​​🧐Где предлагать вакансии при сокращении дистанционного работника? Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности и/или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу – как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, работа должна подходить работнику с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штата) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (данная позиция содержится разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации – пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2). При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный подход подтверждается и свежей судебной практикой (см., напр., определение 8-го КСОЮ от 3 ноября 2022 г.) 🧑‍💻Однако при сокращении дистанционных работников следует принимать во внимание некоторые особенности. В частности, место фактического выполнения работы дистанционным работником и место нахождения работодателя могут располагаться в разных местностях. В связи с этим возникает неопределенность, в какой местности необходимо предлагать вакансии работнику (при их наличии). Так, Северобайкальский городской суд Республики Бурятия постановил, что указание в трудовом договоре определенного адреса как удаленного места работы не освобождало работодателя предлагать работнику вакантные места по месту нахождения работодателя. В результате увольнение было признано незаконным, и работник восстановлен на работе. Апелляция поддержала работодателя, указав на то, что предлагать вакансии нужно было только в той местности, которая указана в трудовом договоре. Но кассация (определение 8КСОЮ от 03 марта 2022 г. по делу N 8Г-1317/2022) отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение для разъяснения всех важных обстоятельств дела, включая штатное расписание работодателя, которому не было уделено должного внимания. ➡️Впоследствии повторная апелляция поддержала первоначальное решение первой инстанции, штатное расписание было изучено и факт реального сокращения работницы подтвердился. Тем не менее, суд в результате посчитал незаконным увольнение, поскольку работодатель не предложил вакансии в другой местности (помимо места работы, указанного в трудовом договоре). ☝️NB: Таким образом, компаниям рекомендуется, по возможности, предусматривать в трудовом договоре ограничения местности выполнения работником дистанционной работы, а также принимать во внимание, что при несовпадении местонахождения работодателя и фактического выполнения дистанционным сотрудником работы может потребоваться предлагать вакансии во всех указанных местностях. Подобные судебные процессы подтверждают также тот факт, что суды в настоящее время особо тщательно изучают все документы, связанные с сокращением, а также значимые фактические данные. Поэтому работодателям важно качественно и скрупулезно готовиться к процедурам сокращения, даже если речь идет о небольшом количестве персонала.