Кадровику, страница 43, все посты канала

Кадровику

Как подтвердить статус родителя‑одиночки для отказа от командировки: ответ Роструда Работника, который воспитывает без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, можно направлять в командировки только с его согласия. Какие документы подтверждают факт воспитания ребенка без супруга (супруги)? На этот вопрос ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция». Согласно статье 259 ТК РФ, направление в служебную командировку работника (матери или отца), воспитывающего без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет допускается только с письменного согласия такого работника. Отказ данной категории сотрудников от командировки не считается нарушением трудовой дисциплины (приказ Роструда от 13.05.22 № 123). Какие работники подпадают под категорию лиц, воспитывающих без супруга (супруги) ребенка в возрасте до 14 лет? В трудовом ведомстве отметили, что данный вопрос не урегулирован законодательством. По мнению специалистов Роструда, под воспитанием ребенка без супруга (супруги) следует понимать фактическое отсутствие второго родителя по любым причинам: смерть, лишение родительских прав, расторжение брака, раздельное проживание, отказ от участия в воспитании ребенка, длительная болезнь, командировка. Перечисленные обстоятельства могут подтверждаться соответствующими документами. #командировка Источник: buhonline.ru

Кадровику

Роструд пояснил, нужно ли в трудовом договоре указывать структурное подразделение Если структурное подразделение, филиал или представительство, в которое принимают на работу сотрудника, находится в другой местности, его название нужно указать в трудовом договоре. Так разъяснили эксперты ведомства. Согласно части 2 статьи 57 ТК, обязательными для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Следовательно, если сотрудник принимается для работы в структурное подразделение, расположенное в другой местности, то наименование этого структурного подразделения нужно указывать в трудовом договоре. Наименование подразделения указывают в соответствии со штатным расписанием или другим документом, в котором зафиксирована организационная структура. #трудовойдоговор Источник: kdelo.ru

Кадровику

📃 Роструд подготовил разъяснения по предоставлению перерывов в работе Роструд подготовил очередной доклад с разъяснениями о том, какое поведение является правомерным, как применять новые требования нормативных правовых актов. Разъяснения касаются предоставления отпусков, перерывов в течение рабочего дня (в т. ч. для питания, обогрева, кормления ребенка), нерабочих праздничных дней (Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2022 года, утв. Рострудом). Так, например, обращается внимание на следующее. ♦️ Предоставление работодателем перерыва для отдыха и питания в случае, если установленная для работника продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов, не является обязательным. По общему правилу конкретное время предоставления перерыва для отдыха и питания и его продолжительность должны быть зафиксированы в ПВТР. По соглашению сторон в силу производственной необходимости в пределах рабочего дня перерыв для отдыха и питания может быть перенесён на другое время (без изменения установленной продолжительности). ♦️ Продолжительность ежедневного междусменного отдыха, включая время для отдыха и питания, должна быть не менее двойной продолжительности рабочего дня (смены), предшествующей отдыху (16 часов при 8 часовом рабочем дне). Напомним, в ТК РФ зафиксировано право работника на ежедневный (междусменный) отдых, но не зафиксирована его продолжительность. Применявшийся ранее (в силу ч. 1 ст. 423 Трудового кодекса) п. 11 постановления Совета Народных Комиссаров СССР от 24 сентября 1929 года, согласно которому продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т.п.) работников должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену), фактически прекратил действие. Схожее правило предусматривал и п. 10.24 СП 2.2.2.1327-03, однако и этот документ утратил силу. В настоящее время продолжительность междусменного отдыха установлена только для некоторых категорий работников. Например, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену) должна быть продолжительность междусменного отдыха водителей автомобилей. Тем не менее Роструд часто указывает на необходимость соблюдения правила о том, что продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену), а суды по-прежнему проверяют, является ли междусменный отдых вдвое больше времени труда (см. определение Восьмого КСОЮ от 24 февраля 2022 г. № 88-4382/2022). ♦️ Работодатель не вправе своим распоряжением объявлять выходной день рабочим, в т.ч. путём его переноса на другой день. Довольно часто работодатели пытаются перенести выходной на 31 декабря, однако, действительно, право переноса выходных дней работодателю не предоставлено. Он не может по своей инициативе объявить рабочий день выходным с условием, что работники выйдут на работу в другой день, являющийся для них выходным. Возможен вариант привлечения сотрудников с их согласия к работе в выходной день и последующего предоставления по их желанию другого дня отдыха (ст. 113 и ст. 153 ТК РФ). При этом привлечение к работе в выходной должно обязательно состояться до дня освобождения от работы. Также можно предоставить дополнительный выходной день работникам, то есть объявить рабочий день выходным, с изданием соответствующего приказа в произвольной форме. Такое предоставление работникам дополнительных выходных дней, не установленных трудовым законодательством и ПВТР, не позволяет выработать норму рабочего времени и влечет за собой уменьшение заработной платы. Поэтому такие дни должны быть оплачены исходя из среднего заработка. #режимработы Источник: ГАРАНТ.РУ

Кадровику

В Роструде разъяснили, как уведомить удалённого сотрудника о получении документов при ЭДО Согласно статье 312.3 ТК, при осуществлении взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя путём обмена электронными документами каждая из сторон обязана направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны. Такое подтверждение также направляется в электронной форме, напомнили эксперты Роструда. В ведомстве также обратили внимание, что каких-либо требований к форме и содержанию документа, подтверждающего получение электронного документа от другой стороны трудового договора о дистанционной работе, законом не регламентировано. Тут работодатель вправе урегулировать данный вопрос самостоятельно, утвердив форму в локальном акте компании. #ЭКДО Источник: онлайнинспекция.рф

Кадровику

Оставьте заявку на 3 дня бесплатного доступа к программе "Руководство отделом кадров" и сформируйте кадровую службу, которая будет справляться с требованиями топ-менеджмента. В уроках Высшей школы Кадровика – только последние изменения и практика 2022 года, переходите по ссылке и используйте все в работе

Кадровику

Суды напомнили, с какого дня отсчитывать срок уведомления работника о сокращении Сотрудника уведомили о сокращении 16 июля, а 16 сентября уволили. Он оспорил действия организации. Первая инстанция не увидела нарушений. Апелляция и кассация признали увольнение незаконным. Отметили, что 2-месячный срок при сокращении исчисляют со следующего после уведомления дня (в данном случае — с 17 июля). Таким образом, работника уволили раньше срока. Поэтому его восстановили. Аналогичную позицию занимают и другие суды, например 7-й КСОЮ. В сходном деле 3-й КСОЮ признал законным увольнение позднее даты, когда закончился период предупреждения работника. С учетом изложенного рекомендуем исчислять срок с запасом в несколько дней. #сокращение Документ: Определение 1-го КСОЮ от 18.07.2022 N 88-14356/2022 © КонсультантПлюс

Кадровику

✅ Использование факсимиле в кадровых документах 📍При заключении трудового договора Нельзя использовать факсимиле при заключении трудового договора. Этот вывод следует из ст. 67 ТК РФ. Указанная статья ТК РФ не предусматривает возможность использования факсимиле при подписании трудового договора. Вообще трудовое законодательство не содержит ни определения понятия «факсимиле», ни порядка применения его в документах, оформляющих трудовые отношения. Однако трудовое законодательство не содержит и прямого запрета на проставление факсимиле на трудовых договорах и других кадровых документах. Если работодатель ненадлежащим образом оформит трудовой договор с сотрудником либо вообще не оформит его в письменной форме, то трудовые отношения все равно возникнут, если сотрудник фактически был допущен и приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Трудовой договор в таком случае считается заключенным (ст. 16 ТК РФ, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Таким образом, на возникновение трудовых отношений факт ненадлежащего оформления трудового договора по существу не влияет. Использование работодателем факсимиле при оформлении трудового договора не станет основанием для признания его недействительным. Однако работодатель в данном случае рискует, трудовая инспекция при проверке может расценить это как нарушение трудового законодательства. 📍В приказах по личному составу Приказы – это распорядительные документы, которые издают в целях оформления решений нормативного, организационного, административного характера. В состав реквизитов приказов по личному составу входит, в том числе подпись руководителя компании либо другого уполномоченного лица. Этот реквизит включает в себя название должности лица, подписывающего документ, его собственноручную подпись, и ее расшифровку (п. 4.22 Методических рекомендаций по применению ГОСТ Р 7.0.97-2016). По нашему мнению, использовать факсимиле руководителя компании на приказах по личному составу (прием работников, их переводы, отпуска, увольнение и прочее) не допустимо. Однако по данному вопросу есть другая позиция. Трудовым законодательством не установлен запрет на использование факсимиле, а также на законодательном уровне не утверждены унифицированные формы приказов по личному составу с обязательным наличием на них собственноручной подписи. Следовательно, работодатель вправе установить в локальном нормативном акте правомерность подписания приказов по личному составу факсимиле (ст. 8 ТК РФ). 📍В копиях документов При выдаче копий документов, связанных с работой, они должны быть заверены надлежащим образом (ч. 11 ст. 22.3, ч. 1 ст. 62 ТК РФ). Отметка о заверении копии проставляется под реквизитом «Подпись» и включает: слово «Верно», наименование должности лица, заверившего копию, его собственноручную подпись, ее расшифровку подписи, дату заверения копии (п. 5.26 ГОСТ Р 7.0.97-2016 (утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 № 2004-ст)). В таком случае использование факсимиле также неправомерно. Нельзя проставлять факсимильную подпись и на других кадровых документах, на которых законодательством предусмотрено проставление подписи, в частности в трудовых книжках, договорах о полной материальной ответственности, локальных нормативных актах компании. Факсимиле можно использовать на документах, которые прямо не предусмотрены ТК РФ или на них не предусмотрено проставление подписи, и которые не повлекут неблагоприятных последствий для работника в случае злоупотребления правом недобросовестным работодателем. Например, его можно ставить на характеристики, докладные записки, благодарственные письма, уведомления, грамоты и так далее. Источник: Время Бухгалтера

Кадровику

Последствия невыдачи работнику документов при увольнении Процедура увольнения сопровождается выдачей работнику документов. Каждый работодатель сталкивается с вопросами: существует ли перечень таких документов и каковы правовые основания их предоставления? Каковы последствия в случае задержки или отказа работодателя в их выдаче? Как складывается судебная практика по этим вопросам? Ответы вы найдете, ознакомившись с материалами актуальной темы. #увольнение

Последствия невыдачи работнику документов при увольнении

Процедура увольнения сопровождается выдачей работнику документов.

www.v2b.ru

Кадровику

Друзья! Рекомендуем полезный канал для кадровиков и руководителей отделов HR направления Кадровая практика https://t.me/vebinargit Канал ведет Щедловская Любовь – практик с 20-летним опытом работы, наставник кадровиков, ведущий онлайн курсов по кадровому делопроизводству и вопросам трудового законодательства. На канале вы найдете: 🔹Актуальную и полезную информацию для вашей работы, готовые решения и рекомендации по актуальным кадровым вопросам; 🔹Новости трудового законодательства; 🔹Полезные ссылки на материалы для работы (инструкции, чек-листы, алгоритмы); 🔹Экспресс-курсы по отдельным кадровым темам с практическими материалами (шаблоны, образцы, подборка судебной практики) 🔥💥Обращаем ваше внимание, что с 05.09.2022 запускается курс «Аудит работы с персональными данными в организации с учетом изменений с 01.09.2022». 🚀Вы еще успеваете присоединиться. Узнать подробности и записаться на курс можно на канале

Кадровая практика

Трудовое законодательство. Кадровый учет. Наставничество кадровиков. Запись на консультацию @liubovshchedlovskaya

Telegram

Кадровику

📍Поручение обработки персональных данных другому лицу В поручении нужно дополнительно отразить: ● перечень персональных данных; ● обязанность использовать для записи и хранения персональных данных базы данных на территории РФ; ● меры, которые должен предпринять исполнитель для выполнения требований Закона о персональных данных; ● обязанность по запросу предоставлять в течение срока действия поручения информацию о соблюдении условий обработки персональных данных; ● обязанность уведомить о случаях компрометации обрабатываемых данных. 📍Согласие на обработку персональных данных В число требований к согласию включили то, что оно должно быть предметным и однозначным. Если получение согласия обязательно, компания должна разъяснить физлицу последствия не только отказа в предоставлении данных, но и отказа дать согласие на их обработку. 📍Предоставление информации физлицам об обработке их данных Перечень сведений дополнили информацией о том, какими способами компания выполняет обязанности, предусмотренные Законом о персональных данных. По запросу гражданина или его представителя сведения нужно предоставить в течение 10 рабочих дней. Срок может быть увеличен в пределах 5 рабочих дней на основании мотивированного уведомления. Ответ дается в той же форме, в какой поступил запрос, если в запросе не указано иное. 📍Обязанности компании, которая получила данные не от самого физлица В состав информации, которую по общему правилу организация обязана предоставить физлицу до начала обработки его данных, включили их перечень. 📍Прекращение обработки данных по требованию физлица У компании есть 10 рабочих дней с момента получения требования физлица, чтобы прекратить обработку данных о нем или обеспечить прекращение обработки (если ее ведет другое лицо). Срок можно продлить в пределах 5 рабочих дней на основании мотивированного уведомления. 📍Особенности обработки данных потребителей 1. По общему правилу продавец не может отказать потребителю в заключении, исполнении, изменении или расторжении договора из-за отказа потребителя предоставить персональные данные. Есть два исключения: ● данные нужны для исполнения договора; ● предоставить данные требует закон. За нарушение запрета могут оштрафовать: ● должностных лиц на сумму от 5 тыс. до 10 тыс. руб.; ● юрлиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. 2. Если потребитель потребует объяснить, почему из-за непредставления персональных данных ему отказали в заключении, исполнении, изменении или расторжении договора, ответить нужно в течение 7 дней, при устном запросе — незамедлительно. 3. Нельзя отказывать в обслуживании физлицу, если оно не хочет предоставлять биометрические данные или соглашаться на обработку персональных данных, а закон не требует от компании получать такое согласие. 📍Требования к договору, для исполнения которого нужны персональные данные Договор не может содержать положения: ● ограничивающие права и свободы физлица; ● устанавливающие случаи обработки данных несовершеннолетних (если иное не предусмотрено законом); ● позволяющие заключать договор при бездействии физлица. Использование данных иностранными лицами Положения Закона о персональных данных распространили на иностранные компании и физлиц, которые используют данные российских физлиц (например, по договору). Если компания передала данные иностранной организации для обработки, ответственность перед физлицом несут обе организации. #персданные Документы: 👉 Федеральный закон от 14.07.2022 N 266-ФЗ 👉 Федеральный закон от 28.05.2022 N 145-ФЗ 👉 Федеральный закон от 01.05.2022 N 135-ФЗ © КонсультантПлюс

Кадровику

✅ Персональные данные: какие изменения учесть компаниям с 1 сентября Изменения коснулись широкого круга вопросов. Среди них: когда нужно уведомить о намерении обрабатывать персональные данные; что включать в локальные акты и как их правильно размещать на сайте компании; что делать, если произошла утечка данных. 📍Сроки предоставления информации Роскомнадзору Срок ответа ведомству сократили с 30 календарных до 10 рабочих дней. Он может быть увеличен в пределах 5 рабочих дней на основании мотивированного уведомления. 📍Уведомление об обработке персональных данных 1. Из Закона о персональных данных исключили большинство случаев, когда компаниям не нужно было уведомлять Роскомнадзор о намерении начать обрабатывать персональные данные. Таким образом, следует проинформировать ведомство, если компания собирается обрабатывать, в частности, персональные данные (ссылки ведут на утратившие силу нормы о случаях, когда уведомление не требовалось): ● своих работников; ● клиентов (когда данные о них нужны исключительно для заключения и исполнения договоров); ● физлиц, которые разрешили их распространять; ● физлиц — только в части Ф.И.О.; ● физлиц — для однократного пропуска на территорию или в аналогичных целях. Если для обработки персональных данных не используют средства автоматизации, уведомлять ведомство не нужно. Например, данные о посетителях организации записывают в бумажный журнал при выдаче им разовых пропусков. 2. Скорректировали требования к содержанию уведомления. Если данные будут обрабатывать в разных целях, то для каждой из них понадобится указать: ● категорию данных и их субъектов; ● правовое основание обработки; ● перечень действий с данными и способы их обработки. Если у физлиц или юрлиц есть доступ к персональным данным в государственных (муниципальных) информационных системах или они обрабатывают данные из этих систем по договору, Ф.И.О. таких физлиц (наименование юрлиц) нужно привести в уведомлении. 3. В законе закрепили положение о том, что формы уведомлений должен установить Роскомнадзор (пока действует рекомендуемая форма, которую можно заполнить и подать через портал персональных данных). 📍Локальные акты по вопросам обработки персональных данных В законе конкретизировали требование о том, что локальные акты должны содержать: ● категории и перечни обрабатываемых данных; ● категории субъектов данных; ● способы и сроки обработки, хранения данных; ● порядок их уничтожения. Эти положения нужно установить для каждой цели обработки данных. Если компания собирает персональные данные граждан через свой сайт, проверьте, где именно на сайте опубликован документ о политике обработки данных и сведения о реализуемых компанией требованиях к их защите. Такая информация должна быть опубликована в том числе на страницах сайта, где непосредственно идет сбор персональных данных (например, на страницах с формами, которые заполняют пользователи). 📍Обязанности в случае компрометации персональных данных У компании есть 24 часа с момента происшествия, чтобы сообщить в Роскомнадзор: ● об инциденте; ● его предполагаемой причине и вреде, причиненном субъектам данных; ● мерах по устранению последствий инцидента; ● представителе компании, который уполномочен взаимодействовать с Роскомнадзором по вопросам, связанным с происшествием. У компании есть 72 часа с момента инцидента, чтобы провести внутреннее расследование и сообщить в Роскомнадзор о его результатах, а также о виновниках (при наличии). Компания обязана взаимодействовать с госсистемой обнаружения компьютерных атак (ГосСОПКА), в том числе направлять сообщения об утечке данных. Механизм взаимодействия определит ФСБ.

Кадровику

Кадры решают всё! Люди имеют фундаментальное значение в любой организации. Поэтому так важно поддерживать правильный психологический климат в любом коллективе. Умение выстроить гармоничные отношения внутри команды – непростая задача, ключевую роль в которой играет глубокое понимание психологии управления персоналом. Если вы хотите качественно улучшить свои управленческие навыки, то оставляйте заявку на обучение по направлению «Практическая психология в управлении персоналом» В ходе обучения вы: 🧩 встретите единомышленников - людей, увлечённых личностным и профессиональным ростом, с которыми сможете придумать и реализовать новые проекты; 🧩 изучите современные тенденции в управлении персоналом; 🧩 узнаете психологические инструменты и технологии, используемые в управлении человеческими ресурсами; 🧩 пройдете серьезную личностную трансформацию; Для старта обучения не требуется психологическое образование. Подробная информация и запись по ссылке ниже 🔽 https://inpsycho.ru/higher_education_profile/30

Кадровику

Верховный Суд напомнил, что одним из случаев заключения трудового договора на определённый срок в связи с характером предстоящей работы и условий её выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы, если её завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ). В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключён на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Поскольку завершение такой работы является обстоятельством, наступление которого обусловливает окончание действия трудового договора, то в трудовом договоре также в обязательном порядке должно быть определено, с наступлением какого события связано окончание этой работы (Определение Верховного Суда РФ от 18 июля 2022 г. № 78-КГ22-26-К3). При этом, по смыслу положений ст. 79 ТК РФ, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключённого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истёк, но ни одна сторона этого договора, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях. Суждение суда апелляционной инстанции о том, что само по себе истечение 30-дневного срока с момента подписания акта о приёмке работ по договору подряда не исключает продолжения выполнения работником возложенной на него трудовой функции не основано на обстоятельствах дела и нормах закона. Нельзя признать правомерным указание суда апелляционной инстанции на специфику осуществляемой работодателем деятельности (проведение строительно-монтажных работ, предполагающее поэтапное производство работ и необходимость занятости определённого количества работников определённых специальностей при строительстве автомобильной дороги) и на право работодателя в связи с этим принимать решение о начале процедуры увольнения каждого конкретного работника с учётом нуждаемости в тех или иных работниках в период после получения разрешения на ввод объекта в эксплуатацию, поскольку такое указание не содержит какого-либо правового обоснования применительно к нормам ТК РФ и не учитывает условия спорного трудового договора, которые работодатель в силу положений ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязан соблюдать. Суждение суда апелляционной инстанции о неисполнимости решения суда первой инстанции о восстановлении сотрудницы на работе, поскольку эта работа завершена и возобновлена быть не может, является несостоятельным, поскольку противоречит положениям ст. 394 ТК РФ об обязанности суда восстановить работника на прежней работе в случае признания его увольнения незаконным, а также положениям ст. 13 ГПК РФ об обязательности судебных постановлений. В итоге определения судов апелляционной и кассационной инстанций отменены, оставлено в силе решение суда первой инстанции. #срочныйдоговор Источник: ГАРАНТ.РУ

Кадровику

⚖️ Несвоевременное расторжение срочного трудового договора стоило работодателю более миллиона рублей С работницей был заключен срочный трудовой договор для выполнения работником заведомо определённой работы (на период строительства автомобильной дороги по договору подряда между работодателем и его контрагентом). В трудовом договоре указано, что наряду с основаниями, предусмотренными ТК РФ, основаниями прекращения договора с работником являются: истечение 30 дней с момента расторжения договора подряда или истечение 30 дней с момента окончания выполнения работ по договору подряда. Работы по договору подряда были выполнены в ноябре 2019 года, подписан соответствующий акт, но трудовой договор с работницей в связи с истечением срока был расторгнут только в апреле 2020 года. Гражданка обратилась в суд с требованиями признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула. Суд первой инстанции требования удовлетворил, при этом исходил из того, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку по условиям трудового договора срок его действия истекал через 30 дней после подписания в 2019 г. работодателем и его контрагентом акта завершения работ, и в этот срок работодатель не потребовал расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о том, что условие трудового договора о его срочном характере утратило силу, в связи с чем признал увольнение сотрудницы по п. 2 части первой ст. 77 Трудового кодекса незаконным. Также суд взыскал с работодателя зарплату за время вынужденного прогула (более 1 200 000 руб.). Апелляционный суд не согласился с судом первой инстанции, посчитал что судом не была принята во внимание специфика осуществляемой работодателем деятельности – проведение строительных работ, предполагающее поэтапное производство работ и необходимость занятости определенного количества работников при строительстве конкретного объекта, в связи с этим завершение работ по проекту могло послужить для работодателя лишь основанием к началу процедуры увольнения сотрудников. Также апелляционный суд указал, что работница была привлечена для устранения недостатков работы по проекту, такое привлечение к работе не может служить основанием для переквалификации в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Кроме того, суд апелляционной инстанции полагал, что признание бессрочным трудового договора, заключённого для выполнения заведомо определённой работы, противоречит нормам трудового права и в случае принятия судом решения о восстановлении истца на работе, которая уже завершена и возобновлена быть не может, решение суда первой инстанции не будет исполнимым. Кассационный суд согласился с такими выводами, а вот Верховный Суд – нет.

Кадровику

Суд восстановил работника, которого уведомили об увольнении через мессенджер С сотрудником заключили срочный трудовой договор. Когда он истек, того уволили. Поскольку работник был в отпуске, его уведомили через мессенджер. Письменное сообщение направили уже после увольнения. Работник оспорил действия организации. Суды сочли увольнение незаконным. Работодатель нарушил процедуру. Он не уведомил сотрудника в письменном виде не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Электронного сообщения через мессенджер недостаточно. В трудовом договоре также не зафиксировали этот формат уведомлений. Работника восстановили. Отметим, в сходных ситуациях суды, например 3-й КСОЮ, и ранее поддерживали сотрудников. #увольнение Документ: Определение 7-го КСОЮ от 19.07.2022 N 88-10805/2022 © КонсультантПлюс

Кадровику

Эксперт разъяснила, можно ли отказать кандидату в приёме, если он потерял свою трудовую книжку Нормы статьи 64 ТК запрещают работодателям необоснованно отказывать в заключении трудового договора. В случае отсутствия у кандидата трудовой книжки в связи с её утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по его письменному заявлению с указанием причины отсутствия трудовой оформить новую трудовую книжку (исключение — трудовая книжка на работника не ведётся). Эксперт напомнила, что сведения о трудовой деятельности могут быть получены сотрудником в Пенсионном фонде. Таким образом, если, согласно сведениям о трудовой деятельности, поступающий на работу не отказывался от трудовой книжки, но потерял (повредил) её или не принёс по иной причине, то по его письменному заявлению работодатель должен оформить новую. Минтруд и Роструд придерживаются аналогичного мнения (письмо министерства от 03.06.2022 № 14-6/ООГ-3682, письмо Роструда от 20.10.2021 № ПГ/30991-6-1). #трудоваякнижка Источник: klerk.ru

Кадровику

Нужно ли оформлять новую бумажную трудовую книжку, если принимаемое на работу лицо не может предоставить трудовую книжку вследствие утраты? В соответствии с ч. 8 ст. 2 Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" формирование сведений о трудовой деятельности лиц, впервые поступающих на работу после 31.12.2020, осуществляется в соответствии со ст. 66.1 Трудового кодекса, а трудовые книжки на указанных лиц не оформляются. Роструд считает, что при непредставлении работником трудовой книжки (по причине утраты) или сведений о трудовой деятельности работодатель вправе полагать, что работник трудоустраивается впервые. В таком случае, по мнению Роструда, работодатель обязан формировать сведения о работнике только в электронном виде (вести электронную трудовую книжку) (Письмо Минтруда России от 03.06.2022 № 14-6/ООГ-3682). Однако специалисты Минтруда России рассудили иначе. При приеме на работу лицо…

Telegram

Кадровику

@oooavirta — самый большой канал про налоги в России. Здесь как законно снизить налоги, как вывести деньги, как не попасть на проверку налоговиков. Можно задать вопрос и получить ответ!

Налоги, законы и бизнес I Марат Самитов

📲Позвонить к нам +78432042060 реклама @LehaMSK Админ @samitovmr ВП @Samitov_pr

Telegram

Кадровику

Роскомнадзор разъяснил последние изменения в сфере персональных данных Из Закона исключили большинство случаев, когда организациям и предпринимателям не нужно уведомлять Роскомнадзор о начале или осуществлении обработки персональных данных. Комментируя эти изменения, ведомство указало: ● форму уведомления утвердят отдельным приказом. До этого момента можно использовать форму, которая приведена в методических рекомендациях 2017 года. Ее можно заполнить и подать, к примеру, через портал персональных данных; ● после появления новой формы можно будет подать уведомление об изменении ранее представленных сведений; ● предельный срок для уведомления не определен, 1 сентября крайним сроком не является. Документ: Информация Роскомнадзора от 01.09.2022 © КонсультантПлюс

Кадровику

С 1 сентября обрабатывать персональные данные работников нужно по новым правилам С 1 сентября 2022 года вступят в силу новые правила обработки персональных данных. Соответствующие поправки вносятся Федеральным законом от 14.07.2022 N 266-ФЗ в Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных". Рассмотрим основные изменения, которые затронут работодателей. 1. Работодатель должен будет уведомлять Роскомнадзор о своем намерении осуществлять обработку персональных данных в соответствии с трудовым законодательством. Ранее такая обязанность на работодателей не возлагалась. 2. Согласие работника на обработку персональных данных должно быть не только конкретным, информированным и сознательным, а также предметным и однозначным. 3. Предоставление биометрических персональных данных не может быть обязательным. Если работник отказывается подписывать согласие на обработку его биометрических персональных данных, работодатель не вправе осуществлять такую обработку (например, запрашивать фото работника или…

Telegram

Кадровику. Страница 43

Кадровику

Кадровику

Кадровику

Реклама

Кадровику

Кадровику

Кадровику

Кадровику

Кадровику

Кадровику

Кадровику

Кадровику

Кадровику

Кадровику

Кадровику

Кадровику

Реклама

Кадровику

Кадровику

Кадровику