Идеальный сотрудник. Страница 10
8840
@russiaHH
@russiaHH - канал, посвященный менеджерам по персоналу! Последние методики по отбору и обучению персонала, а также советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
-
Идеальный сотрудник
Сегодня узнаем, что делать с диагнозом "мотивационная недостаточность" у кандидата.
Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе (Часть 1)
Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и считать случайностью. Но когда компания или рекрутер сталкиваются с подобным явлением постоянно, приходится признать – что-то не в порядке с системой мотивации соискателя. Однако, чтобы исправить нечто, нужно понять, как это работает.
Попробуем разобраться. Чем мотивированный соискатель отличается от немотивированного? Первый готов по несколько недель ждать решения, приезжать на пять собеседований подряд и вообще терпеливо сносить причуды работодателя (я сама была свидетелем ситуации, когда соискатель-маркетолог ждал ответа два месяца, и выполнил за это время три «тестовых задания» в виде важной для компании аналитики). Эти кандидаты и в работе первое время будут проявлять особые рвение и энтузиазм, стремясь на протяжении испытательного срока зарекомендовать себя с лучшей стороны. Они ХОТЯТ эту работу.
Кандидат же немотивированный, строго говоря, вообще не кандидат. Он не испытывает к вашему предложению сильного интереса, у него есть и попривлекательнее. Мало какую компанию устроит работник, с самого начала не заинтересованный в сотрудничестве. Беда только в том, что в профессиональном отношении кандидат компанию может весьма и весьма интересовать. А значит, необходимо как-то влиять на степень заинтересованности кандидата, управляя мотивирующими факторами.
Итак, диагноз – «мотивационная недостаточность». Какими будут лечение и профилактика?
Возникновение
- Факторы, влияющие на возникновение данного состояния можно разделить на объективные и субъективные. К первым относятся:
- Предлагаемые финансовые условия (размеры оклада, структура дохода, его легальность)
- Социальный пакет.
- Соответствие карьерным ожиданиям соискателя.
Понятно, что неблагоприятное сочетание данных факторов весьма способствует снижению интереса к позиции. Поэтому, заявляя ту или иную вакансию, очень важно соотнести предлагаемые условия труда с предложениями, уже имеющимися на рынке. Ведь принимая решение о направлении резюме, кандидат сравнивает несколько предложений и рассматривает, в первую очередь, наиболее интересные. А если предлагаемые условия неконкурентоспособны, то и позиция будет рассматриваться «по остаточному принципу» (если вообще будет). Грамотное же управление этими факторами может превратить компанию в «землю обетованную» для кандидатов и выстроить длинную очередь желающих трудиться именно в этой фирме. И хотя реальность обычно бывает очень далека от идеала, стремиться к нему все-таки нужно и по возможности корректировать предлагаемые условия (для компаний это проще, кадровым агентствам труднее, но тоже возможно, через консультирование представителя заказчика).
Что же касается факторов субъективных, то к ним можно отнести:
- Известность компании и ее имидж на рынке труда как работодателя.
- Презентация компании на предварительных собеседованиях.
Формирование кадрового имиджа – дело неспешное, но стоящее. Нет ничего хуже для компании, чем сложившееся в профессиональном сообществе негативное мнение о ней (о плохих условиях труда, отношении к персоналу, высокой текучке и пр.). Поскольку такая информация распространяется очень быстро, то компания, практикующая задержки зарплаты, невыполнения обязательств, массовые увольнения, очень скоро начинает испытывать проблемы с квалифицированными кадрами.
Ну, а что касается последнего пункта – презентации компании в процессе переговоров, то именно от того, как достоинства и недостатки компании будут соискателю представлены, в конечном итоге и зависит степень его интереса к позиции.
Итак, именно определенное сочетание перечисленных пяти факторов и может привести к этой самой «недостаточности» у соискателя.
Продолжение следует 06.06
Автор: Алла, портал HRtime. -
Идеальный сотрудник
Как часто вы хотели бы видеть такое на канале?
anonymous poll
Раз в неделю – 26
👍👍👍👍👍👍👍 54%
Раз в месяц – 12
👍👍👍 25%
Два раза в месяц – 4
👍 8%
Два раза в неделю – 2
👍 4%
Три раза в неделю – 2
👍 4%
Никогда:) – 2
👍 4%
👥 48 people voted so far. -
Идеальный сотрудник
Как вам идея?
anonymous poll
Публикуйте ещё, интересно! – 40
👍👍👍👍👍👍👍 87%
Не интересно – 6
👍 13%
👥 46 people voted so far. -
Реклама
-
Идеальный сотрудник
Максим Хорунжий - бизнес-ассистент, РОП (Москва)
Видео: https://www.youtube.com/watch?v=X1hwYpU2swc
✅Опыт управления, обучения команды
✅Имеет опыт выстраивания мотивации (как финансовой, так и нематериальной)
✅Системный, любит цифры
✅Внимателен к деталям, логик
✅Адекватный, позитивный, стрессоустойчивый
✅Мыслит решением, а не проблемой
✅Фокус на работе
✅Результатник
✅Возраст до 35 лет
Минусы:
❕ Вообще не работал с маркетингом
❕ Ещё предстоит развивать аналитические способности
❕ Средний уровень эмоционального интеллекта
💵 ЗП: 90-100-120
✒ Комментарий интервьюера:
Быстрый, молодой, энергичный. Отлично подойдёт в молодую компанию, где ещё не выстроены до конца процессы, нужно быстро подстраиваться, адаптироваться и находить новые решения.
✔ Обратная связь от руководителя:
Директор по продажам Наиль Найсыров отозвался положительно. Максим ответственен, всегда с умом, вырос в компании. В подчинении люди, 16-18 в прямом, 80 в косвенном. + быстрая реакция, гибкий, позитивное общение с командой. - эмоциональный, жесткий с поставщиками. Взял бы на ту же должность.
______________
Чтобы получить его контакт, напишите @katevaloriz -
Идеальный сотрудник
Привет, друзья!
Хотим узнать ваше мнение. Команда БезРутины.РФ предложила нам начать публиковать видео-интервью лучших управленцев, которые по результатам всех оценок получили грейд А (наивысший), но при этом не подошли ни одному Заказчику.
Основные должности, которые они предлагают публиковать, это:
Коммерческие директора
Руководители отделов продаж
Директора по маркетингу
Операционные/исполнительные директора
Бизнес-ассистенты (с ростом до исп.директора)
И вот вопрос, насколько вам было бы интересно смотреть интервью лучших , сравнивая их со своими руководителями/кандидатами, и получать их контакты (бесплатно)?
Ниже, чтобы формат был понятнее, мы опубликуем одно такое интервью. -
Идеальный сотрудник
Сегодня продолжим (начало статьи было 23.05) обсуждение темы текучести персонала уже с примерами расчета коэффициентов.
Расчет коэффициента текучести кадров: формула и дополнительные показатели
Коэффициент текучести кадров показывает, какой процент от общего количества сотрудников покинул компанию за расчетный период.
Обычно период = календарному году.
Самая общая формула следующая:
Коэффициент текучести (выбытия) = (количество выбывших за год сотрудников) / (среднесписочное число сотрудников за год) * 100%
Пример:
За год из компании ушел 21 сотрудник (были уволены, ушли по собственному желанию, вышли на пенсию).
Среднесписочная численность за год = 153 человека.
Коэффициент текучести (выбытия) за год = 21 / 153 * 100% = 13,73% = 14% (при округлении до целого)
В некоторых организациях разделяют коэффициент текучести и коэффициент выбытия:
✓ коэффициент выбытия: считаем всех выбывших за период,
✓ коэффициент текучести: считаем только уволенных по инициативе компании и уволившихся по собственному желанию.
Пример:
За год из компании ушел 21 сотрудник:
- 2 были уволены за прогулы,
- 14 ушли по собственному желанию,
- 5 вышли на пенсию.
Среднесписочная численность за год = 153 человека.
Коэффициент выбытия за год = 21 / 153 * 100% = 13,73% = 14% (при округлении до целого)
Коэффициент текучести за год = 16 / 153 * 100% = 10,46% = 11% (при округлении до целого)
Единственная сложность в формуле коэффициента текучести - предварительное вычисление среднесписочного количества сотрудников.
Считаем среднесписочную численность:
✓ фиксируем, сколько сотрудников было трудоустроено в организации в каждый из рабочих дней периода (в нашем случае период 1 год),
✓ суммируем эти числа,
✓ делим на количество рабочих дней в году.
Или:
✓вычисляем среднесписочную численность за каждый месяц отдельно,
✓складываем эти 12 чисел,
✓делим полученную сумму на 12 (поскольку в году 12 месяцев).
Тонкости:
✓ Если сотрудник работал на неполную ставку, он учитывается соразмерно отработанному времени. Скажем, совместитель проработал 4 часа вместо 8 за день, - учитываем его в этот день как 0.5 человека.
✓ Если сотрудник или сотрудница числится в штате, но находится в отпуске по уходу за ребенком, включать его или её в среднесписочную численность не нужно.
✓ Также не нужно включать в среднесписочную численность сотрудниц в декретном отпуске.
✓ Еще один тип сотрудников, которых не нужно учитывать в среднесписочной численности: находящиеся в дополнительном отпуске за свой счет в связи с обучением в образовательных учреждениях и сдачей вступительных экзаменов.
Пример расчета среднесписочной численности за месяц:
В мае 2019 года было 13 выходных дней и 18 рабочих. Выходные дни: 1-5, 9-12, 18-19, 25-26 мая.
В конце мая в компании числилось 158 сотрудников на полной ставке.
✓ 2 из них брали в мае очередной отпуск - один с 13 по 17 мая, другой с 13 по 24 мая включительно,
✓ 3 сотрудницы были в декретном отпуске,
✓ 1 сотрудник был уволен с 24 мая за прогулы,
✓ 1 сотрудник уволился по собственному желанию, с 14 мая.
Кроме того, в компании работал курьер на полставки, каждый рабочий день по 4 часа.
Следовательно:
155 сотрудников работали в мае 2019 на полную ставку 18 дней
(158 сотрудников - 3 сотрудницы в декретном отпуске = 155.
Сотрудники в очередном отпуске учитываются в среднесписочной численности, как и работающие)
1 сотрудник работал в мае на полную ставку 4 дня (уволившийся с 14 мая).
1 сотрудник работал в мае на полную ставку 12 дней (уволенный с 24 мая).
1 сотрудник работал на 0.5 ставки 18 дней (курьер).
Среднесписочная численность за май 2019 = (155*18 + 1*4 + 1*12 + 0.5*18) / 18 = 156,39
= 156 человек (при округлении до целого)
источник: proaction.pro
Продолжение следует 6.06... -
Идеальный сотрудник
Немного юмора в этот прекрасный вторник:
Если вы видите в ресторане одинокого, бухающего, хорошо одетого человека. Это не значит, что он алкоголик, возможно это просто корпоратив Индивидуального Предпринимателя. -
Идеальный сотрудник
Сегодня продолжим говорить про ограничивающие убеждения. Первая часть была 21.05.
Мысли - вирусы ... Или почему хорошей работы не найти (Часть 2)
Что же делать? Если вы задумали бегать, поменять работу, родить второго ребенка, переехать в другой город или сесть на безуглеводную диету, лучше сначала самостоятельно распланировать конкретные шаги: составить и разослать резюме, записаться в спортзал, сходить к диетологу и т.д. Заранее понимая, что в вашем окружении есть люди (а их большинство), которые будут вас отговаривать и уводить от положительных мыслей, окружите себя единомышленниками. Так будет проще справиться с натиском благостного противостояния. Что касается соседского огорода, люди всегда знают, как сделать так, чтобы трава была зеленее.
Не видитесь на эти уловки вашего же мозга. У него особая задача – сохранить энергию и как можно меньше напрягаться. По крайней мере, у бессознательной его части. Ваша же задача – расширять свое сознание, учиться отфильтровывать то, что вам говорят другие. Иногда, безусловно, стоит прислушаться к дельному совету богатого человека, хорошего семьянина или любого другого неподдельного эксперта. Но если это далеко не эксперт, мнение его учитывать необязательно. А еще и опасно для собственной результативности. Здесь хотелось бы сделать оговорочку, что данные советы не распространяются на семейную жизнь, в которой прежде чем принять какое-то важное решение, все же необходимо посоветоваться со второй половинкой. Но давайте не будем включать фанатизм там, где он не нужен. Мужу достаточно сказать о своем намерении пойти в спортзал, но не обязательно объяснять ему причины и выслушивать насмешки, если таковые имеются. Маму в обязательном порядке необходимо поставить в известность, что вы пакуете чемоданы и уже нашли квартиру, но необязательно с трясущимися руками ей рассказывать, как вам страшно делать первый шаг в самостоятельную жизнь, если она все равно будет против.
Мыслевирусы подстерегают нас везде, и, как микробы из заезженной рекламы средства для ванной комнаты, только и ждут своего часа. В автобусе, в такси, в очереди за хлебом, в телевизоре и даже в ленте новостей в социальное сети. Они сродни любому другому вирусу, ждут ваших сомнений, как вторые снижения иммунитета в сезон простуд. Но здесь есть своя доза витамина С – взятие ответственности за свою жизнь и свои решения на себя и понимание того, что жизнь-то ваша. И те, кто лучше знает, пусть знают, как ухаживать за своими завядшими помидорами. Вы со своими сами разберетесь. Есть, конечно, один большой минус – винить будет некого. В конце концов, неужели вы все это затеваете, чтобы кого-то винить?
Мыслевирусы быстро порождают ограничивающие убеждения, с которыми, как с осложнениями после гриппа, бороться куда сложнее. Подумайте, стоит ли ваш результат, ведущий вас к совсем другой, вероятно, лучшей жизни или замечательному опыту того, чтобы ваша мама или ваш друг, сосед или коллега поднял свое ЧСВ (чувство собственного достоинства)?
Автор: profiler_coach23, тренер, специалист по оценке персонала.
Источник: HRtime -
Идеальный сотрудник
Немного юмора в этот прекрасный вечер пятницы:
Немного практических тестов на интервью:
Как оценить интеллектуальные способности кандидата?
У нас есть тест трех попыток: кандидату дается стеклянная бутылка и предлагается разбить её об голову с трех попыток; если кандидат отказался - у него есть шанс. -
Идеальный сотрудник
Мы запускаем еженедельную рубрику "Инсайды и HR-лайфхаки от ProAction", в которой компания делится с читателями советами и опытом экспертов.
В ближайший месяц будем рассматривать тему текучести персонала и способы ее снижения.
Текучесть персонала:
самая дорогая HR-проблема для бизнеса
Текучесть персонала - это интенсивность, с которой сотрудники покидают компанию, по собственной инициативе или по решению работодателя.
Из-за высокого уровня текучести кадров увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль.
В расчетах потерь следует учитывать простои, расходы на поиск и обучение новых кадров, потерю части знаний с уходом ценных специалистов, сравнительно низкую производительность новичков в первые месяцы, низкую производительность уходящих специалистов в последнюю неделю работы, зарплату за время, потраченное на передачу дел.
Стоимость замены одного человека, как правило, превышает его месячную зарплату - причем бОльшая часть потерь связана с недополученной прибылью. Замена 30 человек с зарплатой 40 тысяч рублей обойдется компании в среднем в 1 миллион 800 тысяч рублей.
Поэтому большинство крупных компаний ведет учет показателей текучести персонала, анализирует изменение коэффициентов текучести по времени и по подразделениям.
Выделяют несколько видов текучести, полезных для аналитики:
✓ Естественная текучесть персонала. Невысокий уровень текучести - до 3-5% в год - считается даже полезным для организации: потерявшие интерес к работе или утратившие квалификацию кадры уступают место более перспективным коллегам. В ряде видов деятельности естественным может быть более высокий процент текучести: например, 7% или 15%.
✓ Текучесть в период адаптации (испытательного срока). Может быть связана:
а. с ошибками подбора: прием недостаточно компетентных кандидатов либо неверная, неполная информация о вакансии на собеседовании,
б. с ошибками онбординга: некорректный прием новичков и введение их в курс дела.
✓ Активная (добровольная) текучесть кадров - анализируются только сотрудники, которые уволились по собственной инициативе, и причины их ухода. Причины активной текучести мы подробно обсудим в другом разделе статьи.
✓ Пассивная (вынужденная) текучесть кадров - анализируются только уволенные сотрудники и причины, по которым они не устроили работодателя. Высокая пассивная текучесть - сигнал, что нужно улучшить качество подбора.
✓ Текучесть по продолжительности работы (по стажу) в компании - отдельно учитываются уходы проработавших в компании меньше трех месяцев, меньше полугода, меньше года, меньше двух лет. Например, большое количество увольнений в первый-третий месяц работы - обычно сигнал о систематических ошибках найма или проблемах с адаптацией. А уходы в течение полугода могут быть обусловлены неоправдавшимися ожиданиями, систематическим несоблюдением договоренностей.
✓ Текучесть персонала по подразделениям - показатели текучести вычисляются по каждому подразделению. Распространена ситуация, когда "что-то нехорошо" не в организации в целом, а лишь в конкретном отделе, торговой точке, филиале.
✓ Текучесть по категориям персонала. Скажем, в розничной компании текучесть продавцов-консультантов отличается от текучести офисных специалистов.
источник: proaction.pro
Продолжение следует 30.05... -
Идеальный сотрудник
Сегодня Елена Орлова в своей авторской рубрике расскажет, как не нарваться на подставного бывшего руководителя и какие вопросы задать в разговоре с настоящим.
Звонить его предыдущему руководителю?
#HR_аналитика@orlovahr
Люблю такие моменты, как сегодня. Звонишь проверить рекомендацию, а там на 100% совпадение с тем выводом о человеке, который мы сделали с клиентом на базе оценки по компетенциям. И я подумала, что есть смысл рассказать вам, как пользоваться этим инструментом.
Итак, несколько правил сбора рекомендаций:
Кандидаты очень любят давать мобильные номера. Как вы правильно понимаете потому, что за этими мобильными номерами могут быть не их бывшие руководители, а мамы/папы/бабушки. Поэтому для начала спросите: "Вы могли бы предоставить мобильный и рабочий номер вашего руководителя на прошлом месте?". Если кандидат дает только мобильный номер, то в конце сбора рекомендации используйте следующий лайфхак: спросить у этого человека "Спасибо за вашу обратную связь. А могли бы вы сказать свой рабочий номер телефона, чтобы я могла подтвердить, что разговариваю именно с тем человеком, о котором шла речь?". Вчера при сборе рекомендаций одна женщина (по-видимому мама кандидата) очень смешно юлила, что в компании не одного городского, а тот единственный, что есть, она не помнит и вообще он не доступен.
Второй момент, на который стоит обратить внимание при проверке правдоподобности контакта - это как именно берёт трубку тот, с кого вам нужно собрать рекомендацию о кандидате. Как правило, если это руководитель какой-то компании, то скорей всего он возьмет трубку не сразу, а как только возьмет и узнает, что вы хотите, то попросит вас перезвонить позже. Потому что мама, имитирующая руководителя конечно же ждет вашего звонка. А для реального руководителя вы, отвлекающий его от своих дел, звонок и готов он с вами поговорить пару минут из вежливости, но когда-нибудь точно не сейчас. До второго человека я сегодня дозвонилась и она попросила сначала перезвонить через 1,5 часа, потом пару раз не взяла трубку через 1,5 и 2 часа, а через 2,5 часа взяла и уделила мне 5 минут.
Даже если человек хорошо работал, в голосе реального руководителя не будет ноток восторга. Как правило, это какие-то фразы вроде: "А, ну да, помню, работал. Ну в общем и целом хороший специалист, не было претензий", а не "Ой, да! Знаете очень хороший специалист! Мы бы ее конечно не отдали и будем стараться схантить в будущем, как только появится проект под этого человека." Фу-фу-фу так врать.
Подготовьте заранее вопросы, которые вы хотите уточнить у человека. Это может, например, быть вопрос: "А вы могли бы рассказать немного подробнее о плюсах и минусах этого специалиста?", "Мы сомневаемся на счет такой-то его компетенции. Расскажите, пожалуйста, как он проявлял себя в этих вопросах?", "Какие задачи по большей части он выполнял?", "Какие были результаты?" и т.д.
Понравилась статья? Ставьте лайк, пишите в комментарии «Да» и я буду продолжать. -
Идеальный сотрудник
Сегодня затронем важную тему про ограничивающие убеждения, которые мешают нам не только при поиске работы, но и по жизни.
Мысли - вирусы ... Или почему хорошей работы не найти (Часть 1)
Одна из моих любимейших тем, на которые я люблю писать – это ограничивающие убеждения и мыслевирусы. Есть достаточно большое количество людей, которые убеждены, что у них таких ментальных «паразитов нет», но я спешу вас разочаровать – все мы подвластны влиянию.
Случалось ли вам, рассказывая об очередной гениальной идее лучшей подруге или маме, услышать в ответ: «Тебе давно уже пора повзрослеть», «Эта идея провальна, ты не успеешь даже начать, как обанкротишься», «А может поискать работу получше?» или, «Зачем тебе учиться на журналиста, эта профессия тебя не прокормит».
Тщательно маскируя под соусом благих намерений, наши родные и близкие люди не задумываясь подают нам блюдо из мыслевирусов, которыми недолго и отравить всю свою жизнь.
Конечно, они это делают не со зла. Конечно, они хотят, как лучше. Но чаще получается, как всегда. Так что же делать? Есть хорошее правило 72 часов: если вы задумали что-то сделать, начните предпринимать первые шаги в первые трое суток, иначе идея, как бракованная лампочка, перегорит. И дело здесь совсем не в том, что вы слабовольны и бесхарактерны. Тут скорее виноват ваш великий и могучий ленивый дурак – мозг. Для него в большинстве случаев нет разницы, делали ли вы то, о чем так грезите в реальности, или с упоением рассказали об этом кому-то из близких людей. При прочих равных условиях и даже какой-никакой поддержке со стороны (что бывает крайне редко), вам с большой долей вероятности перехочется это делать уже на следующий день. Ведь ваш мозг получил такую нужную ему долю гормона радости, которая ожидалась только в конце запланированной работы. Зачем ему стараться дальше?
Но представьте себе ситуацию, когда человек, полный решимости и адреналина в крови, рассказывает о задуманном, а ему в ответ льется река сомнений, и подчас, оскорбительных фраз наподобие тех, которые приводились выше. Мало того, что весь энтузиазм (если человек этот, конечно, не заядлый фанатик своего дела) как рукой снимет, так еще и все желание отобьет что-либо делать. Мыслевирус быстро заполонит все пространство, которое с таким трепетом было подготовлено для других всходов типа результата и победоносного чувства через некоторое время.
продолжение следует 28.03...
Автор:
Источник: HRtime -
Идеальный сотрудник
Елена Орлова в своей авторской рубрике расскажет, как сделать клиента лояльней с помощью небольшой хитрости.
Привлечение дополнительных клиентов в бизнес за счёт ошибок клиентов.
⠀
Опоздала сегодня на Сапсан, позвонила в #ржд и это вдохновило меня рассказать об одном фишке конвертации системной лояльности в деньги.
⠀
Случаются ли ЧП в бизнесе? Да. Случаются ли накладки? Да. Есть ли накладки, которые могут случиться у клиентов, а виноватым он в итоге выставит вас? Увы, да. Но! Правильные скрипты и фишки всё выведут в плюс.
⠀
Допустим клиент Вася заказывает у вас документы. Или лечит спину. Или ремонтирует ноутбук. И вы знаете, что с вероятностью 50% на выходе Вася отнесёт какую-то бумажку не туда и не достигнет цели. Неправильно будет тренироваться после и сорвёт спину. Ну или снова будет делать что-то не то и ноутбук умрет окончательно.
⠀
Вроде бы в теории дело не ваше, но что на практике? На практике Вася будет ненавидеть вас. Потому что природа человека такова, что ненавидеть себя менее выгодно, чем вас. Как это отразится на бизнесе? Кажется никак, но на деле одна такая история может отнять десятки клиентов. Потому что недовольный Вася не пойдёт сам, расскажет всем друзьям в соц.сетях и они тоже сделают другой выбор.
⠀
Что можно сделать, чтобы помочь Васе привлечь в ваш бизнес клиентов? Сделайте Васе инструкцию с вашим логотипом.
⠀
Что-то вроде:
«Вася, мы решили позаботиться, чтобы ты ничего не забыл/сохранил спину в здоровом состоянии/сохранил ноубук в рабочем состоянии. И вот несколько полезных рекомендаций:
1) Делай это и тогда будет такой-то эффект
2) А это не делай, а то эффект будет такой.
С добрыми пожеланиями, мы (название компании).»
⠀
Ну а если с точки зрения скриптов и косяков с вашей стороны, то обязательно добавьте правило: «Звонить клиентам с решением и никогда с проблемой». Вчера пока я решала сумасшествие с переездом мне позвонили с визового центра и сказали примерно следующее: «Мы сейчас увидели, что ваше ИП в Санкт-Петербурге. Есть риск, что визу в Москве не дадут. Но мы придумали как решить этот вопрос: так-то и так-то. Только докиньте потом 400 рублей. Хорошо?» Я даже не успела разозлиться, что они сразу мне об этом не сказали. Внутри была только благодарность, что они уже устранили косяк.
⠀
Порекомендую ли я их? Однозначно. Потому что косяки бывают у всех - по вашей вине или клиентов, не важно. Вопрос в том, как вы их решаете и как этим конвертируете лояльность в допродажи.
⠀
Будьте крутыми. Не будьте Ржд. -
Идеальный сотрудник
Сегодня вашему вниманию предлагаем тест. Пишите свои ответы!
Тест для приема на работу менеджера по продажам, оценка аналитических способностей
Задачка Льва Толстого для приходской школы имеет длительную историю, а если посмотреть различные её решения в интернете, то получается отличный анекдот))
Я её использую при собеседовании с кандидатами на руководящие должности, для оценки менеджеров по продажам (тест при приеме на работу продавца). Это отличное упражнение для продавцов на аналитические способности и логику.
Данный кейс можно решать индивидуально и в команде.
Бывают очень занятные размышления)).
Продавец продаёт шапку. Стоит 10 р. Подходит покупатель, меряет и согласен взять, но у него есть только банкнота 25 р. Продавец отсылает мальчика с этими 25 р. к соседке разменять. Мальчик прибегает и отдаёт 10+10+5. Продавец отдаёт шапку и сдачу 15 руб. Через какое-то время приходит соседка и говорит, что 25 р. фальшивые, требует отдать ей деньги. Ну что делать. Продавец лезет в кассу и возвращает ей деньги.
На сколько обманули продавца?
Автор: Ирина Владимировна
Источник: портал HRtime -
Идеальный сотрудник
В своей авторской рубрике Елена Орлова расскажет что такое ЦПК и как с помощью него повысить эффективность бизнес- процессов в компании.
Ради какого результата все эти задачи?
#Менеджмент@orlovahr
Кстати, вы слышали про ЦКП из Хаббардовской методики? Ценный конечный продукт каждого сотрудника?
Если нет, то ликуйте! Это то, что может помочь уже сейчас умножить эффективность процессов в вашей компании минимум на два. ☝🏻
Суть идеи в том, что каждый сотрудник работает здесь не для того, чтобы выполнять задачи, а для того, чтобы приносить определенный результат. Но какой именно? В потоке задач это порой затирается. ☁️
Например, вы нанимаете маркетолога и думаете, что этот человек вам нужен, чтобы постоянно увеличивать охват и вовлечённость вашей ЦА. Конечно на него параллельно падает куча других задач: отдел продаж просит КП оформить, на сайте какие-то новые правки, а ещё новые тексты от копирайтера нужно оформить в рассылку. 👀
Время идёт, вы переключились на другую зону. Возвращаетесь. А ваш маркетолог... выполнил все задачи, а результата по лидам в ключевом канале идёт на спад. CRM мигает зеленым, а график продаж показывает падение. Как так? 🤷🏻♀️
Вы приходите, злитесь, смотрите охват, вовлечённость, комментарии, конверсии. Задумываете, что стоит сменить? Маркетолога? Корректнее ставить задачи или усилить контроль и свою вовлечённость? Последнего конечно не хочется. Есть желание делать систему, а не увеличивать себе работу. 😡
Попробуйте спросить своих сотрудников простой вопрос: «Как ты думаешь какой ценный конечный продукт твоей должности?» и вы наслушаетесь такого! Я пробовала, я знаю не понаслышке. А ваша картинка цели каждой должности должна совпадать с картинкой сотрудника. Сядьте и сформулируйте вместе идеальный конечный продукт его должности! 👩🏻
Что отдел продаж покупает у отдела маркетинга? Наверняка не их рекламные объявления, а конечные интересные, качественные лиды. Что отдел реализации покупает у отдела продаж? Подписанных готовых клиентов, с отработанными возражениями, качественных целевых. И прочее. ✅
И ещё интересней вопрос: а какой ваш ценный конечный продукт, как учредителя (или руководителя, если управляете вы)? И занимаетесь ли вы регулярно созданием этого продукта? 🙂
Что самое любопытное данный принцип можно применить не только к бизнесу, но и к другим контекстам жизни. Какой ваш ценный конечный продукт в семье? В творчестве? В отношениях? ❤️
Понравилась статья? Ставьте лайк, пишите в комментарии «Да» и я буду продолжать. ❤️ -
Реклама
-
Идеальный сотрудник
Сегодня расскажем об интересном вопросе, задав который на собеседовании, можно глубже понять мотивацию кандидата.
Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата?
Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться с этим вопросом мы можем только в том случае, если постараемся определить все внутренние и внешние движущие силы, объясняющие поведение сотрудника. Внешних переменных в процессе работы будет предостаточно. Однако человек выберет "генеральную линию партии" согласно внутренним стимулам.
Достаточно много вопросов для оценки мотивации у кандидатов.
И обычно я их задаю не меньше 5-7 во время собеседования, в хаотичном порядке.
Но самый мой любимый вопрос на собсеседовании о мотивации (которым я пользуюсь всегда - не важно кого подбираю, руководителя или рядового сотрудника - вопрос который я позаимствовала у Светланы Ивановой) -
Сотрудник отработал испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?
Считаю этот одним из лучших вопросов для определения мотивации и выявления неприемлемых для человека моментов на работе. Вопросы на мотивацию на собеседовании такого плана хорошо проясняют также и ценности кандидата.
Вопрос "почему люди увольняются" проективный, по практике кандидаты дают ответы достаточно быстро.
Первые три варианта ответа фиксирую для себя, далее в процессе интревью проверяю дополнительными вопросами.
Социально желаемых ответов, считаю, при определении мотивации человека для выполнении работы нет. Вопрос в другом.
1.Насколько совпадет "ожидаемое" кандидатом и "предоставляемое" работодателем.
2.Какие важные мотиваторы хочет видеть работодатель от будущего сотрудника.
В ответах кандидата можно проследить роль руководителя как мотивирующий фактор и материальную мотивацию и мотивацию в принадлежности к коллективу. Достаточно часто можно в ответах кандидата увидеть и предыдущий опыт (возможно негативный) и причину ухода из компании.
Ответы:
отсутствие обьемов, бизнес затухает (посмотреть насколько Ваши обьемы и положение в компании в настоящее время соответствуют ожидаемым, нужны дополнительные вопросы).
наверное не устроила заработная плата / низкая оплата (посмотреть насколько первостепенный мотиватор деньги для кандидата, нужны дополнительные вопросы).
возможно конфликты с руководством / сотрудниками (посмотреть насколько важно для кандидата мотивационная принадлежность к компании,дополнительные вопросы+вопросы на конфликтность).
ожидания не совпали от работы,проект не интересный (посмотреть насколько важно иметь для кандидата интерес к задачам и функциям,перспективам в компании).
обьем работы достаточно большой (посмотреть и оценить к какому обьему готов кандидат).
Дополнительные вопросы:
*Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отчуствие работают как и обычно.С чем, как Вы считате, это связано?
*Если Вам будет сделано два предложения из разных компаний, как Вы будете делать выбор?
Ничего не скажу нового - желания движут миром... И если вы ищете сотрудника для эффективного бизнеса, первостепенная задача - найти сотрудников, мотивация которых совпадает в этом вопросе с мотивацией руководителя.
Чем больше будет совпадений, тем выше вероятность долгосрочного и продуктивного сотрудничества.
Автор: Алена Воронина, портал HRtime. -
Идеальный сотрудник
Сегодня в авторской рубрике Елены Орловой рассмотрим вопрос, которым иногда задаются бизнесмены, и узнаем, что на самом деле им стоит у себя спросить.
Почему сотрудники делают всё не так?
#HR_аналитика@orlovahr
Это дословная цитата, которую я иногда слышу от предпринимателей. И она меня расстраивает. Потому что фокус в этой фраза летает где-то вовне зоны влияния. Как будто некие посторонние люди там где-то отдельно влияют на что-то, что ему важно. И он на это не влияет. Это не его якобы результат. 🤷🏻♀️
Первым делом я бы предложила развернуть вопрос и направить его на себя: «Как я так создал свой бизнес, что в нем сотрудники делают всё не так? С помощью какие стратегий я нахожу себе таких людей?». Или ещё лучше: «Как я могу сделать так, чтобы сотрудники в моем бизнесе делали задачи верно и брали ответственность на себя?». 👩🏻
И давайте будем честными. Все эти пресловутые «Почему они не такие?» направлены часто исключительно на чесание своего эго. Часто что-то вроде: «Я по сравнению с ними Бог». В сильной команде это вторичную выгоду конечно не получится закрыть. Ведь каждый мало того, что решает задачи, так ещё и придумывает какие-то крутые вещи, о которых ты сам(а) не догадался(лась). Каждый на своём месте и каждый в своей теме делает что-то лучше тебя. 💪🏻
Вот и выходит, что каждый находит того, кто ему подходит под его внутренний запрос, а не под официально-объявленный. Поэтому всегда хочется перед подбором искреннее пожелать сесть и разобраться в своих намерениях и целях. Это будет самый лучший первый шаг. Готовы ли вы работать в сильной команде? Готовы ли вы быть крутым в своей зоне ответственности, чтобы вызывать уважение? Готовы ли вникать и разбираться как сделать систему найма действительно работающей? ☝🏻
Или хотите продолжать выбирать абы как, абы кого и сливать свои недоработки, как предпринимателя, на сотрудников, которых неудачно подобрали? Хотите взять ответственность на себя за создание неработающей системы или переложить на них? 💭
Выбор всегда за вами. -
Идеальный сотрудник
А вот, кстати, и короткое видео-знакомство.
https://youtu.be/94KAz76ywP0