Возвращаясь к теме HR-закулисья, хочу рассказать о том, как устроено развитие талантов внутри организации и о тех людях, которые этим занимаются. Опять же в зависимости от масштаба компании это может быть как специально для этого существующий человек, так и HR широкого профиля, для которого это лишь часть большого перечня задач.

Я работаю в корпорациях больше 10 лет и за это время многое изменилось – процессы стали другими, роль HR в организации существенно разнообразилась, появилось огромное количество новых инструментов. Неизменно только одно – инертность среднестатистического сотрудника в отношении своей карьеры. Если вы спросите сотрудника HR, в чем состоит его основная боль, то в топ-3 ответов точно попадет что-то вроде «отсутствие у сотрудников готовности/желания взять ответственность за свое развитие в свои руки». Вы просто не представляете количество часов, которые мои коллеги проводят за (чаще всего безуспешным) стимулированием внутренних откликов.

Обычно сотрудники пребывают в уверенности, что их развитием должен заниматься кто-то другой – чаще HR, реже руководитель, иногда просто какой-то добрый самаритянин – но никак не они сами. Продвижение коллег по карьерной лестнице часто воспринимается в лучшем случае, как везение, в случаях похуже как протекционизм. Собственные неуспехи объясняются тем, что в компании все непрозрачно, вакансии не найти, руководитель не поддерживает, а в HR сидят бездельники, которым и дела нет до развития сотрудников.

А вот, как это устроено на самом деле. При открытии любой вакансии первое, чем озадачивается HR-команда – это вопросом «нет ли у нас на примете кого-то из внутренних». Если очевидных вариантов нет, делается еще один подход к станку – публикация вакансии внутри и сбор откликов от тех, кто в список очевидных вариантов не попал, и только потом запускается внешний поиск.

Абсолютно каждой компании развитие сотрудников ценно – где-то это прямо подтверждается целями HR-команды на количество внутренних промо, где-то это вопрос прагматизма, т.к. развивать своих проще и дешевле, чем нанимать извне. HR команды большинства компаний озадачены тем, как создать среду, в которой сотрудники могли бы развиваться профессионально, строить карьеру, своевременно получать информацию об открытых вакансиях, проходить отбор, не опасаясь недовольства текущего руководителя, получать обратную связь и использовать для своего развития. Но главное – как, создав эту поддерживающую среду, спровоцировать сотрудников самостоятельно пользоваться всеми ее благами. Последнее оказывается куда сложнее. Потому что процентное соотношение сотрудников HR департамента к сотрудникам всей остальной организации таково, что лично прийти и помочь каждому развиться HR не может физически. Остается помогать себе самостоятельно.