Обложка канала

TYPICAL. Страница 11

2819 @typicalcompany
Открыть

Мы выстраиваем и развиваем команды и помогаем компаниям работать с талантами. К нам обращаются, чтобы вырастить HR-бренд, наладить процессы найма, оценить топ-менеджеров, составить планы развития или разработать оргструктуру.

  • TYPICAL

  • TYPICAL

    Привет! Это Ксюша, контент-лид TYPICAL. В команде все шутят, что я обладаю терапевтическим эффектом, потому что всегда помогаю плавно вырулить любую ситуацию. Давайте проверим. В общем, я тут, чтобы попросить прощения за вчерашний инцидент с Q&A. Успокаиваем себя тем, что иногда «лежат» даже компании-гиганты. Чтобы не откладывать в долгий ящик, мы проведём стрим сегодня. По старому времени — в 19.00. Всё протестируем и пришлём ссылку. Пусть случившееся будет хорошей новостью для тех, кто никак не успевал провести с нами время вчера.

  • TYPICAL

    К сожалению, из-за технических проблем стрим переносится. О дате и времени мы обязательно сообщим!

  • Реклама

  • TYPICAL

  • TYPICAL

    Вы задаёте такие глубокие и интересные вопросы! Разбираем и систематизируем вопросы для Q&A, который пройдёт 14 июня. Нас с вами ждёт супер увлекательный разговор! Спасибо, что подходите к этому так вдумчиво. Чтобы вы примерно понимали, что мы будем обсуждать, и успели зарегистрироваться, если ещё не, — вот некоторые вопросы, на которые мы ответим: Процессы найма • Как вдохновить сильного специалиста прийти в команду, где он и будет самым сильным? • Что учитывать при формировании команды с нуля в стартапе? Как сформировать её правильно? • Как корректно отказывать по софтскиллам? • Как «продать» команде необходимость быстрого скринига резюме и стандартизации собеседований? Управленческие компетенции • Как понять, что ты хороший руководитель на своём направлении? • Что делать, если «досталась» команда от предыдущего руководителя, но у меня есть своя точка зрения какой должна быть структура • Если прошлые руководители мотивировали сотрудников «кнутом» и страхом — можно ли вырастить из них команду? • Как бороться с инфантилизмом талантов и стоит ли с этим бороться?

  • TYPICAL

    Зарегистрироваться и задать вопросы можно тут

  • TYPICAL

    Если вы не подписаны на нас в соцсети, которую нельзя называть, то могли пропустить важную новость: мы съезжаем из офиса. На прошлой неделе мы разобрали нашу огромную библиотеку: оказалось, что почти половина книг у нас на английском. Их поиски — всегда отдельный вид приключений. Особенно сейчас, когда количество мест, где можно купить иностранную литературу, заметно уменьшилось. Наша команда не привыкла сдаваться, поэтому мы решили найти альтернативные способы покупать книги на английском «в бумаге». Делимся ими с вами! 01 Logobook Российский интернет-магазин, в котором можно купить как новинки художественной литературы, так и книги по бизнесу, психологии, экономике и другим областям знаний. Ассортимент регулярно обновляется: магазин постоянно заказывает книги напрямую из Европы и США. Если вам нужна конкретная книга, которой нет в продаже, напишите об этом на почту магазина. Есть шанс, что книгу найдут и привезут лично для вас. 02 Bookbridge Онлайн-магазин иностранной литературы, офлайн-точка которого есть в Москве. На виртуальных и физических полках есть многое: от научпопа до детских книг. Мы даже нашли там нашумевшую Bad Blood Джона Каррейру! 03 Azora Способ для тех, кто не ищет лёгких путей. Платформа позволяет заказывать из Европы буквально всё: от посуды до книг. Вы выбираете товары в европейских магазинах и маркетплейсах, а затем ваш заказ привозят в Россию. В случае с Amazon, заказать иностранные книги можно в немецком сегменте платформы. P.S. С оформлением заказа на Amazon через Azora поможет инструкция на сайте. Сейчас оплатить покупки можно только иностранной картой или криптовалютой — эфиром или биткоином.

  • TYPICAL

    А вот несколько книг, с которых мы рекомендуем начать 01 The Cultural Code Захватывающая книга про покупательские предпочтения людей в разных странах. На примере поп-культурных феноменов и известных брендов автор разбирает причины, по которым один и тот же товар в разных странах рекламируется по-разному, и «взламывает» культурные коды крупнейших экономик мира. 02 The Culture Map Путеводитель по тому, как использовать культурные различия на пользу компании. Читая её, мы думали о том, насколько разные люди стоят за каждым бизнесом и что их социокультурный бекграунд напрямую влияет на решения и исходы сделок. The Culture Map будет полезна всем, кто уже занимается или планирует заниматься международным бизнесом. А ещё — возможно, вы сможете по-новому взглянуть на особенности коммуникации разных членов вашей команды. 03 Emotional Intelligence Работа, доказываюшая, что эмоциональный интеллект важен не меньше, чем IQ и когнитивные способности — в том числе в академических, профессиональных, социальных и межличностных аспектах жизни. Автор рассказывает про природу эмоционального интеллекта и то, как направлять его в нужное русло. 04 Economics of Good and Evil Книга-взгляд на экономику не как на науку, а как на продукт культурного развития человеческой цивилизации. Автор рассуждает о том, как менялись представления людей о мире с экономической точки зрения и предлагает свой взгляд на эти процессы. 05 Good Strategy / Bad Strategy Возможно, самое понятное объяснение, чем хорошие стратегии отличаются от плохих — с примерами и реальными кейсами компаний. Первая часть книги посвящена распространённым заблуждениям о стратегии и разбору плохих стратегий на «запчасти». Далее автор рассказывает про «ядро» хороших стратегий и то, как их создавать. 11 из 10 — примерно столько книге ставит каждый, кому мы её советуем.

  • TYPICAL

    Мы продолжаем собирать ваши вопросы для Q&A о том, как искать людей в команду и развивать управленческие компетенции. Спасибо, что поднимаете такие интересные темы! Например, один из ваших вопросов звучит так: «Как расти в руководителя?» Мы постоянно работаем с основателями, проводим много интервью и обучаем руководителей разных уровней. Попутно мы довольно часто сталкиваемся с позицией, что руководителями не становятся, а рождаются: достаточно таланта и природного лидерства.

  • TYPICAL

    Такое мышление чревато последствиями: • система становления боссом в компаниях непрозрачна и хаотична, поэтому люди теряют мотивацию, а иногда и вовсе уходят • руководителем может стать кто угодно, даже если ему не хватает компетенций • боссы не развиваются и не растут кроме как на практических задачах и в бою — в таких условиях не всегда получается найти новое, собрать бенчмарки и разобраться, как делать не надо • стратегия и финансы становятся слепыми зонами руководителей • число недовольных сотрудников, которыми босс не умеет системно заниматься, тоже растёт, они уходят или просто недовольны — и портят ваш HR-бренд • сильные топы, которые всё же верят в образование, обходят компанию стороной, потому что там только самоучки, с которыми не хочется быть пирами. Мы хотим быть платформой, на которой руководители могут учиться, развиваться и знакомиться, а мы — будем их во всём поддерживать. Первым шагом стал курс о том, как искать таланты. А вот и второй — мы сделали статью с инструкцией, как расти в руководителя. Никаких лайфкахов и низковисящих фруктов, только тяжёлый труд и упорство! Ссылка на текст: https://go.typical.company/v-rukovoditelya

  • TYPICAL

    Long time no see! 14 июня мы проведём Q&A и ответим на любые ваши вопросы Но сначала перенесёмся в декабрь 2021 года. Этой зимой мы читали книгу философа Георгия Щедровицкого «Оргуправленческое мышление». В ней он много говорит о том, что задача руководителя — это деятельность над деятельностью: организовать работу, достичь таргетов бизнеса усилиями команды. Если декомпозировать, то руководителю нужно: • определять амбициозные и при этом достижимые цели, иногда начиная с этапа стратегии • транслировать эти цели в том числе через грамотные процессы в команде • подбирать людей, которые справятся с целями, направлять их и растить • измерять успех и делать выводы. Получается, что минимум 1/4 дел руководителя связана с людьми. А это мы ещё не развесили коэффициент важности и нагруженности — на это тратится куда больше времени. Что входит в «работу с людьми»: • разработка дизайна структуры команды, профилей и компетенций • найм • онбординг • постановка целей и контроль исполнения • рост и развитие людей • работа с процессами. Первые два этапа — фундамент вашей команды. Если сделать эту часть плохо, все остальные буллиты уже не помогут. Если в команду попадут «не те» люди, можно ставить им сколько угодно амбициозные цели и онбордить их до беспамятства — выхлопа не будет. Поэтому важно заранее определять, кто вам нужен и для каких целей, и выстраивать грамотный процесс найма. Всё это мы и хотим обсудить с вами на первом стриме в поддержку нашего курса о том, как искать, распознавать и нанимать таланты. Регистрируйтесь, задавайте любые вопросы про курс, процессы найма и управленческие компетенции. Кажется, мы давно не общались вживую! Когда: 14 июня, 19.00 (по мск) Зарегистрироваться и задать вопросы заранее можно тут: https://go.typical.company/qatypical

  • TYPICAL

    3 из 4 сотрудников не понимают, куда им расти и как развиваться. Почти 60% людей не чувствуют себя замотивированными. Компании часто обращаются к нам с запросом выстроить систему развития. Например, мы работали над этим со студией PINKMAN, когда проектировали PDP всех директоров. Эту тему мы также хотим исследовать в рамках нового большого видеопроекта, который планируем запустить летом. Забота о сотрудниках шире организации тимбилдингов и печенья в офисе, а развитие — намного больше, чем обратная связь по задачам. Собрали самые распространённые ошибки, которые могут допускать руководители из благих намерений «развивать своих людей».

  • TYPICAL

    Один из уроков нашего курса посвящён неоправданным сценариям найма. Таким, когда, на самом деле, нужно решать другую проблему бизнеса, а не прикладывать подорожник в виде нового человека. Одним из таких сценариев часто бывает срочная замена уволенного сотрудника. Почему? Давайте порассуждаем вместе. Итак, по каким-то причинам вы пришли к выводу, что сотрудника нужно уволить. Пока всё логично: мы уже писали, что полное отсутствие текучки — плохой KPI, чтобы судить о делах организации. О чём следует подумать, какими вопросами и аналитикой завершить это увольнение, чтобы нанять достойную замену сотруднику и разобраться, нужна ли она вообще? 01 Почему вы уволили человека? Он был неэффективен с самого начала или в последнее время? Если с самого начала, то на каком этапе воронки найма вы совершили ошибку? Почему это случилось и как это не допустить впредь? Если он стал неэффективен в последнее время, с чем это может быть связано? Может, суть его работы перестала иметь значение? Может быть, его работу саботируют другие менеджеры — почему так? Чтобы не допустить ошибку вновь, важно найти истинные причины увольнения. 02 Можно ли распределить работу, которую выполнял человек, в рамках существующей структуры? Или для неё нужен новый найм? Некоторые позиции в компаниях существуют по принципу исторической давности — мы так привыкли. А действительно ли сейчас под этого человека найдётся работа? Может быть, его уволили как раз потому, что его работа больше не значима? Может быть, для него не было задач? 03 Каким должен быть новый сотрудник — цели, компетенции, уровень? Когда мы увольняем человека, то часто хотим найти ему на замену кого-то совсем другого. Например, старый бухгалтер хорошо ладил с финансами, но совсем не умел выстраивать коммуникацию. В таком случае мы можем слишком сфокусироваться на поиске того, кто умеет общаться, и забыть проверить компетенции в финансах. Важно всегда исходить не из прошлых травм, а из целей, которые будут стоять перед сотрудником. Чего ему предстоит добиться? Исходя из ответа на этот вопрос формируется список компетенций, которые мы будем искать и проверять в кандидате. А уже затем — станет понятно, на каком уровне должны быть развиты эти компетенции. Эта история о том, что найм не живёт в отрыве от остальных процессов и целей бизнеса. Именно поэтому умение грамотно выстраивать поиск людей в команду — базовая компетенция любого руководителя.

  • TYPICAL

    Мы разработали курс не в категоричном формате «надо делать вот так, а так делать не надо», но таким образом, чтобы вы могли нативно познакомиться с новыми подходами и инструментами, усовершенствовать то, как вы ищете людей сейчас, и адаптировать это под вашу компанию и её особенности. Мы хотим показать, как ещё можно выстраивать путь до этого самого «вау» и как при этом взаимодействовать с людьми. С вашей командой — чтобы процесс перестал выглядеть хаотично. И с кандидатами — чтобы они были замотивированы с первого дня работы. Найм остановлен во многих компаниях. Возможно, это хороший повод передохнуть и научиться чему-то новому. Так, чтобы когда всё запустится вновь, — начать искать людей с новыми силами и знаниями. Чтобы ваша команда постоянно пополнялась людьми, которые действительно помогут вашему бизнесу справляться с новыми вызовами. Людьми, которые будут вдохновлять вас и ваших коллег и у которых вы сможете учиться. На самом деле, курс получился далеко не только про найм (но мы учимся писать посты лаконичнее). Почитать обо всём этом подробнее можно по ссылке: https://go.typical.company/typicaleducation

  • TYPICAL

    Мы сделали курс! От «мне нужен новый сотрудник» до «вау, я нашёл того, кто мне нужен» — большой путь. До этого «вау» обычно доходят далеко не все, а успешный найм пока ассоциируется скорее с чудом. Если повезёт, тот самый кандидат найдётся, если нет — искать придётся уже компромисс. Последние несколько месяцев наша команда работала над новым большим продуктом — мы запускаем образовательное направление! Наш первый курс — о том, как искать, распознавать и нанимать таланты.

  • Реклама

  • TYPICAL

    Пока трудимся над новой большой научной работой — вспоминаем, как много интересного узнали о разных командах и их подходах, когда делали исследование о системе OKR. А ещё — передаём привет всем нашим респондентам! Изучить исследование можно по ссылке: https://go.typical.company/okrtypicalresearch

  • TYPICAL

    У нас вышел ещё один текст! На этот раз сделали его вместе с РБК. Проанализировали 6 параметров, которые влияют на зарплатные ожидания кандидатов, и рассказали, как рассчитывать вилку так, чтобы компания не оказалась в состоянии убытка. Получился лаконичный гайд: как работать с картами компетенций и системой грейдов, почему важно регулярно проводить оценку и в каких случаях можно корректировать вилку в меньшую сторону. Материал доступен по подписке: https://pro.rbc.ru/demo/627cb3019a7947ec1d77e291

  • TYPICAL

    Согласно исследованию hh.ru, в 2021 году увольнения по собственному желанию достигли рекордных показателей. Всей командой вспомнили самые распространённые карьерные потолки, в которые упиралась каждая из нас, — и разобрались, что можно было предпринять, чтобы исправить ситуацию. Получилось 8 сценариев неоправданных увольнений — когда «мне больше некуда расти» и «я не получаю от работы удовольствия» ещё можно исправить. Этот материал — для всех, кто задумывается об увольнении. Как напоминание о том, что почти у любой проблемы всегда есть несколько решений. Текст: https://go.typical.company/ya-ustal-ya-uhozhu