WTF_HR. Страница 9
16922
@WTF_HR
Откровенно о российском HR и российских эйчарах - эксклюзивы, лучшие материалы и комментарии. Присоединяйтесь и присоединяйте коллег.
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Первый раз запускаете стажировку для студентов? Осторожно: есть риск потратить весь бюджет на промо программы и не собрать лиды. Работодатели часто допускают эту ошибку, потому что в работе с молодежью есть множество нюансов. Changellenge >>имеет большой опыт найма студентов, и мы готовы им поделиться! На вебинаре «Топ-10 ошибок при найме молодежи в 2023» вы узнаете, как мы работаем с HiPo-студентами, ищем релевантных кандидатов и ведем их по воронке без огромных затрат на маркетинг. Андрей Алясов, CEO & Founder Changellenge >>, и специально приглашенные спикеры обсудят: — основные ошибки реализации graduates проектов; — как спланировать рекрутмент-проект; — какие каналы продвижения наиболее популярны у молодежи сейчас; — что важно не упустить при коммуникации с молодежью; — лайфхаки по запуску успешных форматов отбора; — кейсы реализации самых успешных graduates программ. Зарегистрироваться, чтобы привлечь молодых специалистов в свою компанию >> 
-
WTF_HR
Понедельничное утро! Тут миллениалы переизобрели еще один пиар-ход при увольнениях – снижать зарплату руководству. Типа «посмотрите, на какое мы идем самопожерствование, срезаем зарплату аж целому CEO, потому что мы понимаем, что в такие времена нужно экономить, да и вообще мы ошиблись и должны за это заплатить». Громче всех пока выступил глава Zoom, который после увольнения 15% персонала срезал себе оклад на 98% отказался от бонуса и остался с довольно смешной цифрой годового вознаграждения. Руководящая команда Zoom тоже останется с урезанным вознаграждением. Но говорить, что руководство Zoom осталось на бобах – это, скажем, дипломатично, некоторое преувеличение. Мало того, что CEO и первая линейка Zoom вряд ли живут от зарплаты до зарплаты, у них оклад – еще и не самая большая часть вознаграждения. Мы навскидку можем назвать три способа вернуть себе денежки, от которых Эрик Юань отказался. Во-первых, можно дождаться нормальных результатов в следующем отчетном периоде и вернуть себе те же цифры фикса. Во-вторых, можно за резкий рост прибылей в следующем году (а это обычно то, что следует за резким падением) назначить себе бонус. Но самое прекрасное – это то, что у товарища Юаня в кармане лежат 22% акций Zoom, которые последние несколько месяцев, как и полагается, ведут себя довольно волатильно – только за последний месяц было два случая роста и падения на примерно 10%. А наш герой в 2021 году перевел акций на примерно 8 миллиардов долларов не совсем понятно кому (да, так можно). И кто сейчас играет этими самыми акцияим и этими деньгами, и какой с них получает немаленький гешефт – это очень хороший вопрос (но, как обычно, в случаях, когда человек переводит акции в семейные трасты, это не важно, потому что конечный бенефициар все равно вполне понятен). И, учитывая суммы, гешефт этот совершенно точно больше, чем несчастный миллион долларов, который CEO Zoom недосчитался в качестве зарплаты. Но к вопросу о том, может ли быть в этой ситуации «кейс здорового человека» - вполне может. Вот вам Тим Кук, который в массовых сокращениях (за исключением пары сотен рекрутеров) не замечен, а меж тем, урезал свою зарплату на 40%. И зарплата у него сильно больше чем у Юаня ($49М после сокращения, а до того была $84М), и по сравнению с его общим состоянием (1,5 млрд), это не смертельные, но значительные суммы. Другими словами, сокращение зарплаты руководства должно происходить примерно так же, как применение кефира в качестве средства от венерических заболеваний – не до и не после увольнений людей, а вместо. Ну и в качестве вишни сами знаете на чем – есть еще одна забавная особенность поведения Эрика Юаня. Дело в том, что публичное самостоятельное покаяние и наказание руководителя – это не американская практика, а азиатская. Это японские, корейские и китайские руководители встают на колени перед сотрудниками после собственных провалов, американцы обычно отделываются заявлениями в стиле «с тяжелым сердцем сообщаю вам, что из-за меня вы все уволены, но это в целом ваши проблемы». И наш герой, конечно же, может себе такой красивый жест позволить. Хорошей недели! -
WTF_HR
#НаКаналахТелеграма Из найма - в свободное плавание! Открылся новый канал с лайф-хаками, как выйти из найма и не влететь в историю: - инженерный подход, а не громкие лозунги про легкий заработок - развеивание розовых иллюзий про выход из найма - практические разборы стратегий, подходов, ошибок - сообщество тех, кот хочет выйти для обмена опытом и взаимоддержки Подписка по ссылке: https://t.me/ Из найма - в свободное плавание Как понять что пора уходить из найма, как это сделать безопасно и как построить новую жизнь в свободном плавании? Кейсы, лайфхаки, рабочие схемы и вдохновение. Официальный канал проекта «Паруса», ведет основатель - Роман Мандрик.
-
Реклама
-
WTF_HR
Пятничное, несерьезное. Нам на глаза попался прошлогодний опрос сервиса Budu и HH про то, считают ли себя россияне профессионально деформированными. Оказалось, что примерно треть думают, что страдают от профдеформации, соответственно, две трети думают, что не страдают (что совершенно не означает, что на самом деле не страдают). Больше других обращают внимание на профессиональные странности в своем повседневном поведении женщины от 25 до 34 лет, люди со стажем работы от 6 до 10 лет, врачи, топ-менеджеры и, конечно, эйчары. Надо сказать, что составители опроса пошли немного дальше, чем обычно в таких случаях идут, и кроме вопроса «у вас есть профессиональная деформация?» задали респондентам еще несколько. Теперь мы знаем, что профдеформация – это когда вы не можете говорить ни о чем, кроме работы и часто используете в речи профессиональный сленг, постоянно остаетесь на связи с коллегами, и свободное время проводите с ними чаще, чем с друзьями из других профессий. Ну допустим, с врачами все понятно. В медицину случайно не попадешь, и учиться ей нужно настолько долго и упорно, что мозг волей-неволей начинает воспринимать окружающих как потенциальных пациентов. К тому же врачебные навыки регулярно пригождаются в реальной жизни, особенно у терапевтов и педиатров – люди, выросшие в семьях врачей и потому практически не ходившие в поликлинику, не дадут соврать. С топ-менеджерами тоже все ясно. Большинство топов оказалось на своем месте, потому что много и упорно работали, и продолжают это делать. К тому же вокруг топов сложилась целая индустрия разных междусобойчиков, где все говорят про эту самую работу. И из этого порочного круга крайне сложно выбраться. Что же касается нашей славной профессии, то тут непонятно, какие эйчары имеются в виду, потому как профдеформация у каждого будет своя – и о ней можно весело пофантазировать. Рекрутеры, например, на первом свидании должны задавать будущему кандидату в супруги вопрос «где вы видите себя через пять лет?». Кадры будут выяснять о человеке подробности его гражданского состояния и воинской обязанности, а HR-партнеры будут постоянно думать, сколько окладов можно будет дать при расставании. При этом больше всего нам понравилась та часть исследования в которой задавали вопросы про то, стоит ли бороться с профдеформацией и как. Довольно приличный процент людей в ответ заявил, что профдеформация у них есть, но они ей не страдают а наслаждаются, и делать с этим ничего не хотят. И основная категория людей, которые такое сказали – это корпоративные продавцы. Кажется продавать свою профдеформацию – высшая степень профдеформации. Хороших выходных! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего 🚨 79% сотрудников увольняются, потому что их не ценят. И это неудивительно! Ведь многие руководители и тем более обычные сотрудники не используют обратную связь в своей работе. Попробуйте AppRaise – платформу для управления эффективностью команды и удержания талантов. ✅ Используйте продвинутые методики и инструменты повышения эффективности и вовлеченности сотрудников: — Обратная связь и обмен благодарностями — Опросы сотрудников с готовыми шаблонами — Орг структура компании — 1:1 встречи — Цели OKR 👉 Отправить заявку на демо-доступ AppRaise идеально подойдет командам от 50 человек с высокой стоимостью найма сотрудников. 🔥Оставьте заявку до конца января и наш эксперт бесплатно запустит в вашей команде опрос вовлеченности сотрудников. Вы узнаете, насколько команда увлечена работой и какие действия нужно предпринять для повышения эффективности 
-
WTF_HR
Фарш, как известно, невозможно провернуть назад, и мясо из котлет не восстановишь. Но множество людей регулярно пытается это сделать – начиная от консервативно настроенных политических деятелей разных стран, которые все хотят сделать свою страну снова великой, и заканчивая простыми гражданами из «тех, кому за», которые не без оснований утверждают, что раньше трава была зеленее, вода мокрее, а их личная сексуальная активность во времена определенного политического деятеля зашкаливала, а сейчас почему-то не бьет ключом, поэтому давайте вернем те времена. Но явление докатилось и до американского бигтеха. В Vox вышла забавная статья про то, как большие технологические компании снова хотят стать стартапами. Само издание, надо сказать, не является штатным хроникером технологического сообщества и в целом не славится абсолютной документальностью и доказательностью своих материалов, но картинку отражает как полотно импрессиониста – довольно размыто, но впечатление оставляет яркое. Другими словами, мы хохотнули. Дело в том, что большая корпорация и стартап существуют в совершенно разных вселенных. Один наш источник, основавший несколько бизнесов, по этому поводу говорил, что лучшая мотивация стартаперов (помимо великой миссии по причинению добра всему миру) – это жадность плюс страх. И дальше добавлял: «В самом начале я основной команде всегда говорил: да, мы не сидим в крутом офисе и у нас нет плюшек, но в качестве компенсации за это у нас всех есть шанс стать умеренно (а может быть даже и возмутительно) богатыми людьми. А потом добавлял: но с другой стороны, инвесторских денег у нас при текущем темпе расходов осталось на X месяцев, и если мы до этого момента не поднимем следующий раунд, то до свидания. И в целом эти два факта всегда всех мотивировали усердно трудиться». Как приложить формулу «жадность+страх» к сотрудникам больших корпораций – непонятно. Во-первых, у них есть комфортный офис и плюшки, они, собственно, во многом за этим сюда и шли. А во-вторых, при текущем темпе расходов, инвесторских денег в этих компаниях хватит настолько, что попытка эту формулу использовать будет звучать как плохая шутка. Да и чего греха таить, в большой корпорации все системы настроены ровно на то, чтобы не быть стартапом – «охранительных» функций там столько не потому, что корпорация – это зло, а потому, что ставки при ошибке очень высоки. При серьезных ошибках речь пойдет не о судьбе горстки фаундеров и пары десятков спартанцев, которые легко найдут себе новое занятие, а о судьбе тысяч людей. Поэтому все заявления топов крупных корпораций в стиле «давайте будем как стартап» выглядят как демагогия про great again. Но удивительным образом есть способ сохранить стартаперский дух в корпорации. Для этого руководство компании из топ-менеджеров должно превратиться в инвесторов – то есть разбить компанию на небольшие проекты и симулировать внутри нее дух свободного рынка – давать проектам деньги, назначать вехи, раунды и вот это все. Второй способ – это устроить внутреннюю конкуренцию путем дублирования функций внутри компании, где проигравший выбывает из игры (желательно естественным путем, то есть с ним перестают работать). Такое пытались делать многие, и некоторые даже с определенной степенью успеха. Но об этом – как-нибудь в следующий раз. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Вот мы тут иногда почитываем разных коллег, которым в предыдущий год нормально так эмоционально досталось (а кому в предыдущий год эмоционально не досталось, пусть первый бросит в нас камень). Так вот. Ситуации у людей разные, но все сходятся в одном. Кроме разговорной терапии, этот мрак вывозить помогают физические нагрузки. Если регулярно заниматься физкультурой, сном и сексом, то можно преодолеть практически любые эмоции, чем без этих самых занятий. И если абонемент на второе и третье пока не придумали (да сотрудники вас и не поймут), то с первым есть отличнейший лайфхак — единый абонемент fitmost на спорт и отдых. Дарите один абонемент, а ваши сотрудники • сами решают, сходить на пилатес или в бассейн, попробовать сквош или йогу • сами выбирают: заниматься возле дома или работы, или вообще онлайн. Получается универсальный подарок, за который вас будут любить еще больше) Узнать больше и заказать сертификаты можно тут 
-
WTF_HR
Тут пишут, что Chat наш GPT прошел собеседования в Гуголь на позицию примерно мидла – и по этому поводу, естественно, все дружно решили, что мидлам в Гугле конец, непонятно за что платить 183,000 долларов, которые этот самый миддл в этом самом Гугле получает, и в целом программистам приходят самые настоящие кранты. И нас, конечно, спрашивают читатели, чего мы вдруг этот страшный факт игнорируем. А игнорируем мы его по причине, которую мы весело обсуждали в прошлую пятницу, несмотря на всю разницу, так сказать, действующих лиц. Дело в том, что «пройти собеседование» и «пройти испытательный срок» — это, как принято было когда-то говорить в Одессе, две большие разницы или четыре маленьких. И главное слово, из-за которого возникают эти большие и маленькие разницы – «контекст». Собеседование – это обычно более или менее формализованный набор заданий, которые можно решить, обучившись на предыдуших заданиях, а также набор вопросов, на которые в большинстве случаев можно пустить пыль в глаза глубокомысленными рассуждениями. К тому же собеседование – это процесс, ограниченный по времени, поэтому задания и вопросы обычно описаны в многочисленных источниках и задаются в общем виде – на нюансы, характерные для компании, индустрии или ситуации, времени нет. А это ровно то, что большие языковые модели (LLM) в их нынешнем виде в среднем делают лучше человека – «усреднить» огромное количество похожих действий и выдать оптимальное решение, то есть подходящие к большинству случаев. Правда, вот беда – не то что мидлы, а даже настояшие «белковые» джуны в реальных компаниях имеют дело с задачками, где нужно не усреднить знания, а ровно наоборот – имея контекст конкретной ситуации, изменить это самое общее решение нужным образом. И тут важен не только контекста конкретной задачи, но и организационный контекст. Что за инструменты использует компания, как выглядит процесс управления разработкой, к кому идти за дополнительной информацией, какой из нескольких фреймворков применить и т.д. Вот когда большая языковая модель сможет делать вот это вот все, а не только проходить собеседования в стиле «напиши мне код для сортировки массива с такими-то параметрами» или «приведите пример, когда вы были эмпатичным», тогда и поговорим. Мы не специалисты в нейросетях, поэтому не решимся дать прогноз, когда такое случится, но точно не вотпрямщас. Но есть и еще одна важная штука, которую мы таки имеем сказать – если нейросеть способна давать решение в общем виде, то у программистов появляется важный новый навык – нюансировать это решение, путем постановки нейросетке правильной задачки. И навык этот в некоторых случаях уже превращается в профессию – в последнее время уже несколько AI-компаний заявили об открытии позиции Prompt Engineer, а где-то даже Prompt Architect – то есть человек, который разрабатывает пропты для больших языковых моделей. Прикол в том, что этот человек должен не только понимать, с помощью каких инструментов решать задачу, но и посмотреть потом написанный нейросеткой код (или выданный результат), проверить его другими средствами и «отдебажить». А значит, фундаментальное STEM-образование и опыт программирования в качестве требований никуда не денутся. А просто произойдет очередной фазовый переход в профессии – в который, да, возьмут не всех. Но до этого момента еще пройдет некоторое время, так что панику можно отставить. Но мы тем не менее рекомедуем сегодняшним мидлам-разработчикам начать активно играться с LLM. Пригодится, знаете ли. -
WTF_HR
Ведущий поставщик товаров для офиса и бизнеса – «Комус» и платформа по автоматизированному внедрению ценностей b2b.theperformer.ru приглашают на практический семинар «Реализация ценностного подхода в бизнесе», который пройдет уже в эту пятницу. ✅РЕГИСТРАЦИЯ ЗДЕСЬ (https://performer.timepad.ru/event/2305074/) 🙌 С радостью представляем наших спикеров: • Екатерина Загуменнова из Avito расскажет как работает на практике манифест ценностей; • Наталья Зверева из Carmoney выступит с темой «Корпоративная ДНК: Как сформировать ценностный код компании»; • Людмила Попова из Комуса поделится кейсом по внедрению ценностей в логистическом сегменте; ⭐️ Специальный гость —Руководитель программы ВШЭ Татьяна Кожевникова. 📝Программа: • 10:00-11:15 Обмен опытом. Кейсы компаний по внедрению ценностей; • 11:15-11:45 Перерыв • 11:45-13:00 Бизнес-игра по применению ценностного подхода от компании CBSD ⭐️. Участие в семинаре бесплатное, а чтобы у каждого была возможность обменяться мнениями и задать вопросы, мы ограничили количество участников до 30 человек. ✌️До встречи! 
-
WTF_HR
Скандалы на российском рынке инвестиций в HRTech – явление довольно редкое, потому что объем этого рынка эксперты оценивают примерно в районе гулькина носа, и из постоянных участников, совершающих громкие сделки, там разве что Хедхантер. Да еще Авито, которое в связях, порочащих его, было до сих пор не замечено. Но, как говорится, все бывает в первый раз. Авито в составе группы инвесторов, возглавляемых бывшим топом и членом СД М.Видео Михаилом Кучментом, подало иск в суд против компании GigAnt. Инвесторы утверждают, что основатели сервиса Денис Решанов и Михаил Вальковский выводили вложенные в компанию средства в аффилированную компанию – и теперь должны им почти 170 миллионов рублей. Как именно основатели выводили деньги и что за аффилированная компания имеется в виду, пока не понятно – возможно, это станет известно в процессе рассмотрения дела. Но ясно одно – инвесторы основателями категорически недовольны. Пресс-служба Авито отреагировала в том духе, что «некоторые модели не отвечают заданным параметрам … в результате чего могут быть признаны ошибкой. Данный кейс - это именно такая ошибка, отягощенная нарушением финансовой дисциплины». Пишу также, что пытались «договориться» аж с 2021 года, но безуспешно, в результате чего теперь и пошли в суд. Основатели говорят, что договориться действительно пытались и честно отвечали на все запросы инвесторов, но те, получив информацию, пропадали. В общем, классическая история, когда непонятно, кто лукавит и в какой степени – то ли фаундеры увели денег у стратега, то ли стратег решил отжать бизнес у фаундеров (а запрашиваемая сумма примерно равна годовой выручке стартапа за 2021 год, так что в случае удовлетворения иска судом это практически наверняка переход бизнеса в руки инвесторов). Но мы обратили внимание на историю, которую при этом рассказывают основатели сервиса. Она совершенно не объясняет, кто где девал денег, но весьма любопытна в смысле корпоративного управления, конфликта интересов и KPI. Дело в том, что GigAnt – это сервис, который позволяет найти подработку на несколько часов (то есть меньше смены). Например, если условный Вкусвилл вдруг понимает, что у него сегодня столпотворение (например, праздник внезапно настал на Москве, али снег пошел), то он может заказать у GigAnt недостающее количество персонала – причем не на полный день (обычно на 5-часовую смену), благодаря чему заказчик избегал оплачивания полного дня и экономил деньги. Но со временем заказчики начали просить у GigAnt людей на полный день, чтобы закрыть постоянный дефицит рабочей силы. И GigAnt пошел к своим инвесторам с предложением расширить бизнес в этом направлении. Почему GigAnt не решил сосредоточиться на своем собственном направлении лизинга персонала на короткие смены, а решил расширяться – интересно (например, потому что весь рынок такой услуги оказался не так уж велик и GigAnt уперся в потолок). Но для нашей истории важнее, что инвесторы в лице Авито почему-то отказали. И только через некоторое время выяснилось, что около четверти выручки сервиса «Авито Работа», руководители которого и лидировали инвестиции в GigAnt, составляют платежи за рекламу от стаффинговых агентств, занимающихся вот как раз предоставлением персонала на полный день. И если начать развивать этот бизнес с GigAnt, то эти самые агентства могут начать отказываться от сотрудничества с Авито, отчего упадет выручка и руководство Авито Работы не получит свои бонусы. А GigAnt эти бюджеты в ближайшее время заместить явно не сможет, так что пожалуй, стоит ребят притормозить. Это к вопросу о том, что больший инвестор из твоей индустрии – это не только благословение, но иногда еще и проклятье. У него могут быть бизнесы, деловые партнеры, да бог с ним – просто краткосрочные финансовые интересы менеджеров – которыми он ради вас молодых и перспективных жертвовать не будет, и тем ваш бизнес может и не убьет, но расти ему не даст. Такая вот грустная сказка про русский венчур. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Практика развития eNPS: опыт "Магнит"🚀 В 2020 году "Магнит" впервые провел опрос вовлечённости и начали внедрять культуру работы с результатами. В 2021 году в компании создали внутреннюю премию для руководителей, которые внедрили проекты заботы о людях и добились положительного влияния на показатели вовлечённости. На вебинаре коллеги расскажут про механику "распричинивания" проблем на воркшопах и определение топа важнейших драйверов для разных целевых аудиторий. ⏰ 09 февраля 11:00 В программе: 🔺собственный подход к работе с результатами опроса 🔺авторская методика обучения руководителей через воркшопы 🔺создание сообщества единомышленников через премию «С заботой о людях» 🔺особенности организации федерального финала премии Спикеры🗣 Вера Долгова, Руководитель управления исследований, аналитики и нематериальной мотивации Дарья Селюкова, Главный эксперт Управления исследований, аналитики и нематериальной мотивации Зарегистрироваться👈🏼 
-
WTF_HR
Понедельничное утро! Тут основатель Miro Андрей Хусид решил закосплеить Сундара Пичаи из Гугла, который в свою очередь закосплеил Цукерберга сами знаете откуда, который в свою очередь закосплеил Патрика Коллисона из Stripe. В смысле сократил 7% персонала и написал об этом задушевное письмо, которое немедленно было выложено в блоге компании в стиле «потому что все равно сольют, а если не сольют, то все равно грех не попиариться, какие мы эмпатичные». Общественность по этому поводу зашлась в аплодисментах. «Вот, и у нас теперь есть единорог, который увольняет!» - радостно восклицают «прогрессивные русскоязычные эйчары». «Вот как надо увольнять!» - вторят им HR-гуру разной степени доморощенности. «Ах, какое идеальное письмо!» - всплескивают руками любители упражнений в жанре внутрикома. Мы не горим желанием обсуждать технические детали этого конкретного увольнения и этого конкретного письма – оно действительно написано не хуже, чем у больших дяденек, но и не сильно лучше, чем у ChatGPT (для гурманов – попробуйте ввести что-то вроде write a letter from CEO about mass layoffs in the company, underline empathy and teamwork as the company's core values и найдите десять отличий). Тот факт, что прибыльная компания, которая, по утверждению CEO в этом же письме, вполне успешно растет без заемных денег, в совершенно не угрожающем существованию бизнеса состоянии занимается массовыми увольнениями, мы тоже обсуждать не будем и оставим на совести руководства Miro. Мало ли какие у них там ratios заложены в финмодель. Да и в целом этот пост совершенно не про Miro. Нам просто не нравится тренд, что массовые публичные увольнения стали спортом под названием «кто эмпатичнее». Что ситуация под названием «мы привезли вас в Америку по «рабской» визе, а теперь увольняем, потому что у нас где-то там плановая прибыль не сходится. Но мы белые и пушистые, поэтому поможем вам написать резюме, чтобы чуть снизить возможность вашей депортации» становится не только рутинной, но публичной и общественно поощряемой практикой. Что общественность восхищается теми, кто эмпатично выставляет людей на мороз, вместо того, чтобы восхищаться компаниями, которые не нанимали как не в себя последние два года «потому что все побежали и я побежал», и теперь не увольняют, а некоторые даже продолжают нанимать. Нет, мы понимаем, что грамотное финансовое и HR-планирование, а также способность не изображать из себя стратегического лемминга и не бежать за рынком в пропасть – это значительно сложнее, чем ситуативный PR. Но мы надеемся, что «прогрессивная HR-общественность» если и на научится в это, то по крайней мере научится это ценить. Хорошей недели! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Представьте, что сотрудник уволился или получил травму, находясь в командировке. Как разбираться с такими форс-мажорами и какая доля ответственности выпадет на HR, если дело касается трудовых споров? 9 февраля состоится вебинар с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой. С ней можно будет обсудить правовые аспекты командировок, а также узнать об инструментах, которые помогают защищать персональные данные. Вебинар будет полезен для всех, кто участвует в организации деловых поездок. 👉🏻 Он бесплатный, но нужно зарегистрироваться — здесь 
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Представьте, что сотрудник уволился или получил травму, находясь в командировке. Как разбираться с такими форс-мажорами и какая доля ответственности выпадет на HR, если дело касается трудовых споров? 9 февраля состоится вебинар с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой. С ней можно будет обсудить правовые аспекты командировок, а также узнать об инструментах, которые помогают защищать персональные данные. Вебинар будет полезен для всех, кто участвует в организации деловых поездок. 👉🏻 Он бесплатный, но нужно зарегистрироваться — здесь
-
WTF_HR
Пятничное. Значит, есть один ютуб-гуру iOS-разработки, лайф-коучинга, секса и карьеры в IT. Вот не шутим. Парень мнит себя ни больше ни меньше как вожаком стаи IT-волков (опять не шутим). Приглашает всяких интересных людей поговорить о секс-игрушках, поржать над тем, как парня на свидании развели на 70 000 рублей, а также как из джуна стать мидлом. И так это у него органично получается, что Дэйв Ульрих, думаем, назвал бы его «навигатор парадоксов». Так вот. Самый быстрый способ из джуна стать мидлом» у парня весьма прост: приписать себе несуществующие годы опыта и работодателей. Почему-то после такой операции с резюме у кандидата резко растет конверсия в «собесы». Ну а чем больше «собесов», тем больше шансов, что хоть кто-нибудь да возьмет. И эту истину он пропагандирует вплоть до специального ролика под названием «Я не умею лгать, что делать?». В общем, выложил этот самый гуру в твиттер историю, как один его поклонник с парой лет обучения iOS-программированию и нулем опыта коммерческой разработки приписал себе 3+ года опыта и двух работодателей (!) – и давай откликаться на позиции мидлов. И после примерно 20 разговоров с рекрутерами и от 5 до 10 технических интервью (sic!) он получил оффер на вожделенные 150 килорублей в месяц. Что тут началось в комментах! Первыми, конечно, пришли «IT-волки», жизнь положившие на борьбу с «гейткиперами» (это люди, которые вас куда-то не пускают). Вслед за ними сразу пришли опытные джуны с сакраментальным «а что вы хотели, ведь в HR испокон веку берут только любовниц и родственников». Конечно ведь это рекрутеры не заметили, что он не миддл, а джун. В общем, весь зоопарк собрался, не только волчья стая. А в это время в эйчарском сегменте одной запрещенной сети, куда история была перепощена коллегами, случился паноптикум другого свойства. «Этично ли это – начинать карьеру с вранья?», «Такие истории приведут к потере доверия к соискателям». А также «какие меры должны предпринимать компании, чтобы это не допустить?» (цитаты не точны, но отражают смысл). В процессе обсуждения вдруг выяснилось: явление это процветает настолько давно, что в Штатах вокруг него вырос бизнес по подтверждению липовых рекомендаций. А люди, которые не хотят быть overqualified, давно уже скручивают себе пробег (ой, простите, годы опыта, конечно), чтобы попасть под формальные критерии. В общем, голь на выдумки хитра, причем всегда была. Мир – сложная штука. У таких персонажей обычно ненулевые шансы не пройти испытательный срок, и не потому, что плохо кодят. А из-за того, чему и учатся на этапе от стажера до мидла – инструменты командного взаимодействия, стандарты хранения и обмена информацией, инфобез, персданные, вот это вот все. Но с другой стороны, у кого шансы не пройти испытательный срок абсолютно нулевые? Ну и опять же пара проваленных испытательных сроков (не обозначенных в резюме) – и на третий раз зацепится. Что касается HR, то тут как в любой поддерживающей функции вас всегда будут судить не по реальному качеству работы, а по количеству публичных факапов. Даже если 99% вашей работы выполнено на отлично, но нашелся один товарищ, который обманул систему (и умница, не удержался и написал в соцсеточке) – тут же появится с десяток людей разной степени осведомленности о работе HR, которые обязательно напишут, кто там работает, как все обстоит на самом деле и кто виноват. Но если что и использовать в качестве морали ко всей этой истории и ее героям, то только высказывание одного из участников твиттерной дискуссии, которое настолько хорошо, что мы хотим привести скриншот. Любуйтесь на это чудо ниже – и Хороших выходных! 
-
Реклама
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Производственный календарь, знаете ли - неумолимая штука. И пока на планете происходят разные масштабные потрясения, он идёт себе и идёт. Вот прошли новогодние праздники, вот начался февраль, а вот на горизонте уже маячат праздники, которые большинство людей уже отмечает просто как "День Мужчин" и "День Женщин". Но для HR не так важны названия, как тот факт, что существенная часть ваших сотрудников захочет их отметить. И тут вам как всегда смогут помочь виртуозы столичных интеллектуальных развлечений - квест "Мозгва". Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое. Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит! Вот по этой ссылке все подробности. -
WTF_HR
Благодаря нашим верным источникам нашли отличную статью на HBR – такую, что не просто полностью соответствует своему прекрасному названию, но еще и сравнительно простым языком объясняет, откуда берутся многие явления в HR. А берутся они, как и полагается сравнительно молодой функции, совершенно не из нее, а из других функций. В данном случае – из правил бухгалтерского учета, которые, в свою очередь, основаны на принципах, к бизнесу вообще никак не относящихся а являющихся частью – ни больше ни меньше – национальной культуры. Но не будем вас больше томить. Статья называется «Как бухгалтерский учет портит HR», хотя выражение screw up можно перевести еще парой совершенно неприличных способов. И в целом, насколько бы неприлично вы его не перевели, смысл статьи прекрасно сохранится. Потому что автор статьи на полном серьезе утверждает – когда генеральный директор компании утверждает, что «Люди – наш самый ценный актив», он либо ни черта не понимает в бухучете (который вообще-то базовый курс в любой бизнес-школе), либо наглейшим образом врет. Потому что с точки зрения как минимум американских стандартов бухучета (US GAAP) люди не могут считаться активом, ибо актив – это что-то, чем вы владеете, а владеть людьми в Америке официально нельзя с 6 декабря 1865 года. А по нынешним временам такое заявление и вовсе тянет в Америке на «отмену», потому как I own you только рэперы-афроамериканцы могут петь (осторожно, сарказм). Но и это еще не все. Дело в том, что инвестиции можно тоже делать только в активы, а значит, затраты на людей считать инвестициями никак нельзя – ведь инвестировать опять же можно только в то, чем ты владеешь. А стало быть, любые вложения денег в людей (которые по факту ведут себя как самые настоящие инвестиции – то есть траты, которые приносят положительную или отрицательную прибыль через некоторое время) с точки зрения бухучета будут являться затратами и в финансовых документах будут обозначаться именно что как «издержки». Так что все эти «инвестиции в людей» - технически тоже введение публики в заблуждение. И хотя судебная система США далека от степени маразма, при которой за такое можно было бы подать в суд, инвесторы, читающие квартальные отчеты публичных компаний, тоже любят отличать инвестиции от издержек. Инвестиции, как известно – хорошо, а издержки – плохо. А еще затраты на персонал входят в довольно большую и размытую группу G&A – то есть «общие и административные издержки», где также оказываются, например, новые ковры в офис (которые, с некоторой точки зрения, тоже инвестиция в людей). В статье много разных примеров, но нам больше всего понравился тот, в котором накопленные отпуска учитываются как пассивы (или обязательства, или другими словами, долги, которые так себе влияют на финансовую отчетность). А замечательная схема с «неограниченным отпуском» подразумевает, помимо прочего, отказ от накопления этих самых дней (если отпуск «неограниченный», то логично, что накапливать бесконечный неиспользованный отпуск – неосуществимая идея). И именно это, а вовсе не человеколюбие (и даже не тот факт, что «неограниченного» отпуска берут меньше, чем «ограниченного» - тут разные исследования разное говорят), является той причиной, по которой многие американские компании этот самый неограниченный отпуск и вводят. Let that sink in, как сказал бы Илон Эрролович. В общем, если вы такие же зануды, как мы – причаститесь, интересно. Ну и ждем знатоков РСБУ со своими мнениями о том, в какую сторону наш бухучет влияет на наш HR. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Если вы соскучились по офлайновым мероприятиям в приятных местах и по хорошему поводу, то у нас для вас отличное предложение. Дело в том, что Яндекс запилил очень неплохой инструмент управления командировками и собирается подробнее о нем рассказать в своём офисе на Льва Толстого 8 февраля – в рамках бесплатной конференции под названием «TeamTicket: про будущее командировок». Помимо собственно представления продукта, будет выступление HRD Яндекса Дарьи Золотухиной, дискуссия с участием самых интересных и высокопоставленных людей российского тревел-рынка, а также кофе, общение и даже мультики. В общем, если есть потребность в хорошем софте для управления командировками, а заодно в качественном профессиональном общении – вам срочно на страничку регистрации, чтобы успеть забронировать место. Кстати, онлайн тоже будет (но лучше офлайн, конечно).