​​🌐 Зарубежные практики: ограничительные условия Сегодня в рубрике #pg_зарубежные_практики рассказываем о restrictive covenants (ограничительных условиях) в трудовых договорах. 📍Что это такое? Restrictive covenants – это условия, которые запрещают работникам совершать определенные действия, в том числе после расторжения трудового договора. Например, это может быть временный запрет на сотрудничество с определенными клиентами, запрет «переманивать» сотрудников или начинать свой бизнес в той же сфере. 📍Какие они бывают? Основные виды ограничительных условий следующие: ✔️ запрет на разглашение конфиденциальной информации; ✔️non-solicitation (non-dealing/non-employment) – запрет «переманивать» клиентов или коллег; ✔️non-compete – запрет трудоустройства к конкурентам работодателя и/или ведения собственного бизнеса в сфере, в которой он будет конкурировать с работодателем; ✔️запрет трудоустройства на определенной территории. 📍Как это работает? Как работодателю обеспечить выполнение таких условий, если бывший работник больше не находится в сфере его подчинения? Есть несколько вариантов. 1️⃣ Метод кнута Правопорядки многих стран (но не нашей) позволяют обеспечить соблюдение ограничительных условий через взыскание убытков или штраф. Как правило, существуют определенные ограничения – например, в Финляндии размер такого штрафа не может превышать полугодовой зарплаты сотрудника. 2️⃣ Метод пряника или «премия за лояльность». В этом случае работник подписывает соглашение о премировании с условием соблюдения им запрета в течение определенного времени. Период выплаты премии устанавливается «с запасом», чтобы работодатель имел возможность проверить соблюдение работником условий. 🤔 А так можно было? Правомерно ли вообще требовать от работника соблюдения обязательств по трудовому договору, который уже прекратился? На самом деле, вопросу о том, возможно ли с точки зрения права продлевать обязательства трудового договора на период, когда договор уже не существует, посвящено много научных трудов. И пока их авторы рассуждают о балансе интересов, «сильной» и «слабой» стороне трудовых правоотношений и правомерности ограничения свободы труда, законодатели и правоприменители разных стран отвечают на него, исходя из собственных представлений о прекрасном. 👉 В странах, где ограничительные условия считаются правомерными, они, как правило, все же ограничиваются рамками закона. Так, обычно такие условия являются срочными. Это интуитивно понятно - если позволить работодателю навечно запрещать своим работникам трудоустраиваться на определенной территории, это будет серьезным перекосом в пользу «сильной стороны» трудовых отношений, баланс интересов будет нарушен. Ограничительные условия бывают возмездными по закону. Например, в Германии за соблюдение экс-работником условия non-compete, работодатель обязан выплатить тому компенсацию. Кроме того, зарубежные суды при рассмотрении споров, связанных с ограничительными условиями, зачастую настаивают на том, что они должны быть сообразны трудовым обязанностям работника, его должности, сроку работы в компании. 👉 Российские суды в данном вопросе пока непреклонны - в нашем правопорядке принята точка зрения, согласно которой ограничительные условия противоречат конституционным принципам свободы труда и предпринимательства. А как считаете вы, стоит ли российским судам пересмотреть свой подход к ограничительным условиям? Голосуем 👇