Идеальный сотрудник. Страница 9
8840
@russiaHH
@russiaHH - канал, посвященный менеджерам по персоналу! Последние методики по отбору и обучению персонала, а также советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
-
Идеальный сотрудник
Здравствуйте, друзья.
Вчера, проведя небольшой опрос (👆 👆 👆), мы выяснили, что 75% компаний испытывает сложности в подборе крутых продажников. И поэтому мы решили провести небольшой сравнительный анализ различных вариантов решения и предложить своё, не стандартное.
Какие варианты решения проблемы есть сегодня?
1. Кадровое агентство.
Плюсы:
- Дают готовых кандидатов
- Забирают на себя всю "грязную" работу
- Несут гарантийные обязательства и могут сделать замену вышедшего из строя солдата
Минусы:
- Цена - закрытие 1 вакансии стоит как зарплата целого HR-специалиста в штате
- Цена - если вам нужны продавцы постоянно или много - это становится критичным
- Не управляемый поток - могут долгое время не присылать кандидатов и вы на это никак не влияете
Кому и в каком случае подходит:
Компаниям, в которых или совсем нет текучки в отделе продаж, или у которых в ОП сидит до 3х человек и в год нужно закрывать 1-3 вакансии.
2. Внутренний HR (или целый отдел).
Плюсы:
- Управляемый поток кандидатов
- Наличие ресурса для закрытия и других вакансий
- Наличие ресурса для обучения и развития сотрудников
- Возможность выстраивать HR-бренд и все сопутствующие аспекты бизнеса
Минусы:
- Требуется отдельный управленческий ресурс на контроль и курирование специалиста
- Крайне малое количество профессиональных HR на рынке труда
- Необходимость платить з/п каждый месяц + налоги + отпуска и пр.
- Ограниченный ресурс - может закрывать в месяц ограниченное количество позиций
- Зависимость от работоспособности HR'a целого отдела и компании (если заболел, то продавцы не собеседуются и не выходят работать)
Кому и в каком случае подходит:
Компаниям, чей штат дорос до 25-30 человек и требуется отдельная работа по развитию персонала, а так же регулярно требуется закрытие различных вакансий. Компаниям, которые активно развиваются и которым для расширения постоянно требуются новые люди, "свежая кровь".
3. HR-система, HR-бизнес-процесс
Под HR-системой мы понимаем описанный бизнес-процесс со скриптами, алгоритмами и регламентами, которые обеспечивают управляемый результат. Как, например, в колл-центре, когда у операторов есть нормативы/скрипты/..., и при замене оператора новый достаточно быстро осваивается и в короткий срок выходит на плановые показатели.
Когда HR-система в компании упакована в буквально производственный процесс, разделённый на участки конвейера, который производит необходимый результат.
Плюсы:
- Снижение издержек - за счёт конвейеризации удешевляется рабочая сила, которая способна выполнять необходимый функционал.
- Снижение издержек - такой процесс можно перенести на "удалёнку", если он достаточно регламентирован и отработан
- Масштабируемость - такую систему можно быстро масштабировать, когда возникла необходимость
- Управляемость - болезнь или уход одного из операторов процесса не влияет на общий процесс.
- "Твёрдость" - даже уход из компании целого отдела не лишит компанию актива, т.к. описанный и выточенный процесс является своего рода "производственным станком", которому необходим оператор (которого можно быстро вывести и обучить).
Минусы:
- Необходим немалый ресурс энергии/времени/денег на то, чтобы описать и выточить такую систему.
- Кажущийся минус: такая система доступна только для больших компаний (это не так).
- Ресурсозатратность - На каждую должность в компании необходимо прописывать свой алгоритм привлечения/отбора/найма/обучения.
Кому и в каком случае подходит:
Малым, средним и крупным компаниям, строящим бизнес на твёрдом фундаменте Системы, которая в меньшей степени зависит от отдельных людей, и в бОльшей степени зависит от эффективности её элементов (алгоритмов, методик, связок).
На первый взгляд может показаться, что HR-система - удел больших компаний, у которых большой ресурс, много людей и так далее. На самом же деле мы встречали большие компании (оборот 1млрд.+, 400+ сотрудников), у которых работает 1 HR-специалист, который знать не знает, что такое HR-система, работает как умеет.
И встречали компании, которые при обороте 10-20млн.р. и штате -
Идеальный сотрудник
Есть ли у вас проблемы с потоком/трафиком на позицию "менеджер по продажам"?
anonymous poll
Кандидатов много, хороших нет😕 – 66
👍👍👍👍👍👍👍 48%
Кандидатов мало, достойных вообще нет😢 – 44
👍👍👍👍👍 32%
Нет отдела продаж и продавцы не нужны😎 – 16
👍👍 12%
Кандидатов много - только выбирай👍 – 12
👍 9%
👥 138 people voted so far. -
Идеальный сотрудник
Друзья!
Самый горячий запрос в поиске сотрудников - поиск менеджеров по продажам.
И мы хотим узнать, есть ли у вас потребность и проблема с их подбором или процесс уже выстроен и проблем с потоком нет?
Итак, давайте поисследуем рынок. -
Реклама
-
Идеальный сотрудник
Кочубеева Дарья
🔺 Бизнес ассистент руководителя
📍 Москва
♦️https://www.youtube.com/watch?v=lwi4rKzGSSQ
✅Опыт выстраивания бизнес-процессов (разработка и внедрение) +
✅Опыт формирования команды и мотивации сотрудников +
✅Опыт личных продаж (владение инструментами продаж, умеет выявлять потребности и закрывать их) +
✅Аналитический склад ума (опирается на конкретные данные, проводит анализ) +
✅опыт/знания в маркетинге +
✅открытый, активный, общительный +
✅результатник +
✅умеет самостоятельно находить выход из сложной ситуации +
✅Возраст 30-45 +
✔️ Обратная связь от руководителя:
ООО «Крыгина Косметикс».
Исполнительный директор: Кондратьева Наталья Александровна
Очень хорошо отзывалась о Дарье.Исполнительная, быстрая, умная, коммуникабельная, инициативная . В непосредственном подчинении 15 человек. Ее отдел всегда вовремя справлялся с поставленными задачами, подчиненные ее очень любят.
Проходила собеседование у учредителей на младшего специалиста, выстроила карьеру в компании.
Причина увольнения: желание расти и развиваться.
✒️ Комментарий интервьюера:
Результатник, доросла до КД, вывела на рынок новые бренды, опыт в интернет маркетинге.
💵 ЗП: от 140
___________________
Чтобы получить контакт Дарьи, пишите @sunnyhealthylife -
Идеальный сотрудник
Традиционно понедельничный HR-Алмаз🚀 -
Идеальный сотрудник
Сегодня продолжим обсуждать тему текучести персонала (Часть 5) и посмотрим подробнее, что мотивирует и демотивирует сотрудников:
Источник:
исследование HAYS 2018, cfocafe.co/hays-motivation/
Данные опроса 3114 сотрудников российских компаний в 2018 году по ДЕМОТИВАТОРАМ:
70% сотрудников были демотивированы некомпетентностью и неэффективностью руководителей компании,
64% - недружелюбной корпоративной культурой,
56% - личностью руководителя,
47% - конфликтами с коллегами,
42% - отсутствием возможности карьерного роста,
39% - чрезмерным контролем руководства,
37% - невозможностью гибкого графика,
35% - дисбалансом работы и личной жизни,
30% - выговорами и публичной критикой.
* у одного сотрудника может быть несколько демотиваторов одновременно
Источник:
исследование HAYS 2018, cfocafe.co/hays-motivation/
Данные опроса 3114 сотрудников российских компаний в 2018 году по МОТИВАТОРАМ:
63% сотрудников мотивирует возможность профессионального развития,
60% - личность руководителя,
55% - возможность карьерного роста,
55% - компетентные и эффективные топ-менеджеры,
54% - гибкий график (плавающее начало рабочего дня и возможность неполной ставки),
49% - соблюдение баланса работы и личной жизни,
46% - самостоятельность в решениях, свобода предлагать идеи,
43% - удаленная работа,
42% - дружелюбная и открытая корпоративная культура.
* у одного сотрудника может быть несколько мотиваторов одновременно
Из приведенных данных понятно, какие шаги необходимы для борьбы с текучестью:
✓ Измерить уровень текучести. Рассчитать уровни активной и пассивной текучести, по организации в целом и по отдельным подразделениям. Так мы определим стартовые значения и выявим наиболее проблемные участки.
✓ Измерить уровни удовлетворенности, лояльности, вовлеченности сотрудников с помощью анонимных групповых опросов. Это поможет еще точнее определить наиболее проблемные подразделения и выявить часть причин недовольства сотрудников.
✓ Выявить ведущие мотивы сотрудников посредством индивидуальной оценки: для кого главное бонусы, для кого - похвала руководителя, для кого - хороший коллектив, а для кого профессиональное развитие или карьерный рост.
✓ На основе полученной информации составить список доступных компании мер и план мероприятий для снижения текучести. Проверить потенциальную эффективность мероприятий с помощью групповых опросов: действительно ли это то, что нужно сотрудникам.
✓ Внедрять разработанные меры согласно плану. Раз в полгода-год делать повторные замеры удовлетворенности и отслеживать динамику коэффициентов текучести. Это поможет оценить эффективность мероприятий. -
Идеальный сотрудник
В заключительной части статьи рассматриваются ошибки рекрутера и делаются выводы из всего вышесказанного.
Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе. (Часть 4)
Особые случаи
К особым случаям «мотивационной недостаточности» можно отнести ситуацию, когда мотив кандидата разрушается действиями самого рекрутера. Один знакомый HR-руководитель весьма крупной компании начинал собеседование с кандидатом с тяжелого вздоха и принимался распространяться о том, как тяжело работать менеджерам компании, как сильна конкуренция, что условия труда, конечно, оставляют желать лучшего, но компания не оставляет надежд… и т.д. Вконец обескураженный кандидат вопрошал – «Но я думал, что вы входите в лидерскую группу…» «Ну да, вообще-то так, но это, собственно, не важно…» Нужно ли говорить, что процент тех, кто продолжал хотеть работать в данной компании был необыкновенно низок? Конечно, подобный случай – крайность. Однако, важно понимать, что именно от того, как вакансия будет представлена кандидату и будут зависеть его дальнейшие действия.
Выводы и заключения
Итак, основа начала успешной работы кандидата в компании – его высокая мотивированность. И степень мотивации определяется как объективными условиями труда, так и тем, как эти условия труда будут презентованы. И чем больше времени будет потрачено на подготовку презентации вакансии, тем меньше придется проводить «холостых» собеседований и меньше будет на них скучающих кандидатов.
Автор: Алла, Руководитель отдела по персоналу ВМКом,
Источник: портал HRtime. -
Идеальный сотрудник
Юлиан Яковлев
🔺 Руководитель отдела продаж
📍 Москва
♦️ https://www.youtube.com/watch?v=XDAN1UaTQBo
✅Обладает сильными навыками командообразования ( подбор команды, мотивация, аттестация,) +
✅Опыт обучения и развитие команды +
✅Опыт управления продажами+
✅Обладает опытом и навыками планирования и бюджетирования расходов в организации работы отдела продаж+
✅Опыт личных продаж (владение инструментами продаж, умеет выявлять потребности и закрывать их) +
✅Результатник+
✅Опыт работы с CRM. (умеет настраивать, писать ТЗ для настройки, собирать аналитику)+
✅Любит технологии, активный и продвинутый пользователь разных программ+
✅Аналитический склад ума (опирается на конкретные данные, проводит анализ)+
✅Опыт ведения переговоров с ТОП-менеджерами государственных и частных компаний, чиновниками разного уровня.
✒️ Комментарий интервьюера:
Результатник. Уверенно и спокойно говорит. Четко понимает свои ошибки и провалы. Имеет два образования - в сфере психологии и архитектуры. Имеет гражданство Украины. Есть разрешение на работу в РФ.
✔️Обратная связь с предыдущего места работы:
очень много слов огорчения услышано, что они не смогли вовремя распознать в Юлиане грамотного специалиста, и упустили такого человека
.
ответственный, грамотный специалист, отлично работал на должности РОПа, только положительные характеристики от собственников (их 2) и коллег
очен воспитан, корректен
.
рекомендация от собственника: давать и обозначить сразу все полномочия которыми он владеет. это не тот человек который будет все выгрызать зубами и действовать плохими способами ради достижения целей.
Минусы:
❗️Внимательность в некоторых моментах работы может "хромать"
💵 ЗП: от 150
___________________
Чтобы получить контакт Юлиана, пишите @sunnyhealthylife -
Идеальный сотрудник
Доброго утра и дня, Друзья!
Публикуем уже традиционный для канала, алмаз😎 -
Идеальный сотрудник
Сегодня продолжим обсуждать тему текучести персонала (Часть 4). На сей раз расскажем как бороться с ней на практике.
Как снизить текучесть персонала?
Переходим к практике
В качестве одного из самых действенных рычагов удержания персонала и работодатели, и сами сотрудники указывают увеличение заработной платы. Выглядит довольно логично: работа - это обмен своего времени и способностей на деньги; чем выгоднее обмен, тем привлекательнее работа.
Есть ряд "но".
Во-первых, многие компании не могут себе позволить высокий уровень зарплат.
Во-вторых, значительную часть людей мотивируют совсем не деньги. Конечно, они не откажутся от высокой заработной платы. Но главным критерием выбора места работы или главной причиной ухода часто являются другие вещи.
Например, квалифицированные специалисты часто отказываются от высокооплачиваемой, но неинтересной и слишком простой для них работы, - они не хотят профессионально деградировать.
Многие не готовы к систематическим переработками и некорректному общению руководства с сотрудниками, даже если будут платить выше рынка.
В 2019 году специалисты Proaction провели исследование мотивации 11.268 россиян.
Выяснилось, что мотив Признания очень часто является ведущим для линейного персонала (курьеров, продавцов, официантов, кассиров и т.д.) - гораздо чаще, чем для других должностей.
Это значит, что на линейных должностях людям очень важно, чтобы руководитель отмечал их заслуги перед коллективом, оказывал персональное внимание, хвалил.
Также выяснилось, что для молодых людей 18-20 лет ведущими являются тот же мотив Признания и Социальный мотив. При этом мотив Бонусов имеет значение относительно редко. То есть хорошие отношения в коллективе и похвала руководителя за успехи важнее размера заработной платы! Многие молодые люди предпочтут организацию с приятной дружелюбной атмосферой и хорошей системой наставничества работе с более высокой оплатой, но плохими отношениями в коллективе и несправедливым, невнимательным руководителем.
Что это значит на практике? Допустим, у вас сеть быстрого питания или розничных магазинов, и среди продавцов, кассиров, официантов много людей до 20 лет. И конечно, текучесть высока.
Уделите внимание построению системы наставничества и нематериальных поощрений, созданию дружелюбной атмосферы - это поможет снизить текучесть без повышения оплаты труда.
Подробнее об исследовании можно прочитать здесь: https://proaction.pro/research2019.
В третьих, повышение зарплаты - это рычаг удержания уже готового уйти из организации сотрудника. В ситуации уже назревшего решения об уходе другие меры гораздо менее эффективны.
Однако если не доводить ситуацию до критической - регулярно и точно оценивать индивидуальную мотивацию сотрудников, использовать эффективные нематериальные мотиваторы и устранять демотиваторы - можно избежать многих решений об уходе и повышения ФОТ из-за "удержания деньгами".
Три важнейших действия, которые помогают бороться с текучестью, по мнению работодателей, это:
✓ внутренняя работа с руководителями,
✓ увеличение заработной платы или бонуса
✓ и изменение системы адаптации персонала.
(источник: исследование компании Antal Russia, antalrussia.ru
Исследование проводилось в феврале 2019 года посредством онлайн-опроса. В нем приняли участие 291 российская и международная компании из 16 секторов экономики)
источник: proaction.pro
Продолжение следует 27.06.... -
Идеальный сотрудник
В третьей части статьи еще рассматриваются разные способы лечения "мотивационной недостаточности".
Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе. (Часть 3)
Позитивные стороны позиции и ситуация на рынке
При этом, желательно знать не только как «у вас», но и как «у других». Тогда можно, во-первых, упомянуть, что данные условия «обычные для рынка мебели (бытовой техники, услуг и пр.)», если это конечно так, а можно акцентировать внимание на условиях худших (у конкурентов, например). Вообще, чем полнее вы представляете ситуацию на кадровом рынке, тем успешнее вы сможете работать с внутренними возражениями кандидата. Знание того, какие условия предлагают конкуренты, и что они за это хотят, очень помогут вам правильно презентовать свою вакансию. Конечно, на первый план стоит выдвигать все то хорошее, что можно сказать о компании. Если компания крупная – упомяните размеры и устойчивое положение на рынке. Если маленькая – отсутствие бюрократии, скорость в принятии решений, неформальный стиль работы. Возможно, компания развивается – для амбициозного соискателя это возможности карьерного роста. В любом случае, если подбор вести НАДО, то надо и искать все возможные плюсы в той вакансии, по которой приходится работать.
Переформулирование
Как уже упоминалось, врать нельзя. Но слова, которыми сообщается правда, тоже могут быть очень разными. Например, можно сказать – «жесткий ритм работы и высокая текучка», а можно сказать – «в компании очень высокие требования к профессионализму кандидатов и поэтому далеко не каждый соискатель справляется со своими обязанностями. У нас работают только самые лучшие». Старайтесь выбирать формулировки, которые вызывают у кандидата энтузиазм.
Наглядность рассказа
Подавляющее количество информации к человеку поступает через глаза и это не стоит игнорировать. Замечательно, если вы подкрепите свой рассказ «красивыми картинками». Буклеты, рекламные проспекты, фотографии с выставок, образцы продукции, и т.д. – все это помогает создать позитивный образ компании и позиции. Поэтому запасайтесь «макулатурой» и иллюстрируйте свой рассказ.
Собственная убежденность в своих словах
Аксиома – когда вы хотите в чем-либо убедить человека, вы должны быть в этом убеждены сами. Или по крайней мере, делать вид. Если вы думаете, что «продвигаете» плохую вакансию – кандидат почувствует это и сделает соответствующие выводы. Поэтому, самое лучшее – с «плохими» вакансиями не работать. Ну, а уж если выбора не остается, проникайтесь позитивными сторонами вакансии!
Техника безопасности
Однако, даже при очень большой заинтересованности в кандидате, в итоге ситуация не должна выглядеть «упрашиванием» . Как бы то ни было, но исходные условия должны остаться неизменными – именно соискатель предлагает вам свою кандидатуру и ждет вашего ответа, а не наоборот.Так же, в презентации вакансии очень важно, чтобы картинка была привлекательной, но правдивой. Ведь рекрутинг – процесс трехсторонний: самый главный начальник хочет себе лояльного и работящего сотрудника. Кандидат хочет идеальную работу. И, наконец, рекрутер хочет, чтобы позиция закрылась и он смог спокойно забыть про нее. Поэтому, мотивируя кандидата, приходится балансировать на тонкой грани между реальностью и «красивостью» Но баланс этот соблюсти очень важно. Иначе вы из рекрутера превращаетесь в вербовщика «пирамиды» – «стоит только заплатить нам денег, как вы озолотитесь!!!» – со всем вытекающим из этого к себе отношением.
продолжение следует 25.06...
Автор: Алла, Руководитель отдела по персоналу ВМКом,
Источник: портал HRtime. -
Идеальный сотрудник
Егиазарян Артур
🔺 Бизнес ассистент руководителя
📍 Москва
♦ https://www.youtube.com/watch?v=FSQqZGgd0mw
✅ Навыки проект-менеджмента
✅ Опыт работы в сервисных службах, услуги (коммерческий сектор)
✅ Опыт управления, обучения команды
✅ Внимателен к деталям, логик
✅ Адекватный, позитивный, стрессоустойчивый
✅ Мыслит решением, а не проблемой
✅ Фокус на работе
✅ Возраст до 35 лет
Минусы:
❗Немного медлителен.
❗Зона роста продажи
❗ Слабые знания маркетинга
✒ Комментарий интервьюера:
Кол-во в подчинении мах- 20. Англ - интермедиат. Армянский - свободно. Интроверт. Взвешивает любые решения перед принятием.
✔ Обратная связь от руководителя:
ООО КРАТ, Дмитрий Фоменко, Генеральный директор-заказчик
Компания Артура выполняла все оговоренные обязательства.Были моменты, когда не успевали по срокам, но потом все нагнали -к катастрофам и к штрафным санкциям задержки не привели
Артур коммуникативный, отзывчивый, собрал адекватную команду
При возможности взял бы к себе в компанию на должность руководителя строительного направления.
💵 ЗП: от 100
___________________
Чтобы получить контакт Артура, пишите @sunnyhealthylife -
Идеальный сотрудник
Доброго утра, друзья (надеемся, что прочитаете это утром😉).
Понедельник выдался очень насыщенным и наши руки только дошли до того, чтобы отправить Алмаз на канал. -
Идеальный сотрудник
Сегодня продолжаем тему текучести персонала (Часть 3). В этот раз рассмотрим ее причины в нашей стране.
Основные причины текучести кадров в России
С пассивной текучестью (увольнением сотрудников по инициативе работодателя) всё относительно просто, как уже упоминалось выше.
Если в организации высок уровень пассивной текучести, значит, на работу систематически принимаются "слабые" кандидаты и нужно повышать качество подбора. С чего начать:
✓ Добиться более точного описания функционала и важных компетенций для вакантных должностей от внутренних заказчиков - руководителей отделов, в которые требуется персонал.
✓ Разработать профили должностей, распространенных в вашей организации, - наборы компетенций, обеспечивающих эффективность сотрудника на конкретной должности.
✓ Внедрить систему оценки кандидатов в соответствии с профилями должности.
Причины активной текучести гораздо более разнообразны. Обратимся к данным исследований (Источник: исследование HAYS 2018 vneftegaze.ru/content/wp-content/uploads/2018/05/Hays-Motivation-Guide-2018.pdf )
Опрос 3114 сотрудников российских компаний и 486 представителей работодателей показал в 2018 году следующее:
56% сотрудников покинули свою компанию из-за отсутствия возможности карьерного развития,
53% - из-за неудовлетворенности заработной платой,
40% - из-за отсутствия общего языка с руководителем,
32% - не вписались в корпоративную культуру,
31% - из-за высокого уровня стресса,
13% - из-за невозможности развивать профессиональные навыки,
8% - из-за отсутствия гибкого графика,
7% - из-за недовольства бонусами и социальными пакетами,
7% -из-за отсутствия общего языка с коллегами.
* у одного сотрудника может быть несколько причин ухода одновременно
Обратите внимание!
Добровольная (активная) текучесть часто обусловлена не только и не столько уровнем зарплаты.
Данные показывают, что часто её причинами являются:
✓отсутствие перспектив роста, карьерного или профессионального,
✓плохие отношения с коллегами или руководителем,
✓высокий уровень стресса на работе,
✓неудобный график.
источник: proaction.pro
Продолжение 20.06... -
Идеальный сотрудник
Сегодня во второй части статьи мы узнаем, как понять, что у кандидата недостаток мотивации, и как справиться с этой ситуацией.
Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе. (Часть 2)
Симптоматика, течение и исход.
Мотивационная недостаточность кандидата протекает скрытно и основными симптомами, позволяющими судить о ней, являются ее косвенные проявления – количество откликов на объявление, соотношение кандидатов приглашенных на собеседование и пришедших на него, количество кандидатов, уходящих с предварительного собеседования со словами «Мне нужно все как следует обдумать и принять решение..."
В поведении состояние проявляется как прямыми заявлениями о малой интересности позиции и апеллировании к другим работодателям с лучшими условиями, так и отдельными действиями – выражением сомнения на лице в процессе собеседования, отстраненной позицией в диалоге, большими «тайм-аутами» для принятия решения. На прямой вопрос о том насколько позиция интересна, такие кандидаты отвечают уклончиво, неуверенно, либо неискренне, «чтобы не обидеть». При крайне неблагоприятном сочетании мотивирующих факторов (напр. не только отсутствует оклад и оформление, но еще нужно самому платить за обучение) могут демонстрировать различные степени агрессивного поведения.
При отсутствии соответствующего лечения, прогноз неблагоприятный – кандидат просто исчезает в неизвестном направлении.
Лечение и профилактика
К мерам профилактического характера можно отнести долгую и кропотливую работу по выстраиванию позитивного кадрового имиджа, предложение конкурентоспособных условий труда, разработку карьерных планов для сотрудников. Постепенно эти меры дадут свои результаты – без помощи «охотников за головами» ценные кадры конкурентов начнут сами перетекать к вам, и у соискателей начнет загораться в глазах огонек интереса. Но лечить, лечить-то как?! Что делать, когда люди нужны уже сегодня, а «профилактика» начнется только послезавтра?
Промоушн в местах трудоустройства
Не случайно из успешных менеджеров по подбору персонала получаются очень успешные менеджеры по продажам. Рекрутинг – процесс двойной продажи. Рекрутер «продает» компанию и вакансию соискателю, а соискателя – его начальнику. А значит, и строиться собеседование должно по всем правилам техники продаж. То есть, основная задача первичного собеседования – подать кандидату компанию и вакансию в наиболее выгодном свете. Нужно ли при этом обманывать? Ни в коем случае! Вводя кандидата в заблуждение, вы рискуете собственным добрым именем, ведь именно к вам потом появятся претензии у обоих сторон – и у кандидата (он не получил того, что вы ему пообещали), и у работодателя (в итоге он опять остался без работника!). Итак, как стоит представлять компанию кандидату?
Объем информации
Чем больше информации о компании, сфере ее деятельности и особенностях позиции вы соберете, тем вам будет проще. Соискатель конструирует образ вакансии «на ходу», по вашему рассказу. Если сфера кандидату незнакома, он будет задавать по ней уточняющие вопросы и будет здорово, если вы сможете развеять его опасения на основании глубокого понимания процессов данного бизнеса. Если кандидат со сферой знаком, но будет интересоваться тем, как тот или иной процесс организован в вашей конкретной компании. И чем более подробным будет ваш рассказ (за исключением военных тайн, конечно!), тем больше потенциальных «зацепок» будет у интереса кандидата.
продолжение следует 18.06 ...
Автор: Алла, Руководитель отдела по персоналу ВМКом, портал HRtime. -
Реклама
-
Идеальный сотрудник
В пятницу мы не успели выложить очень интересного кандидата, поэтому держите сегодня сразу двоих:)
Ольга Войницкая - коммерческий директор, Москва
Видео: https://www.youtube.com/watch?v=0UYGZTriOo8
✅опыт работы в сфере продаж
✅опыт в сфере маркетинга
✅опыт в управлении
✅опыт в ведении переговоров!!
✅опыт в формировании стратегии
✅опыт работы с CRM cистемами
✅четкий, системный, нацеленный на результат
✅возраст до 39
✅по полу, предпочтение женщине
✅отсутствие быстрых смен работы (до года)
✅Опыт работы, связанный с производством желательно
✅Оперативность принятия решений.
✅Опыт в разработке мероприятий по расширению рынков сбыта и увеличению объемов продаж!!
❗❗❗Отдельно можем выделить ее сильные стороны:
▪Талантлива в переговорах (Привела таких партнеров, как Стокман, Ламода, Вайлбериз и др.)
▪Направления, которыми занималась были самыми прибыльными в целом по компании
▪+ 30 новых поставщиков, которые привела самостоятельно
❗А также зоны роста кандидата:
➖ Не управляла маркетинговым бюджетом
➖ Иногда была невнимательна
➖ Не занималась стратегическим планированием экономической деятельности
💵 ЗП: 100+
✒ Комментарий интервьюера:
Молодая, очень привлекательная, уверенная в себе, легко находит контакт и выстраивает партнерские отношени с первыми лицами крупнейших компаний. Привозила импортные бренды, расширяя ассортиментный ряд. Работала байером, руководила отделом, участвовала в разработке промо активностей.
_______________________
Чтобы получить контакт Ольги, пишите @sunnyhealthylife -
Идеальный сотрудник
Доброго понедельника, друзья и подписчики нашего канала!
Итак, 86% из вас проголосовало за то, чтобы мы продолжили размещать интересные интервью крутых кандидатов, поэтому продолжаем!
Будем постить раз в неделю по понедельникам.
А на самом канале @hr_almaz они выходят 3 раза в неделю (для тех, у кого потребности в управленцах актуальны). -
Идеальный сотрудник
Сегодня продолжим статью на тему текучести персонала (начало было 23.05 Часть 1, 30.05 Часть 2).
Для полноценного анализа рекомендуется дополнить общий коэффициент текучести еще несколькими показателями.
Показатель 1. Коэффициент текучести по каждому подразделению.
Вычисляется по той же схеме, что и для всей организации; в формулы подставляются данные только по сотрудникам конкретного подразделения.
Подразделениям с самыми высокими коэффициентами текучести следует уделить внимание в первую очередь.
Обратите внимание: иногда в одном подразделении текучесть может быть гораздо выше, чем в остальных, - и это может быть нормально, а может быть нет.
Объясним на примере сети заправок:
1 - Если сравнивать текучесть в офисном подразделении и текучесть среди заправщиков, последняя, скорее всего, будет существенно выше. Не нужно сразу этого пугаться: текучесть среди линейного персонала обычно выше офисной. Понять, хуже или лучше ваша ситуация средней по отрасли поможет бенчмаркинг - сравнение ваших данных и данных отраслевых исследований.
2 - Если сравнивать заправки сети по текучести между собой и на некоторых текучесть будет существенно выше, чем на других, - вот это повод уделить проблемным заправкам повышенное внимание.
Показатель 2. Доля уволенных, доля уволившихся и доля покинувших организацию по другим ("неконфликтным") причинам сотрудников.
HR-специалист должен вести таблицу выбывших из организации сотрудников с указанием истинной причины для каждого случая - уволили сотрудника (почему), он уволился сам (почему), выбыл по иной причине - вышел на пенсию, умер, был переведен в другой филиал и соответственно, в другое юрлицо. Вести такую статистику трудоемко, поэтому ей часто пренебрегают; однако эти данные очень полезны при борьбе с текучестью.
В сборе информации поможет интервью при увольнении; особенно удобно автоматизированное exit-интервью.
Обратите внимание: следует указывать именно истинную причину ухода. Например, увольняя сотрудника, организация может пойти ему на встречу и указать в трудовой "собственное желание". Но в таблицу следует занести "уволен" и указать, по какой именно причине.
Такая статистика помогает понять, есть ли реальные проблемы и на каком именно участке.
Скажем, из 100 покинувших организацию человек 85 были уволены: прогуливали, не справлялись с обязанностями и т.д. Вероятно, есть проблемы на этапе подбора: принимались неподходящие кандидаты.
Или коэффициент текучести составил 20% - и вы оцениваете его как высокий. Но при этом больше половины случаев увольнений были "непроблемные": выход на пенсию, уход по состоянию здоровья, переезд в другой город в связи с замужеством, перевод в другой филиал или просто в другое юрлицо. А "проблемная" текучесть - увольнения в связи с недовольством сотрудника или работодателя - составляет меньше 10%, то есть является довольно низкой.
Показатель 3. Процент увольнений среди сотрудников, отработавших 3 месяца, полгода, год и более года.
Показатель позволяет понять, на каком этапе мы теряем людей, и сформировать гипотезы о причинах - относятся они к проблемам с подбором, проблемам с адаптацией, проблемам в организации в целом.
источник: proaction.pro
Продолжение следует 13.06...