Мы запускаем еженедельную рубрику "Инсайды и HR-лайфхаки от ProAction", в которой компания делится с читателями советами и опытом экспертов.

В ближайший месяц будем рассматривать тему текучести персонала и способы ее снижения.

Текучесть персонала:
самая дорогая HR-проблема для бизнеса

Текучесть персонала - это интенсивность, с которой сотрудники покидают компанию, по собственной инициативе или по решению работодателя.

Из-за высокого уровня текучести кадров увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль.
В расчетах потерь следует учитывать простои, расходы на поиск и обучение новых кадров, потерю части знаний с уходом ценных специалистов, сравнительно низкую производительность новичков в первые месяцы, низкую производительность уходящих специалистов в последнюю неделю работы, зарплату за время, потраченное на передачу дел.
Стоимость замены одного человека, как правило, превышает его месячную зарплату - причем бОльшая часть потерь связана с недополученной прибылью. Замена 30 человек с зарплатой 40 тысяч рублей обойдется компании в среднем в 1 миллион 800 тысяч рублей.
Поэтому большинство крупных компаний ведет учет показателей текучести персонала, анализирует изменение коэффициентов текучести по времени и по подразделениям.

Выделяют несколько видов текучести, полезных для аналитики:

✓ Естественная текучесть персонала. Невысокий уровень текучести - до 3-5% в год - считается даже полезным для организации: потерявшие интерес к работе или утратившие квалификацию кадры уступают место более перспективным коллегам. В ряде видов деятельности естественным может быть более высокий процент текучести: например, 7% или 15%.

✓ Текучесть в период адаптации (испытательного срока). Может быть связана:
а. с ошибками подбора: прием недостаточно компетентных кандидатов либо неверная, неполная информация о вакансии на собеседовании,
б. с ошибками онбординга: некорректный прием новичков и введение их в курс дела.

✓ Активная (добровольная) текучесть кадров - анализируются только сотрудники, которые уволились по собственной инициативе, и причины их ухода. Причины активной текучести мы подробно обсудим в другом разделе статьи.

✓ Пассивная (вынужденная) текучесть кадров - анализируются только уволенные сотрудники и причины, по которым они не устроили работодателя. Высокая пассивная текучесть - сигнал, что нужно улучшить качество подбора.

✓ Текучесть по продолжительности работы (по стажу) в компании - отдельно учитываются уходы проработавших в компании меньше трех месяцев, меньше полугода, меньше года, меньше двух лет. Например, большое количество увольнений в первый-третий месяц работы - обычно сигнал о систематических ошибках найма или проблемах с адаптацией. А уходы в течение полугода могут быть обусловлены неоправдавшимися ожиданиями, систематическим несоблюдением договоренностей.

✓ Текучесть персонала по подразделениям - показатели текучести вычисляются по каждому подразделению. Распространена ситуация, когда "что-то нехорошо" не в организации в целом, а лишь в конкретном отделе, торговой точке, филиале.

✓ Текучесть по категориям персонала. Скажем, в розничной компании текучесть продавцов-консультантов отличается от текучести офисных специалистов.

источник: proaction.pro
Продолжение следует 30.05...