Обложка канала

PG Employment. Страница 7

3299 @pgEmployment
Открыть

Канал для работодателей. Здесь вы найдете важнейшие новости, разбор интересных судебных кейсов и ключевых решений судов по трудовым спорам, аналитика и лайфхаки от ведущих экспертов практики трудового и миграционного права.

  • PG Employment

    ​​💰Установлен МРОТ на 2023 год Он будет составлять 16 242 рубля в месяц. Президент РФ подписал закон, согласно которому в 2023 году увеличится МРОТ, а также на ближайшие два года изменятся правила его расчета. 👉Подробнее об этих изменениях в нашем посте по теме.

  • PG Employment

    ​​📄Внесен законопроект об освобождении обладателей ученой степени от призыва по мобилизации   6 октября президент России подписал указ о внесении изменений в правовую базу о предоставлении отсрочки от призыва по мобилизации для некоторых категорий обучающихся. О том, кому была предоставлена отсрочка, мы писали здесь.   16 декабря в Госдуму был внесен законопроект о внесении изменений в Федеральный закон О мобилизации. Он предполагает приведение данного закона в соответствие с вышеупомянутым указом Президента РФ. На практике в настоящий момент возникают споры, является ли обучение в магистратуре после бакалавриата получением образования впервые или это необходимо считать получением следующего образования. Согласно законопроекту, категории обучающихся, которым полагается отсрочка, те же, однако вносится некоторая ясность в отношении условий предоставления такой отсрочки. В частности, в законопроекте прямо указано, что отсрочка предоставляется при получении образования впервые по программе магистратуры.   Кроме того, авторы законопроекта предлагают освободить от призыва в рамках частичной мобилизации тех, кто имеет ученую степень доктора или кандидата наук. В пояснительной записке к проекту подчеркивается, что отсрочку предлагают ввести только для частичной мобилизации - на случай полной мобилизации освобождение от призыва для ученых не предусмотрено. Цель предлагаемых поправок – сохранение научно-технического потенциала страны.   ➡️Следить за движением законопроекта: Законопроект № 259823-8

  • PG Employment

    ​​👀 Уголовная ответственность за кражу, неправомерное распространение и продажу персональных данных   Проект закона о введении уголовной ответственности за кражу, неправомерное распространение и продажу персональных данных, разработанный сенаторами совместно с Минцифры, поступил на рассмотрение в Правительство РФ.    Согласно документу, предполагается наказание в виде денежных штрафов до 2 млн рублей или лишения свободы в зависимости от тяжести преступления до 6 лет, а в некоторых случаях и до 10 лет - сообщают СМИ.    Если целенаправленные действия злоумышленника привели к утечке значимых объемов данных или если публикация чувствительных данных может представлять вред для конкретных людей, то ответственность наступит вне зависимости от занимаемой должности, отмечают Минцифры.

  • Реклама

  • PG Employment

    ​​❗️Основания для включения в мобилизационный резерв будут расширены   Депутатами Госдумы приняты в первом чтении поправки в федеральные законы «О мобилизационной подготовке и мобилизации в РФ» и «О воинской обязанности и военной службе».   Законопроектом предлагается предоставить гражданам, имеющим трех и более детей, возможность поступить в мобилизационный людской резерв, если у них есть такое желание.   Согласно пояснительной записке, «сейчас данная категория граждан подлежит безусловному освобождению от воинских сборов, и потому граждане не могут заключить контракт о пребывании в резерве, хотя многие хотели бы» 🤔   Также предлагается уточнить саму категорию таких граждан, установив, что они освобождаются от призыва на военные сборы при условии нахождения детей на их иждивении.  Кроме того, в соответствии с поправками, «отсрочка от призыва на военную службу по мобилизации предоставляется гражданам, имеющим на иждивении четырех и более детей в возрасте до 16 лет, за исключением тех, кто пребывает в мобилизационном людском резерве».   Напомним, что нахождение на иждивении означает нахождение лица на полном содержании кормильца или получение от него такой помощи, которая является для него постоянным и основным источником средств к существованию. Интересно,  а как быть семьям, где мама зарабатывает больше? 🤭 👨‍👩‍👧‍👦Также напомним, что согласно порталу объясняем.рф дети-иждивенцы могут воспитываться в разных семьях.

  • PG Employment

    ​​⚖️ Увольняя работника за прогул, указывайте в приказе только те даты отсутствия, по которым запросили объяснения. И не затягивайте с увольнением! Такие выводы можно сделать из определения Пятого КСОЮ от 15.11.2022 N 88-8733/2022. Сотрудница допускала длительные прогулы – не появлялась на работе неделями. Работодатель, увольняя ее за прогул, сделал всё, что полагается – запросил письменное объяснение, учел все сроки, направил работнице копию приказа об увольнении по почте и убедился, что она получена. Суд первой инстанции это устроило, и он встал на сторону работодателя. Однако суды следующих инстанций не согласились. Роковая ошибка работодателя заключалась в том, что, запросив объяснения 11 августа по многократным фактам отсутствия в июле и на первой неделе августа, работодатель в приказе об увольнении «до кучи» вписал и последующие прогулы, по которым объяснения не запрашивались, – начиная с 12 августа и далее. Работница была уволена с 27 августа. А затем работница принесла в суд справку о больничном, на котором она, как оказалось, находилась с 24 августа (известный сценарий). Получилось, что последние три дня работница отсутствовала по уважительной причине и была уволена в период временной нетрудоспособности (что запрещает ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом суды, кроме ссылки на нетрудоспособность работника в момент увольнения, также указали, что работодатель в нарушение положений ст. 192 ТК РФ не потребовал письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в остальные дни прогула. 🧐Не укажи работодатель в приказе «лишнего» и не затягивай он с увольнением, вероятно, остальных прогулов хватило бы, чтобы увольнение признали законным.

  • PG Employment

    ​​❗️Утверждение графика отпусков    Напоминаем, что согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков нужно утверждать за 2 недели до нового года. В этом году это нужно успеть сделать до пятницы 16 декабря, поскольку крайняя дата срока 17 декабря выпадает на выходной (субботу).   Также напомним, что ряд категорий работников вправе брать отпуск в удобное время, так что график нужно составлять с учетом их пожеланий, среди них (данный список не исчерпывающий): 🔹 работники в возрасте до 18 лет; 🔹 работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, до достижения младшим из детей возраста 14 лет;  🔹 один из родителей, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; 🔹 почетные доноры России; 🔹 отдельные категории ветеранов боевых действий и др.

  • PG Employment

    ​​🧑‍⚕️Психиатрические противопоказания к работе Правительство утвердило перечень психиатрических противопоказаний для ряда видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.   Противопоказанием считается такое психическое расстройство или расстройство поведения, которое является хроническим и затяжным с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлением. В перечень вошли: ▫️органические расстройства; ▫️шизофрения, шизотипические и бредовые расстройства; ▫️ аффективные расстройства; ▫️невротические, связанные со стрессом и соматоформные расстройства; ▫️ расстройства личности и поведения в зрелом возрасте; ▫️умственная отсталость; ▫️общие расстройства психологического развития.   Список актуален для видов деятельности, поименованных в приказе Минздрава РФ от 20.05.2022 N 342н. Среди них, в частности, деятельность: ▫️связанная с управлением транспортными средствами; ▫️связанная с производством, транспортировкой, хранением и применением взрывчатых материалов и веществ; ▫️в области использования электро- и атомной энергии; ▫️ непосредственно связанная с контактами с возбудителями инфекционных заболеваний и биологическими токсинами; ▫️и другие виды деятельности (см. полный перечень в тексте приказа).   ❗️Обращаем ваше внимание, что за допуск не прошедшего обязательное психиатрическое освидетельствование сотрудника к работе статьей 5.27.1 КоАП РФ предусмотрен штраф:   ▫️ от 15 до 25 тыс. руб. – для должностных лиц и ИП; ▫️ от 110 до 135 тыс. руб. для юрлиц.

  • PG Employment

    ​​💁‍♂️ Испытательный срок как «пробный период со скидкой» - допустимо ли? Именно такой вопрос был задан на портале онлайнинспекция.рф, можно ли на время испытательного срока установить меньшую зарплату, чем предусмотрено в штатном расписании по соответствующей должности?   ➡️Ответ: нет, нельзя. Согласно части 3 статьи 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.   ⚖️Добавим, что аналогичной позиции придерживаются и суды (см., напр.: апелляционное определение Верховного суда Республики Чувашия): «в период испытательного срока истец не может быть лишен оплаты труда в размере, как это предусмотрено штатным расписанием предприятия, поскольку иное означало бы дискриминацию истца». Несмотря на такую позицию госорганов, есть законные и обоснованные способы дифференцировать размер оплаты труда для работников на испытательном сроке и тех, кто его уже успешно прошел. Например, ставить работникам на испытании оклад по нижней границе «вилки» или назначать надбавки по завершению испытания. #pg_вопрос_недели

  • PG Employment

    ​​💞✈️ Любовь на расстоянии или правовые вопросы релокации За текущий год во многих компаниях произошли большие изменения: закрылись представительства в России, часть сотрудников уехали за границу, а часть остались работать в РФ. Появилось множество правовых вопросов, как организовать удаленную работу за рубежом, оплачивать налоги и соблюдать требования трудового законодательства. 🔗 Как же сохранить отношения на расстоянии в новых условиях? 15 декабря эксперты "Пепеляев Групп" обсудят актуальные темы релокации сотрудников: ❣️ Законно ли работать дистанционно из-за рубежа (регулирование, разъяснение ведомств, судебная практика и практика рынков). Как все правильно оформить, чтобы избежать рисков в будущем. ❣️ Нужно ли удерживать с релоцированного сотрудника НДФЛ и по какой ставке. "Секреты" подсчета периода для определения налогового резидентства. ❣️ В какой валюте возможны выплаты работникам и возможны ли выплаты на зарубежные счета работников ❣️ Возникает ли у российской компании постоянное представительство для целей налогообложения в месте нахождения релоцированного сотрудника. ❣️ Головной офис компании "переехал" в другую страну, но некоторые сотрудники остались работать из России: налоговые и трудовые последствия. Регистрируйтесь на вебинар по ссылке

  • PG Employment

    ​​📈 Госдума приняла закон о повышении МРОТ с 2023 года   7 декабря 2022 года Госдума одобрила законопроект о повышении минимального размера оплаты труда до 16 242 рублей с 1 января 2023 года.    С 01.06.2022 МРОТ, установленный с 01.01.2022 в размере 13 890 рублей, был увеличен на 10% (Постановление Правительства РФ от 28.05.2022 N 973) и сейчас составляет 15 279 рублей. 👉Законопроект вносит и другие изменения: предлагается изменить порядок исчисления МРОТ на 2023 и 2024 годы. Увеличение МРОТ будет зависеть от темпов роста величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по стране и превысит их на три процентных пункта (по отношению к указанной величине, установленной на предшествующий год).

  • PG Employment

    ​​❗️Внимание: новые гарантии мобилизованным! 👉 Госдума приняла новые поправки в Трудовой кодекс РФ (ст. 3517) для защиты прав мобилизованных работников. Данные поправки направлены на то, чтобы предоставить дополнительные гарантии тем, у кого срок трудового договора истек в период мобилизации. 📍В частности, в течение 3 месяцев после окончания военной службы по мобилизации (или по контракту) такие лица должны иметь преимущественное право поступления на работу по ранее занимаемой должности или на другую работу, соответствующую квалификации работника, а при их отсутствии – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, такая работа не должна быть противопоказана данному лицу по состоянию здоровья. Новая норма будет распространяться на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года. 📍Также законопроектом вносится ряд технических поправок в ст. 302 ТК РФ о гарантиях вахтовикам с целью закрыть некоторые пробелы в законе. Эти изменения вводятся в действие с 1 марта 2023 года.

  • PG Employment

    ​​💰 Работающие по договорам ГПХ смогут получать больничные С 1 января 2023 года социальные гарантии могут начать распространятся на всех сотрудников.   После слияния Пенсионного фонда и Фонда социального страхования начнет действовать единый тариф уплаты страховых взносов для работодателей (Закон об объединении был подписан 14 июля 2022 года). А все работающие граждане вне зависимости от вида договора (трудовой или гражданско-правовой) смогут получать больничные, декретные и пособия по уходу за ребенком до полутора лет, привязанные к их уровню заработка. Раньше на физических лиц - подрядчиков по ГПХ распространялось только пенсионное и медицинское страхование. Теперь ожидается, что все работающие по найму граждане вне зависимости от вида договора смогут получать больничные, декретные и пособия по уходу за ребенком до полутора лет, привязанные к их уровню вознаграждения по договору. 🤔Отношение компаний к таким нововведениям пока неоднозначное. С одной стороны, унифицируются и объединяются выплаты и отчеты, с другой – компании будут платить больше взносов.

  • PG Employment

    ​​🧐Где предлагать вакансии при сокращении дистанционного работника? Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности и/или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу – как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, работа должна подходить работнику с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штата) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (данная позиция содержится разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации – пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2). При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный подход подтверждается и свежей судебной практикой (см., напр., определение 8-го КСОЮ от 3 ноября 2022 г.) 🧑‍💻Однако при сокращении дистанционных работников следует принимать во внимание некоторые особенности. В частности, место фактического выполнения работы дистанционным работником и место нахождения работодателя могут располагаться в разных местностях. В связи с этим возникает неопределенность, в какой местности необходимо предлагать вакансии работнику (при их наличии). Так, Северобайкальский городской суд Республики Бурятия постановил, что указание в трудовом договоре определенного адреса как удаленного места работы не освобождало работодателя предлагать работнику вакантные места по месту нахождения работодателя. В результате увольнение было признано незаконным, и работник восстановлен на работе. Апелляция поддержала работодателя, указав на то, что предлагать вакансии нужно было только в той местности, которая указана в трудовом договоре. Но кассация (определение 8КСОЮ от 03 марта 2022 г. по делу N 8Г-1317/2022) отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение для разъяснения всех важных обстоятельств дела, включая штатное расписание работодателя, которому не было уделено должного внимания. ➡️Впоследствии повторная апелляция поддержала первоначальное решение первой инстанции, штатное расписание было изучено и факт реального сокращения работницы подтвердился. Тем не менее, суд в результате посчитал незаконным увольнение, поскольку работодатель не предложил вакансии в другой местности (помимо места работы, указанного в трудовом договоре). ☝️NB: Таким образом, компаниям рекомендуется, по возможности, предусматривать в трудовом договоре ограничения местности выполнения работником дистанционной работы, а также принимать во внимание, что при несовпадении местонахождения работодателя и фактического выполнения дистанционным сотрудником работы может потребоваться предлагать вакансии во всех указанных местностях. Подобные судебные процессы подтверждают также тот факт, что суды в настоящее время особо тщательно изучают все документы, связанные с сокращением, а также значимые фактические данные. Поэтому работодателям важно качественно и скрупулезно готовиться к процедурам сокращения, даже если речь идет о небольшом количестве персонала.

  • PG Employment

    ​​🤝 Продажа бизнеса – можно ли обязать нового работодателя трудоустроить сотрудников? Восьмой КСОЮ вынес определение от 25.08.2022 № N 88-16368/2022, которое подтверждает устоявшийся подход судов – обязать нового работодателя сохранить за сотрудниками рабочие места нельзя. Даже если это было условием договора купли-продажи, заключенного между компаниями. 💁‍♂️Работник обратился с иском о признании увольнения незаконным. Компания, которая была его работодателем, продала все имущество своего филиала другому юридическому лицу. Договор купли-продажи предусматривал, что продавец обязан оказать всевозможное содействие покупателю для цели обеспечения вступления работников филиала в трудовые отношения с покупателем в порядке перевода на аналогичных условиях. Под содействием, среди прочего, понималось вручение каждому работнику предложения от покупателя о приеме на работу. Однако работник был уволен в связи с ликвидацией и не получил такого предложения и посчитал свои права нарушенными – с его точки зрения, новый владелец бизнеса был обязан взять его на работу. ➡️Суд отклонил доводы работника. В определении суд указал, что у организации-покупателя не возникло обязанности по предложению работы истцу, обосновав свой вывод конституционным принципом свободы предпринимательства и распоряжения собственным имуществом. «Вышеуказанный договор купли-продажи не регулирует отношения между покупателем и уволенными работниками организации прежнего собственника, а потому обязанности по приему на работу данных работников у нового собственника имущества не возникает». О том, как отличается подход к решению вопроса о сохранении рабочих мест за сотрудниками при передаче бизнеса в других странах, читайте наш пост из рубрики про зарубежные практики.

  • PG Employment

    ​​🌐 Зарубежные практики: ограничительные условия Сегодня в рубрике #pg_зарубежные_практики рассказываем о restrictive covenants (ограничительных условиях) в трудовых договорах. 📍Что это такое? Restrictive covenants – это условия, которые запрещают работникам совершать определенные действия, в том числе после расторжения трудового договора. Например, это может быть временный запрет на сотрудничество с определенными клиентами, запрет «переманивать» сотрудников или начинать свой бизнес в той же сфере. 📍Какие они бывают? Основные виды ограничительных условий следующие: ✔️ запрет на разглашение конфиденциальной информации; ✔️non-solicitation (non-dealing/non-employment) – запрет «переманивать» клиентов или коллег; ✔️non-compete – запрет трудоустройства к конкурентам работодателя и/или ведения собственного бизнеса в сфере, в которой он будет конкурировать с работодателем; ✔️запрет трудоустройства на определенной территории. 📍Как это работает? Как работодателю обеспечить выполнение таких условий, если бывший работник больше не находится в сфере его подчинения? Есть несколько вариантов. 1️⃣ Метод кнута Правопорядки многих стран (но не нашей) позволяют обеспечить соблюдение ограничительных условий через взыскание убытков или штраф. Как правило, существуют определенные ограничения – например, в Финляндии размер такого штрафа не может превышать полугодовой зарплаты сотрудника. 2️⃣ Метод пряника или «премия за лояльность». В этом случае работник подписывает соглашение о премировании с условием соблюдения им запрета в течение определенного времени. Период выплаты премии устанавливается «с запасом», чтобы работодатель имел возможность проверить соблюдение работником условий. 🤔 А так можно было? Правомерно ли вообще требовать от работника соблюдения обязательств по трудовому договору, который уже прекратился? На самом деле, вопросу о том, возможно ли с точки зрения права продлевать обязательства трудового договора на период, когда договор уже не существует, посвящено много научных трудов. И пока их авторы рассуждают о балансе интересов, «сильной» и «слабой» стороне трудовых правоотношений и правомерности ограничения свободы труда, законодатели и правоприменители разных стран отвечают на него, исходя из собственных представлений о прекрасном. 👉 В странах, где ограничительные условия считаются правомерными, они, как правило, все же ограничиваются рамками закона. Так, обычно такие условия являются срочными. Это интуитивно понятно - если позволить работодателю навечно запрещать своим работникам трудоустраиваться на определенной территории, это будет серьезным перекосом в пользу «сильной стороны» трудовых отношений, баланс интересов будет нарушен. Ограничительные условия бывают возмездными по закону. Например, в Германии за соблюдение экс-работником условия non-compete, работодатель обязан выплатить тому компенсацию. Кроме того, зарубежные суды при рассмотрении споров, связанных с ограничительными условиями, зачастую настаивают на том, что они должны быть сообразны трудовым обязанностям работника, его должности, сроку работы в компании. 👉 Российские суды в данном вопросе пока непреклонны - в нашем правопорядке принята точка зрения, согласно которой ограничительные условия противоречат конституционным принципам свободы труда и предпринимательства. А как считаете вы, стоит ли российским судам пересмотреть свой подход к ограничительным условиям? Голосуем 👇

  • Реклама

  • PG Employment

    ​​🧐 Один бессрочный или много срочных? На сайте онлайнинспекция.рф был задан вопрос: может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей? 👉Ответ: Да, может. Однако признание трудового договора бессрочным осуществляется в судебном порядке.   Срочный трудовой договор заключается только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ. В соответствии ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. В ч. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 также разъясняется, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. #вопрос_недели

  • PG Employment

    💻 Цифровизация воинского учета   Ранее мы писали о пилотном проекте по цифровизации военкоматов.   Теперь Президент подписал Указ от 25.11.2022 № 854 о создании государственного информационного ресурса со сведениями о гражданах, подлежащих воинскому учету.   Согласно указу, до 30.12.2022 главы субъектов РФ вместе с Минобороны и Минцифры должны оцифровать сведения военкоматов о гражданах, состоящих на воинском учете. Затем полученная база данных будет сверена с базой данных ФНС и дополнена, в результате чего в ресурс попадут и ранее неучтенные граждане.   Далее ресурс будет пополняться сведения, направляемых соответствующими госорганами, в частности: 🔹 о регистрации граждан по месту жительства или пребывания (от МВД); 🔹  о гражданах, участвующих в медицинской деятельности (например, медиках)(от Минздрава); 🔹 о состоянии здоровья граждан (от госорганов субъектов РФ); 🔹 номера телефона и адреса электронной почты с «Госуслуг» (от Минцифры); 🔹 о студентах-очниках, получающих среднее и высшее профессиональное образование, аспирантах ( от Минобрнауки, Минпросвещения, госорганов субъектов РФ); 🔹 сведения из ЗАГС о работодателе, о недвижимости граждан, наземных, воздушных и водных транспортных средствах (от ФНС) На сбор сведений отведено 1,5 года, полностью ресурс должен быть сформирован до 01.04.2024.
    PG Employment

    ​​🤖 В Московской области запустят пилотный проект по цифровизации военкоматов В СМИ появилась информация о том, что в Московской области в рамках пилотного проекта автоматизированную систему «Горизонт-М», которую используют военкоматы, подключат к базам данным ГАС «Выборы», ФНС, ПФР и ЗАГС. В результате военкоматы получат доступ к самым актуальным сведениям о гражданах, включая сведения о их месте работы, месте проживания, семейном положении и количестве детей. Это позволит снизить количество ошибок с направлением повесток гражданам, которые имеют право на отсрочку или освобождение от призыва. Но и самим гражданам будет труднее избежать получение повесток. 👉 Если тренд на цифровизацию военкоматов получит распространение, то полагаем, что в качестве следующего шага можно ожидать направления повесток в электронном виде (по аналогии с электронными уведомления об уплате налога от налоговой инспекции). Ведь ФНС даже поставили в пример военкоматам в плане сбора актуальности сбора данных о налогоплательщиках,…

    Telegram

  • PG Employment

    ​​⏳ Немецкая точность: обязанность работодателей по созданию системы учета рабочего времени Данный пост из рубрики #pg_мировые_новости подготовлен в рамках сотрудничества с ассоциацией L&E Global. Одно из самых значимых решений Федерального суда Германии по трудовым спорам в 2022 году было вынесено на основании довольно непримечательного дела: суд утверждал, что существует юридическая обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени. Это юридическое обязательство вытекает из Закона о рабочем времени. Рассуждения суда неожиданны, поскольку Закон о рабочем времени предусматривает только обязанность фиксировать сверхурочные часы сверх 8 рабочих часов в день. Федеральный суд по трудовым спорам пошел дальше и определил обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени. Теперь работодатели по закону обязаны вести учет отработанных работником часов и пересмотреть свои модели учета рабочего времени, основанные на доверии. 😳Данная новость может показаться странной для российского читателя, т.к. согласно ст. 91 ТК РФ, работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.