Доброе понедельничное утро!

Вот представьте себе компанию, в которой каждый четвертый сотрудник работает более 20 лет, а почти половина – более 10 лет. Опытный управленческий консультант сразу скажет, что в такой компании царят традиции и отношение «мы всегда так делали», и что управление изменениями в подобных организациях напоминает девять кругов Дантова ада – и чаще всего проваливается.

А что если мы вам скажем, что это статистика не отдельно взятой организации, а целой страны? Вот в Японии, например, все именно так. И подобное отношение ведет к сразу нескольким довольно странным для нас – но интересным и показательным – проблемам.

Ну вот, например. Большинство японских компаний нанимает почти исключительно выпускников университетов и растит их внутри организации. Переманивание из одной компании в другую многими до сих пор воспринимается как переход самурая от одного живого сюзерена к другому – довольно бесчестная практика как для обоих сюзеренов, так и для самого самурая, хоть он и офисный.

Одним из последствий такой практики является, например, то, что в периоды масштабных кризисов целые поколения остаются без работы. Так случилось, например, в 1990-е годы – и примерно 35% выпускников и около 10% выпускниц тех лет до сих пор не смогли найти работу. А поскольку шансы устроиться на работу в зрелом возрасте невелики, то у этих людей есть шансы так и прожить до старости с родителями, не имея собственного дохода. Таких людей называют «ронины рынка труда» (ронин – это самурай совсем без сюзерена).

Еще одна забавная деталь: благодаря тому что массовый сезон рекрутмента приходится на лето-осень, компании вынуждены практически приостанавливать основную деятельность, чтобы успеть перебрать всех кандидатов: вплоть до того, что крупные компании используют для массового подбора школьные спортзалы, в которых ставят столы, за которыми люди сдают тесты и проходят собеседования.

Короткий рекрутерский сезон, за пределами которого даже у выпускников предыдущего года в разы меньше шансов устроиться, объясняет и бешеный успех в Японии сервисов асинхронных видеоинтервью и видеопрезентаций кандидатов – в ситуации, когда работодателю нужно просмотреть сотни кандидатов на квалифицированные позиции за несколько недель или даже дней, ценность таких сервисов становится особенно очевидной.

Но есть одна важнейшая штука, которой нам всем стоит у японцев поучиться. Дело в том, что в ситуации, когда вы выбираете сотрудников практически на всю жизнь, основными критериями найма становятся не текущие навыки, а соответствие культуре компании и потенциал (привет, Рэй Далио). А еще невозможность нанять новых людей в любой момент на открытом рынке заставляет японские компании придумывать разные штуки, чтобы их сотрудники не сходили с ума – систему непрерывных улучшений, например. Но это уже, как говорится, совсем другая история.

Хорошей недели!