Один из уроков нашего курса посвящён неоправданным сценариям найма. Таким, когда, на самом деле, нужно решать другую проблему бизнеса, а не прикладывать подорожник в виде нового человека. Одним из таких сценариев часто бывает срочная замена уволенного сотрудника. Почему? Давайте порассуждаем вместе. Итак, по каким-то причинам вы пришли к выводу, что сотрудника нужно уволить. Пока всё логично: мы уже писали, что полное отсутствие текучки — плохой KPI, чтобы судить о делах организации. О чём следует подумать, какими вопросами и аналитикой завершить это увольнение, чтобы нанять достойную замену сотруднику и разобраться, нужна ли она вообще? 01 Почему вы уволили человека? Он был неэффективен с самого начала или в последнее время? Если с самого начала, то на каком этапе воронки найма вы совершили ошибку? Почему это случилось и как это не допустить впредь? Если он стал неэффективен в последнее время, с чем это может быть связано? Может, суть его работы перестала иметь значение? Может быть, его работу саботируют другие менеджеры — почему так? Чтобы не допустить ошибку вновь, важно найти истинные причины увольнения. 02 Можно ли распределить работу, которую выполнял человек, в рамках существующей структуры? Или для неё нужен новый найм? Некоторые позиции в компаниях существуют по принципу исторической давности — мы так привыкли. А действительно ли сейчас под этого человека найдётся работа? Может быть, его уволили как раз потому, что его работа больше не значима? Может быть, для него не было задач? 03 Каким должен быть новый сотрудник — цели, компетенции, уровень? Когда мы увольняем человека, то часто хотим найти ему на замену кого-то совсем другого. Например, старый бухгалтер хорошо ладил с финансами, но совсем не умел выстраивать коммуникацию. В таком случае мы можем слишком сфокусироваться на поиске того, кто умеет общаться, и забыть проверить компетенции в финансах. Важно всегда исходить не из прошлых травм, а из целей, которые будут стоять перед сотрудником. Чего ему предстоит добиться? Исходя из ответа на этот вопрос формируется список компетенций, которые мы будем искать и проверять в кандидате. А уже затем — станет понятно, на каком уровне должны быть развиты эти компетенции. Эта история о том, что найм не живёт в отрыве от остальных процессов и целей бизнеса. Именно поэтому умение грамотно выстраивать поиск людей в команду — базовая компетенция любого руководителя.