​​⚖️ Увольняя работника за прогул, указывайте в приказе только те даты отсутствия, по которым запросили объяснения. И не затягивайте с увольнением! Такие выводы можно сделать из определения Пятого КСОЮ от 15.11.2022 N 88-8733/2022. Сотрудница допускала длительные прогулы – не появлялась на работе неделями. Работодатель, увольняя ее за прогул, сделал всё, что полагается – запросил письменное объяснение, учел все сроки, направил работнице копию приказа об увольнении по почте и убедился, что она получена. Суд первой инстанции это устроило, и он встал на сторону работодателя. Однако суды следующих инстанций не согласились. Роковая ошибка работодателя заключалась в том, что, запросив объяснения 11 августа по многократным фактам отсутствия в июле и на первой неделе августа, работодатель в приказе об увольнении «до кучи» вписал и последующие прогулы, по которым объяснения не запрашивались, – начиная с 12 августа и далее. Работница была уволена с 27 августа. А затем работница принесла в суд справку о больничном, на котором она, как оказалось, находилась с 24 августа (известный сценарий). Получилось, что последние три дня работница отсутствовала по уважительной причине и была уволена в период временной нетрудоспособности (что запрещает ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом суды, кроме ссылки на нетрудоспособность работника в момент увольнения, также указали, что работодатель в нарушение положений ст. 192 ТК РФ не потребовал письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в остальные дни прогула. 🧐Не укажи работодатель в приказе «лишнего» и не затягивай он с увольнением, вероятно, остальных прогулов хватило бы, чтобы увольнение признали законным.