Обложка канала

Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров. Страница 14

1728 @hirockits
Открыть

Канал кадрового агентства Hi, Rockits!, которое специализируется на подборе IT-специалистов. Здесь вы найдете разные полезности по IT-рекрутменту (чек-листы, опросники, статьи) и просто неравнодушное коммьюнити. Комментарии открыты - задавайте вопросы нам

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Делимся принятыми мерами в бизнесе и размышлениями на этот счет. Сейчас, спустя 6 дней уже сформировался немного внутренний стержень и решимость, есть принятые решения и готовность принимать следующие в зависимости от ситуации. Что сделали для этого (вряд ли открою Америку, но может кому-то поможет структурировать мысли): ✅ Составили список вопросов, где наша компетенция минимальна и стали консультироваться с несколькими экспертами одновременно по каждому вопросу. ✅ Пересобрали дашборд метрик. В условиях потенциального кризиса на первый план выходят метрики, которые раньше смотрели раз в месяц, сейчас это нужно делать ежедневно - вакансии, отвалы, офферы и т.д. ✅ Поставили задачу аккаунт-директору организовать оперативный контакт со всеми клиентами (сначала ключевые и далее) обсудить сложившуюся ситуацию - поддержать, понять какие последствия прямо сейчас, какие прогнозы по нашему взаимодействию ✅ Зафиксировали размер подушки безопасности (счет, который давно формировали на подобные случаи) для оплаты по основным счетам и зарплатам сотрудников в условии если мы останемся без денежных поступлений. ✅ Встретились с командой - рассказали все что мы делаем, рассказали о своем плане относительно команды (отсутствие в ближайшее время увольнений по мотивам экономии, курс на сохранение команды до выхода из кризиса), рассказали о подушке безопасности. Выдали авансы по желанию (тем кто срочно хотел обезопасить различными инвестиционными операциями свой доход), напомнили про манифест и ценности, которыми мы продолжаем руководствоваться в работе. ✅ Просчитали 2 финансовые модели, в дополнение к нашей основной - план А, План Б в зависимости от падения выручки - просчитали все параметры при этих моделях. Теперь мы четко понимаем триггеры, которые включают каждую модели и на каждую модель план найма помесячно, план стартов, какие расходы убираются и тд. ✅ Провели анализ бизнесов клиентов и включили их в риск потери даже при условии что сейчас пока они не ушли (экспортеры, клиенты с иностранным финансированием и т.д.), учли это в рисковой модели. ✅ Приоритезировали расходы по категориям - каждому расходу присвоили статус: 0️⃣ не можем отказаться - основа бизнеса (туда, например, входит основной ФОТ, инструменты работы (работные сайты), CRM, техника и т.д. 1️⃣отказываемся только в случае самого пессимистичного сценария (офис, затраты на маркетинговое продвижение, менее критичные инструменты для работы) 2️⃣отказываемся в случае среднего сценария (дополнительное обучение, командные сборы, спонсируемые компанией) 3️⃣отказываемся превентивно уже сейчас (найм новых не ключевых позиций - личный помощник и т.д., бюджет на контент, запуск нового проекта, мелкие закупки) ✅ Сделали регулярный сбор с командой управленцев (руководители отделов), где обозначили все эти решения, подключили их ко всей мониторинговой и антикризисной работе. ✅ Создали чат успехов - позитивный инфопоток очень важен в такой ситуации - в чате про ежедневные метрики, про новые офферы, про антикризисные меры (например, открыли новый способ оплаты - криптокошелек) и т.д. ✅ Подправили настройки бизнеса согласно периоду - чуть понизили планку закупки вакансий, включили по некоторым параллельную работу и тд. - сделали так, чтобы уменьшение вакансий не “било” по каждому конкретному рекрутеру. Ну и продолжаем наблюдать, действовать далее согласно построенным моделям, реагировать на метрики ежедневно и с каждыми новыми санкциями оперативно оптимизировать прогноз. Команда Hi, Rockits! желает всем сил, скорейшего разрешения ситуации 💚 А так же продолжает делать что в её силах - максимально хорошо делать свою работу. Главная цель сейчас - сохранить команду и найти резервы в эффективности работы с клиентами. Продолжение следует, оставайтесь на связи.

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Данный пост в меньшей степени полезен рекрутерам, в большей - владельцам агентств, руководителям.

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Все логично и просто - все люди занятые. В том числе IT-шники. В том числе руководители в IT. А найм - это вообще не их работа. И часто не самый приятный процесс. Они итак время потратили, прособеседовали, и если кандидат не подходит еще и время должны тратить на развернутый ответ почему. Ну НЕ ПОДХОДИТ, дайте следующего просто и все, зачем мучить их подробными фидбеками. Причем это же еще нужно понятными нам словами сформулировать, не просто "да он get ot post отличить не может", а разжевать каких именно скиллов не хватает. Главное, что мы прекрасно их понимаем, мало удовольствия этим заниматься. Как в этой ситуации исправлять положение? У нас обычно следующий порядок действий. 1. Убедиться, в чем причина отсутствия своевременных фидбеков - в ком проблема? Прежде чем обвинять клиента - обратим взгляд на себя. Если клиент не отвечает, потому что он занят - это одно. Но если он не отвечает, потому что разочаровался в работе рекрутера и не считает, что его фидбек как-то повлияет на поиск, после череды нерелевантных кандидатов - здесь нужно будет идти уже с другой стороны и менять свою работу. 2. Если кандидаты наши хорошего качества и причина долгих/неинформативных фидбеков в нанимающем менеджере - идем разговаривать о причинах. - не понимаю зачем Донести, что в качественном рекрутменте, каждый кандидат - это гипотеза. Мы его показываем по какой-то причине. И если каждую гипотезу не проверять (почему конкретно кандидат не подошел) и не апдейтить поиск, то значит следующий кандидат снова может проверять ту же ошибочную гипотезу. Поэтому важно получать развернутую обратную связь по каждому кандидату, чтобы не присылать в вслепую. Нужно объяснить, что клиент экономит по времени часы лишних собеседований, затратив 5 минут на фидбек. Объяснить, что нам подойдет любой абсолютно формат. Хотите - будем созваниваться на 2 минуты, хотите - просто аудио на ходу запишите в любое время. Писать текстом гораздо дольше чем сказать быстрое мнение почему нет. Пусть это мнение будет даже "на уровне чуйки" - это все равно поможет найти быстрее. - нет времени Иногда времени тратится больше, чем нужно на самом деле, т.к. человеку кажется, что при серьезном подходе нужно отдельно сесть за рабочий компьютер, начать писать структурно все доводы, причины и доказывать рекрутеру свое мнение. Совсем нет. Если мы придем к формату фидбеков “на ходу от переговорки” или “по дороге за стаканом воды” - всем будет жить проще. Аудио в телеграмме - крутая вещь. Закончили собеседование - надиктовали в аудио быстро свое мнение. Письменные фидбеки, как правило, максимально кратки и не передают сути, и, за время, потраченное на его написание (пара минут), голосом можно рассказать гораздо больше, не думая при этом как впечатление от кандидата облечь в формат деловой переписки. 3. Одна из самых сложно пробиваемых причин - "я занят" которая, даже после разговоров не исправляется. Здесь, к сожалению, работа с ситуацией зависит от того, насколько вы зависите от данного клиента. Наш принцип - объяснить почему это нужно, договориться на четкие сроки (еще на этапе заключения договора мы прописываем сроки ответа). Если они не соблюдается - напомнить про это - отработать возможно возражения как в пунктах выше. И если далее это не соблюдается по необъективным причинам (не берем в расчет временные проблемы а-ля “готовился к важной” встрече или “критичный релиз”), то честно скажем клиенту, что мы не сможем ему помочь. Т.к. взаимное уважение и работа в команде - это важная составляющая быстрого и качественного найма. У вас есть такая боль? Как с ней работаете?

  • Реклама

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Одна из главных болей любого рекрутеров (хоть inhouse, хоть в агентстве) - это обратная связь от заказчика/нанимающего менеджера.

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Коллеги, вот и завершается год! Мы счастливы здесь писать для вас, счастливы, когда вы делитесь постами - это очень мотивирует нас работать для вас дальше! Спасибо, что вы с нами и особое спасибо, когда участвуете в обсуждении, даете реакцию и делитесь своим мнением в комментариях. Собрали для тех, кто позже присоединился, да и просто для вашего удобства самые топовые и полезные посты нашего канала. 🟢 Чек-лист описания вакансии 🟢 Шаблон оценки 360 для КА 🟢 Как объяснить клиенту, что вилки низкие - статья 🟢 Карта собеседования CTO 🟢 Как писать вакансии для фейсбука 🟢 Нужно ли указывать вилки в описании? 🟢 Как брать рекомендации? 🟢 Марфон постов про Frontend 🟢 Как сделать самостоятельный полноценный аудит своей работы смотря на цифры 🟢 Как замерять сложность вакансии 🟢 Марафон постов про мобильную разработку 🟢 10 лайфхаков эффективного поиска в LinkedIn 🟢 Ошибки IT-рекрутера на собеседовании + вторая часть 🟢 Отказы кандидатам И самый комментируемый пост - Манифест рекрутера ;) Коллеги, увидимся в следующем году. Кайфово вам отдохнуть и бодрого заряда на свершения в следующем году! Желаем вам счастливого Нового года и Крепко обнимаем (благо виртуальные обнимашки не переходят личные границы и не требуют защитных масок)! 💚 —- С любовью, вся команда Hi, Rockits! и админы канала - Таня Аква и Леша Гаврилов ❤️

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Надеюсь немного вас развлекло и размяло мозги в этот непростой день - пятницу ) Хороших выходных, коллеги!

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    IT-рекрутеры, отвлечемся от пятничной гонки за спринтами и закрытием задач? Мозг после небольшой зарядки будет работать лучше, а концентрация усилится :) 3 вопроса - проверь себя, не гуглить) Викторина анонимная

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Так что сегодня пост-боль - 5 самых бесячих признаков в сопроводительных письмах) 1. Сопровод - Ctrl+C | Ctrl+V. Копипаст из резюме описания проекта и стека полотнищем. Тупо потраченное время заказчиком. А рекрутер по сути - пересыльщик резюме, получается, раз он ничего о кандидате не узнал, т.к. ему нечего дополнительного сказать. Не лейте воду и не копируйте из резюме! Что поможет? Разговор с кандидатом с вопросами: Какой был проект в *** с точки зрения пользователя? Какую часть проекта делал сам кандидат? Что конкретно он делал в этом проекте? Что было привнесено по его инициативе? Была ли свобода или делал как скажут? Была ли яркая задача-челлендж, когда решал-решал а потом каааааак решил и гордился? По каждой вакансии точно есть то, что не написано в резюме, но покажет кандидата гораздо интереснее, чем скупое резюме Также в сопроводительном письме нужно написать ПОЧЕМУ вы показываете этого кандидата. Каждый кандидат - это ваша гипотеза, что человек на эту вакансию подходит. Обосновывайте в сопроводительном письме почему вы так считаете. Таким образом за 2-3 кандидата вы пристреляетесь гораздо круче, чем за месяц "слепой" работы. Высший пилотаж - указать также опасения почему он может не подойти. Это показывает вас как профессионала а не пропихивателя резюме. 2. Сопровод - авось пронесет. Никакой информации про "узкие места", а у кандидата в резюме пауза три года в опыте или смена мест работы каждые полгода. Отвечайте сразу в сопроводительном на потенциальные вопросы заказчика. Зачем растягивать коммуникацию и надеяться что заказчик пропустит, что кандидат бегун, например? Экономьте время свое и клиента. Почему короткие места работы? Почему здесь была пауза в резюме? Почему смена стека была? Точно ли готов релоцироваться и когда? 3. Сопровод-психологическая экспертиза. “Показался замотивированным на развитие, профессиональный и личностный рост, милым, открытым, склонен к нематериальной мотивации, командный игрок с сильной мотивацией на успех всей команды, с горящими глазами...” Не включайте латентного психоаналитика. Если у вас есть образование психолога и ваш заказчик ТОЧНО хочет чтобы вы эту диагностику проводили с кандидатом - только тогда да. Все остальное - наши фантазии, которые соответствуют не реальной работе, а лишь поведению человека на собеседовании и его желанию вам понравиться. 4. Сопровод - шаблон. Например "Очень заинтересован проектом и ждет обратной связи от команды;)" - круто. До тех пор пока это не начинает прилетать с КАЖДЫМ кандидатом... К А Ж Д Ы М. Это же такая фальш. Заказчик просто перестает верить вашим словам любым. Да и вообще любой вид очевидной шаблонности убивает искренность и клиентоориентированность. Понятно, что мы не изобретем велосипед по каждому кандидату, но у всех разработчиков уникальный опыт и "реакция" на вакансию не однотипна, поэтому фигачить в сопроводительном письме одинаковыми фразами - моветон. 5. Сопровод супермена в белом пальто. Например 10 смен мест работы по полгода, а в сопроводе все 10 обелены до предела, читаешь и думаешь, что либо рекрутер, откровенно говоря, врет, либо не умеет сам вскрывать вранье и развешивает уши, либо ... другого не бывает) Не бывает все всегда бело и пушисто. А потом случаются диалоги у заказчика на собеседовании: - "А вот тут рекрутер написал, что вы ушли из-за желания профессионального роста, это правда?” - ”Эмм... нет, не совсем, я начальника кое куда послал на корпоративе”:) Тут рецепт простой - "Не врать. Не приукрашивать. Не вуалировать." Ай-ай-ай, а-та-та! ===== Подробнее о принципах, которыми я руководствуюсь в написании сопроводительных писем есть в статье "10 принципов лучшего сопроводительного письма или как стать любимым IT-рекрутером"

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Хорошее сопроводительное письмо - это в некотором роде искусство, по которому четко можно определить уровень IT-рекрутера. Чем лучше оно структурировано и грамотно, емко написано, тем проще человеку, который дальше будет общаться с кандидатом, составить базовое представление о потенциальном сотруднике, и лучше подготовиться к встрече с ним, уже понимая, на что обратить внимание и что уточнить. Но есть такие сопроводы, которые не только не выполняют свою задачу, а как будто специально созданы, чтобы раздражать. В своем новом посте Таня Аква поделилась списком самых "бесячих" типов сопроводительных писем. - "Мне тут сказали, что у меня все посты такие правильные и выверенные, а я всегда такая пушистая. Нет)))) Меня как и любого человека много что бесит. Например, бесит, когда читаешь сопроводы одного из следующих типов."

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    А вам не кажется, что с все возрастающим фанатизмом сорсинга, у тех кто умеет и любит сорсить начинается перегиб? К продвинутому сорсингу отношусь очень позитивно, но как и любой инструмент его нужно применять с умом. Если это выделенная функция в агентстве и сорсеру идут только вакансии на который необходим исключительно холодный поиск, точечные кейсы и т.д. - супер, все правильно. Но если рекрутер имеет пул из обычных вакансий, при этом "смотрит свысока" на работные сайты, любит сорсить и считает, что он в этом прав - правильно ли это? Почему я думаю что это плохо? 1. Далеко не всем клиентам нужны кандидаты в количестве раз в неделю с холодного поиска. Для кого-то это вообще не ценность и их потребность прекрасно закроет нормальный разработчик с открытого рынка, показав которых по 2-3 в неделю мы решим проблему компании за ~ 2-3 недели обычной работы с открытого поиска. А рекрутер создает ложное впечатление у клиента, что его потребность тяжело закрыть, что “рынок такой”, хотя это просто его "вкусовщина". 2. Если у компании заказчика найм не заключен на рекрутере и идет своими силами или силами других агентств, то в это время они просто закрывают потребность сами пока сорсер тратит время с добрыми побуждениями, чтобы сделать им хорошо. Кстати, обратите внимание - это одна из частых причин низкой закрываемости - заглушка "выгреб рынок, никого нет, надо холодный поиск". И страдает в данном случае агентство-работодатель данного рекрутера. Т.к. деньги прошли мимо, а зарплата рекрутеру платится пока он работает не так эффективно как может. 3. Да и также страдает сам рекрутер - работает много, работает, по его мнению, круто, а закрытий мало - выгорает. По моему мнению оптимальна следующая стратегия в агентстве: - ежедневно (раз в два дня) обрабатывается HH/хабр и своя база новых показанных кандидатов за последний день в агентстве. Что касается HH - первые дни работы по вакансии на это уходит много времени (выгрести "средний" автопоиск за месяц - это по среднестатичтической вакансии 200-300 кандидатов, которых просматриваешь глазами). А потом , начиная со второй недели обрабатывается каждое утро "сладкий" автопоиск (в нем уже новых кандидатов появляется 5-10 хороших, если ресечить каждый день, а не раз в неделю). Также в этом потоке холодные кандидаты вероятно уже тоже будут - из базы (как результат работы других рекрутеров в агентстве - у нас свободный шеринг кандидатов). - каждые 2-3 дня делается крупный заброс по линку, амейзингу, чатам. Следующие два дня разгребается отклик на этот запрос и создается дополнительный поток холодных кандидатов. Это крупными мазками, есть много частностей, в том числе частота работы более точечной - по булевым запросам и спец.ресурсам, вопрос как и когда правильно “расставлять сети” - это вопрос отдельного поста. Но основная мысль, которую хочу обсудить - правильно ли использовать сорсинг как панацею и перегибать в него, когда часто можно решить проблему клиента горячими кандидатами за более короткий срок? Особенно не узнавая это у заказчика, а просто заигрываясь в сорсинг потому что “это круто и я так умею”. Поделитесь, как у вас выстроена стратегия работы с сорсингом и открытым рынком?

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Как вы могли заметить, мы довольно часто говорим про ошибки, которых рекрутеру стоит избегать во время работы. Делаем мы это в первую очередь не для того, чтобы указать на чьи-то оплошности, а для того, чтобы напомнить (самим себе в том числе), за счет чего можно стать лучше в профессиональном и человеческом плане. Постараемся закрыть тему (но это не точно) плохих рекрутерских привычек второй частью материала о том, чего точно не следует делать во время собеседования с ИТ-специалистом. 13. Начинать с вопросов, опуская вступление Чтобы диалог развивался в максимально продуктивном ключе, важно наладить связь с кандидатом, дать понять, что вы намерены общаться, а не только задавать вопросы. Стройте встречу по следующей схеме: 1) начните со small talk 2) напомните о вакансии 3) обозначьте структуру интервью и предложите задавать уточняющие вопросы 14. Не уметь прерывать лирические отступления Чаще всего время общения ограничено, и управлять таймингом собеседования важнее рекрутеру, чем кандидату. Иначе есть риск получить результат, который окажется бесполезным, и в проигрыше будут и рекрутер, и кандидат. Умейте распознавать полезный и не полезный контент в разговоре и тактично (!) прерывать собеседника, иначе у человека может сложиться впечатление, что вы перебиваете его, потому что не хотите слушать. 15. Додумывать за кандидата "Наверное он здесь предлагал вот это, но не получилось, поэтому ищет работу". "Ну он говорил, что думал о своем бизнесе, вероятно вот это место работы, где он пишет, что управлял разработкой "от" и "до" – это и есть его бизнес". Иногда рекрутеру кажется, что он точно все выяснил. Такое ощущение может быть обманчивым. Старайтесь исключить все "наверное" и "вероятно". Если не знаете чего-то, или не уверены - спрашивайте: "Я правильно вас понимаю, что...", "Давайте ещё раз уточним, что...". 16. Не проговаривать дальнейшие шаги Выяснив все необходимое, не спешите завершить разговор, не объяснив кандидату, что будет происходить дальше.  Кандидат должен четко понимать, какие следующие шаги планируются и сроки обратной связи. 17. Бояться возвращаться с вопросами после интервью Еще один иррациональный страх – это бояться позвонить/написать с возникшим вопросом после проведенного интервью. На самом деле, задавать дополнительные вопросы (и даже уточнять что-то из проговоренного) это абсолютно нормально! Заканчивайте общение оговоркой, что если что-то еще будет необходимо уточнить, вы свяжетесь. Иногда и сами кандидаты могут понять, что что-то упустили в рассказе о себе и не сказали что-то важное, и ваша оговорка даст им моральное право вернуться и дополнить сказанное или сформулировать точнее. 18. Задавать общие вопросы про образование, которые могут быть неуместны на определенном уровне опыта кандидата В IT в принципе образование довольно редко играет значение, куда важнее реальный опыт и профессиональные достижения. Если пункт про образование не критичен для нанимателя, то этот вопрос можно вовсе опустить. Если же образование способно сыграть какую-то роль (например, это важно в больших компаниях, где есть определенные политики найма), то нужно варьировать вопросы про образование кандидата в зависимости от того, сколько времени прошло после его получения. Если кандидат закончил ВУЗ 20 лет назад, то просто уточнить его наличие "МГУ заканчивали, да? Оконченное высшее, правильно?". 19. Не спрашивать, находится ли человек в поиске работы Еще один симптом рекрутеров, которые любят бежать впереди паровоза – начинать расспрашивать кандидата о его опыте и навыках, предлагая свою вакансию, не уточнив перед этим, насколько кандидату актуален поиск работы. Всегда на старте разговора уточняйте ситуацию с поиском работы, чтобы понять, с кем (или с чем) придется конкурировать, и что может склонить кандидата на вашу сторону. Например так:
    Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    7. Задавать расплывчатые вопросы Классическое: «Расскажите про свой опыт». Непонятно, что рекрутер хочет услышать: биографию за 30 секунд или верхнеуровневый набор обязанностей на предыдущих местах работы. Определитесь, что вас интересует и волнует в истории кандидата. Затем сформируйте набор вопросов. Они должны быть понятными и конкретными. Например: «Сколько лет пишите на Java? Какая целевая аудитория софта? Какой функционал? Чем именно вы занимались? Из кого состояла команда? Какие были библиотеки, базы?» 8. Обрушить на кандидата слишком много информации Если не хотите «потерять» кандидата во время разговора, не пытайтесь вывалить на него максимум информации. Разбивайте ее на логические блоки и поощряйте уточняющие вопросы. Устраивая «лекцию», вы упускаете возможность прощупать мотивацию кандидата. Ведь он спросит о компании и вакансии то, что ему реально важно. Это прекрасная точка синхронизации декларируемых ценностей кандидата и реальных интересов. Выдавайте информацию о компании и вакансии дозировано.…

    Telegram

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    - Какими задачами будет интересно заниматься? По каким критериям определяете интерес? - Какие вакансии рассматриваете, где уже были на собеседованиях? - Как давно ищете? Есть ли уже интересные варианты? - Есть ли офферы, чем интересны? Что нравится, что не нравится в этих офферах? Сколько денег там предлагают? 20. Не задавать "рискованные" вопросы Есть ряд важных вопросов, которые некомфортно задавать, но которые несут для рекрутера целый ряд потенциальных рисков. В их числе вопросы про судимости, увольнения по статье, репутационные скандалы. Не уточнение таких моментов чревато неожиданными и очень неприятными последствиями. Поэтому задавайте волшебный вопрос: "Обязан спросить: есть ли что-то, что мы не обсудили, но нам нужно знать, есть ли у вас у вас <судимости, увольнения по статье, репутационные скандалы и прочее>?" Даже если кандидат уклончиво отвечает, старайтесь перевести свои риски из категории "не спросил" в категорию "получил неверную информацию".  21. Включать "психолога" Избегайте слишком развернутых и пространных личностных вопросов и оценок. Психологическую оценку могут проводить только специалисты. И если у вас нет профессиональных навыков психолога, то весь "психологический анализ" - это не более чем ваши личные "галлюцинации", которые будут соответствовать не реальной работе, а лишь поведению человека на собеседовании и его желанию вам понравиться. На собеседовании нужно соблюдать баланс между желанием выпустить наружу своего внутреннего латентного психоаналитика, и необходимостью "пощупать" софт-скилы кандидата. 22. Пытаться быть на одном профессиональном уровне с кандидатом Пытаться бросать IT-шными терминами и строить из себя свойского IT-бро, может выглядеть странно и даже нелепо. (Разумеется, если вы не технический специалист примерно одного с кандидатом уровня, участвующий в процессе подбора). Задавайте технические вопросы только в том случае, если действительно глубоко разбираетесь и способны квалифированного оценить ответ кандидата. В противном случае, лучше не пытайтесь. 23. Программировать кандидата на "правильные" ответы Иногда начинающему рекрутеру так хочется, чтобы кандидат был "тем самым", что вопросы превращаются в "наводки на верные фразы" или творчески интерпретируются, чтобы подогнать ответы кандидата под нужный результат. Задавайте открытые вопросы, без наводки на ожидаемые ответы и фиксируйте информацию максимально честно, как есть. Помните, что всегда есть собеседование у заказчика и испытательный срок, за который все тайное становится явным 🙂 Более подробный разбор этих ошибок читайте в этом материале.
    Как подготовиться к собеседованию с IT-специалистом

    Как рекрутеру грамотно строить интервью, управлять вниманием и не перегибать палку, пытаясь подружиться с кандидатом.

    rockits.ru

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Почему одни вакансии закрывать проще, а другие - сложнее? Потому что первые "вкуснее"? А как понять, чем они вкуснее? И вообще, существуют ли "невкусные" вакансии? Вот такими вопросами задалась Таня Аква и пришла к выводу, что "невкусных" вакансий не бывает, если правильно их приготовить. И рассказала о том, как это делать на конфе Podlodka HR Crew, про которую мы вам рассказывали выше.  Судя по отзывам зрителей, тема оказалась очень горячей: "Во-первых, меня зацепило то, что презентация/сессия была одной из самых актуальных и интересных. Как верно было замечено в начале, бОльшая часть людей работает всё же не в огромных корпорациях, и проблемы у них несколько другие. При этом бОльшая часть докладов почему-то таргетировано именно на корпорации. Больше бы таких актуальных тем на всех crew конференциях, спасибо!" Ловите запись выступления: https://youtu.be/3-c0P-HSlJg

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Друзья, как обещали, объявляем результаты нашего мини-конкурса с розыгрышем бесплатных билетов на Podlodka HR Crew. В нем приняло участие 4 человека, так что между ними мы и разыграли билеты. Но, сюрприз! Билетов у нас 2! Онлайн-рандомайзер выбрал из участников: @OksShvets @oikolesnichenko Поздравляем! С победителями свяжемся в самое ближайшее время и расскажем, как "обналичить" свой выигрыш.
    Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Хотите попасть на конференцию Podlodka HR Crew? Конечно, хотите, мы знаем. Потому что это двухнедельная онлайн-конфа с экспертами из топовых компаний, где все сессии проходят в Zoom, сообщество общается в Slack и ламповая атмосфера, как вы любите. Мы готовы подарить одному из вас бесплатный билет на всю программу конференции. Для этого нужно выполнить одно простое условие: 1. Поделитесь любым постом из нашего Телеграм-канала (в котором вы сейчас читаете это сообщение) в любой из соцсетей от своего имени; 2. Сделайте скриншот размещенного сообщения; 3. Пришлите скриншот в комментарии к этому посту (комментарии откроются в отдельном чате - так работает телеграм). В среду 20.10 в 12 часов по Мск мы случайным образом выберем победителя из тех, кто пришлет скриншоты. Удачи! Кстати, наша Таня Аква выступит на этой конференции на следующей неделе и расскажет о специфике работы по “несладким” вакансиям. В каких случаях стоит подкорректировать поиск, найти доводы и нивелировать сложности вакансии, а в каких нужно…

    Telegram

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Хотите попасть на конференцию Podlodka HR Crew? Конечно, хотите, мы знаем. Потому что это двухнедельная онлайн-конфа с экспертами из топовых компаний, где все сессии проходят в Zoom, сообщество общается в Slack и ламповая атмосфера, как вы любите. Мы готовы подарить одному из вас бесплатный билет на всю программу конференции. Для этого нужно выполнить одно простое условие: 1. Поделитесь любым постом из нашего Телеграм-канала (в котором вы сейчас читаете это сообщение) в любой из соцсетей от своего имени; 2. Сделайте скриншот размещенного сообщения; 3. Пришлите скриншот в комментарии к этому посту (комментарии откроются в отдельном чате - так работает телеграм). В среду 20.10 в 12 часов по Мск мы случайным образом выберем победителя из тех, кто пришлет скриншоты. Удачи! Кстати, наша Таня Аква выступит на этой конференции на следующей неделе и расскажет о специфике работы по “несладким” вакансиям. В каких случаях стоит подкорректировать поиск, найти доводы и нивелировать сложности вакансии, а в каких нужно её срочно менять. А если менять, то как донести руководителю почему это необходимо, особенно если бизнес далек от понимания рынка IT? Обсудим, вместе поплачем и составим карту гипотез для работы с подобными кейсами.
    Онлайн-конференция Podlodka HR Crew

    Двухнедельное мероприятие от команды Podlodka: ежедневные интерактивные сессии в Zoom по актуальным проблемам HR, нон-стоп общение с экспертами и звёздами индустрии, закрытое профессиональное сообщество в Slack. Стартуем уже 18 октября!

    podlodka.io

  • Реклама

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    📌 И еще очень важный и ценный совет: следите за tone of voice Живой пример: я пришла в стартап крупной компании. где все письма кандидатам начинались примерно так так: «Иван Иванович, рады вам сообщить…» Соответствует ли это атмосфере стартапа, которую мы продаем кандидатам? Нет, конечно! Скорее, выдает сухую корпоративность материнской компании. В первую же неделю я переписала все шаблоны и они стали выглядеть так (держите пример отказа 👇): // обратная связь от тимлида: “В глубину плавает, особенно по части архитектурных принципов и проектирования схем БД. Ошибки и пробелы признаёт, но несколько неохотно, как бы замалчивает. Как будто думает, что если и не хватает каких-то знаний, то для работы не очень-то и нужны. Вопросов дальше не задаёт, сам пробелами не интересуется, слабые темы старается не развивать.” // обратная связь рекрутера для кандидата: “Привет, Сереж. Спасибо за твое время. Пока мы не готовы сделать тебе предложение. Для нашей позиции не хватает следующих знаний: архитектурных принципов, проектирования схем БД. Также для нас супер важен критическое мышление и возможность признавать свои ошибки - этого не увидели в тебе в нужной степени на собеседовании. По технической части рекомендуем почитать <>. Также отмечу, что мы готовы продолжить диалог, например через год, когда подтянешь эти знания и учтешь наши пожелания по софт-скилам, если с твоей стороны останется заинтересованность.“ Давайте развивать рынок вместе и давать развернутую связь кандидатам! ❤️

  • Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

    Отказы кандидатам Для многих рекрутеров это очень больная тема. Рекрутеры считают, что не сообщая об отказе кандидатам, они оптимизируют свое время. Иногда и правда кажется, что отказы никак не влияют на эффективность работы. Но это не так. Интересно понаблюдать за трансформацией культуры отказа за последние 13 лет. Поначалу никто не давал обратную связь. Просто говорили классическую «Если мы вам не позвонили, значит это отказ». И все как-то жили с этим. Но, по мере развития культуры общения между нанимателями и соискателями, стало очевидно, что отказ – это взаимно полезный атрибут найма. С единственной оговоркой, что он обоснованный. Так пришли к тому, что лучше написать хоть какой-то отказ, чем вообще без него. Стали делать шаблонные отказы. Сильно лучше не стало, а новые сложности появились. Потом (во многом с подачи IT-конференций), умные люди пришли к формуле “пиши не шаблонные, немножко персонализированные письма с рекомендациями”. Попробовали так. Убедились, что это стало более-менее работать. Но самый топ🔝,, к которому еще предстоит прийти в массе — это максимально осмысленный ответ, когда тимлид (или нанимающий спец) компании проанализировал слабые места кандидата, честно ответил, где какие недостатки увидел, и посоветовал литературу, курсы, которые помогут эти недостатки исправить. Зачем же вообще давать обратную связь? Обратная связь — это инструмент, который позволяет оставить приятное впечатление у кандидата о нанимающей команде и компании, создать ценность собеседования, оставить «дверь открытой». Из моей практики могу сходу вспомнить с десяток ситуаций, когда кандидат возвращался к нам через некоторое время, и мы его брали на работу. А еще грамотный отказ помогает стимулировать “рефералку”. Опять же, у меня было огромное количество случаев, когда меня рекомендовали как рекрутера, или нас рекомендовали, как компанию. Получается, что грамотный отказ – это, фактически, бесплатный инструмент, чтобы выделиться и запомнится! И просто по-человечески так правильно. Но, конечно, есть некоторые нюансы, которые не дают быть “идеальным” рекрутером: – Мой тимлид не даёт развёрнутую обратную связь по кандидату В таком случае надо работать с тимлидом и доносить до него ценность этой практики. Однако есть люди, которые говорят «нет и всё». Или вообще, «я чувствую, он нам не подходит». Что с этим делать рекрутеру? Самый простой совет: быть честной! И смягчить отказ, насколько это возможно. Я, например, даже отвечала, что мы нашли специалиста с более низкими ожиданиями по зарплате, на что от кандидата услышала: «Вы — профи, спасибо вам огромное за ответ». – Я боюсь обидеть кандидата своей обратной связью Ммм… напрашивается вопрос: а отсутствием этой связи не боитесь обидеть? Сейчас искренность работает лучше всего, и будучи честной с кандидатами, вы, как специалист, зарабатываете их лояльность. С высокой вероятностью те кандидаты, которым отказали, порекомендуют вас друзьям, потому что именно вы создали ценность в их глазах. И вы не представляете, сколько кандидатов всерьез считают, что, если им отказали в 2019 году, то в 2021 даже пробовать нет смысла, потому что “они у нас в чёрном списке” 😂 – Бывает обратная связь, которую сложно передать Например, кандидат “токсичный”, он ведет себя неадекватно или от него банально неприятно пахнет. Вот тут я с вами соглашусь и предложу отправить плюс-минус шаблонный ответ. Но все равно отправить.