Продолжаем цикл статей #оценкаперсоналаproaction от экспертной команды Proaction.pro. Сегодня последняя часть цикла и речь пойдет о том, как работать с результатами оценки персонала.

При работе с результатами индивидуальной оценки знаний и компетенций обычно рекомендуется:

1. Соблюдать конфиденциальность. Результаты оценки могут быть известны оцениваемому, HR-специалисту, возможно, руководителям оцениваемого. Оглашать результаты другим сотрудникам, как правило, нежелательно.
2. Давать оцениваемому обратную связь: показывать сильные места, обозначать зоны развития.

Результаты оценки эффективности труда, напротив, в большинстве случаев рекомендуется оглашать открыто.

Например, один из действенных методов мотивации менеджеров отдела продаж - вывешивать результаты каждого менеджера на доску у всех на виду (или вести электронную таблицу "план-факт" с детализацией по сотрудникам и регулярно обсуждать прогресс); это пробуждает соревновательный дух.

О результатах оценки отношения сотрудников к организации (групповых опросов) необходимо оповестить всех опрошенных.

Также по результатам такой оценки необходимо разработать комплекс мер по улучшению ситуации, и снова информировать сотрудников - и о составе мер, и о том, что это явилось следствием опроса.

⭐️ Диджитализация: современный подход к системе оценки персонала

Оценка персонала - это, конечно, очень полезно и эффективно.

Однако на практике перед HR-специалистом встает ряд вопросов:
- Кто это будет делать?
- Где достать надежные, работающие, валидные тесты?
- Сколько это будет стоить?
- Где взять время на проекты оценки и не "обрушить" всю остальную работу?

Разберем, какие есть варианты:

📍Штатный специалист с профильным образованием.

Хороший специалист по оценке в штате - прекрасный вариант для организации.
При условии высокой квалификации, такой человек точнее внешних консультантов разработает модели компетенций (списки компетенций, описанных со стороны содержания и поведенческих факторов), сформирует профили должностей, разработает на их основании точные процедуры отбора и для линейных сотрудников, и для специалистов, и для руководителей всех уровней. Подобный специалист может помочь сформировать планы развития сотрудников, провести отбор в кадровый резерв, ассессмент-центры, выявить HiPo-сотрудников, участвовать в разработке HR-стратегии компании.

Минус данного варианта - хорошего специалиста сложно найти (особенно в регионах).

Другой минус - штатного специалиста по оценке персонала могут себе позволить только достаточно крупные организации. Если зарплата для данной должности вместе с налогами составит всего 40 тысяч рублей в месяц, - на оценку персонала в год организация потратит уже 480 тысяч рублей.

📍Внешние консультанты и ассессмент-центры.

Ассессмент-центр - метод комплексной оценки персонала; включает ряд взаимодополняющих инструментов: деловые игры (упражнения, моделирующие взаимодействия и различные деловые ситуации), интервью, тесты. Характерные особенности метода:
✓ длительность от нескольких часов до нескольких дней,
✓ за участниками наблюдает группа экспертов,
✓ результаты всех наблюдений экспертов преобразуются в итоговую оценку степени развитости компетенций,
✓ оценка по каждой компетенции/критерию должна быть основана на материалах наблюдения как минимум двух наблюдателей-экспертов, прошедших специальное обучение.

Метод ассессмент-центров считается очень точным, но - он самый дорогой.Средняя стоимость оценки одного человека - 30-50 тысяч рублей. Это приемлемо только для топовых должностей и ключевых для компании специалистов. Этим методом нерентабельно проводить оценку рядовых сотрудников или отбор кандидатов для должности среднего уровня, тем более - на линейный позиции: заправщиков, продавцов-консультантов, курьеров.