Марина Корсакова. Страница 10
2330
@mkorsakova
Стратегическое и операционное управление, бизнес-моделирование, HR, T&D, организационное развитие
-
Марина Корсакова
Нарисовала новые картинки по стратегическим сессиям, сейчас покажу. Они не очень подробные, - ну потому что это просто небольшие картинки, - но для напоминания или иллюстрации важных идей - годятся. Можно распечатать и взять с собой на совещание, если предлагаете коллегам провести стратсессию, а для компании это - новая практика. #стратсессия #стратегия -
Марина Корсакова
В одной книге, которую читаю сейчас, рассказывается про Nokia, - история эта не нова, конечно, но, как говорится, нет повести печальнее на свете. Судите сами: они - мощные. В какие-то годы они выпускают больше половины всех аппаратов в мире. Они а) знают, что Apple занят устройствами с сенсорными экранами, б) считают разработку сенсорных технологий приоритетной, в) отправляют 10 % дохода на НИОКР. То есть, это не чёрный лебедь прилетал. Они знали. Ошибок моделирования будущего - не было. Дефицита ресурсов не было. Но. Один СЕО - финансист, за ним приходит СЕО - юрист... они почему-то не соображают купить себе независимых экспертов, которые бы поговорили с ними про разницу между аппаратным обеспечением и программным, плюс, в компании настолько сложная и дробная оргструктура, что все вроде как заняты правильными вещами, но никого, кто бы конкретно отвечал за создание сенсорного телефона, имел бы полномочия, команду и бюджет, в компании просто нет, плюс, культура. Всё упирается в культуру, ничего нового. У них было принято проявлять оптимизм, соглашаясь выполнять даже сомнительные задачи, а, когда они проваливаются, плохие новости от руководства скрывать. А то СЕО этот, который финансист, Оллила, постоянно орёт. Ну вот и проще а) сваливать всё на других, б) "кормить" его "завтраками". Технические специалисты, может, и понимают, что лучше бы отказаться от работы над устаревшей операционкой Symbian и сделать что-то новенькое, - как Google сделал Android, ' но, как бы, их никто не спрашивает: топы заняты "достижением KPI", и, в целом, получается, что сила организационной инерции такова, что приличное количество лет они знают, что нужно делать, но сделать это - не могут. Грустная такая... ситуация. Какой вывод? Ну как. Если у вас неповоротливая компания, не умеющая провести честный анализ собственной экспертизы; с низкой степенью управляемости; с культурой, поощряющей информационные искажения и декоративный оптимизм... ...то, что толку, например, в качественной маркетинговой разведке или больших бюджетах? Ничего. Никакого толку. Не обрастайте, успешные компании, этой дрянью, очень вас прошу. Сохраняйте себя подвижными, честными и упругими. #корпорации -
Марина Корсакова
А помните, несколькими постами выше мы обсуждали Закон Кидлина, - если ты можешь написать свою проблему четко, то ты уже на пути к её решению, - ? Я ещё одну отличную цитату по этому поводу встретила, Джефф Безос из Amazon: "There is no way to write a six-page, narratively structured memo and not have clear thinking", - в смысле, невозможно, - говорит Безос, - абсолютно никаким образом у вас не получится написать шестистраничное, хорошо структурированное заключение по вопросу, и при этом самому в нём как следует не разобраться. Это важный момент. Я его всегда подчёркиваю, когда речь заходит об этапе "Создание видения" в проектах изменений. "Создать видение" - это не пообщаться. И не пожать друг другу руки, сказав "Лады!" "Создать видение" = написать достаточно подробный, но при этом лаконичный и понятный документ. Пока будете писать, семь потов сойдёт, зато хоть сами разберётесь, что и зачем придумали. ) И вот тогда уже - можно и к людям с этим идти. А до этого - рановато. Clear thinking рождается в процессе формулирования на письме, здесь я с Безосом очень согласна. #рабочее #цитаты Бизнес-консультант Марина Корсакова Вот, а теперь, когда вы как следует подумали, вот мой вариант ответа: https://telegra.ph/5-vazhnyh-zakonov-o-mire-02-08 #рабочее
-
Реклама
-
Марина Корсакова
Кстати, может, другая бизнес-дочь будет получше, - Дельфин Арно. По крайней мере, мне очень нравится, что её определяют как "волчицу в кашемире", - похоже на то, что я описывала вот в этом посте. Так и надо. Требовательность и обходительность - не противоречащие друг другу вещи. И тоже, подтверждает гипотезу о передаче управленческого стиля от родителей к детям, - это же Бернара Арно изначально звали "волком в кашемире", - вот, вырастил дочку. Я посмотрела - нормально её так помотало по бизнес-империи за двадцать лет; разные бренды, задачи, позиции. Ну, всё правильно, - что он, дурак, на 180 миллиардов рыбы ей оставлять, не отрастив ей удочку? Всё это справедливо применительно и к родным детям, и к просто подчинённым, сотрудникам и заместителям. Выросла ножка - получай тапочку размера побольше. Не выросла - пока в старой походи. Бизнес-консультант Марина Корсакова Стиль управления, который больше всего меня восхищает - "железная рука в бархатной перчатке". К сожалению, вижу редко. Вижу "железная рука, колючая перчатка" - хорошо, что стержень есть, но работать с ним тяжело, перчатка царапает. Вижу "вялая рука в бархатной перчатке" - вроде приятно, мягко. Но через некоторое время раздражает всё равно. И амбициозные подчинённые уходят. А хуже всего, когда и рука у руководителя - не железная, и перчатка - не бархатная. Вялыш такой: не последовательный, не держит удар. И общается при этом некрасиво, мотает нервы, - без конструктивной проработки ошибок, просто так. Портит настроение + не приводит команду к успеху. Это плохо. Хорошо, когда есть ощущение воли, энергии и готовности отстаивать интересы/ценности от человека, но при этом разговаривает он корректно и держится доброжелательно.
-
Марина Корсакова
Вот я читаю историю про Чо Хен А, которая развернула самолёт из-за орешков (вкратце: Чо Хен А - вице-президент авиакомпании Korean Air, стюардесса неправильно подала ей орешки, что бы это ни значило, Чо сказала - а ну пошла вон, стюардесса ответила - но мы в самолёте, Чо сказала - значит, мы посадим самолёт!!) - читаю и думаю: нет, ну понятно, что ты - дочка президента компании. Поэтому ты и вице-президент. Но, всё же, вот... как это? Что же это за отец такой? Он там потом извинялся за неё, всех постов пообещал её лишить. Но я никогда не поверю, что это первый был такой инцидент. Наверняка были звоночки. Внезапно нормальные люди не требуют, чтобы сотрудники стали перед ними на колени. И что? И он продолжал её продвигать, посты давать, довёл вот до "вице-президента" или, вообще, сразу на какую-то очень высокую позицию принял... Нельзя так, конечно. Медвежья услуга получилась. Статус руководителя ей - дал, а руководителя вырастить из неё - забыл. А, может, - вполне вероятно, - сам такой же. А извинения и обещания наказать - вынужденная мера. #рабочее -
Марина Корсакова
2 из 2. Я помню, как-то раз моя мама, в каком-то испанском городе, просила у официанта пепельницу. По-английски, конечно, - ash-tray. Но официант её не понимал, - не знал этого слова. И она ему раз - ash-tray, два - ASH-TRAY, - чисто инстинктивно в таких ситуациях говоришь чётче, повышаешь голос, - потом она ему уже, от безысходности, по-русски: ПЕПЕЛЬНИЦА!... Пока жестами не показали, не случилось, как вы понимаете. Почему так? Ну как почему. Потому что мы знали слова "пепельница" и "ash-tray", а он - "cenicero" и, возможно, "portacenere". И подкручивать кнопки громкости и чёткости в ситуации, когда мы говорим на разных языках, было, в общем, бесполезно. Я часто вспоминаю этот маленький пример, потому что он очень похож на коммуникацию во время изменений: руководители уже и так говорят "пепельница", и сяк, и даже "ash-tray", но персонал, у которого нужное понятие зашито в нейронную связь на "cenicero", упорно не догоняет, и вот работа с моделью типирования иногда помогает это увидеть. И перевести нужные сообщения на понимаемый язык. A DISC, не DISC, - это совсем не так важно. #управление_изменениями -
Марина Корсакова
1 из 2. В комментариях упомянули DISC, - мол, редко используется. Я, во-первых, тем, кто ни сном, ни духом, а хотел бы, напомню, что у меня была вот такая статья: https://marinakorsakova.ru/page2254743.html А, во-вторых, скажу: я нормально отношусь к DISC'у в тренинговых программах по управлению изменениями, он мне удобен, но, если бы меня попросили (а такое бывало) проделать всю ту же самую тренировку на PAEI, ролях Белбина, шляпах де Боно, Пятачках и Винни-Пухах - я бы сказала: да запросто. Потому что модель типирования - вообще непринципиальна. Принципиальна мысль о разных смысловых языках. #управление_изменениями #рабочее -
Марина Корсакова
Кстати, вот на что это похоже: в 2018 году я училась в Университете Амстердама на программе "City Management" - и на одном курсе нас учили мыслить вот такими категориями, - Вот есть landscape. Пейзаж. Если дословно, "план земли". Слово landscape, пейзаж, все знают, все им пользуются. Но с профессиональной точки зрения мы должны понимать, что у места есть не только landscape, но и smellscape: то, чем место пахнет. А есть ещё и touchscape, - то, как место чувствуется наощупь... Холодные или нет сиденья, шершавенький пластик или тонкая жесть, аромат акаций или рыбы, - про все эти планы восприятия думает хороший инженер городских пространств. И вот я думаю теперь: у проектов управления изменениями, разумеется, есть peoplescape (матрица коммуникации). А moneyscape (бюджет) - есть? Конечно. Есть - workscape, есть - riskscape... Информация из одного способа представления, понятно, перетекает в другой, но это - разные планы её представления, на них по-разному видно... Всё, обед закончился, мне пора :) -
Марина Корсакова
К послойности мы с группой пришли в разговоре, когда обсуждали, как разные типы лидеров видят проекты изменений, и сказали, что авторитарные, склонные к формализованным механизмам отправления власти, лидеры-"результатники" (тип D по DISC) могут иногда видеть изменения просто, как... рентген. Потому что рентген видит только кости. Так и доминантный лидер может видеть проект изменений только в плане "Я сказал начинать!" Но а вот есть ещё аппарат УЗИ, - он уже, помимо костей, видит ткани... То есть, лидер, который смотрит тоньше, чем рентген, - хотя бы как УЗИ, - уже видит мотивацию "К" и "От" изменений у разных групп... А есть же ведь уже аппарат МРТ! :) Он - очаги воспаления видит... Сосудики, если с контрастной жидкостью... Вот так и лидер изменений может и должен видеть в процессе работы очаги отдельных проблем, слабеющей мотивации, недостаточно эффективной аргументации и так далее. Удачная метафора, наше совместное с группой творчество, потому не поленилась записать.) #управление_изменениями -
Марина Корсакова
Я сегодня на занятиях на МВА, и это - то, что я реально люблю делать по воскресеньям. Сегодня много говорим о послойности, сейчас поясню. 
-
Марина Корсакова
Читаю телеграм-канал одного бывшего топ-менеджера, ранее уволенного из глянцевых журналов. Интересно, - иначе бы не читала, - но персонаж не нравится. Все вокруг него были так себе. Начальство - недальновидное, нечуткое, косное. Стейкхолдеры - спесивые, жадные, двуличные. Конкуренты и преемники - высокомерные, необразованные и надеющиеся выехать на усилиях там, где на самом деле нужен ТАЛАНТ. Отталкивающий вайб, если честно. Я понимаю, что это делается осознанно, что это очень яркий и привлекающий читателей жанр - разоблачения героев, которая как будто важные, а на самом деле ничего не могут, но, я бы с осторожностью таких людей, как этот автор, брала бы на работу впредь. Он же не постфактум это всё придумал, - он же значит, это всё в процессе проживал, и чувствовал, и думал, и транслировал голосом и лицом, какие все вокруг непрофессиональные и неприятные, думаю, много у него было в работе коммуникативных проблем. Закончившихся, по его словам, "несправедливыми" увольнениями. Ну, о справедливости мне судить трудно, - меня там не было, - но вообще такой tone of voice настораживает. Когда про себя - много хвалебной патетики, себе-сочувствия и собой-умиления, а про других - только острое и желчное перо. #peoplemanagement -
Марина Корсакова
Включу комментарии. В качестве временной меры. Посмотрим как пойдёт.) -
Марина Корсакова
2 из 2. Я, кстати, при найме сотрудников очень любила смотреть на страничку резюме с сертификатами, - а там сертификаты, сертификаты, - и спрашивать: - А вы вот учились недавно в N, да? - Да, да, - говорит собеседник, - я учился, я люблю учиться! - Ну и как вам в N, - говорю, - понравилось? И вот для меня это - очень важный вопрос. Он про субьектность. (Речь про управленческий персонал, в основном.) Какие ответы - нормальные? "Да, потому что..." "Нет, потому что..." Но большинство просто говорят: - Да, понравилось, я люблю учиться! HR из предыдущего поста, вероятно, сказала бы: о, как профессионально! - но я не такова. Я дальше копаю: а что понравилось? - Ну как-то вот, знаете... вообще. Вообще понравилось. - А можете пример привести, чего-то, что вас удивило? Или показалось вам очень полезным? Или чего-то, что, наоборот, вас разочаровало? - Ох, ну я вот так сразу и не скажу... Мне в целом понравилось, знаете, я люблю учиться... А вот так вот чтобы прямо - надо подумать... Ну, подумай, конечно. Подумай дома. Потому что, что же это за любовь к учению такая, без думанья. Ты, так-то, "думать" должен любить, а не "учиться" - или там "работать", например. Тоже без "думанья". В общем, не верьте HR, которые дают советы, основанные на каких-то универсальных безжизненных кусках, - следуя им, можно найти только что-то такое же фальшивое. Нормальные люди копают вглубь. Профессионалы-соискатели - внутрь себя. Профессионалы-HR'ы - внутрь соискателей. А готовые формулы - это общение через ярлыки. Проще, конечно, но результаты в конечном итоге не радуют. #peoplemanagement #deepthinking #nutscracking -
Марина Корсакова
1 из 2. Прочла совет про собеседования от западного HR: "...на вопрос про хобби не стоит рассказывать про любовь к сериалам. Лучше выберите хобби, которое звучит профессионально и интересно." What?! Ок. Я люблю смотреть сериалы. Мои любимые - "Хорошая жена" и "Хорошая борьба". Это звучит не профессионально? Да ну что вы. Это - сложные социальные сериалы, про бизнес, про политику, про корпоративное управление, про переговоры, про маркетинг и стратегию. Конечно, интересный, профессиональный консультант, не скажу должен, но, может их любить. То же самое, кстати, с "Карточным домиком", например, с "Миссис Америкой" или кучей других. Если человек ищет управленческой позиции и он втыкает в такие сериалы, то это, скорее, плюс и показатель мотивации, чем наоборот. А некоторые сериалы - культовые. У моих прекрасных клиентов и друзей London Gates Education Group, например, в команде высокая плотность Fiends'оманов. Это - очень удобно, это - код. Они могут друг другу передавать идеи, запаковывая их в понятные им символы: "это проблема Му", "у них был перерыв" и так далее. И, вот, как думаете, когда они много лет назад, увидели, как я в соцсети цитирую что-то из Friends, они подумали "Хм... Кажется, нам нужен более профессиональный консультант, ведь этот - СМОТРИТ СЕРИАЛЫ... "?! Ну нет, всё было совсем не так. Короче, западная HR - дурит и подходит формально. Нафталиново. Не понимает, что, как говорится, "без любви всё грех". Если человек - включает голову, ворочает мозгами, то всё равно, сериалы он смотрит или собирает марки. А если - НЕ включает, то.. тоже всё равно. Я кучу таких товарищей отправляла с собеседований: что-то он такое, профессиональное и серьёзное, назвал и радуется. А я, такая, а что это для вас? А расскажите пример какой-то? А почему? А там - пустота. Ну вот приготовил он для собеседования вот такое вот образцово-показательное хобби... #nutscracking #deepthinking #peoplemanagement -
Марина Корсакова
Я коллекционирую ложные дихотомии, - искусственные и необязательные противопоставления, типа "умный ИЛИ красивый", "сделать качественный продукт ИЛИ получить большую прибыль" и так далее. Есть ещё такая, - a provocative question, как говорила наша институтская преподавательница английского языка, - а вот, что важнее для компании, прокачать изменчивость ИЛИ сохранить наследственность? Вот это ложная дихотомия так ложная дихотомия! И решается также: умный МОЖЕТ быть И красивым ТОЖЕ, качество - не помеха прибыли, а компания, чтобы добиться успеха, должна уметь И сохранять свою наследственность (знания, опыт, ДНК), И тренировать адаптацию, учиться экспериментировать и внедрять инновации. Лучше всего с этой дихотомией разобралась реклама: "Измени себя, не изменяя себе". Вот и всё. И с компаниями тоже самое. "Не изменяя себе" - половинка про сохранение важных целей и убеждений. "Измени себя" - вторая, про движение и развитие. #управление_изменениями #deepthinking #рабочее -
Реклама
-
Марина Корсакова
Вот, а теперь, когда вы как следует подумали, вот мой вариант ответа: telegra.ph/5-vazhn…re-02-08 #рабочее -
Марина Корсакова
Итак, законы: 1. Закон Мёрфи – «Чем больше ты боишься чего-то, тем с большей вероятностью это и произойдет» 2. Закон Кидлина – «Если ты можешь написать свою проблему четко, то ты уже на пути к ее решению» 3. Закон Гилберта – «Самая большая проблема в работе, это то, что никто тебе не говорит, что именно тебе нужно делать» 4. Закон Уолсона – «Если ты все время ставишь информацию и интеллект на первое место, то деньги будут к тебе приходить» 5. Закон Фолкленда – «Когда тебе не нужно принимать решение, просто не принимай его» Ну как? Со всеми согласны?) -
Марина Корсакова
А вот ещё лонгрид, развлекательного характера, - угадайте, кто написал статью для журнала "Управление персоналом"? Статья такая: попросили творчески прокомментировать пять известных законов управления. Это сделала и я, и другие эксперты. Вот я сначала покажу вам, что за законы, - и вы тоже, подумайте сами, согласны вы или нет, - так будет интереснее, а потом я покажу вам свой ответ :) #рабочее 