WTF_HR. Страница 10
16922
@WTF_HR
Откровенно о российском HR и российских эйчарах - эксклюзивы, лучшие материалы и комментарии. Присоединяйтесь и присоединяйте коллег.
-
WTF_HR
Тема про увольнения в этих ваших бигтехах набила оскомину даже тем, кто старается не читать новости. Может показаться, что там творится полный армагеддон – общее количество людей, которых глобальные IT-компании отправили искать новую работу за последние несколько месяцев, уже исчисляется сотнями тысяч. А благодаря журналистам, каждое массовое сокращение сразу наполняется сценами плачущих уволенных (и оставшихся), а также статистикой в стиле «сокращения в прямом смысле убивают, повышая процент депрессий и психических расстройств». Но никакой армагеддон там на самом деле не творится – во всяком случае у самых громких имен. Компании типа Microsoft, Google, Amazon и Meta совершенно не сгинут от сокращения 10% персонала, при том, что что за последние два года все они набрали по 30-40% новых людей. Гугл, например, уволил 12 000 человек, что чуть меньше цифр найма… за третий квартал прошлого года (12 765). И у остальных мастодонтов ситуация сопоставима (за исключением Apple, которая пока не увольняет, но и не нанимала как не в себя). Тяжело приходится компаниям на более ранних стадиях, особенно разным международным стартапчикам типа Arrival, набравших инвестиций, но так и не выкативших продукт. Хотя даже упомянутый Arrival, хоть и сокращает половину персонала, с рынка (пока) не уходит. Но вернемся к нашим баранам из бигтеха. Зачем они увольняют людей, если у них все совершенно не смертельно, да еще и делают это с удивительной синхронностью? В этом попытался разобраться журналист издания The Verge и позвал поговорить Майкла Кусумано, замдекана Sloan Business School, которая находится не где-нибудь, а в MIT. И этот самый Майкл, выдав для начала интеллектуально снобское «Это еще Питер Друкер сказал, что думать тяжело, поэтому большинство менеджеров этого не делают», выдвинул следующую версию (мы ее сделали немного более подробной, и, возможно, слегка напридумывали в деталях, но суть должны передать верно). Итак, говоря про Big Tech, мы говорим практически на 100% о компаниях, которые торгуются на бирже, то есть их задача – принести доходность инвесторам, а для этого акции должны расти после каждого квартального отчета. Акции растут, когда их покупают, поэтому важно понимать, за что покупают акции бигтехов. Когда рынок на подъеме, инвесторам плевать на прибыль и прочие внутренние показатели бизнеса, они смотрят только на выручку. Если ваша выручка растет на десятки процентов в год то ваши акции будут покупать, даже если внутри у вас все не так хорошо, как кажется. И поэтому вы будете нанимать, просто чтобы увеличить эту самую выручку, исходя из простого постулата: больше людей делают больше выручки. А вот когда рынок на спаде, инвесторы таки начинают резко становиться более осторожными, и смотрят не на выручку, а на всякие ratios (которые очень любят все выпускники MBA). И одно из главных ratios для международного HR – это средняя выручка на одного сотрудника, которая получается делением . Для компаний бигтеха хорошая средняя выручка на сотрудника – это 500 килобаксов в год, говорит профессор. И чтобы сохранить этот показатель на нужном уровне, компания будет сокращать персонал даже если ей как бизнесу особо ничего не грозит. В этом, кстати, принципиальная разница между поведением американских и русских начальников в кризис – американец скорее сохранит прибыль за счет увольнения, русский – за счет снижения зарплат персоналу. Впрочем, о сокращении расходов на единицу сотрудника бигтехи тоже думают, не сомневайтесь. Недаром в ход идут разные ужесточения систем оценки, чтобы платить меньше бонусов. А скоро бигтех возьмется за священную корову – будет резать расходы на массаж, психотерапевтов, и прочие необязательные, а иногда и возмутительные льготы, про которые последние лет неслось из каждого утюга. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Курсов про HR-партнерство нынче много, но есть основания считать, что курс от ЭКОПСИ особенным. Почему? Для начала – это курс от крупнейшей в России HR-консалтинговой компании с 30-летним опытом построения этого вашего эйчара в самых разных российских организациях. А значит, будут не только структурированные и легко применимые знания про HR, но практические знания про HR с российской спецификой, что нынче важно. Во-вторых, для курса про HR-партнерство ЭКОПСИ собрало для вас целое созвездие преподавателей, включая тяжелую артиллерию – управляющих партнеров Марка Розина и Павла Безручко, а также Григория Финкельштейна, основателя практики HR-консалтинга ЭКОПСИ. Послужного списка только этих троих хватит на десяток консалтинговых компаний средней руки, но и остальные преподаватели курса не лаптем щи хлебают. Наконец, по словам организаторов, на программу уже приходят не только сильные преподаватели, но и сильные участники, а значит, это возможность создать себе нетворк коллег на годы вперед и с теми, и с другими. Все подробности, как обычно, по ссылке читаем, просвещаемся, и записываемся на программу. Кстати, старт уже 12 февраля, так что не теряйте время! -
WTF_HR
Понедельничное утро! Обнаружили у коллеги в канале интересную картинку – инфографику от компании Korn Ferry про то, как строилась карьера женщин-CEO в крупнейших мировых корпорациях (список Fortune 500) – по мотивам которой можно много о чем порассуждать. Во-первых, этих самых женщин-CEO в инфографике почему-то оказалось всего двадцать одна, хотя по данным на 2022 год их было 47. Но то ли коллегам лень было посмотреть в еще 20 профилей не LinkedIn, то ли они решили, что 21 – вполне достаточная выборка для иллюстрации женской карьеры. Во-вторых, у большинства будущих женщин-CEO в анамнезе степень бакалавра по STEM- и бизнес-специальностям. Представители каждой из этих двух групп специальностей в списке составляют примерно 40%. Оставшиеся 20% - это выпускники гуманитарных специальностей. А дальше интересно и очень характеризует то, как строят карьеру не только женщины, но и мужчины. Логической ступенью после первых лет карьеры в вдля большинства женщин-CEO стал либо поход за MBA, либо получение другой магистерской степенью (одна даже умудрилась стать доктором медицины, а потом профессором, но это видимо, полезно для карьеры в фарме). Причем сделано это было до (и во многом для) получения первой менеджерской должности. Большинство из тех, кто эту степень ее не получил, прошли в своих компаниях по несколько плановых ротаций, то есть фактически внутрикорпоративный аналог MBA (это когда подающего надежды сотрудника протаскивают через должности в различных департаментах, чтобы он смог посмотреть на то, как работает организация полностью). Еще одна интиересная находка – это то, что большинство женщин-CEO всю свою карьеру после MBA и до должности CEO проработали в одной компании, а те, кто меняли компании – остались в рамках одной индустрии. Кросс-индустриальных переходов с занятием новых должностей мы на инфографике увидели всего 2. У большинства же карьера выглядит доволно скучно. Степень в деловом администрировании, должность менеджера среднего звена, затем директора бизнес-юнита (то есть крупного обособленного подразделения), потом вице-президент, а потом, собственно, CEO. Две девушки пришли на позицию CEO с других топ-позиций (CFO и главный юрист), и еще 4 побыли CEO компаний поменьше (что фактически с карьерной точки зрения тот же самый бизнес-юнит большой компании). Тут можно, конечно, предъявить довольно большое количество аргументов за то, что выборка у нас уж очень нерепрезентативная – во-первых, только из американских компаний, во-вторых, только женщины, в-третьих – не все. Но даже с этими допущениями эта картинка вызывает огромный соблазн раз и навсегда прекратить одно из любимых развлечений досужей HR-публики – подсчитывать, из какой функции берутся CEO больших компаний. И ответ на этот главный вопрос карьерной жизни, вселенной и всего такого, будет звучать так: да не из какой. Точнее, в подавляющем большинстве случаев этот переход к общему менеджменту происходит за несколько больших карьерных шагов до того, как человек начинает претендовать на позицию CEO. Но есть, кажется, одна индустрия, для которой мы с большим процентом вероятности можем сказать, из какой функции берутся CEO – и это, конечно, айтишечка. Дело в том, что в этой индустрии есть отдельная функция, которая подразумевает этот самый общий менеджмент с младых, что называется ногтей. И если вы еще не поняли, какая, то идите обнимите своего продакта. Хорошей недели! -
Реклама
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Как Ростелеком, X5, AliExpress оценивают свои бизнес-процессы⚡️ С помощью платформы Happy Service они задают сотрудникам три коротких вопроса: - О качестве взаимодействия подразделений - О скорости взаимодействия - О внутренней клиентоориентированности Быстрый опрос подсветит критические зоны, которые: 🔻тормозят общую производительность, 🔻влияют на внешний клиентский сервис и, как следствие, на конечную прибыль и репутацию бренда. Happy Service - онлайн-платформа для оценки качества взаимодействия подразделений. Мы собрали короткий и эффективный опросник под любую оргструктуру, с возможностью запуска за 1 день! Протестировать бесплатно можно по ссылке 👈🏼 
-
WTF_HR
Пятничное, слегка философское на этот раз. Журналистов часто называют «профессиональными дилетантами». Они, не являясь экспертами ни в чем, должны быстро разобраться в проблеме на уровне «чуть глубже, чем средний обыватель» и рассказать о ней этому самому обывателю в максимально увлекательном ключе. Вещи, которые журналисты при этом обнаруживают, обычно трудно применимы на практике, но зато позволяют объяснить некоторые явления (и возможно, по их поводу чуть меньше переживать). Так вот. Тут журналист Дэвид Мачис из New York Times, пишущий про такие разные вещи, как этика в AI и Игги Поп, решил написать статью про то, как современные информационные и коммуникационные инструменты влияют на продуктивность людей. И пришел к выводу, что никак не влияют. Точнее, тот огромный потенциал повышения продуктивности, который в них таился, мы весьма успешно используем, чтобы эту самую продуктивность убить. И поскольку эти два вектора (возможности новых инструментов и человеческая глупость) примерно равнозначны, мы получаем среднюю продуктивность офисного работника, ничем не отличающуюся от доцифровой эры. Дело, по мнению автора, в том, что люди на самом деле не многозадачны. В смысле структурировать несколько задач, чтобы они все были сделаны, мы можем, хотя и не по умолчанию – этому нужно учиться и это требует определенной дисциплины. Но вот «реальная многозадачность», то есть делание нескольких равнозначно сложных вещей одновременно, в список фичей человеческого мозга не входит, и прокачать его до этого уровня не получится. И это особенная беда, если вы по работе должны много думать. Дело в том, что каждое переключение в другой контекст действует примерно как инструмент стирания памяти из фильма «Люди в черном». Вы щелкнули по уведомлению, чтобы ответить на сообщение в телеге – и через 15 секунд забыли все гениальные идеи, над которыми думали полчаса до того, не говоря уже о том, что вы после этого можете еще полчаса скроллить телеграм-каналы. Но самое ужасное, что для руководителя на удаленке средства коммуникации – отличный способ быстро получить ответ, чтобы быстро дать ответить своему руководителю на быстро заданный вопрос в телеге. А стало быть, руководители, которые на деле должны вас по заветам Питера Друкера вдохновлять и создавать вам условия для работы, получили идеальный инструмент для разрушения вашей мозговой активности – и постоянно им пользуются. Отсюда у людей, неспособных структурировать собственное время и игнорировать сообщения в мессенджерах (а таких людей большинство), случается невозможность нормально делать свою работу и неудовлетворенность этой самой работой, что было несвойственно работникам индустриальной эры (у них неудовлетворенность тоже была, но по другим причинам). Но самое интересное, что это все нормально. Поверхностно изучив работы ученых, посвященные предыдущим промышленным революциям, наш автор приходит к выводу, что для полноценного освоения новых инструментов и методов работы человечеству требуется в среднем одно поколение – то есть от 20 до 30 лет. От чего эти самые десятки лет отсчитывать, мы не знаем, но, если верить автору, можем со уверенностью заявить, что на нашем веку человечество, возможно, пожнет плоды вот этого вот всего. Такие вот прекрасные новости. Хороших выходных! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Мы тут недавно писали, что в тяжелые времена молодым специалистам сложнее найти работу. Компаниям тоже не просто – желающих много, но часто выпускники вузов приходят неподготовленными, приходится их обучать, а это затратно. В общем студентам и молодым специалистам нужно какое-то место, где можно поучиться нужным в работе навыкам и себя показать. И желательно не потратить на это уйму денег. И решение таки есть – это проект «Актион Студенты». Все возможности проекта полностью бесплатные (!) В проекте студенты найдут курсы по управлению персоналом, именно по тем навыкам, которые нужны бизнесу. Авторы курсов – практики из крупных компаний. Проект ежегодно проводит Олимпиады, Хакатоны и Акселераторы. Последний Акселератор был совместно с «Газпром-нефть Снабжение». Такие проекты не только ачивка, а еще – путь в крупный бизнес. Важно: еще на сайте Актион Студенты есть вакансии и стажировки для молодых специалистов от компаний из ТОП-500. Еще раз – все это бесплатно. Пользуйтесь 👌 Заходите на сайт Актион Студенты, выбирайте направление «Управление персоналом», прокачивайте навыки и стройте карьеру. Или посоветуйте проект своим знакомым студентам, если вы уже взрослый, большой эйчар 🙂 
-
WTF_HR
А вот довольно характерная новость по нынешним временам – про инцидент, каких уже было и наверняка будет еще. В компании Blizzard Entertainment (которая делает легендарную игрушку Warcraft и много чего еще) уволился весьма высокопоставленный руководитель, не согласившись с оценкой, которую ему пришлось поставить подчиненному в ходе регулярного процесса ревью. Времена нынче в большой айтишечке сложные, и большой геймдев не исключение. Народ не то чтобы массово отказывается от подписок, как это было с Netflix, но не особо их покупает, а людей наняли немного больше, чем в идеале нужно. Вот и приходится руководству исхитряться и сокращать (или хотя бы не растить) расходы на людей. И тут на помощь управленческому составу приходит известный со времен Джека нашего Уэлча принцип, который по-английски называется stacked rating, а по-русски – «форсированное распределение». Это когда компания в зависимости от своих результатов и/или бюджета решает, что хорошие оценки могут получить только N% персонала, и хорошо, если N, а то ведь бывает и Х (осторожно, сарказм). Средние оценки получат K%, а все остальные получат оценку «ну такое», по какому случаю не получат бонусов и повышений зарплаты. В самой этой системе, собственно, ничего плохого нет, и на определенной стадии зрелости компании она здорово помогает отформатировать головы менеджеров на предмет управления эффективностью. Но это утверждение верно, только если в компании работает принцип нормального каскадирования и отслеживания целей, и в итоге каждая команда получает свое распределение «хороших», «средних» и «ну такое» в зависимости от собственного результата. Если же такую систему применять в стиле «вся компания недовыполнила план, поэтому мы натянем одинаковое распределение на всю компанию», или делать то же самое на уровне крупных подразделений, не вдаваясь в производительность конкретных команд, то настанет грусть. Потому что, как вы уже и без нас поняли, бывают героические команды, не жалевшие живота своего ради родной корпорации, и процент героев там выше среднего. А бывают ну такие себе коллективы (или те, кому просто не очень повезло в отчетном периоде). И получается, что и те, и другие получат одинаковое распределение оценок. И значит среди первых будут менеджеры команд, которым придется лишать бонуса героически вкалывавших сотрудников – а всякий, кто был менеджером, очень хорошо себе представляет ситуацию, когда приходится говорить «дружище, ты был красавчик, но вот тебе такая себе оценка, потому что гладиолус». Кажется, герой статьи Блумберга оказался именно в такой ситуации – и не вынесла душа поэта. После чего он отправился в Твиттер, где немедленно начал крестовый поход против холдинговой компании ABK (Activision Blizzard King) а также всех корпоративных бюрократов, которые, упиваясь собственной значимостью, натягивают сову на глобус, отчего страдают талантливые программисты и примкнувшие к ним. В общем, никому не хорошо. А все потому, что инструменты управления эффективностью нужно применять не только в соответствии с результатами компании, но и в соответствии со здравым смыслом. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Вот говорят, что розница - вся про "близко к дому" и "хорошая зарплата". И не то, чтобы это было совсем не так, но по нынешним временам для хорошего HR-бренда это условия необходимые, но не достаточные А какие достаточные? И неужели можно в рознице использовать нематериальные инструменты мотивации? Оказывается, можно. И агентство Brainibg Group это очень неплохо делает. Отличный пример (другим наука) можно найти по ссылке, со всеми подробностями - как придумали, что получилось, и чего достигли. Читаем, просвещаемся, применяем на практике. -
WTF_HR
Один наш источник, получивший MBA в неплохой европейской бизнес-школе в конце 2008 года, решил, что в Европе бушует кризис, а в России экономика на подъеме – и оправился на Родину в надежде попасть там в стратегическую консалтинговую компанию «большой тройки». Надежды молодого человека были вполне обоснованы – два года, проведенные за решением кейсов, неплохая средняя оценка, насмотренность и имевшийся к тому времени некоторый опыт давали ему неплохие шансы попасть в элиту мировой корпоративной бюрократии. Однако возвращение на Родину заняло некоторое время, и на рынок труда Москвы он вышел в 2009 году, когда до Москвы докатился всемирный экономический коллапс и все приличные консалтинговые фирмы, включая и «тройку», сокращали персонал, а не нанимали. В итоге, после того как наш герой получил от ворот поворот в силу не подготовки, но ситуации, ему пришлось некоторое время работать в компании и на должности, которые он теперь, с высоты вполне успешной карьеры, вспоминает исключительно с улыбкой, настолько они отличались от работы гламурных стратконсультантов. В последующие годы молодой человек еще пару раз пытался закрыть гештальт и попасть в «тройку», но навыки решения кейсов были уже не те, да к тому же карьера в другом направлении уже пошла в гору. Наш герой ни о чем не жалеет, и скорее благодарит судьбу за приключения, но упоминает при этом, что, попади он в 2009 году на вакансию мечты сразу, его карьерный трек был бы несколько менее извилистым, и, возможно, он добился бы всего чуть раньше и с меньшими затратами. Этой истории нашлось вполне научное подтверждение. Джесси Ротштейн из Калифорнийского университета в Беркли выпустил исследование, что люди, начавшие карьеру в период экономического спада, не просто получают за карьеру меньше денег, чем их коллеги, более удачливые с точки зрения времени старта, но и навсегда теряют в возможностях трудоустройства. История про деньги кажется очевидной: в кризис меньше платят, и поэтому выпускники вузов, вышедшие на рынок в этот период, получают меньше. Впрочем, в течение нескольких лет им удается выйти на заработки, сопоставимые с доходом в таком же возрасте тех людей, кто начинал карьеру в более тучные годы (хотя заработки, потерянные в первые годы карьеры, естественно, никто не компенсирует). Но гораздо интереснее другое. В среднем среди тех, кто начинает карьеру в условиях экономического спада, больше безработных – и их всю жизнь будет больше, даже когда времена исправятся. Один читаемый нами иногда автор предложил такое объяснение: более высокий уровень безработицы среди тех, кто начал карьеру в кризис, связан с меньшим количеством стартовых вакансий. А если в первый год вы не попали на стартовую вакансию мечты, то через пару лет, когда стартовых вакансий снова будет много, вас туда уже запросто могут не взять – у вас будет нерелевантный опыт. Отсюда меньшие возможности трудоустройства и в следующие годы. Статистика, конечно, ложь, и мы вполне допускаем, что для когорты топовых талантов выход на рынок в трудный год может обернуться и скрытым благословением – например, потому, что они смогут раньше других увидеть возможности для будущего роста и воспользоваться ими. Но для людей, оказавшихся без работы в кризисные годы, этой самой работы (во всяком случае хорошей) может не найтись и в хорошие времена. И возможно, сегодняшним выпускникам стоит по этому поводу удвоить усилия. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Тренды исследования вовлеченности в 2022 Прогнозы на 2023 Теория + открытый диалог с Алексеем Клочковым Вебинары Happy Inc. смотрят более 20 000 HR со всего мира🌍🔥 ⏰ 26 января 11:00 В программе: ✅ 5 трендов исследования вовлеченности и лояльности 2022 года. ✅ Вовлеченность и лояльность: в чем разница? ✅ Победители в номинации eNPS ✅ Антирейтинг по метрике «Стресс» ✅ Рейтинг популярности форматов исследований ✅ Роль руководителя в развитии лояльности и вовлеченности ✅ Прогнозы на 2023 🎁РОЗЫГРЫШ 3-х подарков ждет вас в конце эфира за самые интересные вопросы Алексею Всем участникам эфира - отчет по трендам вовлеченности 2021-22⚡️ Регистрация по ссылке 👈🏼 
-
WTF_HR
Понедельничное утро! В западной деловой прессе редко встретишь адекватное высказывание о вовлеченности, а уж если видишь в заголовке словосочетание Quiet Quitting – то и вовсе пиши пропало. Обычно авторы либо яростно сочувствуют этим самым тихим увольняющимся и клеймят злобных эксплуататоров, либо пугают этих самых эксплуататоров, чтобы что-то им под шумок продать. Но статью от ветерана американской рекрутинговой индустрии Джека Келли в издании Forbes мы рекомендуем почитать даже не по причине ее адекватности, а из-за интересной метафоры. По заголовку, правда, так не скажешь, ибо в нем предлагается заменить «тихое увольнение»… «карьерным дауншифтингом». Но если все-таки почитать чуть дальше, то окажется, что под «дауншифтингом» не имеется в виду операция «сдать двушку в Одинцово и уехать в Тай», столь популярная у московского среднего класса до обрушения рубля в 2014 году. Вместо этого Джек предлагает сделать с карьерой что-то напоминающее знакомый многим российским водителям прием «торможения двигателем», когда на гололеде, чтобы не пустить машину в занос, вы не нажимаете на педаль тормоза, а последовательно включаете более низкую передачу на механической коробке, и тем самым контролируемо снижаете скорость. Уж простите нас за автомобильную метафору в эйчарском бложике, но уж очень она подходящая. Скорее всего в момент, когда вы возненавидели свою работу в сложные времена, вы будете не в той финансовой ситуации, чтобы резко ударить по тормозам, все бросить и удалиться за вдохновением на тропический остров. Семья, близкие, обязательства, вот это все. Но при этом, если не снизить скорость, то так и до настоящего, неиллюзорного выгорания недалеко. Поэтому предлагается вспомнить средства, присутствующие в арсенале любого сотрудника. Например, посмотреть, сколько дней отпуска у вас осталось, и воспользоваться ими. Или поговорить с начальником и смежниками на предмет поиска более интересных проектов, чтобы оживить интерес к работе. Или наоборот, отказаться от части текущей ответственности (например, сложить с себя полномочия руководителя команды и некоторое время поработать индивидуальным исполнителем). Заодно будет недурно сходить к карьерному консультанту, чтобы понять, где еще могут пригодиться в текущей ситуации люди с вашими навыками, и начать понемногу, без резких движений общаться с рекрутерами. Главная мысль про отличие «дауншифтинга» от «тихого увольнения» - в том, что первое делается сознательно, а второе – это просто езда по скользкому склону «на нейтралке» без тормозов. Да, вас может обогнать кто-то, у кого больше энергии. Но современная карьера тем и хороша, что в ней можно двигаться на разных скоростях в разные моменты. А главное – в разных направлениях, поэтому тот, кто газует впереди вас по гололеду, пока вы аккуратно снижаете скорость, вполне может ехать совершенно не туда, куда нужно. Хорошей недели! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего 🤔 Как убедить сотрудников тратить меньше и не потерять их доверие? Анастасия Филимонова из «Модульбанка» наладила организацию поездок в компании — банк сократил расходы на командировки, но сотрудники летают в 2 раза чаще. Как это получилось, руководитель оценки персонала расскажет на бесплатном вебинаре 24 января. Там же она поделится инструментами, которые используют в банке для бронирований, коммуникации и отчетности и лайфхаками, как сделать поездки короче и эффективнее. Регистрируйтесь на вебинар и оптимизируйте бюджет на поездки в своей компании. 
-
WTF_HR
Пятничное, как обычно. Есть множество всяких разных исследований про то, как получаются профессионально успешные люди, и какие факторы на это влияют. И наиболее честные из этих исследований почти в 100% случаев приходят к выводу о том, что статистически едва ли не самый главный фактор, влияющий на шансы стать успешным — это рождение в правильной семье и правильной географии с правильным окружением. Это кажется очевидным и неинтересным, и, возможно, именно поэтому про наследственный успех не так много пишут, как про ситуацию "из грязи в князи". И это даже при том, что из грязи в князи зачастую попадают именно за счёт своевременных знакомств с нужными людьми, а также при том, что далеко не все дети богатых и успешных в состоянии хотя бы не съехать вниз по социальной лестнице, а не то что повторить положительную динамику родителей. Прэтому так ценны редкие случаи, когда случается попсовое, но при этом реалистичное исследование династий в профессиях. И вот, благодаря журналистам издания Vulture на свет появилось генеалогическое древо непо-деток (от слова непотизм) на голливудчине и около неё. Древо это, как и полагается, в первую очередь стало поводом для создания легиона новых мемов (собственно, для лулзов оно и создавалось). Но помимо этого оказалось, что из него можно сделать кое-какие выводы. Несмотря на то, что непотизм - явление универсальное, журналисты делают вывод, что есть индустрии, где он пригождается больше. Это те отрасли, где входной порог очень высокий, кандидатов на одно место много, критерии отбора неясны, а личный бренд очень ценится. Кинематограф и шоу-бизнес в целом- одна из таких индустрий. На длинной дистанции талант и работоспособность побеждают и в этой игре, но для талантливого и упорного аутсайдера шанс на вход в индустрию может просто никогда не представиться. Тогда как, возможно, менее талантливому и упорноиу инсайдеру просто не нужно испытывать судьбу, его и так представят нужным людям. А учитывая, что и кинематограф, и музыкальный бизнес нынче построены на перезапусках и ремейках, появление людей с одинаковыми фамилиями в каждом поколении - это не только создаёт ощущение последовательности и преемственности, но и в целом красиво. В этом смысле, кстати, противоположный пример представляет собой спорт, где порог входа очень низок, критерии успеха точны, а знакомства без собственных достижений не играют никакой роли. Возможно, поэтому спортивных династий не так много, как киношных. Ещё один важный момент про непотизм в шоу-бизнесе - это то, что он даёт несколько "дополнительных жизней" - дети известных деятелей шоу-бизнеса могут позволить себе попробовать множество разных карьер с относительно легко переносимыми навыками - актёр, музыкант, модель, и далее (например, сын Дэвида и Виктории Бэкхемов – футболист-модель-фотограф-шеф) В конце концов можно стать культурным символом эпохи без чётко обозначеннго рода занятий, как Пэрис Хилтон или сестры Кардашьян. В общем, вывод для будущих непотистов, кажется, вырисовывается ясно - отдавайте детей туда, где за счёт ваших связей можно преодолеть очень высокий порог входа с неясными критериями отбора, и желательно, чтобы дальше открывался выбор профессий со сравнительно простым трансферов навыков. И все у них получится. (Не является карьерной рекомендаций, за карьерной рекомендаций обращайтесь к профессиональным картерным консультантам). -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Говорить о продуктивности на первой неделе после праздников – сомнительная идея. Но мы попробуем, потому что январские прошли, до майских – и даже до мартовских еще далеко, а поддерживать себя в продуктивном состоянии нужно. А если вы руководитель (или, чего доброго, эйчар), то начинать задумываться о продуктивности ваших людей нужно заранее. Поэтому мы рекомендуем вам почитать текст от аналитика данных Центра продуктов Dozor «РТК-Солар» Анастасии Тимошиной. Она рассказывает, как HR-специалисты и руководители могут помочь сотрудникам справиться с внутренним раздраем, предотвратить или ликвидировать последствия эмоционального выгорания сотрудников. А еще, конечно, об инструментах, которые позволят это вовремя отследить и помочь людям справиться со сложной ситуацией. Переходим по ссылочке, читаем и просвещаемся. 
-
WTF_HR
Пишут, что в связи с волной увольнений в этом вашем бигтехе (а в нем после новостей про Майкрософт, кажется, не осталось ни одной компании без планов на массовые сокращения) растет число людей, которые выманивают у наивных айтишников деньги с помощью фкйкового процесса трудоустройства. Рост количества подлогов при приеме на работу отмечали еще в 2020 году. Правда, связано это было не с экономикой, а с массовым переходом на удаленку. Собственно, современная индустрия массового мошенничества при трудоустройстве обязана своим рождением именно удаленке. Просто представьте, сколько всего нужно было изобразить, чтобы выдать кому-то мошеннический оффер в эпоху офлайна. Уже само создание мошеннического офиса со всеми причиндалами типа айдентики, обстановки и людей в нем, а также то обстоятельство, что обманутый белый воротничок очень быстро пойдет в полицию и лавочку тут же физически прикроют, делало риски высокими, а экономику плохо сходящейся. То ли дело удаленка – рисуешь в конструкторе сайт, создаешь несколько фейковых аккаунтов в LinkedIn, договариваешься с несколькими беспринципными IT-рекрутерами на комиссию с каждой успешной мошеннической транзакции et voila, фирма Horns/Hoofs готова! А дальше, в LinkedIn делаешь поиск по признаку Looking for Work и подкатываешь к нуждающимся от лица перспективного биотех-стартапа на ранней стадии, который разрабатывает, например, страшно популярную в Японии технологию отбеливания мочек ушей (с помощью AI, разумеется). Дальше проводятся два-три экспресс-собеседования (причем некоторые махинаторы не заморачиваются и проводят их в мессенджерах, якобы чтобы все ответы были записаны), после которых человеку высылается этот самый фейковый оффер. А потом счастливчик либо отправляется на фишинговый сайт, где вводит все необходимые данные для совершения разных транзакций от своего имени, либо симулируется продвинутый процесс онбординга через веб-платформу, в ходе которого человек заказывает себе оборудование для удаленной работы на несколько тысяч долларов и платит за него, с обещанием последующей компенсации, либо даже без него. Если вы работали в remote-first компаниях, то сами сможете легко придумать с пяток правдоподобных легенд, зачем наивный айтишник должен вам заплатить при трудоустройстве. Самый сложный вид злодейства – это симулировать процесс подбора в большую известную компанию – не в Гугл, конечно, но какую-нибудь большую криптобиржу, например. Тут придется чуть напрячься (создать фейковый рекрутинговый портал компании, симулировать более-менее стройный процесс подбора, привлечь не только «рекрутеров», но и «менеджеров», изучить компанию и создать стройную легенду – да что там, может быть, даже начать переписываться с электронной почты, напоминающей адреса компании). Но и потенциальная воронка больше – ведь в известную компанию и идут легче, чем в безвестный стартапчик, даже если он с AI. В общем, современные романтики с большой дороги развлекаются как могут. Настоящие рекрутеры (например в компании Coinbase, которую подобные персонажи почему-то очень любят косплеить), советуют обращать внимание на неправдоподобно большие зарплаты (в айтишечке, ага), а также опечатки, мгновенную выдачу офферов и правильные адреса электронной почты рекрутеров. Ну и в целом не хлопать ушами, конечно. -
Реклама
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Все хорошие профессионалы много читают, и эйчары - не исключение. А некоторые даже получают от этого удовольствие. Но что читать, и как извлекать из книг максимальную пользу - это вопросы нетрививльные, и на них ответы порой получить непросто. Но есть лайфхак - все это можно узнать на специальном канале ЛитРес для эйчаров. Там есть все - анонсы новых книг для вас и ваших подопечных сотрудников и руководителей, советы по тому, как читать и выбирать книги, и много другого интересного. В общем, можно зачитаться во всех смыслах слова. Подписываемся вот тут! -
WTF_HR
Интересная новость из совсем другой части мира – тайваньская судоходная компания Evergreen Marine устроила настоящий скандал в мире C&B, заплатив своим сотрудникам бонусы за 2022 год в размере до 50 окладов (!), то есть примерно четыре годовых зарплаты. В конце 2022 года, когда множество крупных бизнесов придерживали бонусы, если вообще платили их, выплата подобной годовой премии настолько возмутила рынок, что тайваньская деловая пресса написала об этом буквально вся – а еще через пару недель это дошло до ведущих мировых изданий. Однако подобные мегабонусы – не новость для компании. В за 2021 год по сообщениям этой самой тайваньской прессы, Evergreen выплатила бонусы в размере около 40 окладов. Дело в том, что в последние два года из-за ковида и разрушения логистических цепочек цены на контейнерные перевозки возросли настолько, что компания второй год подряд получила рекордную выручку и прибыль – в 2022 примерно в три раза больше, чем в 2020 или 2019. И все это даже несмотря на знаменитый эпизод с застрявшим в Суэцком канале контейнеровозом (а он принадлежал именно Evergreen). В общем, сказка. Правда, есть несколько нюансов. Бонусы по 50 зарплат получили не все сотрудники, а только некоторые. Источники Блумберга говорят, что счастливчиками оказались только сотрудники, показавшие выдающиеся результаты, и только в головном офисе в Тайпее. Остальные получили в разы меньше Но самое главное, что вызвало у нас интерес, это утверждение Блумберга «некоторые сотрудники получили в декабре вплоть до 65 000 долларов». Если предположить, что утверждения про 50 зарплат и про 65 000 долларов были сделаны про одних и тех же людей, получается, что месячный оклад выдающегося сотрудника штаб-квартиры крупнейшей тайваньской судоходной компании - чуть больше тысячи долларов в месяц. Мы пошли на Glassdoor и прочие открытые источники, и выяснили, что средняя зарплата в столице Тайваня – около 90 000 новых тайваньских долларов в месяц, что представляет собой около полутора тысяч долларов. То есть месячный оклад выдающегося сотрудника в полтора раза меньше средней зарплаты в городе. Это примерно как если бы выдающийся сотрудник Газпрома в Москве получал бы 70 000 рублей (средняя зарплата в Москве по различным источникам колеблется в районе 110 000 рублей) в месяц, но в случае успешного окончания года, поощрялся бы годовым бонусом в 5 миллионов. Интересный такой pay mix. Если повезет – то можно умножить свой базовый доход на коэффициент от 3 до 5. А если не повезет – будете, работая в штаб-квартире лидера одной из ведущих индустрий страны, получать в полтора раза меньше, чем в среднем по городу. Кстати, с замедлением мировой экономики, нормализацией судоходства и ухудшением геополитической ситуации вокруг Тайваня аналитики дружно предрекают бизнесу Evergreen тяжелые времена. Но, если мудро распорядиться полученным в последние два года бонусом, то и бог с ними с тяжелыми временами. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Начало года — отличное время для того, чтобы вспомнить о важных традициях. Уже восемь лет подряд платформа по работе с молодежью и брендом работодателя Changellenge >> изучает карьерные предпочтения студентов и недавних выпускников. В этом году более 9000 человек поделились своим мнением о 183 компаниях в разных отраслях. Приглашаем вас на офлайн-церемонию награждения победителей Changellenge >> Best Company Award 23 января в 18:30. Вот что там будет: — Тренды и нетворкинг. Коллеги поделятся лучшими практиками развития бренда работодателей, а вы познакомитесь с представителями как минимум 100 компаний. — Аналитика по актуальным HR-вопросам. Узнаете, какие отрасли бизнеса выбирают работники с высоким потенциалом, как изменились их жизненные цели за последний год, какие компоненты вашего EVP они оценят в первую очередь. — Награждение компаний-победителей в 25 отраслевых номинациях. Вручение наград и беседы о наиболее эффективных решениях для привлечения молодых специалистов. Приглашаем HR и Employer brand менеджеров, представителей СМИ и бизнеса, которые хотят быть в курсе последних трендов HR-рынка. Мероприятие пройдет в одном из кинотеатров КАРО (точное место сообщат позже). Регистрируйтесь и зовите коллег 