Обложка канала

Идеальный сотрудник. Страница 11

8840 @russiaHH
Открыть

@russiaHH - канал, посвященный менеджерам по персоналу! Последние методики по отбору и обучению персонала, а также советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.

  • Идеальный сотрудник

    Бизнес-утренник «Мастер-класс: Персональный коучинг собственника и топ-менеджера, как инструмент получения конкурентных преимуществ, достижения целей и повышения эффективности текущих процессов»

    Приглашаем Вас 12 марта в 10:00 на еженедельный бизнес-утренник в московском отделении «Деловой России». Мероприятие представит собой мастер-класс, демонстрацию авторского метода работы с задачами собственников и управляющих в бизнесе и других системах.

    Работа на встрече будет построена вокруг двух основных контекстов:

    Во-первых, это демонстрационные разборы конкретных задач и ситуаций в бизнесе участников встречи.

    Во-вторых, базовая теория в рамках метода, комментарии по конкретным и общим ситуациям для бизнесменов и инвесторов.

    Опорные темы встречи - особый взгляд на:
    1. Вопросы масштабирования бизнеса;
    2. Невидимые конфликты между собственниками, менеджментом, коллективом, внешним миром;
    3. Построение экологичной стратегии развития компании;
    4. Ошибки в делегировании на высшем уровне;
    5. Маркетинг, построение отношений с целевой аудиторией;
    6. Позиционирование компании;
    7. Выявление реальной миссии компании для собственника, команды, рынка и потребителей.

    Мастер-класс проведет:
    Владимир Михин – опытный психолог, бизнесмен, бизнес-консультант.
    С его участием проведено более 300 мероприятий, включая мастер-классы, семинары и выступления на международных и российских площадках.

    Общее число клиентов более 1 000 человек за последние 6 лет.
    Владимир ведет разработку авторских продуктов, исследования в области смыслов, моделей бессознательного поведения людей и организаций. А также, популяризирует полезные знания в области личных и деловых отношений.

    Дополнительная информация и регистрация https://clck.ru/FJKPA

  • Идеальный сотрудник

    Как комментировать работу подчиненного. Часть 2.

    Сегодня в нашей рубрике #hhуправление мы продолжим говорить об обратной связи с подчиненными.
    4. Поиграть в загадки
    Как решается проблема. Есть проблемы. Первая в западной части, вторая на юго-востоке». А далее сотруднику предлагается включить смекалку, найти проблемы самостоятельно и устранить.
    Подчиненный думает. Ага, будем искать вот тут и вот тут. Что может быть не ок? Сейчас подумаю.
    Достоинства и недостатки
    + Починенный учится искать свои ошибки и лучше запоминает урок
    + Прокачивается самостоятельность и ответственность
    + Походу дела находит еще ошибки и устраняет тоже
    - Есть вероятность, что устранит только очевидные недостатки, а на остальные забьёт
    - Может не распознать ошибки, а исправить что-то хорошее
    Когда применять. Если вариант «указать на проблему» — слишком простой.
    5. Сказать «это плохо»
    Как решается проблема. Ты смотришь на работу и говоришь, что она не ок. Без детализации, без предложений, без конкретики.
    Подчиненный думает. И что делать? Выкинуть в мусор и браться за следующую задачу? Начать всё заново? Найти дырки, подлатать и будет хорошо?
    Достоинства и недостатки
    + Воспитывает подлинную стрессоустойчивость и силу духа
    + Развивает умение задавать вопросы.
    - Может вызвать апатию, раз все плохо, то и делать бесполезно
    Когда применять. Если на 100% уверен, что человек правильно истолкует твое «всё плохо», не сдастся, соберется с мыслями и сделает хорошо.
    6. Потребовать объяснений
    Как решается проблема. Говоришь: «Есть проблемы. Давай ты мне сейчас расскажешь, какие».
    Подчиненный думает. Думай, думай. Итак, он хочет, чтобы я нашел проблемы. Так, если бы я был боссом, то я бы обратил внимание на...
    Достоинства и недостатки
    + Самый действенный способ научить подчиненного думать
    + Учит самостоятельно искать ошибки перед показом
    - Ввергает в шок людей с большим эго
    Когда применять. На всех новичках — они еще не настолько обнаглели, чтобы считать свои творения непогрешимыми, и достаточно пластичны для того, чтобы вылепить из них, что вам нужно.
    7. Включить вуайериста
    Как решается проблема. Говоришь: «так, пошли переделывать, я посмотрю, как ты это делаешь».
    Подчиненный думает. Неуютно как-то сразу стало. Ну ладно, раз хочет, буду делать — на, смотри.
    Достоинства и недостатки
    + Мало кому захочется повторять и захочется делать хорошо сразу
    + Усиливает активность мозга
    - Возможная паника
    - Тратится драгоценное время
    Когда применять. Если есть подозрение, что проблема в самом подходе сотрудника к работе — позволяет вовремя исправить ситуацию.
    spark.ru

  • Идеальный сотрудник

    Как комментировать работу подчиненного
    «Всё готово, босс! Можно смотреть». Кто-то в компании сделал задачу и принес на проверку. Смотришь и видишь, что есть проблемы. Как именно дать эффективную обратную связь поговорим в нашей рубрике #hhуправление
    1. Всё сделать самому
    Как решается проблема. Ты берешь ножницы и клей и делаешь всё по-своему. Молча. А потом говоришь: «я там переделал немного, посмотри».
    Подчиненный думает. Шеф молодец, сам всё переделал и даже не наругал.
    Достоинства и недостатки
    + Самый быстрый способ
    + Не нужно тратить нервы на разжевывание очевидных (тебе) вещей
    - Подчиненный делает минимум выводов и не прогрессирует
    - Подчиненные садятся на шею
    Когда применять. Если правки незначительные, за подчиненным не наблюдается систематических косяков и когда надо сделать быстро.
    2. Раздать указания
    Как решается проблема. Смотришь и рассказываешь о проблемах и предлагаешь свою версию решения.
    Подчиненный думает. Да, вроде так будет лучше. А может и нет, некогда разбираться. Сделаю, как просит, всё-таки он шеф.
    Достоинства и недостатки
    + Подчиненный получает легкое наказание, снижая желание оставлять недостатки в будущем.
    - У подчинённого нет осознания, почему именно так.
    - Создание нормы «зачем делать хорошо, руководитель поправит»
    Когда применять. Если исполнитель неопытный и пока сам не может проанализировать проблемы и предложить альтернативы. А решение нужно быстро, и оно нужно рабочее.
    3. Указать на проблему
    Как решается проблема. Говоришь: «Тут плохо. Надо переделать это место».
    Подчиненный думает. Я же над этим 3 часа сидел, думал. И что ему не нравится? Ну ладно, пойду подумаю еще.
    Достоинства и недостатки
    + Подчиненный учится анализировать и осознавать свои ошибки
    + Подчиненный учится аргументировать свои решения
    - Подчиненный может деморализоваться и притвориться мертвым до конца дня
    - Могут попросить объяснить, и придется давать развернутый ответ
    Когда применять. Если нужно простимулировать ум и воображение подчиненного. А также выявить нытиков и нервных с целью дальнейшей их аннигиляции.
    В следующей нашей статье мы продолжим рассматривать способы обратной связи для подчиненных.
    spark(.)ru

  • Реклама

  • Идеальный сотрудник

    5 важных вопросов для собеседования, которые должен задавать любой генеральный директор

    Для любой важной должности существует один-единственный вопрос, который перевешивает все остальные, причем оценивается не сам ответ, а то, как кандидат его ищет. Об этом сегодня и поговорим в нашей рубрике hh_подбор.
    Вот эти вопросы (для разных должностей):
    1. Для руководителей.
    Ключевой вопрос: "В чем заключается основная задача руководителя?"
    Ищите людей с подходящим вам стилем управления.
    Основная задача руководителя заключается в том, чтобы "достигать целей". Руководители этого типа принесут вам пользу, если ваша компания быстро растет. А, по мнению бюрократов, руководители должны "следить за показателями". Они бесполезны и могут лишь плести интриги. Избегайте их.
    2. Для маркетологов
    Ключевой вопрос: "Опишите связь между маркетингом и продажами".
    Тех, кто неуважительно отзывается о специалистах по продажам нанимать, определенно не стоит. Маркетологи, которые не уважают специалистов по продажам, неизменно находят потенциальную аудиторию, с которой невозможно работать, а их помощь никому не нужна.
    Избегайте тех, кто начинает рассказывать о том, что "маркетологи создают стратегию, а специалисты по продажам ей следуют". Ищите тех, кто утверждает, будто "маркетинг - это инструмент, помогающий отделу продаж продавать".
    3. Для специалистов по продажам
    Ключевой вопрос: "Как вы определяете для себя термин «продажа»"?
    Люди, использующие слова вроде "убедить", "уговорить" и "вынудить" используют принцип так называемых "жестких продаж". Они готовы навязывать продукты даже тем, кому они, очевидно, не нужны.
    Люди, использующие в своей речи формулировки "задать вопрос", "выслушать" и "помочь", привыкли продавать решения. Они способны найти вариант, который устроит и компанию, и клиентов.
    4. Для инженеров
    Ключевой вопрос: "Что такое «хороший дизайн»"?
    Лучшие инженеры считают, что дизайн - это процесс адаптации продуктов и услуг к нуждам тех, кто будет их использовать. Худшие инженеры пытаются создавать то, что устраивает их самих, и им необходимо менять эту ошибочную точку зрения.
    5. Для обслуживающего персонала
    Ключевой вопрос: "Опишите ситуацию, в которой вы чувствовали себя отвергнутым".
    Обслуживающий персонал вынужден работать с чужим эмоциональным багажом - например, системным администраторам нередко достается от руководителей, которые испытывают стресс, нервничают и злятся. В конечном итоге, это сводится к умению не принимать чужие слова близко к сердцу. Иными словами, вам нужны те, кто готов поглощать эмоции окружающих, не пытаясь им отомстить.

  • Идеальный сотрудник

    5 признаков того, что новый сотрудник вам не подходит

    Часто полагают, что люди не приживаются на новом месте из-за того, что у них нет нужных навыков. Но чаще причина кроется в личных особенностях человека и его отношении к работе.
    Поэтому важно, как можно быстрее понять, сможет ли новичок стать частью коллектива. Если нет — вовремя освободите компанию от неподходящего человека и найдите того, кто действительно вам нужен.

    Рассмотрим в нашей рубрике hh_управление на какие модели поведения нового сотрудника нужно обращать внимание.
    1. «Я всё могу»
    Когда новичок показывает себя мастером на все руки, это не проявление страстного интереса к работе, как можно подумать. Это значит, что человек считает себя более высококлассным профессионалом, чем его коллеги. Уверенность в себе — это здорово, однако если сотрудник берется за всё на свете и разбирается сразу в нескольких областях, вероятно, перед вами не профессионал, а дилетант.
    2. «Вы должны считаться с моими интересами»
    Если новый сотрудник выдвигает требования прежде, чем приступить к работе, с ним что-то не так: такое поведение создаст неудобства остальным.
    3. «Я разговариваю только с важными людьми»
    Люди, которые стремятся работать с теми, кого считают «влиятельными», неспособны играть в команде. Если новый человек не общается с секретаршей или рядовым сотрудником другого отдела, значит, он не уважает вклад каждого члена коллектива в общее дело.
    4. «Я всегда ищу новые интересные задачи»
    Только нарциссы с первого дня работы или еще раньше заводят речь о повышении и берут самые ответственные задачи. Такие работники думают только о себе, а значит, они сделают всё, чтобы добиться своей цели (быстрое повышение, отличный кейс в портфолио). Про таких говорят, что они пойдут по головам.
    5. «Я сделаю эту работу, но не ожидайте, что прыгну выше головы»
    Любые новые отношения на первых порах подразумевают дополнительные усилия, которые помогают влиться в коллектив и понять специфику бизнеса. Если сотрудник делает работу только ради того, чтобы хоть как-то закрыть задачу, значит, результат ему безразличен. На такого человека нельзя рассчитывать в сложных ситуациях.
    Наблюдайте за новичками, замечайте тревожные сигналы и избавляйтесь от тех, кто вам не подходит. Не затягивайте: полутора месяцев достаточно, чтобы сделать выводы и принять решение.

  • Идеальный сотрудник

    Как мудро сформулировать заголовок вакансии: 5 советов
    Сегодня в нашей рубрике hh_подбор мы дадим вам 5 советов о том, как правильно сформулировать заголовок вакансии.
    1. Сделайте название вакансии понятным.
    Мы часто говорим о креативности. Но ее часто путают с использованием штампов вроде «нинзя», «супергерой» и так далее. Если нинзя будет искать работу, наверное, он будет делать это как-то иначе. Это не смешно, это мешает трезвому восприятию вашего посыла и уж точно уже очень давно не звучит креативно.
    2. Следите за трендами.
    С помощью Google Trends (google.ru/trends) вы можете сравнить, по какому запросу чаще всего кандидаты ищут ту или иную вакансию. Результаты вы можете посмотреть за последние несколько часов и за годы. Всегда старайтесь понять, как кандидат видит для себя название своей позиции, ведь у вас есть возможность под него подстроиться.
    3. Сделайте так, чтобы вакансию можно было найти.
    Если кандидаты начнут искать вакансии в социальных сетях, то они будут использовать простые словосочетания. Попробуйте поискать похожие на свою вакансию варианты в сети. Какие из них легко находятся? Что их выделяет? Вы заметите, что их отличает однозначность и простота. И вы сделайте так, чтобы все было очевидно. Мы не исключаем добавления каких-то особенно важных эпитетов, но в небольшом количестве.
    4. Ставьте хэштеги.
    Поставьте пару хештэгов, относящихся к названию вакансии для облегчения поиска вакансии кандидатам. И пару корпоративных, чтобы кандидаты могли найти и посмотреть другую информацию о компании и о вакансиях, которые опубликованы в социальных медиа или на вашем карьерном сайте.
    5. Сделайте название вакансии или компании кликабельным.
    В описании вакансии должна быть ссылка на подробную информацию о компании и позиции. Здорово, если ссылка будет вести на карьерный сайт, где можно изучить информацию и отправить резюме. Именно карьерный сайт является идеальным инструментом коммуникации и привлечения кандидатов, формирование призыва к активным действиям.

  • Идеальный сотрудник

    Чем хороши люди, сменившие работу.

    Сегодня ярко выражена ситуация, когда многие профессионалы своего дела сталкиваются с проблемами при поиске работы. Дело в том, что очень многие из них, с уровнем мастерства «средний и выше», пришли к осознанию: необходимо менять привычную сферу деятельности. Чем же хорош данный тип кандидатов, поговорим в нашей рубрике hh_подбор.
    Причин для смены деятельности две.
    Первая — кризис. Компании уходят с рынка, а профессионалы, работавшие там, остаются. И им приходится менять сферу деятельности.
    Вторая — личностный профессиональный рост. Человек постоянно растет и развивается — как личность и как профессионал. Одно вытекает из другого и является нормальной закономерностью.
    Смена сферы деятельности равносильна «старту с нуля»?
    Да, так принято считать. Работодатели боятся людей, изменивших область работы — несмотря на то, что профессионалы готовы на многие жертвы ради такой возможности. Ведь это само по себе подразумевает потерю в доходе и потерю в позиции и статусе.
    Но такая политика работодателей совершенно ошибочна.
    Человек обязательно привносит в новую деятельность что-то новое. Точнее — все самое лучшее, чему он смог научиться, чего смог добиться и реализовать на предыдущей своей работе.
    Сегодня руководители должны рисковать и подбирать себе в команду людей из других областей.
    Почему?
    - Во-первых, в команде появятся сильно мотивированные специалисты. Они понимают, что меняют сферу, начинают с нуля — это большая ответственность для них, соответственно, и сильная мотивация реализовать себя.
    - Во-вторых, «свежая кровь». Сюда относятся новые идеи, новый взгляд, новый подход — и, как следствие, новые результаты для бизнеса.
    - В-третьих, это возможность поиска людей не в соответствии со стандартным описанием вакансии, привычными ключевыми компетенциями, подходящими для данной должности в данной сфере. Это возможность найти профессионала с точки зрения его талантов, сильных сторон.
    Усилия, затраченные на таких специалистов, окупятся в первые же месяцы их работы. А преданность и лояльность профессионалов зачастую стоят дороже, чем потраченные время и деньги на их адаптацию.

  • Идеальный сотрудник

    Самый важный вопрос на собеседовании.

    Недавно знаменитый писатель Пол Б. Браун, автор бестселлеров, рассказал о том, как узнать о кандидате все, что вы хотите, задав всего один вопрос.  Спешим поделиться с вами этой информацией в рубрике hh_подбор.
    «Расскажите мне о ваших друзьях» — именно этот вопрос рекомендует Браун.
    По словам эксперта, хорошие люди общаются с хорошими людьми, поэтому, когда вы просите кандидатов описать их друзей, то фактически узнаете, кто перед вами. И если он рассказывает о скучных или даже опасных и неприятных людях, будьте уверены — перед вами плохой человек.
    Идеальным ответом на этот вопрос может стать рассказ соискателя, как он с друзьями организовывал школьные экскурсии или собрал вместе автомобиль, придумал благотворительную акцию. Такого рода ответы говорят: этот кандидат будет хорошим членом вашей команды и никогда не подведет.

  • Идеальный сотрудник

    Про операционку, рутину и бизнес

  • Идеальный сотрудник

    Правильный способ проверять рекомендации.

    Как достичь нулевого уровня увольнений? Хорошо проверять рекомендации. Конечно, вы должны оценивать потенциальных кандидатов и с многих других сторон. Но проверка рекомендаций на сегодняшний день является наиболее важным шагом, позволяющим убедиться, что вы не нанимаете кого-то, от кого вы очень скоро захотите избавиться.
    Итак, как же убедиться, что вы имеете дело именно с теми рекомендателями, которые дадут вам честные оценки? Поговорим об этом в нашей рубрике hh_подбор.
    - Во-первых, убедитесь, что вы согласовали с кандидатом действительно полный и релевантный список рекомендателей, включающий бывших руководителей, коллег и подчиненных с нескольких предыдущих мест работы. Сузьте этот список, имея ввиду те конкретные навыки, которые вы хотите измерить: бывшие начальники хороши для оценки стратегических навыков и достижений; бывшие коллеги могут помочь оценить личное влияние; подчиненные — часто лучшие судьи для руководства.
    - Во-вторых, дайте рекомендателям правильные стимулы. Начните разговор, подчеркнув, насколько самому кандидату важно иметь надежные рекомендации, так как он не выиграет от получения работы, которая, возможно, ему не подходит. Объясните, что вы понимаете, что ни один из кандидатов не является совершенным. Все имеют свои индивидуальные сильные и слабые стороны, и вам крайне полезно знать о них как можно больше, так как, если человек будет принят, вы сможете обеспечить ему подходящий способ адаптации и поддержки.
    • В-третьих, не давайте рекомендателям поводов уклоняться. Избегайте широких вопросов, таких как «Что вы можете рассказать мне о Кэрол?», так как ответ, вероятно, сосредоточится на ее лучших или наиболее характерных качествах. Вместо этого, говорите конкретно о той должности, которую вы пытаетесь заполнить. Спросите, видел ли рекомендатель, как кандидат делает нечто подобное при аналогичных обстоятельствах.
    • В-четвертых, не забудьте спросить рекомендателей о социальном и эмоциональном интеллекте кандидата, сосредоточив внимание на самоосознанности, саморегуляции, мотивации, эмпатии и социальных навыках.
    Добиться нулевого уровня увольнений не просто. Но это то, к чему мы все должны стремиться. Проверки рекомендаций являются первым шагом на пути к достижению этого.

  • Идеальный сотрудник

    Как построить хорошие рабочие отношения.

    В продолжение нашему прошлому посту из рубрики hh_психология поговорим о том, как построить хорошие рабочие отношения в коллективе.
    1. Развивайте навыки общения. Если вы не способны выстраивать и поддерживать здоровые отношения вне работы (например, в семье), в рабочей среде сделать это вам будет еще сложнее.
    2. Определитесь с целью построения отношений. Если вы хотите поддержки и дружеского участия, чтобы в трудной рабочей ситуации кто-то подставил плечо или вытер слезы радости, будьте готовы откликнуться и на нужды других.
    3. Определите правила отношений. К примеру, вы обсуждаете личные дела только за утренним или полуденным кофе, обедаете вместе по средам и пятницам, а на день рождения приглашаете друг друга без членов семей. То же самое с рабочей стороной ваших отношений: приоритетность в ответах на письма, информирование руководства, выражение несогласия во время совещаний, форма, в которой вы даете обратную связь.
    4. Выражайте благодарность. Признавайте вклад других и выделяйте персоналии. Особенно в конфликтных ситуациях.
    5. Устанавливайте границы. Определяя свои границы, вы тем самым определяете границы других. И поверьте, коллеги вам будут только признательны за помощь в управлении временем и пространством.
    6. Не распускайте слухи. Сплетни — злейший враг хороших отношений. Прямо и честно предупреждайте о своих действиях. А если вам что-то не нравится, не бойтесь открыто высказать опасения.

  • Идеальный сотрудник

    Итак, как же быть с тестовыми заданиями?
    В нашей  рубрике hh_подбор продолжим тему тестовых заданий и разберем, как же все-таки их использовать.
    1. Трезво оценивайте необходимость.
    Получите максимум информации о позиции. Если она рядовая, то вам не нужны тестовые задания. Опирайтесь на специфику компании, а не на решение задач. Если вы ищете стажеров, то задание должно быть интересным и простым. Если вы ищете специалистов на высокооплачиваемые позиции, то необходимость тестовых заданий стоит обсуждать с каждым лично — часто опыт может рассказать гораздо больше. Бывают случаи, когда кандидатам самим интересны эксперименты — чем же я буду заниматься, достаточно ли я готов и интересно ли мне это?

    2. Обоснуйте необходимость кандидатам.
    В объявлении или в письме укажите, зачем вы даете тестовое задание и что хотели бы увидеть — креативный подход, скорость или умение решать вопросы нестандартно. Это упростит кандидатам задачу.

    3. Давайте несколько вариантов.
    Если у кандидата будет выбор — сделать «задание 1» или «задание 2», то это поменяет его отношение к проверке. Заодно вы поймете, к чему кандидат больше склонен.

    4. Максимально конкретизируйте.
    Когда дедлайн, объем решения, насколько важно проработать детали. Вдруг кто-то с фанатизмом отнесется к задаче или наоборот, подумает, что это очень просто и опишет все одним предложением.

    5. Отвечайте.
    Всем, кто прислал вам выполненные задания, всем, кто отказался от теста и всем, у кого есть вопросы. Контактируйте с кандидатами, будьте вежливы и приветливы.

    6. Комментируйте присланные решения.
    Договоритесь с проверяющим о том, что он будет отвечать на все присланные решения, отмечая ошибки или комментируя, что в решении показалось вам некорректным и как это отличается от идеального для вас подхода.

    8. Предупреждайте о сроках проверки.
    И если они затягиваются — обязательно давайте знать об этом.

  • Идеальный сотрудник

    Плюсы и минусы тестирования

    Кандидаты, которым предлагают сделать тестовые задания, часто меняются в лице, и иногда отказываются. И у них есть причины на это. Есть те, на чьи тестовые задания не поступило никакой реакции и те, чьи идеи были использованы. В нашей рубрике hh_подбор попробуем разобраться в том, есть ли смысл в тестовых заданиях, как их лучше формулировать и в каких сферах использовать.

    + Тестовые задания фильтруют.
    Тестовые задания отфильтровывают тех, кто существенно приукрасил резюме и не способен выполнять обязанности, указанные в вакансии, а также тех, кто с ними в действительности не справляется.
    — Тестовые задания бывают неадекватными.
    Т.е. очень сложными и занимающими человека на несколько часов — это не очень хорошо, просто потому, что в случае отказа человек не получит ничего. Поэтому лучше выдавать тестовые задания средней сложности — они должны быть промежуточным звеном в оценке навыков специалиста, а не ключевым.
    + Тестовые задания характеризуют.
    И показывают, кто будет сидеть в социальных сетях или раскладывать пасьянс в течение 8 часов рабочего времени. Если человек сразу говорит, что выполнение тестового задание — требование, которое его не устраивает, и он хотел бы сразу пройти собеседование, то это может говорить о том, что он ленится и ищет простой путь достижения цели.
    — Тестовые задания ставят в тупик пассивных кандидатов.
    То есть тех, кто на самом деле очень занят на работе. А ведь часто так бывает, что вы даете задания тем, у кого своих задач на рабочем месте хватает, и задание может, во-первых, повлиять на качество текущей работы, во-вторых, ставит человека в неловкое положение.
    + Тестовые задания экономят время.
    То есть позволяют не общаться со всеми кандидатами, которые прислали вам резюме. Никому не хочется проводить по 20 собеседований за день.
    — Тестовые задания нужно грамотно проверять.
    И на это тоже уходит время, даже если вы разбираетесь в вопросе. А если нет, нужно будет задействовать сотрудника, который будет выполнять роль приемной комиссии.

  • Идеальный сотрудник

    Люди бегут не из компании, а от руководителей: 9 способов лишиться лучших сотрудников

    Руководителю часто приходится сталкиваться с текучкой кадров. Очень часто эти причины лежат не во вне, а внутри самой компании. Люди бегут не из фирмы, люди бегут от плохого руководителя. Как ведут себя те самые боссы, от которых уходят лучшие из лучших, разберем в нашей рубрике hh_управление.

    1. Они сваливают всю работу на лучших сотрудников.
    Сотрудник прекрасно справляется с работой. Так почему бы не завязать на нем еще несколько функций? Как правило, у человека появляется ощущение, что в качестве поощрения за хорошую работу он получает больше работы. В таком случае, он должен быть хорошо мотивирован, например, денежными бонусами за каждую отдельно выполненную сверх своей работы задачу.
    2. Они редко отмечают чужие заслуги.
    Многие руководители спустя какое-то время начинают управлять бизнесом по привычке. Они начинают забывать хвалить подчиненных. Хороший руководитель должен понять, кому из членов команды важнее получать денежное вознаграждение, кому — общественное признание, и действовать исходя из этого.
    3. Они не выполняют обещания.
    Осторожнее с обещаниями. Сболтнув что-то просто так, можно лишиться не только уважения всего коллектива, но и лучших сотрудников. Люди часто сбегают от боссов, которые не держат слово и относятся к обещаниям халатно. Тем более, если руководитель регулярно нарушает обещания, то почему подчиненные должны поступать иначе?
    4. Они неразборчивы в подборе команды.
    Лучшие хотят работать с лучшими — это закон. Когда руководитель не особо стремится к тому, чтобы все его сотрудники приближались по уровню к самым талантливым, для последних это становится демотиватором.
    5. Они губят инициативу на корню.
    Работать с неравнодушными специалистами — одно удовольствие. С воодушевленными людьми необходимо работать по-особому, их нельзя запирать в рамках своих обязанностей. Позвольте им заниматься работой, от которой у них горят глаза, — и вы не только повысите их лояльность к компании и начальнику, но и будете приятно поражены результатами.

  • Идеальный сотрудник

    Сотрудник не проходит испытательный срок.

    Трудовой договор — это «брак» между человеком и компанией: каждая из сторон имеет свои ожидания и интересы по отношению друг к другу. Но надо быть прагматиком, ведь любой трудовой договор когда-нибудь закончится. Задумываются об этом не все.
    Поэтому откровением становятся конфликтные случаи. Работодатель говорит сотруднику об увольнении из-за не прохождения испытательного срока и слышит в ответ: «Я не согласен, докажите!». Как сделать так, чтоб подобных ситуаций не возникало, и закон был на вашей стороне, расскажем в нашей рубрике hh_увольнение.
    - Должностная инструкция.
    Прежде всего, надо подготовить и вручить работнику лично под роспись его должностную инструкцию. В ней подробно прописываются функции и ответственность сотрудника. Инструкция — основание для того, чтобы определить, соответствует ли человек порученной работе. Без этого документа увольнение за непрохождение испытательного срока невозможно.

    - План работы.
    Если конфликт получит развитие, то одним из главных будет вопрос судьи в адрес компании: «Знал ли работник, что ему надо делать?». Доказательством станет наличие плана работы на испытательный срок. Состоит он из: трудовых обязанностей, отмеченных в должностной инструкции и трудовом договоре, задания, даты выполнения и измеримые показатели работы. Невыполнение плана покажет, что работник не подтвердил свой уровень знаний и навыков.

    - Факт невыполнения обязанностей.
    Развивая эту ситуацию, работодателю необходимо зафиксировать невыполнение задания сотрудником. Для этого используются служебные записки или акты, например, о невыполнении плана работы, о невыполнении установленных норм выработки и т. п.

    - Объяснение сотрудника.
    Зафиксировав факт невыполнения обязанностей, компания должна потребовать объяснение от работника. Именно объяснение позволит понять, была ли причина неисполнения обязанностей уважительной. Только если нет объективных причин невыполнения работы, и они связаны исключительно с недостаточным уровнем квалификации сотрудника, работодатель сможет применить статью «увольнение за непрохождение испытательного срока».

    - Уведомление.
    Уведомление о "непрохождении" испытательного срока — самый важный документ в данной процедуре. В нем необходимо сообщить человеку об увольнении по причине того, что он не справился с заданием и не подтвердил свою квалификацию.

  • Реклама

  • Идеальный сотрудник

    7 правил подбора вопросов для собеседования, позволяющих нанять великолепных сотрудников.

    Многие устоявшиеся принципы проведения собеседований утратили свою актуальность. К примеру, сейчас кандидатов практически невозможно застать врасплох неожиданными вопросами. В интернете есть информация, какие вопросы чаще всего задает работодатель и каких ответов он ожидает.
    Поэтому настало время в нашей рубрике hh_подбор пересмотреть процесс подбора вопросов для собеседования.
    1. Избегайте вопросов, ответы на которые можно отрепетировать.
    Если вы работаете в крупной корпорации, все ваши вопросы давно опубликованы (вместе с рекомендуемыми ответами), поэтому начните все заново. Избавиться от вопросов, которые звучат на каждом собеседовании, например, «Почему мы должны нанять именно вас» или «Каким вы видите себя через пять лет?»
    2. Не увлекайтесь поведенческими вопросами.
    В современном мире прошлые приемы и опыт кандидата быстро устаревают. Потому что то, что позволяло кандидату достичь успеха несколько лет назад, может быть неприменимо там, где он собирается работать сегодня.
    3. Оценивайте способность решать проблемы.
    Если бы вы нанимали шеф-повара, вы бы наверняка попросили его что-нибудь приготовить. Если вы хотите вычислить лучших кандидатов, поговорите с ними о специфике работы, предложите выполнить конкретные задания.
    4. Оценивайте дальновидность.
    Специалисты, работающие в динамичных отраслях, должны уметь предсказывать будущее.  К примеру: опишите свой план работы. Перед тем, как браться за новую работу или проект, лучшие сотрудники всегда составляют планы.
    5. Оценивайте умение обучаться, адаптироваться и использовать инновации.
    Если сотруднику может все это потребоваться, задайте, к примеру следующий вопрос: «Опишите, каким образом вы получаете новые знания и поддерживаете свой профессиональный уровень на постоянной основе».
    6. Не повторяйтесь.
    Беседуя с кандидатом, не спрашивайте о том, что можно прочесть в резюме (например, где он учился или какие обязанности исполнял на предыдущем месте работы).
    7. Выделите время для продаж.
    Не стоит забывать о том, что вам необходимо также увлечь его, выгодно продав должность и саму компанию. Проявите инициативу и спросите: «По каким критериям вы оцениваете предложения работодателей?» После этого предоставьте веские аргументы по каждому пункту.

  • Идеальный сотрудник

    Как спасти коллектив от выгорания

    Ряд исследователей утверждает, что от выгорания страдает всего 7% профессионалов, но другие говорят о 50% в сфере медицины и 85% — в финансах. О том, как спасти свой персонал от этого поговорим в рубрике hh_мотивация.
    НЕ ПРОПУСТИТЕ ПЕРВЫЕ «ЗВОНОЧКИ»
    Наблюдайте за сотрудниками. Обращайте внимание на такие признаки, как утомленность, рассеянность, враждебность, беспомощность. Чаще общайтесь с коллегами и контролируйте их физическое, умственное и эмоциональное состояние.
    ОГРАНИЧЬТЕ НАГРУЗКУ.
    Узнайте, каков предел общих возможностей различных отделов, и договоритесь с их руководителями, чтобы они выходили за эти рамки. Ограждайте сотрудников от внешнего давления, в том числе от чьих-либо неразумных или неясных требований.
    НАСТАИВАЙТЕ НА ОТДЫХЕ.
    Внушайте людям, что результаты работы зависят от качества их отдыха и что рабочий день нужно ограничивать. Подавайте пример, не засиживаясь в офисе допоздна. Убедитесь, что сотрудники отгуливают весь отпуск.
    ОПТИМИЗИРУЙТЕ УСЛОВИЯ РАБОТЫ.
    Объясняйте сотрудникам, чего от них ждет компания; позволяйте им самим решать, как выполнять работу. Обеспечивайте людей необходимыми ресурсами. Следите, чтобы во время важной работы сотрудникам не приходилось отвлекаться.
    ПРИЗНАВАЙТЕ ЗАСЛУГИ.
    Попросите руководителей показывать, что те замечают даже небольшие успехи и достижения подчиненных. Убедите руководителей хвалить и награждать сотрудников за помощь друг другу. Подчеркивайте вклад каждого отдела в общее дело.

    ПОМНИТЕ ОБ ОБУЧЕНИИ.
    Обсуждайте с сотрудниками их карьерные цели и необходимые для достижения этих целей ресурсы. Стимулируйте обмен новыми знаниями и наработками.
    СПОСОБСТВУЙТЕ ВЗАИМОПОМОЩИ.
    Поощряйте обсуждение того, каким путем можно прийти к общей цели. Узнавайте, какая поддержка нужна людям и что они могут сделать друг для друга. Сами просите о помощи и помогайте другим.
    СПЛАЧИВАЙТЕ КОЛЛЕКТИВ.
    Не позволяйте сотрудникам вести себя неуважительно. Подавайте пример — будьте вежливы и отзывчивы — и договоритесь о том же с руководителями подразделений. Призывайте к тому, чтобы люди рассказывали друг другу о своей жизни.

  • Идеальный сотрудник

    И сегодня речь пойдёт о выборе подрядчиков в бизнес. Передаём слово.

    Фишка №44. Выбор подрядчика

    Зная о тёмных сторонах некоторых распиаренных подрядчиков по построению отделов продаж и маркетинга на рынке, я понял, что стоит разобрать тему более подробно, дабы вывести наружу всё, как хорошее, так и плохое – для тех, кто оказывает услуги в бизнес-сообществе.

    Как обычно проверяют подрядчиков?
    Берут несколько контактов тех, с кем он уже работал. И да, в 60-70% случаев даже просто номеров телефонов подрядчик дать не в состоянии, и это уже хороший первый фильтр, хороший, но недостаточно качественный.
    Почему?
    Потому что подрядчик даёт свои лучшие кейсы, и заказчик судит именно по ним, а не по реальным повседневным результатам работы подрядчика.

    Как я предлагаю проверять подрядчиков, чтобы в 99,999% случаев находить реально добропорядочных и классных ребят?
    Я предлагаю брать не 2-3 номера «любых» заказчиков, а 3 номера !последних! его клиентов, пару номеров тех, кто был 3-4 месяца назад (особенно для тех услуг, которые несколько месяцев распаковываются), и 2-3 номера тех заказчиков, которые остались недовольны.

    Что даёт такой подход?
    Такой подход позволяет определить потенциальные зоны провала ещё «на берегу», заранее подстраховавшись от некоторых возможных рисков. Ведь не всегда подрядчик виноват в недовольстве клиента, зачастую бывает, что заказчик неверно сформулировал изначальное ТЗ, поставив в бизнесе неверную цель, а подрядчик качественно предоставляет услугу, которая в итоге ведёт к нежелательным для заказчика результатам.

    И, имея такую обширную информацию о плюсах, минусах и реальной ситуации – мы можем добиться куда бОльших результатов.

    Но люди ведь в 99% случаев хотят верить подрядчику, который круто распиарен и тааак хорошо себя продал…. И так не хочется в нём разочаровываться, так хочется верить в сказку…

    Но любая такая сказка, написанные главой компании подрядчика книги, статьи, выступления на конференциях - вовсе не гарантируют вам успех проекта. Это всего лишь PR.

    Самый адекватный и продуктивный подрядчик всегда даст вам контакты даже тех, с кем работа не сложилась.
    Почему?
    Потому что ответственность за результат проекта всегда лежит на обеих сторонах, реализующих проект.