Марина Корсакова. Страница 23
2330
@mkorsakova
Стратегическое и операционное управление, бизнес-моделирование, HR, T&D, организационное развитие
-
Марина Корсакова
Я обязательно поеду на выборы сегодня. Ногами, на участок. Мне далековато, но, ничего. Мне совершенно неважно, помогает это чему-то или нет. Хотя, говорят, что помогает. Как минимум тем, что создаёт вопросы, почему так сильно отличаются результаты голосования онлайн и офлайн. Ну и иногда в муниципальные депутаты проходят нормальные люди. Но есть и другое: для меня участие в выборах - абсолютно ритуальное действие. Гигиеническое. Не дающее мне забыть, что в России провозглашена демократия. Я - за демократию. У меня есть безопасный способ это показать - прийти на избирательный участок. Голосовать - моё право, и оно для меня - важно. -
Марина Корсакова
Сейчас опишу контекст, а потом, проведу небольшой ОПРОС (сразу в опросе контекст описать количество знаков не позволяет)). Опрос для тех, кто работает в российских компаниях. А суть - в следующем: вот у всех бывают острые кризисные ситуации. От непредсказуемых, понятно, заранее подстеленной соломки нет. Но часть из них - абсолютна предсказуема и даже повторяется. Скандал с клиентом в Интернете. Злоключения в треугольнике "Клиент - Провайдер - Поставщик", когда кому-то не заплачено, кому-то не отгружено, всё очень плохо. Технические риски: в третьем зале потекла вторая станция, сейчас будут выбросы в среду. Ну и так далее. You name it. И вот сейчас будет, собственно, опрос. #блицопрос -
Марина Корсакова
Резюмируя своё выступление на конференции я сформулировала вот такую вещь, поделюсь: ужас российской практики менеджмента (обобщим, хотя, конечно, нет никакой однородной российской практики менеджмента) в том, что проговариваются очень много концепций и идей, и очень мало из них на самом деле внедряются. Руководители читают статьи, блоги, тг-каналы, смотрят youtube-ролики, ходят на конференции и мастер-классы, нетворчатся - они уже как будто привыкли ко всем этим словам "ценности", "коммуникации", "проектная культура", "лидерство", - их уже как будто не вставляет. Привыкание наступило. Типа, да, да, организационное развитие, обратная связь, всё понятно, я это уже знаю, а чего позабористее есть? Оо, квантовое управление по фазам луны, это интересно. Ооо, менеджмент через проработку родового поля, дайте два. Но поскольку я, например, интересуюсь, не тем, что компании думают, а тем, что компании делают, я могу точно сказать: уровень знакомства со знаниями - высокий, уровень освоения знаний - низкий. Ну вот какие квантовые фазы луны, если менеджеры компании не умеют договариваться о целях? Если руководитель выстраивает на работе пространство, в котором сотрудники чувствуют себя обманутыми и брошенными? Если у специалистов нет мало-мальски функционирующей речевой культуры, позволяющей им не выматывать друг друга пустыми спорами и обмениваться идеями, не срываясь на крик? Я сказала сейчас сложные вещи? Нет, я сказала сейчас очень простые вещи. В стране (ну в крупных городах так точно) много лет работают все возможные бизнес-школы, проходят тучи конференций, покупаются кубометры книг, и что, засовывая градусник реальным практикам управления в попу (а именно это делают мои исследования) мы видим какую-то приемлемую температуру?! Да нет, если честно. В среднем, слабовато. И, казалось бы, это грустный текст (и это был грустный спич)), но, нет: с другой стороны, это значит, что каждая конкретная компания, внедрив абсолютно предсказуемые вещи хотя бы на 5-10 процентов лучше, чем другие - по сравнению с другими очень сильно шагнёт вперед. Эффект низкой базы. Так что... у меня нет квантового менеджмента, родового поля, сушеных язычков ящерицы, ведьминой воды, - я же экзорцист :) - у меня только самые обыкновенные и при этом действенные рекомендации. И начинаются они с того, что, ок, я изучаю российские компании целиком, - ну а вы, каждый конкретный ГД или HRD, хорошо ли изучили свою компанию? Вы не путаете то, что у вас говорят - с тем, что у вас делают? Это нужно узнать. Любое улучшение начинается с честного взгляда в зеркало, на весы или на термометр. Ну и, напоминаю, что коллективное "зеркало", которое я подношу к мордочке российского бизнеса (лан, лан, не термометр :) находится на сайте www.transition-bureau.ru, pdf по третьему исследованию coming soon, и мы уже запустили четвёртое. -
Реклама
-
Марина Корсакова
Диалог на конференции: - Ой, из ваших выступлений столько можно брать... - Ну да, но для этого же должна вырасти бралка... И это - правда. То, что перед зверюшкой стоит мисочка - не значит, что у зверюшки есть зубы, гортань, пищевод, чтобы из неё поесть. И если перед человеком лежит книжка или стоит спикер, это не значит, что у человека есть достаточно мозговых структур, чтобы понять, применить, использовать для себя и так далее. Всем корпоративным университетам, HR-отделам, руководителям нужно не только наполнять контентом вот эту мисочку перед своими сотрудниками, но и помогать им отрастить перерабатывающие органы. Я очень надеюсь на эту тему в ближайшее время выкатить небольшой открытый учебный продукт, - как тяжело, идей и задач больше, чем времени и ресурса концентрации. -
Марина Корсакова
Готовлюсь к завтрашнему мастер-классу на ПиРе, сочинила себе в помощь очередную метафору: контроль-мухобойка и контроль-аэрозоль. Контроль-мухобойка - это, понятно, точечный. Знаем, что контролируем, кого, эластичной лапкой мухобойки аккуратно накрываем не больше, чем нужно, но и не меньше. Контроль-аэрозоль - в воздух. Во-о-обще. Клубок такой воздушно-капельный. Частично - осядет, наверное. Но большая часть - везде и нигде, впустую. Сейчас доделаю и спать. Под гитару петь не пойду. У меня уже было веселье сегодня: мне дали жетончик, и я поиграла в автоматы. 
-
Марина Корсакова
Короче, не повторяйте ошибок и не вынуждайте своих сотрудников искать моральной поддержки у клиентов) Я-то с удовольствием, мне интересно, но вообще, вам, брендам, это не надо. -
Марина Корсакова
Сегодня мне рассказали очень типическую историю, - причём, не топ-менеджер рассказал, а исполнитель, специалист, - делал мне услугу, и до кучи рассказал, как у них недавно два офиса объединили. Время у нас было, я слушала с интересом, ну вот он и выговорился. Дело было так: были в одной компании раньше два офиса, с разным функционалом. И был Гендиректор. А тут как-то всё так совпало, - и Гендиректор сменился, - ок, на одного из топов компании, не на совсем чужого человека, но, всё же, - и два офиса съехались в один. - Так и что? - говорю я, - это же... хорошо? У вас же вот такие теперь будут возможности и вот такие. - Это да, - говорит он как-то без энтузиазма, - а ещё вот такие и вот такие. Но тяжело. Некомфортно. - А что, а что - некомфортно? - докапывается неленивая МаринМихална, - что у вас, в офисе теперь дефицит площадей? - Да нет, - говорит, - это всё нормально, места всем хватает. - А что тогда, - говорю, - вот что конкретно вам не нравится? - Да всё хорошо, - говорит, - и денег на рекламу теперь будет больше, и расходники теперь будут лучше... но некомфортно. Тяжело. Так, слово за слово, я вытянула, - точнее, не "вытянула", а "помогла отрефлексировать", потому что, видите, не каждый ещё понимает, что конкретно ему "тяжело", что "некомфортно", - так вот, скажем нейтрально, я узнала следующее: - общее собрание посвященное всем оргвопросам было, но формальное; процессную кухню будущего объединения/совместного обустройства там не разбирали; - те люди, из второго офиса - они другие; у них субкультура - вроде, ничего неприятного, но, непонятно; - чуть-чуть сразу ухудшили одно условие: была внутренняя льгота 100 % на кое-что, а стала - 50 %, и почему так - непонятно; - некоторых сотрудников заменили. Уволили нормально, с компенсацией, по ТК, но, почему - неизвестно. По какому принципу. ...ну и так далее, всё то же самое: реально, ничего плохого сейчас не происходит, а тяжесть и дискомфорт сотруднику причиняет исключительно смена абсолютно прозрачного режима корпоративного бытия на гораздо более непрозрачный. Я этого сотрудника, кстати, регулярно нанимаю для одной работы уже года два. Мы по-приятельски болтаем. И впервые за всё это время он мне оставил личный контакт, - чтобы я его, значит, не потеряла, если он в другую организацию уйдет. Понимаете? Стало ему чуть менее уверенно на работе, ищет новую точку равновесия, подстилает соломку... - Ну, ладно, - говорит, - я вот вам сейчас это рассказал, и хоть сам понял, что мне не нравится. Но всё же будет нормально, все хорошие ребята, всё наладится. Пара корпоративов - и будем родные все... - И это тоже правда, - говорю я, - я же вижу, как вы работаете, вполне хорошая вы организация, действительно, всё наладится... ...Но вам, друзья, как занятым в менеджменте, я скажу: важно же не только, наладится или нет, но и то, КОГДА. Работу менеджера оценивают не только как, наладил ли, но и сколько дней на наладке потерял, сколько дней/недель/месяцев система проработала с не оптимальной эффективностью. Плюс, очень важна отрасль. В этой конкретно отрасли, знания + отношения с клиентами каждого конкретно специалиста - большая ценность. Если бы мне сказали: этот бизнес приносит Икс денег в год, это крутая цифра, купи, но только место и оборудование, людей мы заберем с собой, - я бы сказала, вы что, ненормальные? У вас люди - 85 % вашего бизнеса. В общем, мораль, очень простая: любые организационные изменения нужно моделировать и готовить, и с точки зрения влияния на настроение людей - тоже. Этот сотрудник много мне назвал плюсов от перемен, - уверена, менеджмент мог бы ещё больше сформулировать, и своим сотрудникам "продать". И объяснить попутно минусы. Потому что нервирует, как известно, не только (и иногда не столько) будущее само по себе, сколько неизвестность, отсутствие механизмов прогнозирования и контроля. Тем более, если всю жизнь такие механизмы были и только сейчас отвалились. -
Марина Корсакова
Скажу одну очень простую, но, как показывает практика, непонятую многими вещь: невозможно добиться от людей сотрудничества, выкатывая им только демотивацию. Сделали что-то? А вы им: не то. Не то и недостаточно. И плохо. И мало. Люди - другое. Вы им - по рукам. Люди - третье. Вы их - нехорошо обзываете. И это даже правдой может быть: и не то, и плохо, и мало. И по рукам заслужили люди. И нехорошие слова. Но, как говорится, "ты можешь быть тысячу прав, но какой в этом толк, если твоя женщина плачет?" Смысл стимула в том, чтобы вызывать реакцию. А менеджер (и просто разумный человек) тот, кто вот это движение, - вызовет ли этот стимул эту реакцию, - моделирует. И я вам точно могу сказать: набор исключительно демотивационных стимулов вызывает, в худшем случае, реакцию ненависти к вам и агрессию, а в лучшем - игнор. Просто притупляется восприятие. Если и так нехорошо, и этак, и никак, то, а не пошли бы вы, как говорится. Ну это же логично. Естественно. Правда? И, тем не менее, каждый день мы видим людей, которые рассчитывают склонить на свою сторону других людей тем, что всё громче на них орут. Ну, пусть орут. Работать это не будет. В солёные блюда часто добавляют ложечку сахара, а в сладкие - щепотку соли, чтобы сложнее и богаче получался вкус. Так же работает и мотивационный комплекс, - будьте в целом мягким или в целом строгим, - это я не знаю, это - по ситуации и по личному коммуникационному стилю, но только сочетание, совмещение, набор позитивных и негативных подкреплений поможет добиться сложных амбициозных целей, требующих изменений поведения и мышления людей. -
Марина Корсакова
Прочла в ленте у френда обсуждение вакансии МТС "Специалист по дружбе". В списке должностных обязанностей - "радоваться достижениям коллег". Народ в обсуждении местами глумится: что это за работа - "радоваться", и вообще, неужели менеджмент не понимает, что корпкультура - дело топов, а не специалистов по дружбе никаких? У меня тут другое мнение: хорошая вакансия. Название - не очень, я знаю лучше вариант, но сказать пока не могу: как раз такое мы в одной компании и внедряем. Но даже не в названии дело - в сути. И во включении радости в рутинный бизнес-процесс. Как обязательного элемента. А чтобы получалось искренне и свежо, нужно человека найти нормального - чем МТС и занимается. А поводу "корпкультура дело топов, а не специалистов" скажу так: а зачем противопоставлять? Да, и топов, конечно; топов в первую очередь; с топов всё начинается. Но, вот топы и приняли решение, например, такую штатную единицу ввести. Инфраструктура идее не помеха. Точнее, инфраструктура - это способ дистрибуции идей. Что-то получается, если есть намерение, которое оплетается атрибутами и практиками. Вот, работа специалиста по дружбе - может быть одной из таких практик, реализующих намерение, вполне. Не "А, а не Б", а "и А, и Б", короче. Топы - тоже люди: видят результаты, крепнут верой в процессе. -
Марина Корсакова
Кусочек одной из инсталляций из Тбилиси, из Музея современного искусства. Инсталляция, в том числе, про политику, надпись вверху означает "Контроль над вооружениями", но, неважно над чем, на самом деле, - смотрите, как грамотно спроектировано: сначала - общая платформа взаимных интересов. Потом - прозрачность (чего? всего!). Потом - словарик. И там уже, соответственно, контроль и проверка. И вот многие пропускают первые три шага, arms или не arms неважно, конечно. 
-
Марина Корсакова
Кстати, на ту же тему: регулярно вспоминаю один, в течение всего жизненного цикла, наблюдаемый случай. Он такой, на самом случае, шаблонный, что даже обидно. Жил-был предприниматель. С уже одним очень успешным бизнесом, - успешным именно потому, что построенным на потребности а) массовой, б) витальной, то есть, первоочередной, в) в эконом-сегменте. Но ему хотелось ещё. Он придумал Продукт. Были люди, которым Продукт бы захотелось? Безусловно. Были ли у них на него деньги? Ой. Точнее, сейчас сформулирую корректно: нашлось ли персон, готовых заплатить за продукт, в количестве Икс, достаточном для самоокупаемости проекта, или даже в количестве Игрек, достаточном для выхода на запланированную прибыль? Вот так - правильно. А то, быть-то они, чисто по теории вероятности, были. Но сколько?! В общем, не нашлось. - ...А что было написано в модели? - мог бы, издеваясь, спросить нормальный бизнес- экзорцист-консультант, - ведь... у вас была же маркетинговая модель, которая выдвигала какие-то взаимоувязанные предположения о том, кто эти люди, и на что они сейчас тратят те деньги, которые вы им предлагаете потратить у вас, и почему они "уволят" чужие продукты и "наймут" ваши, а также, как ваши продукты победят в голове потенциального клиента чужие продукты, если вдруг у него увеличится доход? И насколько вообще реально, что он - увеличится? Ох. Не было никакой модели, вы же понимаете. В этом всё и дело. Чем всё закончилось? Ну, провалилось, и бог с ним. Не последние были деньги. Провалилось - и в голове, кстати, тоже не задержалось: рефлексирует ситуацию как "таковы стартапы, такими их создал Господь, главное, не бояться и не терять предпринимательских амбиций". Значит, повторит. Ну а я считаю, что, если немного подумать, избежать вот таких заведомых распылений денег во Вселенную - очень просто. Вселенной от этого, конечно, только лучше, но, если вдруг вы не хотите - :) - нужна модель. -
Марина Корсакова
В одном брейн-сторме по новым бизнес-идеям заодно обсудили экономику male-free пространств. Пришли к грустным выводам: нет там экономики. Точнее, так: в high-end - есть. В мире можно найти примеры таких клубов с ресторанами и др., которые позиционируются как "закрытые женские". Там нетворкают успешные и платёжеспособные женщины, там может быть и элитная кухня, и spa, и бизнес-лекции, и всё, что хочешь. Инвестируют в такие места довольно часто и мужчины тоже (или даже мужчины преимущественно), и, в общем, это обычное предприятие HoReCa с ценностями феминизма для концептуализации бренда и отстройки (пример, условно, лондонский AllBright). Ну и сложности для предпринимателя - обычные. А в low-end, - там, где речь идёт о женщинах с таким жизненным опытом, что, есть потребность в пребывании в male-free зоне для психологического комфорта и безопасности, - с экономикой всё плохо. Да, есть девушки, которые хотят получить такую услугу, но, это те же девушки, которые живут очень экономно и не станут регулярно оплачивать еду вне дома или даже кофе, вот и вся экономика. Не то чтобы на эконом-сегменте нельзя было зарабатывать в принципе, - можно, - но на эффекте масштаба. Тогда уж надо сетку качественных столовых за маленькие деньги разрабатывать, брендироваться на male, female, пенсионеров, многодетных мам и др., и одно из заведений, например, сделать только для женщин. Вот так - срастётся и изначальная социальная идея, и, всё-таки, бизнес-показатели, окупаемость. Ну, при условии, что чисто технологически-логистически сделают приятно и дёшево, конечно. Я к чему. Дело не в конкретном кейсе, я для примера. К сожалению, я очень часто вижу, как предприниматели размышляют о спросе, забывая, что спрос нужен - не любой, спрос нужен - платёжеспособный. А если предприниматель говорит "Ничего, если продукт понравится, и деньги на него найдутся!" - задайте ему (себе) вопрос: эти деньги будут отняты у чего? Ну, в самом деле, если она купит в месяц 10 лишних чашек кофе, то она ребёнку в школу тетради не даст? Пойдёт пешком через весь город на работу? Или что? Из чьего кармана она достанет монетки, чтобы переложить его в ваш карман?! То-то. Очень дисциплинирует. Многие, правда, отвечают - из воздуха: станет больше зарабатывать, да и всё. Реально ли это? В каждом отдельном случае - да, в стольких случаях, сколько вам нужно для окупаемости - сомневаюсь, плюс - ! - это насколько же ВАЖНЫМ, имеющим какую мощную добавленную ЭМОЦИОНАЛЬНУЮ, а не функциональную стоимость, вы должны для неё стать брендом, чтобы она специально для вас стала больше зарабатывать и именно вам (а не на сумку или отпуск) принесла. Быть предпринимателем = очень трезво думать о мотивации и возможностях своего потребителя. -
Марина Корсакова
А вот, смотрите, какую я крутотенюшку придумала, - я за эти дни почему-то в охотку написала кучу постов в "запрещёнку" - но, как известно, не все могут туда выйти, копи-паст всего сюда - тоже не лучший выход... ... Короче, я подключила к своему сайту функцию "Потоки", которая позволяет такой контент выводить! Любуйтесь: https://marinakorsakova.ru/posts Я ещё сделаю красивенько, фотки, теги, категории, но пользоваться можно уже сейчас! И снова - ничего не потеряется! Я, конечно, понимаю, что для многих людей комменты - самое интересное, но, тут уж ничем не могу, а, самое важное (и концептуальное или знаниеёмкое), что я пишу где-бы то ни было, для нас останется доступным на standalone-сайте без всяких vpn-ов! -
Марина Корсакова
Хочу сказать одну, вроде как простую, но почему-то многими менеджерами непонятую вещь: вот "тайный покупатель" - хорошая идея, да? Провести законспирированную закупку, узнать, как продают, сделать оргвыводы... ...Но только вся эта история должна быть по всему дереву пользовательского опыта! Мне недавно одна компания напортачила с заказом. Ну, бывает. Суть моего гнева не в этом. А в том, что у менеджмента компании, я знаю, отличная зарплата, и он, очевидно, не в курсе, что процедура оформления "напортачки": а) длится около двух часов, б) потому что в ней задействованы три инстанции, в) которые имеют разное прочтение процесса, г) и документы, заполненные на первом этапе, нужно переделывать на втором, д) и на третьем снова, е) и никто не может объяснить клиенту весь процесс целиком, ж) и никто, - интересно, мне букв алфавита хватит? - и никто не знает все риски процесса, и, если клиент в начале спрашивает, а ничего, что у меня тут бирочка зелёненькая, ему говорят "Ничего-ничего", а потом через полтора часа телодвижений его заворачивают - а почему? - а потому что бирочка зелёненькая... ...ох. Думаете, что контролируете качество работы своей компании, потому что регулярно делаете Mystery Shopping? Вот сделаете так же Mystery Returning и Mystery Incident Reporting, тогда поговорим. Ну и про экономику процесса можно понять очень многое, конечно, - так воооот почему эта компания недавно денежек у государства попросила (из наших налогов), потому что ей 25 специалистов одной инстанции отдела рекламаций нужно содержать и 36 - другой. Чтобы они друг за другом всё переписывали и путали. Очень противно, конечно. Хороший бизнес - хорошая поддержка пользовательских проблем от двери до двери. -
Марина Корсакова
Про team-quality ещё хотела сказать: значит, бывают, если упростить, три вида топов. Одни - о team-quality не задумываются вообще; не понимают, что это и зачем. Есть же задачи, должностные инструкции. Пусть работают. Вторые - задумываются. И даже в нём заинтересованы. Но видят основные задачи управления team-quality в том, чтобы найти тех самых + понять, те ли они самые + поменять недостаточно тех самых на намного более тех самых. Третьи - видят эту задачу гораздо более многослойной. Понимают, что нужно, конечно, и найти отличных. И между собой поженить. И устранить условия, мешающие эффективно работать. И дать возможность друг об друга обучиться. Бывает же как? Несколько по отдельности классных людей - а команда так себе. Или команда - хорошая, но для подлодки в Антарктиде, а нужно - я не знаю, для восточного базара. Dream-team'ы - не "находятся", не "покупаются". Они - вы-фер-мен-ти-ро-вы-ва-ют-ся. И топ-менеджер играет в этом процессе очень активную роль. Если он по принятой им роли - один из членов команды, а не "заказчик", впрочем, роли "члена команды" и "заказчика" - это снова тема отдельного поста. -
Реклама
-
Марина Корсакова
Пару дней назад в соцсетях ярко проявился СЕО компании Latoken: в видео - материл сотрудников, в сопутствующем посте - делился секретами управления. Звучало мощно: долой безбилетников; быстрые увольнения; чемпионы, вперёд; публичная порка за соучастие в преступлении; балласт; субкультура "морских котиков" и др. Супер-корабль летит в будущее, на нём остаются только рвущие жилы. Вознаграждение - опционы + причастность к яркой субкультуре. Я понимаю, почему этот СЕО мечтает о такой компании: это удобно. Ну, правда - собственная армия киборгов! В теории это выгодно и перспективно. На практике, тем не менее, не получается. Почитала отзывы на работных сайтах - залипла. Рассказываю: на супер-корабле все разговаривают матом. И с соискателями тоже - пусть приобщаются к субкультуре. Расход людей - капитальный, работают по 2-3 месяца. Концов никогда не сыщешь, ответственных не найдешь - а за ошибки штраф. Увольнения - без объяснения причин. Вызовы на работу в выходные - по звонку. Оформление - не по ТК. HR-ы при этом так пытаются нанять хоть кого-нибудь, что даже людям, которые с ужасом убегают с первой встречи, вдогонку кидают оферы. Кому интересно, погуглите, была большая статья на vc. Но там чистое +18, - как говорится, просим воздержаться лиц, занимающихся грудным вскармливанием. Но моя задача сейчас немного в другом - не просто рассказать вам, что есть вот такой вот стрёмный товарищ. А задать вопрос: что же, такие жёсткие, построенные на самоотречении и преданности боссу, на мощной коллективной идентичности в ущерб личной - невозможны в принципе? Да нет, возможны. При соблюдении четырёх условий. Во-первых, большая идея, всё ради которой, должна быть реально большой: фигасе, у "морских котиков" - лидер свободного мира, Капитан Америка. У доктора Быкова, - тоже тоталитарный лидер, - в "Интернах" была большая идея: хорошо лечить людей. Деньги тоже могут быть большой идеей, но тогда про это нужно честно говорить. А если это бла-бла про клиентов, а на самом деле - деньги (и только основателям), - то тогда идея сразу мельчает. Во-вторых, большой лидер. Погуглите Джоко Виллинка, например, "котика" - ну это просто гора мышц. Стив - талантливый. Илон. Тот же Быков - да, он орал и унижал, но он же был медицинский гений. Насколько я поняла, СЕО Latoken не потрясает воображение своих сотрудников в такой же степени. В-третьих, большая прозрачность. Отсутствие двойной игры. Не такое, что все кивают, когда шеф чего-то там говорит, но в коридорах друг другу говорят совсем другое. Не такое, когда кидают на обещанное. Ну и, в-четвертых, большая разборчивость. Не все люди на такой формат способны в принципе. Есть люди, с высокой потребностью в коллективной идентичности, им такое, - при соблюдении трёх условий, описанных выше, - заходит. А есть люди с высокой потребностью в личной свободе. Могут быть профессиональны и эффективны и те, и другие. Можно строить организацию, ориентируясь и на тех, и на других. Лично я - за смешанную модель, но это - высший пилотаж. Как-то так. Если есть эти четыре условия - всё можно. Но не вот такие истории, когда СЕО - взял от фонаря каких-то людей, какие-то факторы и какие-то цели и назвал это "суперчемпионской субкультурой". Такое - всегда работает, как в вышеописанном кейсе, то есть, бррр и никак. -
Марина Корсакова
Значит, смысл в следующем: люди часто не очень понимают, как друг с другом соотносятся все эти категории - "стратегия", "управление изменениями", "HR", "продажи", "оргразвитие". Вот показываю. Во-первых, организация-ракета состоит из каких-то основных функциональных пластов. Это понятно: чтобы в принципе было предприятие, нужно начать с того, чтобы что-то производить и продавать. Во-вторых, организацию-ракету питают и укрепляют функции-"витаминки" - их я нарисовала отдельно. Они не обязательны, но без них болеют и хиреют. В-третьих, а где у нас тогда "бизнес-стратегия"? Цель, к которой летит ракета - бизнес-стратегия? Ну, да. Можно же к звезде этой жёлтой лететь, можно к розовой луне или голубой планете. Но бизнес-стратегия - это не только цель. Видите, я сразу, раз летим к жёлтой звезде, и в витаминки кладу жёлтенькие гранулки, и швы у ракеты жёлтеньким цветом промазываю, - бизнес-стратегия - это всё жёлтое поле; это выбор не только цели, но и конфигурации средств. Это и решение, в том числе, на ракете я туда полечу или поеду на газонокосилке. И есть ещё вот такая дорожка цвета витаминок Марина, что ты куришь?по которой ракета движется, - это оргразвитие. Если витаминок достаточно, то, на каждом новом шаге, ракета становится всё более и более крепкой и красивой, прокачивается, - здесь мне картинки на бумажке не хватает, чтобы эти стадии нарисовать, а мультики я не умею, но вы представьте. Итого: основные производственные функции - отдельно. Вспомогательные функции, которые помогают прокачивать основные функции - отдельно. Оргразвитие - то, что происходит, если вспомогательные функции работают хорошо, и помогает движению к цели. Можно назвать оргразвитие функцией, но это - мета-функция; в один ряд с производством и финансами её ставить не корректно (я на другой картинке ещё рисовала её как цветную спираль, как бы, обнимающую ракету - так тоже норм). А бизнес-стратегия - это набор решений, пакет выборов: к какой звезде летим, на чём, из чего состоит ракета, какие и сколько пьём витаминки, как-то так, пойду ещё что-нибудь посмотрю :) -
Марина Корсакова
Во время просмотра киношки нарисовала, - наши руки не для скуки, - учебную картинку, сейчас расскажу. 