Отказы кандидатам Для многих рекрутеров это очень больная тема. Рекрутеры считают, что не сообщая об отказе кандидатам, они оптимизируют свое время. Иногда и правда кажется, что отказы никак не влияют на эффективность работы. Но это не так. Интересно понаблюдать за трансформацией культуры отказа за последние 13 лет. Поначалу никто не давал обратную связь. Просто говорили классическую «Если мы вам не позвонили, значит это отказ». И все как-то жили с этим. Но, по мере развития культуры общения между нанимателями и соискателями, стало очевидно, что отказ – это взаимно полезный атрибут найма. С единственной оговоркой, что он обоснованный. Так пришли к тому, что лучше написать хоть какой-то отказ, чем вообще без него. Стали делать шаблонные отказы. Сильно лучше не стало, а новые сложности появились. Потом (во многом с подачи IT-конференций), умные люди пришли к формуле “пиши не шаблонные, немножко персонализированные письма с рекомендациями”. Попробовали так. Убедились, что это стало более-менее работать. Но самый топ🔝,, к которому еще предстоит прийти в массе — это максимально осмысленный ответ, когда тимлид (или нанимающий спец) компании проанализировал слабые места кандидата, честно ответил, где какие недостатки увидел, и посоветовал литературу, курсы, которые помогут эти недостатки исправить. Зачем же вообще давать обратную связь? Обратная связь — это инструмент, который позволяет оставить приятное впечатление у кандидата о нанимающей команде и компании, создать ценность собеседования, оставить «дверь открытой». Из моей практики могу сходу вспомнить с десяток ситуаций, когда кандидат возвращался к нам через некоторое время, и мы его брали на работу. А еще грамотный отказ помогает стимулировать “рефералку”. Опять же, у меня было огромное количество случаев, когда меня рекомендовали как рекрутера, или нас рекомендовали, как компанию. Получается, что грамотный отказ – это, фактически, бесплатный инструмент, чтобы выделиться и запомнится! И просто по-человечески так правильно. Но, конечно, есть некоторые нюансы, которые не дают быть “идеальным” рекрутером: – Мой тимлид не даёт развёрнутую обратную связь по кандидату В таком случае надо работать с тимлидом и доносить до него ценность этой практики. Однако есть люди, которые говорят «нет и всё». Или вообще, «я чувствую, он нам не подходит». Что с этим делать рекрутеру? Самый простой совет: быть честной! И смягчить отказ, насколько это возможно. Я, например, даже отвечала, что мы нашли специалиста с более низкими ожиданиями по зарплате, на что от кандидата услышала: «Вы — профи, спасибо вам огромное за ответ». – Я боюсь обидеть кандидата своей обратной связью Ммм… напрашивается вопрос: а отсутствием этой связи не боитесь обидеть? Сейчас искренность работает лучше всего, и будучи честной с кандидатами, вы, как специалист, зарабатываете их лояльность. С высокой вероятностью те кандидаты, которым отказали, порекомендуют вас друзьям, потому что именно вы создали ценность в их глазах. И вы не представляете, сколько кандидатов всерьез считают, что, если им отказали в 2019 году, то в 2021 даже пробовать нет смысла, потому что “они у нас в чёрном списке” 😂 – Бывает обратная связь, которую сложно передать Например, кандидат “токсичный”, он ведет себя неадекватно или от него банально неприятно пахнет. Вот тут я с вами соглашусь и предложу отправить плюс-минус шаблонный ответ. Но все равно отправить.