног на голову, иногда изменения – это единственный выход. Поэтому если вас не драйвит, возможно, настало время перемен.

Для того, чтобы понять, актуальна ли для вас ваша текущая роль, нужно как раз максимально честно ответить себе на вопрос, как часто вы с искренним энтузиазмом беретесь за свои задачи, пытаетесь усовершенствовать подход, сделать что-то лучше, быстрее, выше, сильнее и тд. Но есть и более прагматичный способ. Сидите больше 3 лет в одной роли или больше 10 в одной компании – точно пора задуматься о переменах.

🔹 Страх. Это, конечно, тема не на один абзац, но если очень коротко, то часто, руководствуясь страхом, мы принимаем решения вообще не в свою пользу. Иногда жизненные обстоятельства складываются таким образом, что работа становится не просто работой, а единственной опорой в нашей жизни (действительно становится или кажется таковой, это тема для отдельного разговора) и приобретает экстремальный уровень значимости. В таких ситуациях над нами неизбежно нависает страх потери работы, который бросает тень на все, что мы делаем. Страх парализует любую инициативу, убивает любой энтузиазм, подчиняет все наши действия только одной цели – сохранить работу. Работая из страха, мы неизбежно выгораем.

Если периодически вас посещают мысли из серии «а вдруг меня уволят?», «что я буду делать, если окажусь на улице?», «я никогда не найду другую работу» – постарайтесь рационализировать этот страх, найдите, откуда у него растут ноги, подумайте, имеет ли он под собой какие-то основания. Продумайте все возможные сценарии развития событий – что именно случится, если вы потеряете эту работу – присвойте каждому какую-то маркировку вероятности. Например, если вы человек средних лет, имеете высшее образование, опыт работы, знаете английский и проживаете в крупном городе – вероятность всю оставшуюся жизнь провести без какой-либо возможности заработать на хлеб и в итоге умереть с голоду ничтожно мала. А вероятность провести в поисках работы несколько месяцев, параллельно тратя подушку безопасности или попросив помощи окружающих, как ни крути, выше.

Иногда, как бы мы ни старались рационализировать страх, менее пугающим он не становится. Если не получается справиться самостоятельно и у вас есть финансовая возможность, я искренне рекомендую обратиться к психологу, т.к. со временем страх крепчает и бороться с ним становится только труднее.

Итак, как я сказала выше, причины выгорания и близких к нему состояний можно разделить на две группы: внутренние и внешние. Сегодня предлагаю остановиться на внутренних – тех, что находятся в зоне нашего непосредственного влияния.

🔹Только карьера. Человеческая жизнь многогранна и состоит как правило из нескольких сфер, в которых человек играет разные социальные роли, реализует различные потребности и активирует свой потенциал по-разному. Помимо профессиональной сферы, есть также семья и партнерские отношения, дружба и социальные контакты, творчество, здоровье, физическое развитие, волонтерская деятельность и тд – и мы находимся в гармонии только тогда, когда наши ресурсы равномерно распределены по интересным нам сферам жизни. Когда же весть интерес, все усилия и ресурсы сконцентрированы только в сфере профессионального развития, это рано или поздно приводит к обратному эффекту – утомлению и полной потере интереса. Для сохранения энтузиазма важно переключаться между сферами и ролями, реализовывать разные грани своего потенциала. Есть дурацкая фраза про все яйца в одной корзине, и вот здесь она внезапно кстати – как нельзя хранить все деньги на одном счете, так не стоит и все, имеющиеся у вас, ресурсы направлять только на карьерное развитие.

Как понять, что карьера занимает слишком значимое место в вашей жизни?

Нарисовать колесо жизненного баланса, определить приоритетные для вас сферы, понять, есть ли между ними какой-то дисбаланс и набросать план по его преодоление.

🔹 Отсутствие границ. Я часто слышу от клиентов, что у них настолько много работы, что они буквально не успевают ни есть, ни пить в течение рабочего дня, регулярно работают на выходных, ездят в отпуск только в компании рабочего ноутбука, утро начинают с изучения рабочей почты и буквально в туалет не могут отойти, не прихватив с собой телефон – мало ли что случится за 5 минут их отсутствия. Казалось бы, поразительный пример самоотверженности – наверняка, карьерный рост там такой, что другим и не снилось. Печально, но нет. Чаще всего неспособность разумно ограничить количество работы в своем календаре является лишь следствием непрочных личных границ. Если вы ложитесь в кровать и просыпаетесь вместе с работой, вообще никак не гарантирует вам впечатляющего карьерного роста, а вот нервный срыв почти наверняка. Мы выгораем, потому что берем на себя больше, чем физически и эмоционально можем вывезти, часто объясняя это проблемами работодателя – в моей компании просто нет work-life баланса, в моей команде все так работают, просто у меня слишком много задач. Но если присмотреться, в той же команде и в той же компании практически всегда найдутся люди, у которых с балансом работа-жизнь дела обстоят получше. Как бы нам ни хотелось обвинить внешние факторы в своей нагрузке, очень часто причина загруженности в нас самих, в нашем неумении расставлять приоритеты и отказываться от лишнего.

Как понять, нарушает ли работа ваши личные границы?

В неделе всего 168 часов, минимум 49 из них вы спите, посчитайте также другие обязательные активности – сколько времени вы проводите в дороге, сколько времени занимаетесь критично важными домашними делами и тд. Из получившегося количества вычтите стандартные рабочие 40 часов, а скорее даже 45, учитывая, что редко когда мы обеденный перерыв можем полностью высвободить для нерабочих дел. Оставшееся количество часов – это то время, которое вы могли бы посвятить каким-то другим занятиям. Уже даже это упражнение отрезвляет.

А дальше в течение пары недель фиксируйте, сколько часов вы работаете на самом деле. Проснулись в 7 утра и 20 минут читали рабочую почту – записываем. Перед сном решили написать пару писем – тоже считаем. На выходных рисовали очередную презу – фиксируем. Если работа вдобавок к стандартным 40+ часам съедает половину вашего свободного времени и больше, с этим точно нужно что-то делать. Что именно, рассказывала вот здесь

Очень показательная статистика у нас вчера получилась. Сейчас принято считать, что если работа ежедневно не приносит вам щенячьего восторга, значит с вами что-то не так. Ведь найди работу по душе и тебе не придётся работать ни дня в своей жизни и бла-бла-бла.

Многие умельцы так и диагностируют выгорание. Ты не получаешь ежесекундного удовольствия от работы? Ну все, приплыли.

Но мир чуть разнообразнее. Чем бы вы ни занимались, если вы будете заниматься этим по 40+ часов в неделю, вашим чувствам придётся пройти проверку на прочность. И не один раз. Поэтому, прежде чем диагностировать у себя выгорание, копните глубже.

Понять, остался ли у вас хоть какой-то энтузиазм, можно из того, как часто вам хочется что-то в своей работе сделать по-другому - поменять процесс, автоматизировать, применить какие-то новые инструменты, пойти нестандартным путём, вовлечь новых людей и тд. Случается? Значит, клеймить себя диагнозом профессиональное выгорание рановато.

Выгорание - это полная апатия, отсутсвие какого бы то ни было энтузиазма. Если человек испытывает профессиональное выгорание, никакие новые идеи не приходят ему в голову, его основная задача - идти по пути наименьшего сопротивления, всеми силами сохраняя тот крошечный ресурс энергии, который у него есть.

Если вы стабильно генерите идеи, именно о выгорании говорить не приходится.

И все же, понаблюдайте за собой ещё чуть пристальнее - как часто вы реализуете те прекрасные инновационные идеи, которые приходят вам в голову? И если вы регулярно не переходите от идей к действиям - что именно вас останавливает?

Часто, даже если мы не находимся именно в состоянии выгорания, нам не хватает ресурса (эмоционального или физического) для того, чтобы предпринимать активные действия - это также может быть сигналом, на который стоит обратить внимание.

Я бы разделила причины, следствием которых становится выгорание или близкие в нему состояния на 2 группы - внутренние (находящиеся в непосредственной сфере влияния человека) и внешние (те, на которые мы можем влиять опосредованно). В ближайшие пару дней разберём обе группы причин, поймём, как именно они на нас воздействуют и что со всем этим делать. Stay tuned!

Если такие идеи для вас не редкость, пересолите ли вы от обдумывания к реальным действиям?

😉 - да, я постоянно делаю что-то новое
🙂 - иногда бывает
😟 - дальше идеи дело не идёт

И ещё пара вопросов залу

Часто ли вас посещают идеи, связанные с изменениями и улучшениями вашего текущего рабочего процесса?
👌🏻 - постоянно
👐🏻 - периодически
🖕🏻 - редко или никогда

Длинная рабочая неделя как нельзя лучше подходит для того, чтобы поговорить о сохранении и восполнении ресурса, выгорании и том, как держаться бодрячком, если вокруг все полыхает синим пламенем.

Одна из наиболее распространенных причин неуспешного поиска работы и отсутствия карьерного роста – низкий уровень энергии. Очень часто мы приходим к пониманию, что надо что-то менять в тот момент, когда не менять нам уже не позволяет здоровье. И в итоге оказываемся на интервью в, мягко говоря, не лучшей своей форме - сидим, мямлим что-то бессвязное, смотрим на собеседника отсутствующим взглядом и ждем, когда все это кончится. А потом, конечно, искренне удивляемся, почему лыжи не едут.

Я не раз говорила, но повторюсь – успешно строить карьеру можно, только находясь в ресурсе, на пике своей формы. Поэтому предлагаю на этой неделе разобрать основные причины выгорания и понять, как с ними работать.

В конце новогодних каникул я задавала вопрос о том, хотите ли вы на работу. И если там вполне ожидаемо большинство ответили отрицательно, то сейчас вас, по идее, уже должно было отпустить.

Итак, небольшой health check, прежде чем мы приступим к теме. А сейчас вы работаете с удовольствием?

И отдельно хочу порекомендовать событие, существование которого в России вселяет в меня какую-то надежду.

Это онлайн-конференцию по интеллектуальному волонтерству PRO BONO CONF – первое подобное мероприятие в нашей стране, организованное платформой социальных изменений todogood.

Контент будет разделен на 3 тематических блока – НКО, Волонтеры и Бизнес – в каждом реальные кейсы представят ключевые эксперты отрасли, первые лица НКО, яркие pro bono волонтеры и практики по внедрению интеллектуального волонтерства в корпоративную культуру ведущих российских и международных компаний.

📆 Дата: 19 февраля
⏰ Время: с 10:00 до 18:00
📌 Место: онлайн
Участие бесплатно

Регистрация и подробная программа по ссылке

Традиционная пятничная подборка для тех, кто не определился с планами на выходные.

Рекомендация номер один на этот раз книжная. Автобиография Владимира Познера Прощание с иллюзиями. Книга интересна сама и злободневна сама по себе, но не менее интересна история ее создания. Познер написал ее в конце 80х на английском и издал в США, предполагая сразу же сделать русскоязычный перевод. На перевод тем не менее ушло больше 20 лет, эти 20 лет в книги отражены комментариями и дополнениями к изначальному тексту. Познер, конечно, невероятный человек, живая легенда, а книга – лишнее тому подтверждение.

Раз уж речь о книгах, хочу порекомендовать аудио-курс Книги великих писателей от лектория Синхронизация. Я подсела на курсы Синхронизации в локдаун – когда хотелось максимально отвлеченного контента. И могу сказать, что все курсы, что я выбирала, на удивление качественные и действительно интересные. Конкретно этот представляет из себя разбор различных периодов истории от античности до наших дней через призму ключевых литературных произведений этой эпохи – крайне занимательно!

И напоследок минутка рекрутерского контента. Мои коллеги из Рекрутача исследовали твиттер на предмет полезных подписок и сделали отличную подборку аккаунтов для IT-рекрутеров и не только. Будет полезно не только тем, кто ищет людей в айти, но и тем, кто в нем работает или хочет в него попасть.

Если вы планируется развитие внутри текущей компании, то вот как именно вы можете себе помочь:

🔹Знать, в каких источниках внутри компании размещаются вакансии – это может быть рассылка, внутренняя социальная сеть, интранет, HR-бот, приложение для сотрудников, доска объявлений, и что угодно другое. Иногда такого внутреннего ресурса нет, тогда навещайте hh.ru и смотрите, какие вакансии компания размещает на внешний рынок – все они также чаще всего доступны для внутренних перемещений.

🔹Понимать процесс отклика на вакансию внутри компании – где-то достаточно просто сообщить о своем желании потенциальному руководителю, где-то нужно поставить в известность текущего менеджера и сотрудника HR, где-то принимается только полноценно оформленное резюме и тд. Важно понимать, какие особенности этого процесса есть именно в вашей компании.

🔹Говорить со своим руководителем о карьере. Ваш менеджер основной спонсор вашего развития внутри компании, часто именно он, а не вы самостоятельно, обеспечивает вас правильными проектами и делает правильный пиар вашим успехам. В крупных компаниях в том или он виде существует дискуссия о перспективных талантах, в развитие и удержание которых компания готова инвестировать – голос вашего руководителя о вас должен звучать громко и уверенно именно там.

🔹Расширять сеть контактов внутри организации. Карьерные возможности – это не всегда про переход с одной позиции на другую, это в том числе и про участие в больших кросс-функциональных проектах, которые в свою очередь развивают ценные компетенции и открывают многие двери.

🔹Быть в курсе событий. Хоть HR-департамент и не может дотянуться до каждого сотрудника в отдельности, но опосредованно точно старается – формируя благоприятную среду для развития, проводя мероприятия, организуя обучение, предлагая различные инструменты, самостоятельно используя которые, каждый может придать хороший импульс своей карьере. И вам важно знать, что именно в вашей компании делается для развития сотрудников – знать и, конечно, использовать эти возможности.

🔹Познакомиться с тем человеком, который в компании занимается развитием людей, обозначить ему свой интерес развиваться внутри компании, спросить совета.

🔹Наблюдать за промо других сотрудников компании – как они это сделали, что им помогло, каков был процесс. Если с кем-то из коллег, получивших развитие внутри компании, вы знакомы лично, то смело спрашивайте напрямую.

Возвращаясь к теме HR-закулисья, хочу рассказать о том, как устроено развитие талантов внутри организации и о тех людях, которые этим занимаются. Опять же в зависимости от масштаба компании это может быть как специально для этого существующий человек, так и HR широкого профиля, для которого это лишь часть большого перечня задач.

Я работаю в корпорациях больше 10 лет и за это время многое изменилось – процессы стали другими, роль HR в организации существенно разнообразилась, появилось огромное количество новых инструментов. Неизменно только одно – инертность среднестатистического сотрудника в отношении своей карьеры. Если вы спросите сотрудника HR, в чем состоит его основная боль, то в топ-3 ответов точно попадет что-то вроде «отсутствие у сотрудников готовности/желания взять ответственность за свое развитие в свои руки». Вы просто не представляете количество часов, которые мои коллеги проводят за (чаще всего безуспешным) стимулированием внутренних откликов.

Обычно сотрудники пребывают в уверенности, что их развитием должен заниматься кто-то другой – чаще HR, реже руководитель, иногда просто какой-то добрый самаритянин – но никак не они сами. Продвижение коллег по карьерной лестнице часто воспринимается в лучшем случае, как везение, в случаях похуже как протекционизм. Собственные неуспехи объясняются тем, что в компании все непрозрачно, вакансии не найти, руководитель не поддерживает, а в HR сидят бездельники, которым и дела нет до развития сотрудников.

А вот, как это устроено на самом деле. При открытии любой вакансии первое, чем озадачивается HR-команда – это вопросом «нет ли у нас на примете кого-то из внутренних». Если очевидных вариантов нет, делается еще один подход к станку – публикация вакансии внутри и сбор откликов от тех, кто в список очевидных вариантов не попал, и только потом запускается внешний поиск.

Абсолютно каждой компании развитие сотрудников ценно – где-то это прямо подтверждается целями HR-команды на количество внутренних промо, где-то это вопрос прагматизма, т.к. развивать своих проще и дешевле, чем нанимать извне. HR команды большинства компаний озадачены тем, как создать среду, в которой сотрудники могли бы развиваться профессионально, строить карьеру, своевременно получать информацию об открытых вакансиях, проходить отбор, не опасаясь недовольства текущего руководителя, получать обратную связь и использовать для своего развития. Но главное – как, создав эту поддерживающую среду, спровоцировать сотрудников самостоятельно пользоваться всеми ее благами. Последнее оказывается куда сложнее. Потому что процентное соотношение сотрудников HR департамента к сотрудникам всей остальной организации таково, что лично прийти и помочь каждому развиться HR не может физически. Остается помогать себе самостоятельно.

​​Хоть мой канал и не для HR, знаю, что коллеги меня все равно читают. Коллеги, на правах рекламы рекомендация для вас.

6-7 февраля ребята из онлайн-университета GeekBrains вместе с экспертами в сфере управления персоналом и развития бренда работодателя планируют поговорить о трендах на примере реальных кейсов.

Всего 4% людей хотят вернуться с удаленки в офис, по статистике Perceptyx. И это не единственный тренд, который прямо сейчас меняет сферу HR. Эту и другие тенденции затронут в своих выступлениях спикеры из «М.Видео — Эльдорадо», Deloitte, Lamoda и PepsiCo.

Вы разберетесь:
— Как COVID-19 изменил HR-процессы.
— Как управлять проектами.
— Какова роль эмоционального интеллекта в работе HR.
— Как самостоятельно создать wellbeing-программу для сотрудников.
— Зачем нужна HR-аналитика и как ее выстроить.
— Как создать личный бренд.


📆 Сохраняйте в календарь - 6 и 7 февраля с 11 до 15:30 👉 Регистрация по ссылке. Участие бесплатное

🔹Я прошел несколько этапов отбора, мне уже обещали оффер, но в итоге вакансию заморозили – так вообще бывает?

К сожалению, да, такое возможно, и чем менее предсказуема ситуация на рынке, тем выше вероятность, что в процессе поиска в компании поменяются какие-то вводные – сократится бюджет, появятся ограничения на внешний найм, произойдет реструктуризация, в результате которой позиция просто исчезнет и тд. Первое, что делает компания для управления бюджетом – экономит на подборе (а не сокращает текущих сотрудников, например). Это неприятно, но вполне вероятно, не ищите в этом ничего личного.

🔹 Почему сумма в оффере ниже той, что мы обговаривали на интервью?

Этот вопрос, конечно, имело бы смысл задать тому, кто вам этот оффер вручает, но смею предположить, что кто-то с кем-то на каком-то этапе не договорился. Возможно, изначально рекрутер ориентировался в поиске на принятие в компании зарплатные вилки для этой позиции, а на этапе согласования оффера выяснилось, что текущие сотрудники на аналогичных должностях оплачены существенно ниже, либо изначально ваши ожидания не попадали в вилку, либо компания решила посмотреть, а вдруг и так прокатит. Ваша задача здесь – вступить в переговоры, если сумма в оффере критично ниже комфортной, либо согласиться на предложение, если в целом оно вас устраивает, а перспектива работы в компании перевешивает недополученные деньги.

Вот примерный перечень вопросов, которые мне чаще всего задают те, кто находится по другую сторону процесса рекрутмента. Если у вас есть дополнительные, приглашают обсудить их в комментариях.

Предлагаю пройтись по спорным моментам в процессе подбора – которые чаще всего со стороны кажутся не тем, чем являются на самом деле

🔹Почему не все вакансии публикуются в открытых источниках?

Прежде всего да, на hh и даже на официальном сайте, вы не найдете полного перечня вакансий, открытых в компании в данный момент. И если вы не находите вакансии условного ООО «Ромашка» - это не значит, что их нет. А происходит так чаще всего потому, что любая опубликованная вакансия собирает огромное количество нерелевантных откликов, и чем сложнее вакансия, тем этого шита больше, а выхлопа меньше. Поэтому, чтобы не продираться через резюме гадалок-тарологов рекрутеру проще не публиковать вакансию. А как же он тогда найдет кандидатов, спросите вы. А здесь и кроется базовое непонимание работы рекрутера – рекрутер прежде всего ищет кандидатов в открытых источниках, в соц сетях, в телеграме, по рекомендациям и даже в тиндере, а не надеется на одни только отклики. И ваш успех в данном случае в проактивности – быть везде, куда рекрутер пойдет за кандидатами, а еще лучше знать лично рекрутеров тех компаний, которые вам интересны.

🔹Почему мой отклик не просматривают? / Почему мой отклик просмотрели и не отреагировали?

Самый простой ответ здесь будет самым очевидным – вы по тем или иным причинам не подходите. У человека, который видит 100500 резюме ежедневно, глаз наметан на то, чтобы моментально выхватывать нужное и отсекать ненужное. Вспоминаем про перечень задач рекрутера и составляем резюме таким образом, чтобы оно с первого взгляда говорило само за себя. Если в вашем резюме есть спорные моменты, например, последнее место вашей работы закончилось в 2018, а больше в резюме ничего нет, то отклики на hh не будут эффективным для вас способом поиска работы. Безусловно всегда причина может быть в человеческом факторе – рекрутер в запаре мог пропустить ваше резюме, несмотря на его очевидную релевантность. Если вам кажется, что именно это и произошло, снова включайте проактивность – ищите контакты рекрутера (на LinkedIn, Facebook или просто через звонок на ресепшн) и рассказывайте ему как он не прав.

🔹Почему мне не перезвонили?

Вы прошли интервью или несколько, и вдруг ваше общение с компанией прервалось – к вам не возвращаются. Вероятность того, что рекрутер умер в процессе работы над вакансией довольно невелика, поэтому опять же не ищем скрытых смыслов – вам не перезвонили, потому что компании вы не интересны. Как это ни прискорбно, но рекрутеры, которые не возвращаются с обратной связью, существуют и продолжат свое существование (помним про человеческий фактор). Поэтому если вам нужна эта обратная связь – просто перезвоните сами.

🔹Почему в последний момент появился внутренний кандидат?

Потому что внутренний кандидат почти всегда лучше внешнего – даже если по функциональным компетенциям он в чем-то уступает внешним конкурентам, ему не придется проходить через все сложности процесса адаптации, он уже в теме. К сожалению, не всегда внутренний кандидат очевиден в самом начале поиска. Когда он есть, никакой поиск и не начинается, но чаще бывает так – вакансия открывается, сотрудники HR команды перебирают очевидные внутренние варианты и, если не находят таковых, идут на внешний рынок. За время внешнего поиска, особенно если он продолжительный, ситуация в компании может измениться, кто-то из сотрудников может дозреть до перехода или кто-то из неочевидных вариантов может изъявить желание участвовать в конкурсе. И если в этот момент на внешнем рынке не появилось очевидного финалиста, компания отдаст предпочтение своим сотрудникам.

Начнем с тех, кто занимается подбором персонала – в небольших компаниях это может быть HR дженералист, в задачи которого помимо всего прочего входит закрытие вакансий, в компаниях побольше это непосредственно рекрутер, основная работа которого - подбор.

Подбор персонала со стороны кажется какой-то шкатулкой Пандоры. Казалось бы, все просто – опубликовал вакансию, получил отклики, выбрал из нескольких прекрасных кандидатов самого лучшего, сделал оффер и сидишь довольный. Но на деле – не все вакансии публикуются, а отклики на опубликованные далеко не всегда просматриваются, а если просматриваются, то дальше ничего не происходит, рекрутер по каким-то, одному ему понятным причинам, не возвращается к прекрасным кандидатам с обратной связью, позиции, даже самые срочные и важные, оказываются заморожены, откуда ни возьмись выпрыгивают внутренние кандидаты, одни и те же вакансии в компании обновляются на hh чуть-ли ни раз в месяц, а такие прекрасные кандидаты так и не получают свой заветный оффер. И в итоге большинство людей живет с уверенностью, что рекрутер – это своего рода вахтер, который, упиваясь своим маленьким кусочком власти, не дает им возможности попасть в компанию.

На консультациях я большой процент времени уделяю тому, чтобы рассказать, как на самом деле устроен подбор персонала, и развеять миф о рекрутере, устраивающем непреодолимые препятствия на пути прекрасных кандидатов в компанию. Звучит довольно маразматично, но учитывая какое количество людей живут с этой уверенностью, приходится относиться к ней серьезно.

Логично предположить, что главная задача рекрутера – закрыть вакансию лучшим из всех возможных кандидатов. Вроде бы да, но в реальности все немного сложнее. Задача рекрутера – услышать потребность внутреннего заказчика (нанимающего менеджера), соотнести ее с бизнес-контекстом, реалиями рынка и возможностями компании, и найти человека, максимально попадающего в точку пересечения всех этих вводных. Найти, заинтересовать, провести через все этапы процесса оценки, сохранив или увеличив его заинтересованность, сфасилитировать диалог между участниками процесса и принятие решения, таким образом, чтобы условия в оффере не расходились драматично с ожиданиями кандидата, продать оффер, организовать подготовку к выходу, выход и онбординг нового сотрудника. И так по 10+ позициям одновременно. И среди них будут те, по которым действительно можно просто обрабатывать отклики, а будут те, идеальный кандидат для которых рождается только при полной луне на 8 сутки 5 месяца високосного года.

Если вы тот самый кандидат, просто не парьтесь, весь процесс будет строиться так, чтобы вам было максимально комфортно, а если пока нет, то ваша основная задача – брать на себя ответственность, действовать и не ждать, что рекрутер заботливо внесет вас в компанию. Ничего нового.

Ставя перед собой карьерные цели, важно учитывать не только ваше собственное влияние на их реализацию, но и влияние внешних факторов. К одному из таких факторов относится роль условного сотрудника HR департамента, с которым вам предстоит иметь дело в любом случае – запланировали ли вы развитие в текущей организации или за ее пределами.

Для того, чтобы этот фактор учитывать, нужно этого условного сотрудника хорошо понимать – какие цели перед ним стоят, какие задачи он выполняет, что вообще у него на уме. Напрашивается пошлое «нужно знать своего врага в лицо». И вот это знание «врага», к сожалению, не у всех есть. Роль эйчара окутана каким-то чуть-ли не сакральным ореолом – это такие вершители судеб, которых принято одновременно и презирать, и бояться. А страх рождается в первую очередь из незнания предмета.

Поэтому предлагаю на этой неделе заглянуть за кулисы и разобраться, кто такой этот условный эйчар, от которого может в определенной степени зависеть ваша карьера. Поговорим про тех, кто взаимодействует с внешним рынком кандидатов и про тех, кто способствует развитию сотрудников внутри организации – что это за люди, какие задачи решают и как им решение этих задач облегчить. Иными словами, как посмотреть на себя глазами эйчара и попасть в потребность. Stay tuned!

Забегаю в последний вагон уходящей рабочий недели со своими рекомендациями на выходные. В этом выпуске только подкасты, потому что их можно слушать, не отвлекаясь от каких-то других занятий. Готовите завтрак? Включайте подкаст! Собрались на пробежку? Не забудьте наушники. Вышли на прогулку? Вы знаете, что делать)

На этом канале я уже не раз упоминала Тима Феррисса, но если вдруг вы пропустили, рассказываю ещё раз. Этот парень - прародитель жанра подкаст-интервью с вдохновляющими личностями. За все годы существования The Tim Ferriss show кто только не побывал у него в гостях. Гарантирую, что вы найдёте как минимум один выпуск, который будет вам интересен.

Если вы планируете в этом году подтянуть английский, можно просто слушать англоязычные подкасты, а можно слушать Luke’s English podcast - подкаст учителя английского языка, лучший в своём роде. Послушайте пару выпусков, это затягивает, а там, вероятно, и уровень английского подрастёт без особых трудозатрат.

А если вы просто хотите узнавать новое, то искренне рекомендую послушать Изюм без булки - подкаст о том, чего вы практически наверняка не знаете.