Сегодня узнаем, что делать с диагнозом "мотивационная недостаточность" у кандидата.

Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе (Часть 1)

Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и считать случайностью. Но когда компания или рекрутер сталкиваются с подобным явлением постоянно, приходится признать – что-то не в порядке с системой мотивации соискателя. Однако, чтобы исправить нечто, нужно понять, как это работает.


Попробуем разобраться. Чем мотивированный соискатель отличается от немотивированного? Первый готов по несколько недель ждать решения, приезжать на пять собеседований подряд и вообще терпеливо сносить причуды работодателя (я сама была свидетелем ситуации, когда соискатель-маркетолог ждал ответа два месяца, и выполнил за это время три «тестовых задания» в виде важной для компании аналитики). Эти кандидаты и в работе первое время будут проявлять особые рвение и энтузиазм, стремясь на протяжении испытательного срока зарекомендовать себя с лучшей стороны. Они ХОТЯТ эту работу.

Кандидат же немотивированный, строго говоря, вообще не кандидат. Он не испытывает к вашему предложению сильного интереса, у него есть и попривлекательнее. Мало какую компанию устроит работник, с самого начала не заинтересованный в сотрудничестве. Беда только в том, что в профессиональном отношении кандидат компанию может весьма и весьма интересовать. А значит, необходимо как-то влиять на степень заинтересованности кандидата, управляя мотивирующими факторами.

Итак, диагноз – «мотивационная недостаточность». Какими будут лечение и профилактика?

Возникновение

- Факторы, влияющие на возникновение данного состояния можно разделить на объективные и субъективные. К первым относятся:
- Предлагаемые финансовые условия (размеры оклада, структура дохода, его легальность)
- Социальный пакет.
- Соответствие карьерным ожиданиям соискателя.

Понятно, что неблагоприятное сочетание данных факторов весьма способствует снижению интереса к позиции. Поэтому, заявляя ту или иную вакансию, очень важно соотнести предлагаемые условия труда с предложениями, уже имеющимися на рынке. Ведь принимая решение о направлении резюме, кандидат сравнивает несколько предложений и рассматривает, в первую очередь, наиболее интересные. А если предлагаемые условия неконкурентоспособны, то и позиция будет рассматриваться «по остаточному принципу» (если вообще будет). Грамотное же управление этими факторами может превратить компанию в «землю обетованную» для кандидатов и выстроить длинную очередь желающих трудиться именно в этой фирме. И хотя реальность обычно бывает очень далека от идеала, стремиться к нему все-таки нужно и по возможности корректировать предлагаемые условия (для компаний это проще, кадровым агентствам труднее, но тоже возможно, через консультирование представителя заказчика).

Что же касается факторов субъективных, то к ним можно отнести:

- Известность компании и ее имидж на рынке труда как работодателя.

- Презентация компании на предварительных собеседованиях.

Формирование кадрового имиджа – дело неспешное, но стоящее. Нет ничего хуже для компании, чем сложившееся в профессиональном сообществе негативное мнение о ней (о плохих условиях труда, отношении к персоналу, высокой текучке и пр.). Поскольку такая информация распространяется очень быстро, то компания, практикующая задержки зарплаты, невыполнения обязательств, массовые увольнения, очень скоро начинает испытывать проблемы с квалифицированными кадрами.

Ну, а что касается последнего пункта – презентации компании в процессе переговоров, то именно от того, как достоинства и недостатки компании будут соискателю представлены, в конечном итоге и зависит степень его интереса к позиции.

Итак, именно определенное сочетание перечисленных пяти факторов и может привести к этой самой «недостаточности» у соискателя.

Продолжение следует 06.06
Автор: Алла, портал HRtime.