Начнем с тех, кто занимается подбором персонала – в небольших компаниях это может быть HR дженералист, в задачи которого помимо всего прочего входит закрытие вакансий, в компаниях побольше это непосредственно рекрутер, основная работа которого - подбор.

Подбор персонала со стороны кажется какой-то шкатулкой Пандоры. Казалось бы, все просто – опубликовал вакансию, получил отклики, выбрал из нескольких прекрасных кандидатов самого лучшего, сделал оффер и сидишь довольный. Но на деле – не все вакансии публикуются, а отклики на опубликованные далеко не всегда просматриваются, а если просматриваются, то дальше ничего не происходит, рекрутер по каким-то, одному ему понятным причинам, не возвращается к прекрасным кандидатам с обратной связью, позиции, даже самые срочные и важные, оказываются заморожены, откуда ни возьмись выпрыгивают внутренние кандидаты, одни и те же вакансии в компании обновляются на hh чуть-ли ни раз в месяц, а такие прекрасные кандидаты так и не получают свой заветный оффер. И в итоге большинство людей живет с уверенностью, что рекрутер – это своего рода вахтер, который, упиваясь своим маленьким кусочком власти, не дает им возможности попасть в компанию.

На консультациях я большой процент времени уделяю тому, чтобы рассказать, как на самом деле устроен подбор персонала, и развеять миф о рекрутере, устраивающем непреодолимые препятствия на пути прекрасных кандидатов в компанию. Звучит довольно маразматично, но учитывая какое количество людей живут с этой уверенностью, приходится относиться к ней серьезно.

Логично предположить, что главная задача рекрутера – закрыть вакансию лучшим из всех возможных кандидатов. Вроде бы да, но в реальности все немного сложнее. Задача рекрутера – услышать потребность внутреннего заказчика (нанимающего менеджера), соотнести ее с бизнес-контекстом, реалиями рынка и возможностями компании, и найти человека, максимально попадающего в точку пересечения всех этих вводных. Найти, заинтересовать, провести через все этапы процесса оценки, сохранив или увеличив его заинтересованность, сфасилитировать диалог между участниками процесса и принятие решения, таким образом, чтобы условия в оффере не расходились драматично с ожиданиями кандидата, продать оффер, организовать подготовку к выходу, выход и онбординг нового сотрудника. И так по 10+ позициям одновременно. И среди них будут те, по которым действительно можно просто обрабатывать отклики, а будут те, идеальный кандидат для которых рождается только при полной луне на 8 сутки 5 месяца високосного года.

Если вы тот самый кандидат, просто не парьтесь, весь процесс будет строиться так, чтобы вам было максимально комфортно, а если пока нет, то ваша основная задача – брать на себя ответственность, действовать и не ждать, что рекрутер заботливо внесет вас в компанию. Ничего нового.