WTF_HR. Страница 18
16922
@WTF_HR
Откровенно о российском HR и российских эйчарах - эксклюзивы, лучшие материалы и комментарии. Присоединяйтесь и присоединяйте коллег.
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Люди, которые внимательно и давно читают наш канал, помнят, что мы всю его жизнь мечтаем про единую систему Enterprise-класса, которая умеет и во внутренние коммуникации, и в автоматизацию рутинных процессов, и в управление талантами. Если у вас есть похожие мечты, обратите внимание на платформу VK People Hub. Она включает в себя корпоративную социальную сеть, и инструменты для автоматизации HR-процессов различного уровня. А свой большой опыт разработки соцсетей коллеги из VK использовали для разработки симпатичных интерфейсов и разных инструментов повышения вовлеченности. Система отлично «тянет» многие HR-процессы – от справок и отпусков до адаптации, обучения, управления целями и оценкой. А интерфейс корпоративной соцсети позволяет людям постоянно быть в курсе того, что происходит в компании, общаться и координировать совместную работу. А еще в зависимости от вашего размера и задач, VK People Hub можно приобрести в «коробочкой» и модульной версиях. Вот по этой ссылке можно узнать про систему больше, запланировать демо и пообщаться с VK на предмет сотрудничества. Заходим, интересуемся, заказываем – дело хорошее. 
-
WTF_HR
Пятничное, как обычно несерьезно. Один наш источник, который начинал строить свою карьеру в «тучные нулевые», недавно устроился работать начальником в молодой айтишный коллектив. В целом он всем доволен, ребята, говорит, отличные, работают хорошо, дело свою знают. Но есть одна проблема – по его словам, «эта ваша образованная молодежь совсем не бухает». Не поймите нашего источника неправильно, он не то чтобы алкоголик. Но привык к тому, что social drinking после работы с коллегами – мероприятие для формирования дружного коллектива почти обязательное. А уж менеджеру сводить свою команду в бар в пятницу, чтобы всем показать, что ты никакой не автократ, а свой чувак – вообще сам Гермес велел. Но нет, команда его в бар ходит неохотно, после первой откланивается, и рассеивается по домам играть в не так важно что, но важно, что отдельно. И это, похоже, наблюдается не только в нас. Wall Street Journal тут переживает, что американцы не заводят больше друзей на работе. Мол, по исследованиям Gallup доля людей, которые утверждают, что у них на работе есть лучший друг, самая низкая за всю историю наблюдений. А между тем, по данным того же Gallup, если у вас на работе есть такой друг, то вероятность на этой самой работе задержаться (как в смысле в пятницу вечером, так и в плане общего стажа) – значимо вырастает. Но, видимо, американцы не хотят повышать свои шансы провести много времени на работе. WSJ, правда, сам себя компрометирует, приводя в подтверждение статистики высказывания исключительно людей в возрасте 45+, в каковом возрасте, как известно, по понятным причинам никакого залихватского бара с коллегами частенько уже не хочется, а хочется здорового образа жизни и с семьей время провести. И уж точно не хочется, проведя на работе 10 часов, отдать общению с коллегами об этой самой работе еще три-четыре. Однако и рупор американского капитала вслед за нашим источником утверждает, что молодежь нынче не готова проводить время с коллегами. Тут мы могли бы напустить на себя серьезный вид и написать, что новое поколение выбирает ЗОЖ, пандемия и дистанционное общение подорвали личные связи между людьми, а молодежь к тому же стремится к балансу работы и личной жизни. И это было бы если и не правдой, то уж точно поводом для дискуссии. Но вместо этого мы считаем, что всем вам, дорогие читатели, нужно обязательно провести эксперимент. Отмените сегодня вашу последнюю встречу, возьмите свою команду и отведите ее в бар, где постарайтесь совместно в меру сил и приличий слегка наклюкаться (важно: мы призываем наклюкиваться ответственно и по согласию, помнить, что некоторые трюки могут быть выполнены только профессионалами, и держать в голове ограничения и возможные производственные травмы). Если получится оторваться как следует, то будет что вспомнить, а может, и отношения в команде улучшатся. А если не выйдет – будете иметь полное право брюзжать по поводу того, что молодое поколение не бухает, ссылаясь не только на наш скромный канальчик, но и на целый WSJ. Хороших выходных! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Если вы еще не подали заявку на участие в международной премии в области создания сильных бизнес-команд TEAM AWARDS 2022, то есть смысл это сделать. Почему? Да потому что в этом году жюри будет еще более звездным, и вы точно сможете сказать, что работу вашей команды оценили самые авторитетные эксперты страны. А еще это хороший повод сформировать позитивный образ компании и бренда работодателя в СМИ и профессиональном сообществе – ведь все победители смогут принять участие в завтраке «Медиа-дейтинг» и рассказать о своих проектах 10 журналистам из лучших деловых изданий. И, конечно, на церемонии награждения уже традиционно будут присутствовать лучшие из лучших HRD. Это члены жюри — HRD и генеральные директора крупнейших российских компаний: банк «Открытие», «Спортмастер», ЕВРАЗ, «Магнит», «Тинькофф», концерн Вымпелком, «Хенкель» Россия, Абсолют Банк, «Нетология-групп», World Class и UFC Gyms, ПАО «Интер РАО», ПАО «Компания «СУХОЙ», ГК «Аскона» и другие, а также финалисты Team Awards 2022. Председатель жюри — Александр Ким, руководитель Школы управления СКОЛКОВО. Подавайте заявку на одну из четырех (а может и на несколько) номинаций — команда года, лидер года, прорыв года, лучший командный инфоповод года. А дальше мы увидимся в начале декабря на церемонии награждения! В последней номинации можно участвовать бесплатно, также участие в премии (во всех номинациях) бесплатное для НКО. 
-
Реклама
-
WTF_HR
Неожиданные хроники импортозамещения в HRTech: «Лаборатория Касперского» стала совладельцем HRTech-стартапа ForPeople, купив в нем 49%. И история эта, как говорится, не могла случиться нигде, кроме России, и никогда, кроме как сейчас. В статьях по этому поводу, конечно, пишут, что «Фопипл» планирует таким образом выходить на международные рынки, а для «Лаборатории Касперского» - это выход на новый рынок HRTech, и далее мы прямо видим, как в головах у нашенских рыночных аналитиков возникают комментарии типа «темная лошадка на рынке HRTech, которая, соединив уникальную экспертизу и опыт продвижения на международном рынке, задаст жару другим игрокам». На самом же деле любой пытливый читатель задаст резонный вопрос: с какого перепугу один из мировых лидеров на рынке инфобезопасности вдруг решил нырнуть в красный океан с акулами в одних купальных трусах – ой то есть поиграть на весьма конкурентном рынке HRTech, купив для этого российскую компанию с оборотом в сто тысяч долларов в год? И немедленно ответит себе: да ни с какого. Эта сделка делается совершенно не для выхода на какие-нибудь там рынки, хотя в очень далекой перспективе чего-нибудь такого исключать и нельзя. В ближайшей же – цели сильно прозаичнее. Дело в том, что Kaspersky – одна из немногих действительно транснациональных российских компаний. И одна из нескольких российских компаний, действительно успешно внедривших SAP SuccessFactors. Эти две вещи связаны совершенно непосредственным образом, потому что у международных компаний есть важная специфика – когда у вас много стран, в каждой стране свои странные правила и процессы и наверняка своя учетная HR-система, вам нужно с одной стороны накатывать на всю корпорацию общие политики, а с другой – соблюдать эти локальные странности, чтобы к вам не приехала местная трудовая инспекция или что там вместо нее. SAP SuccessFactors (а еще Workday и пара других глобальных систем) со своей модульной архитектурой и центральным Core HR модулем под названием Employee Central был хорош именно для решения этой задачи – чем на глобальном рынке в основном и зарабатывала. И именно в это совершенно не умели разработчики российских HR-систем. Не потому что с ними что-то было не так, а потому, что задачи такой перед ними никогда не ставилось, так же как перед русским бизнесом не стояла задача большой международной экспансии – дай бог отвоевать свой собственный рынок у понаехавших транснационалов. Поэтому, когда случились, как сейчас принято говорить, «известные события», в «Касперском» вдруг обнаружили, что во-первых. ни один международный вендор не будет с ними работать, а во-вторых, ни один российский вендор не может предложить им то, что им нужно. И приняли элегантное решение – сделать acquihiring, то есть купить команду, которая разрабатывает продукт, отдаленно напоминающий нужную функциональность Core HR и с ее помощью напилить донельзя кастомный продукт под самих себя. А если попутно придется скрутить продукт и команду в бараний рог, как это сделала «Северсталь» с «Потоком», то невелика потеря. Северсталь вон до сих пор живет на получившемся продукте припеваючи и не особо вспоминает о былых рыночных перспективах «Потока». Нет, в процессе, конечно, команде ForPeople придется напилить что-то, что будет работать для большого Касперского в тридцати странах, и это что-то будет отчасти напоминать SAP SF, и возможно, даже будет дешевле и проще в употреблении, чем здоровый SAPовский франкензавр. И вот с этим вот получившимся продуктом команда ForPeople (если от нее что-нибудь к тому времени останется) сможет потом попробовать в международную экспансию, и даже попытаться использовать для этого неплохие компетенции Касперского в области международных продаж –если это Касперскому по какой-то причине вдруг покажется нужным. Но так далеко заглядывать мы не решаемся, хотя вынуждены признать, что бывало и не такое. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего 15 сентября в 10:30 (мск) пройдет бесплатный вебинар «Как раскрыть потенциал компании с помощью молодежи: ключевые практики и подходы». По подсчетам HR-экспертов из Bersin by Deloitte, компании, грамотно управляющие талантами, зарабатывают на 26% больше конкурентов. При этом бизнес все чаще делает ставку на недавних выпускников, борьба за которых сильнее с каждым годом. На трансляции расскажем, как привлечь их и удержать в своей команде. Мероприятие проводит один из лидеров российского graduate-рекрутмента Changellenge >>. CEO & Founder компании Андрей Алясов вместе со специально приглашенным спикером разберут: — актуальные тренды рынка graduate-рекрутмента и маркетинга; — экосистемный подход к найму молодых специалистов; — сложности работы с разной целевой аудиторией; — лайфхаки по взаимодействию с молодежью; — выбор самого эффективного формата привлечения выпускников. Вебинар бесплатный и будет полезен HR-специалистам и менеджерам по graduate-рекрутменту. Ждем вас и ваших коллег, которые хотят научиться грамотно работать с молодыми специалистами. Регистрируйтесь и подключайтесь 15 сентября в 10:30 (мск): https://clck.ru/y6MYS -
WTF_HR
Тут внезапно всплыла тема четырехдневки в довольно неожиданном контексте – Девелопер «Самолет» решил провести занятный эксперимент: ввести четырехдневку для части своих сотрдуников, о чем написал аж целый Forbes. PR-повод, конечно, замечательный, и для HR-бренда хорошо – мол, «у нас сотрудники работают четыре дня, а не пять, как у всех». А самое главное – беспроигрышно. Вы спросите, почему? Сразу по нескольким причинам. Во-первых, компания введет четырехдневку без уменьшения зарплаты и KPI для части сотрудников разных отделов, и для разных отделов введет разные «выходные» дни, и один «общий рабочий день» для всех отделов. И всякий, кто последние пару лет работал в сколько-нибудь распределенных российских компаниях, знает, что количество людей, для которых эти дополнительные дни реально будут выходными, будет минимальным. Большинство же будет точно так же работать в эти «выходные» дни, даже несмотря на то, что повесят автоответ на письма, плашку «ВЫХОДНОЙ» в корпоративной соцсети и заменят аватарку в мессенджере на картинку с пальмами или спящим котиком. Просто большинство запросов для них в эти дни будут начинаться с фразы «прости, что в выходной, но это срочно». Такой уж суровый сетевой этикет в наших широтах – мы понимаем, что ты отдыхаешь, но KPI никто не отменял, да и производственные процессы встать не могут, так что изволь включиться. Чай не в этих ваших Европах живем, где за попытку побеспокоить сотрудника в его законный выходной можно в суд пойти. А насколько наши начальники (и особенно собственники) любят соблюдать установленные ими же самими правила – мы тоже отлично знаем. Особенно в такой отрасли, как массовое гражданское строительство. Эти господа, возможно, даже сообщений «извини что в выходной» писать не будут. А культура, как известно, задается поведением топ-менеджмента. Но все это, впрочем, не помешает эксперименту с четырехдневкой закончиться успешно, а компании об этом отрапортовать. Потому что по условиям эксперимента он будет признан успешным, если показатели сотрудников на «четырехдневке» будут не ниже, чем у их коллег на «пятидневке» и не ниже чем у них же год назад. А в этом сомневаться не приходится, потому что, во-первых, от этих самых KPI зависит доход этих людей, во-вторых, Самолет растет как на дрожжах, а в-третьих, как мы написали выше, никакой «четырехдневки» на самом деле, конечно, не будет – во всяком случае такой, какой она представляется большинству людей, которые слышат это слово. Мы это все не к тому, что делать ничего такого не надо – мы приветствуем любые подобные эксперименты хотя бы потому, что любим попкорн. Кроме того, мы уверены, что Группа «Самолет» и ее HR-служба получат огромное количество бесценных инсайтов о своих процессах, людях и культуре – и наверняка даже улучшат что-нибудь из этого по результатам. Но вот вопрос: можно ли говорить о «четырехдневке» и вообще о каких-либо пришедших из индустриальной эры способах официально ограничить рабочие часы в условиях, когда большинство сотрудников компании круглосуточно доступны в гибридном режиме, а граница между работой и жизнью фактически стерта, да еще и в российский производственной культуре, где подвиг и надрыв – это ежедневная практика? Можно, конечно, но только в пресс-релизах. Так что ждем следующего. -
WTF_HR
Мы тут неоднократно писали про реванш кэша как средства вознаграждения. Не в смысле, что акциям капут, а в смысле, что в турбулентных условиях акции как инструмент вознаграждения широкого круга сотрудников теряют свою привлекательность. Ведь на самом деле рядовому сотруднику сложно объяснить, что акции – это не часть оклада, а финансовый инструмент, связанный с некоторым риском – а значит, на них можно как заработать в «бычьи» времена, так и потерять в «медвежьи». В этом смысле всегда интересно смотреть, как компания ведет себя, когда ее акции падают (или вообще перестают торговаться в связи с разными там глобальными потрясениями). Говорит ли компания сотрудникам «ваши акции – ваши проблемы» или идет им навстречу? Вот, например, родоначальник и трендсеттер акционерного вознаграждения в России – Яндекс – последовательно причиняет своим сотрудникам непоправимое добро. И, кажется, пока первый придумал, как решить задачку с опционами. Те, кто следил за Яндексом внимательно, в курсе, что компания начала выплачивать сотрудникам стоимость завестившихся акций кэшем – причем по довольно привлекательному курсу. Но очевидно, что все эти полумеры долго продолжаться не могли. И вот вчера Яндекс объявил сотрудникам о новой системе вознаграждения. В прежние времена вознаграждение состояло из оклада, полугодовых бонусов и акций, которые давались сотрудникам на входе и по результатам полугодовой оценки. Теперь новые акции выдаваться не будут, но вместо них повысят оклады и бонусы. В итоге Яндекс впервые в новейшей истории окажется в рынке (а может быть и чуть выше рынка) по окладам и бонусам. Но самое интересное, что для тех сотрудников, у которых накопились незавестившиеся акции, их стоимость продолжат выплачивать кэшем. Люди, понимающие в тонкостях акционерного вознаграждения, знают, что акционерное вознаграждение, помимо прочих прелестей, позволяет снизить нагрузку на ФОТ, а замена акций кэшем эту самую нагрузку неплохо так увеличивает. Почему Яндекс на это идет? Во-первых, потому что может (если вы видели последний отчет компании, то объяснять ничего не нужно). Во-вторых, потому что вариантов взять и перезапустить торги акциями пока не просматривается – делистинг с одной биржи и листинг на другой занимает месяцы, а чаще годы. Но при этом разные инсайдеры внутри компании на вопрос «а вернется ли акционерное вознаграждение» загадочно улыбаются и произносят фразы типа «все может быть». Как мы уже сказали, акции хороши не во всякие времена – и именно поэтому во всем мире мы наблюдаем камбэк кэша. Но времена обязательно изменятся, и в этом смысле будет интересно посмотреть, сможет ли Яндекс и дальше подстраиваться. Ну и да, интересно, чем ответят на это другие российские компании, успевшие поиграть в опционы для сотрудников – такие программы еще есть у Ozon, VK, Сбера и других. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Кадровые процессы без бумаги? Давно пора! В 2022 году можно смело забыть о бумажной рутине – уже сегодня 377-ФЗ и 407-ФЗ разрешают вести 95% всех видов кадровых документов в электронном виде. А с помощью сервиса от компании VK этот процесс может быть особенно простым и приятным. VK HR Tek позволяет обрабатывать документы в 2 раза быстрее – без необходимости дублировать их на бумаге. Используя сервис, вы сможете взаимодействовать с сотрудниками дистанционно и даже выпустить цифровую подпись для них! Чем это полезно? ✅ Сокращение затрат на бумажное КДП и курьерские расходы ✅ Экономия времени сотрудников ✅ Электронный архив кадровых документов ✅ Ускоренное онлайн-трудоустройство С сервисом VK HR Tek от VK уже сотрудничают такие компании, как Nexign, Urent, Самокат, Гемотест, Твоя Аптека, AliExpress и ряд других. Подключайте пилотный проект кадрового ЭДО и плавно переводите кадры в «цифру». Оставьте вот тут заявку на бесплатную демо-встречу с экспертами VK и получите индивидуальные рекомендации для вашей компании. 
-
WTF_HR
Понедельничное утро! Отличный повод порассуждать о том, как меняется работа человека с пришествием этого вашего ИИ – на примере одного знаменательного и слегка скандального события. На Ярмарке штата Колорадо в категории «цифровое искусство» победила работа Джейсона Аллена Théâtre D'opéra Spatial, сгенерированная с помощью нейросети Midjourney. Чтобы сделать наш понедельничный пост чуть пикантнее, мы тут еще упомянем статейку про нейросеть Porn Pen, которая создает статичные изображения голых женшин – и попросим вас относите все сказанное ниже и к этому виду искусства, с поправками на более сложную этическую и правовую среду. Так вот. Картина про космический оперный театр, надо сказать, действительно хороша, что не избавило ее и художника от скандала. У «настоящих» цифровых художников – тех, которые сами вот этими самыми руками в графическом редакторе рисуют – выражаясь модным сленгом, нехило так подгорело. Появилась куча твитов про то, что мы наблюдаем гибель изобразительного искусства как профессии, и теперь каждый дурак сможет за три минуты создавать шедевры. Беда в том, что люди, не знакомые с тем, как работают генеративные нейросети, очень плохо представляют себе трудозатраты на создание подобных штук. Сам победитель рассказывает, что сначала долго подбирал запрос для нейросети, затем с ее помощью создал более сотни изображений, которые доводил до совершенства, меняя параметры запроса, затем обрабатывал, изображение увеличивал его и наносил его на холст с помощью специального софта и оборудования – и весь процесс занял «многие недели». То есть с точки зрения трудозатрат и сложности работы генерация изображений с помощью нейросетки ничуть не легче и не быстрее рисования на холсте или в компьютерной программе вот этими самыми руками. Более того, мы сильно подозреваем, что в самом ближайшем будущем художники будут не только работать с готовыми генеративными нейросетями, но и совершенствовать их, управляя данными – указывая, датасеты с какими художниками и направлениями искусства использовать, и даже представители каких стран и культур будут размечать картинки словами и ассоциациями, на основании которых будет потом формироваться запрос к генерирующей нейросетке. То есть полноценный художественный процесс, просто другими средствами. И процесс этот даст возможность создавать шедевры людям, у которых, что называется, руки (а в случае с порно – и другие части тела) растут не из того места, чтобы писать ими картины, зато с головой все в порядке. Будет страшно интересно и публика увидит огромное количество новых крутых работ. Но те, у кого руки растут из правильных мест, конечно, некоторое время повозмущаются, а некоторая их часть (в основном та, у которой руки растут из правильного места, но голова не очень работает), возможно, уйдет из бизнеса. Другими словами, человек в очередной области своей деятельности проделывает путь от «делать вот этими самыми руками» через «управлять машинами» к «управлять компьютером, который управляет машинами». Мы такое уже видели в производстве, авиации, музыке, управленческих процессах и еще много где – и да, в HR это все тоже происходит. С чем мы вас и поздравляем. И кстати, внимательные читатели, наверное, обратили внимание на цену, за которую картина продается на ярмарке – всего-навсего 750 долларов. Страшно дешево, на наш взгляд. Но это временно. Хорошей недели! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего «Найти свою стаю» – важная вещь. Может быть, самая важная в жизни. И уж совершенно точно – в рекрутменте. Это мы про корпоративные ценности, конечно. Найм, оценка и управление по ценностям – очень крутая штука, которая позволяет компании сэкономить сотни человекочасов и миллионы человеконервов. А самое интересное – что эта штука не обязательно настолько сложная, как о ней принято думать. Если вам интересно, как можно использовать современную психометрику, чтобы правильно подбирать, повышать и вознаграждать людей в соответствии с ценностями компании, приходите на вебинар HeadHunter и Theperformer, чтобы послушать умных людей, которые это делают на практике. Ссылочка и подробности вот тут. Все бесплатно, кстати, что важно. -
WTF_HR
Пятничное – про дресс-код. Многие HR слышали и употребляли различные варианты поговорки «встречают по одежке». Люди из международных компаний слышали это в формулировке Dress not for the job you have, but for the job you want, что в примерном переводе означает «одевайся не для текущей работы, а для работы мечты». А некоторые особо циничные даже распространяют по этому поводу мемы с офисными сотрудниками в костюмах бэтменов и космонавтов. Один наш источник, обучающийся в престижной бизнес-школе, принес нам забавный прием от одного уважаемого международного профессора. Этот самый уважаемый профессор предложил людям подойти к незнакомому человеку на улице и спросить у него: «Послушайте, у меня задание от моего профессора, помогите мне, пожалуйста. Скажите, я выгляжу как человек какой профессии? И вообще, кто я и откуда?» Говорят, что те, кто действительно проделал это упражнение, получили весьма интересные результаты, часто значительно не совпадающие с собственным представлением о том, как они выглядят. В общем, как и положено уважаемому профессору, он оставил аудиторию под большим впечатлением. Но нашлись и специалисты, которые владеют техникой «представление с переодеванием» на уровне рыцарей-джедаев. Так, один весьма успешный консультант рассказал нашему источнику, что при проведении стратегических сессий на госпредприятиях он старается одеться поофициальнее, но при этом так, чтобы не подчеркивать свою неплохую физическую форму – и вообще старается слегка не выспаться, чтобы выглядеть как человек, не представляющий для заказчиков опасности, а при удачном стечении обстоятельств быть сразу записанным в категорию «в доску свой». При этом он утверждал, что благодаря этому ему удается практически бесшовно преодолеть знакомый любому консультанту этап стратсессии под называнием «ты кто вообще блин такой?» и прочие иерархические противоречия. Но, поскольку на дворе пятница, а у нас, как вы может быть знаете, странноватое чувство юмора, мы хотим предложить вам неожиданный квест. Дело в том, что по одежке встречают, гхм, не только живых. Археологи, раскапывая захоронения знатых и не очень персонажей прошлого, нередко задаются вполне эйчарским вопросом, кто были эти люди по профессии? И научный блог N+1 опубликовал интересную игру, которая, как нам кажется, сможет вас слегка развлечь – а заодно напомнить о бренности бытия в целом и стереотипов в частности. Слабонервным переходить по ссылке вполне рекомендуется – ничего страшного там нет. Хороших выходных! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Сентябрь – время, когда деловые люди всех мастей возвращаются с пляжей и начинают активно общаться, в поисках новых идей. И не зря именно в это время случаются самые большие и интересные события – вот, например, как Глобальный HR Форум HRM Expo. И в этом году HRM Expo станет особенно интересной – ведь что может быть интереснее, чем подвести итоги сверхтурбулентного весеннего сезона и послушать про планы на непредсказуемый осенний? Чем можно услышать, как живут и чем дышат директора по персоналу крупнейших компаний страны? Как работают люди в «обрусевших» компаниях, приобретенных у ушедших иностранцев? Какие HR-технологии уже появились в стране взамен ушедших, а какие, несмотря на громкие заявления, так и не ушли? Как себя чувствуют те компании и люди, кто работает на международные рынки? Какие они теперь вообще, эти международные рынки? В общем, вопросов множество, и поверьте, ответы на них будут весьма интересными и неожиданными. А для тех HR, кто больше всех хочет попасть на HRM Expo, есть целых 20 бесплатных билетов по промокоду WTF\_HR. Спешите по ссылке – тут есть вся информация и можно зарегистрироваться! -
WTF_HR
За последние несколько недель в западной и российский прессе вышла сразу целая серия статей про новые инструменты контроля – и про то, как и почему они не работают. Пишут, что разные там трекеры мышей, фотографии с веб-камер, подтверждающие нахождение человека за компьютером, анализ количества и времени отправленных сообщений и прочие количественные инструменты контроля – это реинкарнация тейлоризма в его худшем виде. Точно так же как современная эпоха – реинкарнация индустриальной революции и идей причинения вселенной добра за счет человеко-машинного взаимодействия, только вместо станков и тракторов (а точнее, поверх них) теперь искусственный, не к ночи будь помянут, интеллект. Тейлоризм, хотим напомнить, был придуман не только для того, чтобы закрепостить людей – сам Тейлор вполне себе сочетал цинизм с гуманизмом и топил за научную организацию труда как способ обеспечить не только максимальную эффективность, но справедливую оплату труда. Основная беда тейлоризма была в том, что люди разные – и поэтому попытка поставить всех в одинаковые условия и добиться одинакового результата давала сбои даже в индустриальную эпоху, когда грести всех под одну гребенку с применением насилия считалось нормой. Именно этим сбоям, кстати, мы обязаны появлению теорий мотивации, профилирования, грейдинга, total rewards и прочих штук, отвечавших на вопрос «как добиваться эффективности от разных людей». Но попытки количественно измерить неизмеряемые вещи никуда не делись – даже в Гугле на заре становления корпорации пытались платить программистам за количество строчек кода. Вот и теперь квалифицированных вроде бы людей пытаются привязать к компьютеру, измеряя количество движений мышкой в единицу времени. На что эти самые квалифицированные люди изобретают мышкодвигающие устройства и прочие гаджеты и программы для обмана корпоративных систем слежения. Но интересно вот что: у нас в основном пишут, что такие системы плохи, потому что измеряют не то и вгоняют людей в стресс (а значит, неэффективны). А в этот момент на Западе всерьез опасаются, что корпоративные системы слежения впустят «большого брата» к ним в гостиную. Или, в переводе на русские реалии, пригласят «товарища майора» к вам на кухню – вплоть до заявлений, что таким образом внедряют в сознание людей идею о том, что тотальная слежка – это нормально. Мы же считаем вот что: системы контроля, как и пресловутые «неработающие в России» KPI, могут быть релевантными и нерелевантными. Если у вас низкоквалифицированный персонал на стандартизированных позициях, и к тому же контингент, склонный к использованию ваших ресурсов в своих целях, то система контроля вплоть до измерения движений мышкой – нормальная вещь. Но упаси вас релевантный вам бог от внедрения приковывающих к компьютеру систем контроля там, где важно не проведенное за компьютеров время, а полученный от этого самого времени результат. Иначе вся креативная (по роду деятельности, а не по принадлежности к абстрактной социальной страте) публика от вас сбежит – не успеете глазом моргнуть. И останутся только люди, которые вовремя умеют двигать мышкой. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Строить, знаете ли, значительно сложнее, чем ломать, а строить так, чтобы построенным было удобно пользоваться – еще сложнее. И поэтому профессия архитектора во все времена считалась сложной и почетной. А теперь можно стать и HR-архитектором. И это не только красивое название, но и набор навыков, которые позволяют планировать, разрабатывать и вести Цифровую трансформацию HR-процессов, причем не с позиции внедренца технологий, а с колокольни HR. А для этого нужны знания об автоматизации всех HR-процессов с учетом всех современных технологий и конечно навыков проектного менеджмента, дизайн - мышления и change management. Тот редкий курс, где не видео-лекции продают (как нынче модно), а проводят реальное онлайн обучение, и преподаватели со студентами общаются в едином чате. Те, кто давно работают в HR и HR-автоматизации, знают, какой огромный дефицит подобных людей есть на рынке. А какой дефицит подобных людей еще будет – даже сложно себе представить. Это мы даже не к тому, что это возможно чья-то новая профессия на всю жизнь, но такие знания уж точно огромное профессиональное преимущество. . Программа стартует уже 20 сентября! Переходим вот по этой ссылке и оставляем заявку на обучение, так как количество мест становится все меньше. -
WTF_HR
Рубрика «Инсайты, которые мы заслужили». Вы может быть слышали, что российский менеджмент компании HAYS, обалдев было от беспардонного бегства своего британского начальства из России, через некоторое время исполнил популярный в нашей части мира номер «Соберись, тряпка!» и создал новую компанию с теми же людьми и клиентами под названием Get Experts. С чем мы совершенно без иронии российский рынок и поздравляем, ибо коллектив бывшего HAYS всегда славился стабильно неплохим качеством подбора. Но есть одна ложка дегтя в этой бочке меда. HAYS, если вы помните, помимо качества подбора славился еще и тем, что любил выпускать «исследования рынка». И в этих исследованиях фигрурировали инсайты типа «хорошие кандидаты имеют завышенные зарплатные ожидания» или «большинство респондентов недовольны системой автоматизации подбора, потому что она им не подходит по функционалу». Так вот. Оказывается, Get Experts проявил удивительную последовательность не только в качестве подбора, но и в уровне проведения исследований. Как говорится, бренд уехал, исследователи остались. Новое «исследование», о котором написал на прошлой неделе «Коммерсант», призвано найти хорошие и плохие стороны в работе на российские и международные компании. И вы знаете, какой самый главный недостаток в работе на «международников» в России? Не поверите, нестабильность. Эту черту назвала примерно половина опрошенных. В целом результаты опроса выглядят как-то так: все в зарубежных компаниях хорошо – и возможность работать с известным брендом, и шанс перенять опыт зарубежных коллег, и наличие четкой системы развития – но как-то, знаете ли, трясёт. А, да, еще бюрократия и в карьере вырасти сложно. То ли дело в российских компаниях. Там главное преимущество – это стабильность, конечно. Ну и еще английский не надо учить, тоже отлично. Платят, правда, не очень, функции и отделы неструктурированы, карьерный рост трудный и непонятный и еще работников «обезличивают» (что под этим понимается, нужно спросить у Get Experts дополнительно). Зато нет строгих корпоративных правил и этики, что респонденты в опросе воспринимают как преимущество. При этом на рынке, по словам гендиректора Get Experts, наблюдается «некоторая переоценка ценностей» - и запросов на работу в российских компаниях стало больше. Что хотели сказать этим исследованием коллеги из Get Experts, нам невдомёк. А сами мы ничего придумывать не будем, чтобы что-нибудь случайно не дискредитировать. Но что приятно, так это то, что несмотря на уход международных компаний, у нас по-прежнему есть что комментировать. Стабильность как она есть. -
Реклама
-
WTF_HR
#НаКаналахТелеграма Мы много раз писали, что HR становится этаким «бизнесом наоборот». Не в смысле, что HR – это противоположность бизнесу, а в смысле, что HR вбирает в себя процессы, приемы и метрики – и чего уж греха таить – даже людей из других функций. И эти самые люди, придя в HR, приносят туда много чего интересного. Яндекс интересный тому пример – может быть вы знаете, что на должности HR-директора там находится Дарья Золотухина, человек с внушительной экспертизой в маркетинге. И сейчас эта экспертиза переносится на HR-деятельность. Об этом она рассказывает в своем канале, например, в этом посте с карточками про HR-метрики. Dasha’s notes on people & tech HR как маркетинг: разобраться в метриках Когда я начала погружаться в HR, то заметила: каждую неделю делаю для себя новые открытия. Особенно в том, как сильно маркетинг в качестве науки похож на HR-сферу. Это выражается в задачах коммуникаций, смыслов и HR-бренда, культуре компании, а ещё — в метриках и воронке, через которую проходит пользователь. С учётом своего опыта, я смотрю на HR-процессы через маркетинговую призму, поэтому планирую делиться с вами тем, как внедряю маркетинговую экспертизу как эйчар. Начнём с метрик — за какими показателями следят и маркетинг, и HR. Для меня это базовые и привычные вещи, но любопытно — если вдруг вы эйчар, или маркетолог, какие метрики используете вы в своей ежедневной работе?
-
WTF_HR
Понедельничное утро! Тут пишут, что Лаборатория Касперского предложила уволиться сотрудникам, пожелавшим релоцироваться из России. Пишут это по материалам разговоров издания Motherboard с тремя сотрудниками компании, двое из которых бывшие. Лаборатория Касперского – довольно своеобразная организация. С одной стороны, сфера деятельности (информационная безопасность) подразумевает много заморочек с точки зрения безопасности и, чего уж скрывать, необходимость общаться с родными спецслужбами вне зависимости от желания руководства. Да к тому же прецедентов запрета на удаленную работу из-за рубежа в российских компаниях пруд пруди. С другой, Касперский – все же международная компания с офисами в тридцать одной, на минуточку, стране. Так почему бы не релоцировать лодей, если уж они хотят? А потому что, помимо интересов конкретных людей, есть, удивительным образом, еще и интересы бизнеса, на которых в уважающих себя компаниях и строится релокационная политика. И в соответствии с этой логикой есть несколько веских причин релоцировать людей. Во-первых, есть региональные офисы продаж – и туда релоцируют людей, которые работают непосредственно с клиентами в этих регионах. Во-вторых, есть большие хабы, где сидят разработчики, дизайнеры и продакты. Обычно это не очень дорогие по международным меркам и достаточно комфортные локации, где на зарплату разработчика можно жить припеваючи Кпир, там, Будепашт, ну и Тбилиси с Ереваном. И Москва (так же как Питер или Минск) – вполне такая локация, если вы можете позволить себе делать бизнес из России или Белоруссии. Для многих компаний, ориентированных на западные рынки это стало проблемой в последние полгода, но Касперский не просто так может, а еще и по причинам специфической сферы деятельности не хочет увозить ключевых сотрудников за границу РФ. В-третьих, иногда компаниям нужно держать в какой-то дорогой и уважаемой локации часть персонала, чтобы получить там льготы или иметь возможность официально именоваться «компания, зарегистрированная в локации X». И, наконец, в-четвертых, релокация иногда применяется в качестве меры поощрения или удержания по отношению к сотрудникам, которых компании легче перевезти в модное место с модной зарплатой, чем потерять. Что же касается кейсов в стиле «перевезите меня или я уволюсь», то на наш взгляд, при наличии понятной политики релокации и несоответствия сотрудника критериям, изложенным в этой политике, компания имеет полное право вежливо сказать «мы не сможем тебя перевезти», что, видимо, и было воспринято конкретным сотрудником Касперского как призыв уволиться – а журналистами, которые с этим сотрудником говорили – как повод хайпануть. Хорошей недели! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Когда у вашего сотрудника после зарубежной командировки вычитают из зарплаты суточные, потому что он не предоставил скан штампов в паспорте, это грустно. Когда он вообще не может отчитаться за командировку, потому что не сохранил посадочные талоны, это еще грустнее. И ведь такой сотрудник потом пойдет жаловаться на HR – потому что не предупредили, не предусмотрели, не проинструктировали и не уследили. И таких подводных камней в командировочном ремесле столько, что впору сесть и заплакать. Но нашлись добрые люди и сделали гайд «Как подготовить сотрудника к первой командировке». В нем описана вся важная информация о поездках: необходимые документы, права и обязанности работников, расчет командировочных – и многое другое, что поможет вам создать пошаговую инструкцию даже для тех, кто совсем не от мира сего – а значит, сэкономит много часов и нервов. Скачивайте гайд бесплатно, чтобы отзывы о вас от командировочных были только положительные. 