Марина Корсакова. Страница 9
2330
@mkorsakova
Стратегическое и операционное управление, бизнес-моделирование, HR, T&D, организационное развитие
-
Марина Корсакова
В ноябре я ходила (онлайн) на СЕО Summit в ритейле, - сегодня те же ребята проводят такой же, но в медицине (Медси, KDL и др.) Буду смотреть, вести репортаж, как в прошлый раз. Вы меня знаете: я человек строгий, но саркастичныйсправедливый. Ну а, если серьёзно, надеюсь, скажут интересное. Грустно, когда большие топы высиживают трёхчасовое мероприятие и ни словечка интересного не говорят. При регистрации принимались вопросы, так вот, я спросила, что думают про сервис. Не находят ли инвестиции в него избыточным. В контексте вероятного будущего дефицита. Интересно, что ответят, ответят ли, - да и вообще, лишний раз посмотреть, как думают СЕО. Посмотрим вместе, stay tuned. #ceo_speakingБизнес-консультант Марина Корсакова Так. Пойду виртуально на CEO Summit, - я сегодня всё делаю виртуально, виртуально провела обучение, виртуально сходила в супермаркет на шоппинг, теперь, значит, виртуальную конференцию посещу, - обещают мнения разных СЕО о том, как вообще жить, выживать и прочее. Скажут что-то интересное - мы запишем. За столом - Азбука Вкуса, всеинструменты.ру и что-то ещё, - Озон с Риглой не пришли, а жаль, мне было интересно, - ну, ладно, посмотрим, как вообще на вопрос выживания смотрит "Азбука", - я-то думаю, что, при всём уважении, "Азбуке" небольшая хана. #ceo_speaking
-
Марина Корсакова
Недавно обсуждали Google и статью, в которой бывший сотрудник ругает компанию за гигантские цепочки согласований, слишком много снисходительности к ошибкам персонала, - и, мы знаем, что это тренд. Современные компании стараются be nice, и это - хорошо, но, всё же... до определенной границы? На всякий случай, напоминаю, - или сообщаю, - что про эту границу есть отличная книжка, "Радикальная прямота" называется. Она про то, что уважение к подчинённому/коллеге подразумевает не только милую обратную связь, но и честную. И что иногда под многослойным nice теряется смысл и разница между "хорошо" и "плохо". И что говорить о некачественно выполненной работе можно, тем не менее, оставаясь вежливым и доброжелательным. Я думаю, это важно, - я сделала конспект этой книжки, на страничке www.marinakorsakova.ru/books он с пометкой Top-10. Be nice как противоположность грубости, язвительности, агрессии - это хорошо. Be nice как противоположность совершенствованию и развитию - это плохо. 
-
Марина Корсакова
Эволюция миссий Microsoft: 1990 - Компьютер на каждом столе и в каждом доме. 2013 - Создать для людей и предприятий устройства и услуги, которые расширят возможности людей во всем мире для занятий, которые они ценят больше всего – дома, на работе и в движении. 2021 - Дать возможность каждому человеку и каждой организации на планете достичь большего. Какая лучшая? Как по мне, так от 1990-го года. Она понятна, практична, несёт отпечаток индивидуальности. С появлением носимых гаджетов она устарела, да, - её нужно было актуализировать, сохранив энергию и ясность. Миссия-2013 - громоздкая, как говорится, без пол-литры не разберешься. Миссия-2021 - миленькая, но безликая. Это могли бы сказать компьютерная фирма, издательство, спорт-клуб, дизайн-бюро или мебельная фабрика. -
Реклама
-
Марина Корсакова
Ну, Культура, да. А что. По-моему, славный.)) #организационная_культура #цитаты #стратегия 
-
Марина Корсакова
Задумалась. Мой многолетний почтовый ящик - culturebeatsstrategy@... - это выражение Питера Друкера, culture beats strategy, - или, как часто переводят, "культура ест стратегию на завтрак". Известная фраза. Повторяют её часто. Но ведь, если честно, она уже немного устарела. Это было сказано примерно в 70-80-е, когда считалось, что культура и стратегия - вещи, друг от друга отдельные. Современный же взгляд на эти вещи таков: культура - часть стратегического комплекса. И дизайн стратегического комплекса - следствие культуры. Курица и яйцо, бытие и сознание. Это просто неграмотно, - составлять стратегию, которая бы цели какие-то провозглашала, а культуру компании при этом бы - не учитывала. Сохранение или изменение культуры обязательно должно быть частью стратегии. Ричард Руммельт (недавно, свежая формулировка) хорошо сказал: "Организация и культура - стратегические вопросы. Когда они поддерживают основную конкурентную позицию компании, они становятся источником стратегического преимущества. Когда они препятствуют эффективности, изменениям и инновациям, они становятся стратегическими проблемами. Громкие заявления о "нашем видении" и "стратегии роста", которые игнорируют гноящиеся организационные проблемы, становятся частью этих проблем. Хорошее стратегическое руководство должно разбираться с внутренними проблемами с той же энергией, которую вкладывает в достижение своих внешних целей". #организационная_культура #стратегия #цитаты -
Марина Корсакова
Кстати, записав вчерашнее видео, я сразу отправилась на урок испанского (в другое окно браузера)), и мы там, как по заказу, разбирали глаголы trabajar и dedicarse. Оба глагола - про работу. Но. Trabajo - это прям работа-работа. А dedicarse - "посвящать себя". Ну, как dedication в английском, легко запомнить. И, я сейчас придумываю, вообще такого смысла - нет, абсолютно равноценные речевые конструкции, но мне показалось интересным и удобным, что есть две формулы, как будто как раз про "внутреннюю" и" внешнюю" мотивацию, о которой сказано в видео постом выше. Yo trabajo - я работаю, выполняю работу - за деньги, чтобы жить. What do you do for living. Yo me dedico - я себя посвящаю какой-то деятельности. Не только for living. Посвящаю. Важное. Впрочем, повторюсь, как сказал наш преподаватель (а верно ли это?), в бытовой речи используют оба варианта без глубоких разделений по смыслу. Ну и жалко. Это, действительно, два настолько разных режима проживания жизни, что два разных слова были бы очень кстати. -
Марина Корсакова
Небольшое видео по мотивации сотрудников, лично я смотрю себя на скорости 1,5 :) (Спойлер: внутри есть картинка с хрюшами! ) https://www.youtube.com/watch?v=hlHCBDorl0o #peoplemanagement -
Марина Корсакова
Понравилось название, Values Jam, - в смысле, как в музыке, джем-сейшен, - так называлась онлайн-дискуссия по ценностям, которую запустил новый СЕО IBM, Сэм Палмизано, сменивший легендарного Лу Герстнера (автора книжки "Кто сказал, что слоны не могут танцевать?") Values Jam шёл несколько дней, в нём приняли участие около 300 000 сотрудников компании, и были сказаны некоторые, на тот момент новые для компании, важные вещи. Тоже считаю, что внутренний разговор о ценностях - нужная для компании вещь. Если честная, конечно. К чему не все бывают готовы. Честная - это когда разбираются не только ценностные декларации, но и поведение. Особенно то, которое декларациям противоречит. Я знаю случаи, когда команда в начале своей работы провозглашала, например, такую ценность как "уважение к разным мнениям", а через некоторое время лидер команды злился, что люди не хотят молча сделать, как он говорит, конечно, в таких случаях девальвируется само понятие ценностей. И вот джем, - такая спонтанная дискуссия, без подготовки, где можно высказаться каждому отдельно или сыграть общую импровизацию, - помогает все эти случаи вспомнить, обсудить, лучше понять, - предотвратить, если речь о плохом, и распространить, если о хорошем. Подумайте, компании, может быть, красивый и свободный Values Jam может стать вашей ежегодной практикой? #организационная_культура -
Марина Корсакова
Сегодня мы с Дашей Морозовой сделали хорошее дело. Мы предложили сотрудникам ювелирной компании "Залог Успеха" привести своих детей в возрасте 12-18 к нам на занятие по предпринимательству, а потом - это занятие провели. Было здорово. Поговорили про то, что бизнес - это не "спекулянты" и не "торгаши", - это те, кто улучшают жизнь людей, что бизнес начинается с пользы. Что это - большая ответственность, что это - сложно, что нужно будет всю жизнь учиться и строить отношения с самыми разными людьми, рассказала про самые разные tech'и - fin-tech, med-tech, food-tech, про стартапы, про питчинги, про плюсы и минусы предпринимательской жизни, про роботов, про маркетинг, про лидеров, обсудили с одним очень продвинутым пацаном Pixar, и сделали практическую работу, в результате которой на свет появились следующие идеи: антипогрызочные книги (чтобы собаки не грызли, то есть), уборочные квартирные коптеры (залетают на антресоли и там моют) и груши для боксёров, которые с ними разговаривают, согласно программе "Хвалить" или программе "Дразнить". Что хочу сказать. Если среди моих читателей есть HR-директора компаний, в которых принято предлагать какие-то активности детям сотрудников - имейте в виду, я готова повторить такое занятие. Я делаю это бесплатно. Это моё pro bono. Я много раз писала, - я верю. Что, если бы в этом обществе было другое отношение к предпринимателям, это общество было бы другим. Я найду несколько часов времени, чтобы в это вложиться. Если большая компания, много детей, - так можно и серию сделать, и тот же питчинг потренировать, и всё на свете. Если, конечно, предпринимательский дух - важная ценность самой компании. И родители об этом знают. Тогда - всё правильно. Лично я захотела работать в бизнесе в 12 лет и в 43 об этом не жалею. Я не знаю, много ли у нас сегодня было ребят, которые что-то для себя поняли, но, если был хотя бы один, это того стоило. -
Марина Корсакова
Вот, кстати, о сериале "Хорошая жена". Это просто учебник по управлению. Фирма долго находилась в процессе банкротства, закрывала долги, и, наконец, закрыла, и даже получила прибыль. "Это наш лучший квартал, - говорит один из топов, - мы так переживали о сокращении расходов, что внезапно сделали себя очень, очень прибыльными..." Что будет дальше? Они отзовут предложения о партнёрстве, сделанные новым сотрудникам недавно, когда ещё была финансовая яма: они позвали их в партнёры, чтобы разделить убытки, но прибыли... Прибыли делить жалко всем. Сильные сотрудники обидятся. Уйдут. Уведут клиентов. Будет новый кризис... Учебная история? Ещё какая! Во-первых, каждой компании cost-менеджмент нужен не как спасательный круг, а как регулярная гигиеническая практика, а, во-вторых, не надо жадничать, выйдет дороже. #учебное_кино -
Марина Корсакова
2 из 2. Это действительно маятник, лучше образа не придумать. Крайнее положение справа - "зелёная" компания: много взаимной симпатии, бережные формулировки, огромные буфера по времени во всех проектах, чтобы успеть всех аккуратно вовлечь и информировать... и всё это как будто становится важнее вопроса, что вообще мы производим? Как много продуктов для клиентов? Хороших ли? Какой ценой? И разные другие вопросы на здравый смысл и экономику. "Зелёная" точка может стать плохой для бизнеса? Конечно. Но тут главное, чтобы из неё не шандарахнуло в "оранжевую". Я про это раньше уже писала забавный пост из 6-ти частей. В "оранжевой" точке никому нет дела до чужих эмоций, - вообще, какие эмоции на работе? - говорить приятно, информировать и вовлекать тоже никто особенно не старается, - как потопаешь, так и полопаешь. Казалось бы, вот здесь наконец-то бизнесу будет хорошо? Но, нет. В таких системах люди друг друга много подставляют, скрывают свои ошибки и не работают сообща, что тоже результатам компании не способствует. Что же делать? Искать баланс. Сохранять баланс. Находить новую точку баланса, проходя через организационные изменения. И, в общем, помнить, что "зелёная" крайность ничуть не лучше для бизнеса, чем "оранжевая", - крайности все, наверное, не бывают хороши. #организационная_культура Бизнес-консультант Марина Корсакова История, 1 из 6: жила-была одна компания. Началась она, как это чаще всего бывает, с "красной" стадии - когда основатель, он же руководитель он же Гога единолично всем рулит, а потом... а потом, как это тоже чаще всего бывает, свалилась в какой-то компот. Кусочками - всё та же "красная" (власть лидера). Кусочками - уже немного "янтарная" (правила). Кусочками - "оранжевая", конечно (коммерческие интересы дела). А кусочками - "зелёная", то есть, люди, отношение к ним и отношения с ними. Но компании нравилось думать о себе как о бирюзовой зелёной. И, действительно, "зелёных атрибутов у неё было много - большой богатый HR-департамент, много щедрых программ Comp&Ben, ну и в целом установка на то, что "мы - приятные люди, мы работаем только с приятными людьми, если приятный человек что-то не понял, значит, ему недостаточно приятно объяснили" и др. #организационная_культура
-
Марина Корсакова
1 из 2. Под постом про Google написали комментарий, что, увы, это во многих современных компаниях происходит, - гипертрофированный фокус на "никого не обидеть", 1000 и 1 согласование и пр. Я ответила, что, да, мир теряет баланс. И вот ещё хочу по балансу нарисовать картинку. #организационная_культура 
-
Марина Корсакова
Смотрела, какие новые интересные проекты появились в последнее время, - в этот раз заинтересовала британская компания Karakuri. Само слово "каракури", кстати, японское - это устоявшийся термин в рамках концепции бережливого производства, - означает механизацию; замену человеческого труда автоматическим там, где это разумно. Так вот, Karakuri - это проект про еду (не путать с грузинским рестораном Qalaquri в Чертаново! :)) Значит, что они будут делать: робоповаров. Или робокухни, точнее будет сказать. Короче, робостанция такая, которая готовит пищу. За счёт роботизации она это делает а) супербезотходно, б) в точном соответствии с технологией, в) сообщаясь с единым центром клиентской информации, а информация эта - выверена по предпочтениям, ограничениям и КБЖУ. То есть, получается, я, как клиент, один раз обучаю базу данных про то, что у меня аллергия, допустим, на орешки, что я люблю клубнику, что мне нужно в день укладываться в 1200 ккал, а потом - вся сеть начинает работать на меня, и, где бы я ни была, если там есть Karakuri, я именно его распознаю как своего поставщика проверенной, гарантированно вкусной, как я уже привыкла есть, пищи. Работает тот же психологический механизм, как с Mc'D, - в разных странах мы находим Mc'D, потому что, более или менее, он, всё же, будет соответствовать нашим ожиданиям. Но McDonald's - не персонализирован, он для всех. А Karakuri даст клиентам такую же предсказуемость, плюс, полную кастомизацию, потому что машинка меня знает, анализирует мои привычки. Звучит разумно, инвестиционный капитал привлечён большой, ждите на улицах города. -
Марина Корсакова
2 из 2. Чем заканчивается текст? Автор говорит, что, на его взгляд, нужно делать: - вспомнить о миссии, вспомнить о клиентах, вспомнить о создании ценности, - вице-президентам и директорам меньше совещаться друг с другом и больше работать в клиентской поддержке, - ну, если уж в культуре задекларировано "уважение к пользователю", - хорош поощрять милых людей, которые ничего не обещают и ничего не делают, - даёшь амбициозные цели, даёшь поощрение талантливых и мотивированных, - поощрение, а не задвигание их, чтобы не двигались быстрее, чем комфортно для ещё нескольких десятков человек, - чистка на уровне среднего менеджмента, там давно уже полное средоточие злапустых презентаций-докладов-отчётов, - вообще, пишет, недавние увольнения следовало бы погуще сфокусировать на директорах, и вместо них нанять побольше людей, которые готовы get their hands dirty, - не боятся ручками что-то поделать, - меньше использовать waterfall, чаще использовать agile, - и, ещё раз, самое главное, перестать устанавливать комфортные для всех низкие ожидания и тормозить тех, кто хочет большего, а потому - выделяется. Завершаю. Там ещё много всего. Очень интересный текст. Я обязательно буду его использовать с клиентами и слушателями МВА в учебных целях. Грустно? Мне лично - очень. Это же такая классика спиральной динамики, что расслабившемуся зелёному начинает не хватать оранжевого, чтобы стать бирюзовым... Мне казалось, организации развиваются плохо и медленно только у нас. Поэтому самое точное определение моей реакции на этот текст - это классическое из фильма "Москва слезам не верит": "Ну, я не знаю... Ну, если уж в Моссовете..." А вообще, не сотвори себе кумира, конечно. Что ж. Желаю Google и всем с похожими проблемами найти свою лучшую форму. #корпорации #nutscracking -
Марина Корсакова
1 из 2. Смотрите, какой интересный текст, - автор три года проработал в Google. Говорит, что... 1) 175 000 capable and well-compensated employees - get very little done. В смысле, сотрудники - компетентные и высокооплачиваемые. А делают - мало. Почему? Да потому же, что мы в российских компаниях наблюдаем только так: отчёты, обсуждения, планы, бумажки, реорганизации... Столько деятельности по обслуживанию деятельности, что времени на, собственно, деятельность - уже не остаётся. Мне очень понравилась формулировка "дело даже уже не в том, что мышка в лабиринте - дело в в том, что лабиринт в мышке", - ну, это Ницше и бездна, конечно, но, правда: жизнь в колесе ерунды начиняет ерундой и голову. 2) Честно говоря, холодок по коже, когда читаешь это "Google’s fundamental problems are along the culture axis" - да у кого же вообще тогда хоть что-то с культурой-то хорошо, ну, мы же смотрели славный фильм с Оуэном Уилсоном, мы же полюбили Google, ну что ж такое?!)) Впрочем, дальше он вообще жуткие вещи говорит: миссии - нет, преувеличенное чувство своей исключительности, плохая организация работы... 3) ...И никакого "организовать всю информацию в мире", заявленного worldwide как миссия, - никто об этом не думает, - да и вообще о клиентах не особенно. Коллеги и начальники - вот чьё мнение интересно. Поэтому выгоднее делать что-то, с чем согласны все, и не менять на всякий случай что-то, что устраивает всех, и недовольный чувак внутри компании - это риск, потому что он поставит тебе низкий балл на регулярной оценке, а недовольный чувак вне компании... да его, в общем, из-за корзин с бесплатными фруктами и не видно. Очень медленно. Очень укутано в кучу согласований, как бы кто не обиделся. Очень осторожно. С гипертрофированной ориентацией на 100 % комфорт всех вообще. Очень страшная фраза "Nothing gets done, no problem, no risk — hand out the promos and bonuses and keep going." #корпорации #nutscracking -
Реклама
-
Марина Корсакова
Напоминаю, что все наши картинки, чек-листы, рисунки и прочее, что мы даём в мир для свободного скачивания, находится здесь: https://marinakorsakova.ru/tools -
Марина Корсакова
#стратсессия 
-
Марина Корсакова
#стратсессия 