WTF_HR. Страница 8
16922
@WTF_HR
Откровенно о российском HR и российских эйчарах - эксклюзивы, лучшие материалы и комментарии. Присоединяйтесь и присоединяйте коллег.
-
WTF_HR
А вот интересное. Как вы наверняка уже в курсе, Гуголь в январе сократил 12.000 человек. Сократил он их с условием, что сотрудники будут официально уволены 1 марта, и в этот же день получат выходное пособие, а до этого они просто будут получать зарплату. Что в целом довольно щедрое предложение, но не только потому, что Гугл – хорошая компания, а еще и потому, что по американскому законодательству о массовых увольнениях следует оповещать заранее. Но оповещать – не значит дать возможность работать все время до официального увольнения. Все сокращенные сотрудники потеряли доступ к внутренним системам компании сразу же после объявления о сокращении. А некоторые даже до этого самого объявления – в стиле «пришел в офис, а бейдж больше не работает». И в целом бог бы с ним, но есть, как обычно нюанс. В уведомлении объявлялось, что у сокращенных сотрудников есть время до 1 марта, чтобы найти другую роль в организации – потому что Гугл в одних местах массово сокращает, а в других осторожно нанимает. И вот если только они эту самую роль не найдут, тогда их точно сократят. Вот только откликнуться на приличную долю этих позиций можно только через внутренний маркетплейс талантов под названием Grow. А доступ к этой системе, как и к остальным внутренним инструментам компании, у сокращенных сотрудников отобрали. Такой вот финт. И теперь уже почти бывшие, но технически еще настоящие сотрудники Гугла вынуждены откликаться на вакансии через внешний рекрутинговый портал, и заново проходить все интервью. А попасть в Гугл через стандартный путь – задачка не только непростая, но и небыстрая. Говорят, что занимает до 6 месяцев, к тому же из профиля внешнего кандидата нельзя подаваться больше чем на три позиции в месяц. В общем, шансы сокращенных трудоустроиться в родной компании равны примерно нулю, если, конечно, они что-то не чувствовали и не откликнулись во внутренних системах заранее. И в целом, видимо, так оно и задумывалось, потому что как Гугл, так и остальной BigTech старался сокращать не абы кого, а тех, кто «недотягивает». На тот момент, что «недотягивающие» в одних командах могут запросто «дотягивать» в других, эйчары Гугла, видимо, решили внимания не обращать. Впрочем, оставим это на совести этих самых эйчаров. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Мы тут неоднократно писали, что одним из главных вызовов для российских компаний в этом году будет выход на зарубежные рынки. А этот самый выход - такая штука, в которой набирать нужно не только квалифицированных, но и надежных. И компаний, которые могут помочь российской компании это сделать, не так и много. Но мы точно знаем одну. Этой Mountain Ridge: Executive Search, Management Selection & IT Recruitment. - Помогли многим основателям технологических компаний капитализировать их стартапы на российском и международных рынках. - Благодаря их широкому нетворкингу и опыту работы с технологическими компаниями, быстро находят талантливые кадры для технологических компаний от Разработчиков на React.js, Flutter, JAVA, PHP, Python, Solidity, Go, QA до Team Lead, CTO, CTO, CPO, BDD, CMO, Operations Director, CEO. - Более 20 профессионалов "на земле" - в Израиле, ОАЭ, Франции, на Кипре, в Черногории, России , Казахстане и во Вьетнаме. - Клиенты - технологические компании по всему миру: от США до Юго-Восточной Азии. - Время - деньги, если вы долго ищете разработчика, растёт ваш бэклог, что дороже обходится для бизнеса, чем привлечение сильного партнёра по кадрам. Подписывайтесь на канал https://t.me/MountainRidge и обращайтесь за помощью в IT-рекрутменте Mountain Ridge Executive Search, Management Selection & IT Recruitment. Международная компания. Повышение капитализации бизнеса Клиентов, путем привлечения успешных топ-менеджеров и талантливых разработчиков. Контакты для заключения договора: @ekhborisych
-
WTF_HR
Про отмену профессии разработчика сегодня. Есть люди, которые по разным причинам помнят, что самый первый код реально писали единицами и нулями, потому что это был единственный способ что-то сказать машине. Потом «поверх этого» придумали первые языки программирования и средства анализа написанных программ, например ассемблер, который даже тридцать лет назад считался хардкорным языком, потому что представляет из себя (да простят нас знатоки за дилетантизм) средство управления значениями конкретных ячеек памяти процессора – и которым пользуются, когда нужно задать машине максимально конкретную последовательность действий. Затем появились так называемые «языки высокого уровня», то есть сравнительно близкие к человеческому языку. Языки «высокого уровня» на самом деле тоже бывают разной близости к человеческой речи – те, кто пишет на C++ или Java, относятся к «питонистам» с легким презрением, потому что Python максимально понятен человеку и между написанием программы на Python и реальными машинными командами расстояние примерно такое же, как между переключением передач в современном автомобиле с ручной коробкой передач и ручной регулировкой подачи пара в цилиндры парового двигателя паровоза. И вот мы, продолжая автомобильную аналогию, кажется, изобрели автоматическую коробку. Не кто-нибудь там, а целый глава Nvidia рассказывает, что, возможно, человеческий язык – это и есть теперь идеальный язык программирования. Вы описываете задачу на человеческом языке, а Чат наш GPT и прочие большие языковые модели выдают вам код на указанном языке программирования – что на питоне, что на Коболе (что, возможно, позволило бы решить вот эту проблему). И тут, конечно, все дружно начнут кричать, что вот теперь программистам точно хана. Но мы должны сказать вот что. Во-первых, даже если вы умеете ездить только на автомобиле с автоматической коробкой, вам все равно нужно выучить правила дорожного движения. Другими словами, даже если код за вас будет писать (а также комментировать и объяснять) машина, вы все равно должны понимать, как правильно этой машиной управлять. А это значит, фундаментальное инженерное образование никто не отменял, чтобы делать работу быстро и качественно даже без кода, желательно хотя бы понимать, что такое «центроид» или там «задача коммивояжера». А во-вторых, на правах людей, которые заглядывают под капот автомобиля, исключительно чтобы долить воду в омыватель лобового стекла, мы должны сказать, что благоговейное уважение к тем, кто эту самую машину реально обслуживает, диагностирует и чинит, никуда не денется. Так что, несмотря на демократизацию программирования, иногда чтобы понять, где случился баг, нужно пошагово пройти все операции на языке низкого уровня. Сказав это все, мы с нетерпением ждем, когда на технических интервью в ИТ-компаниях разрешать использовать этот ваш ChatGPT. -
Реклама
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Как бы ни менялся рынок труда, исследования показывают, что грамотный подход к ценностному предложению работодателя может ускорить закрытие вакансий на 24% и сократить текучку кадров на 69%. Но без проверенной методологии работа над EVP часто превращается в напрасно потраченные ресурсы. 2 марта в 11:30 (мск) на бесплатном вебинаре можно будет узнать, как сделать из EVP мощный инструмент для влияния на HR- и бизнес-метрики. Трансляцию проведет Changellenge » — ведущее Employer Branding агентство в России, ставшее сооснователем ассоциации European Association of Employer Branding Agencies. На вебинаре CEO & Founder компании Андрей Алясов и глава направления развития бренда работодателя Виталий Семененко расскажут: — что такое EVP, на чем оно должно базироваться и на кого может быть направлено; — что в ценностном предложении работодателя важнее всего для разных кандидатов и какие преимущества оно дает компании; — как сила EVP проявляется в условиях неопределенности и кризисных ситуациях; — в чем специфика текущего российского рынка и какие решения лучше всего подойдут в наших реалиях. Также на трансляции выступит приглашенный спикер, который поделится опытом разработки EVP в гигантском производственном холдинге с предприятиями в разных регионах страны. Регистрируйтесь по этой ссылке и зовите коллег из HR и смежных направлений. 
-
WTF_HR
Понедельничное утро! Неожиданно вернемся к Твиттеру времен Илона Маска, чтобы рассказать прекрасную историю, достойную пера Михаила Блантера и Михаила Голодного, если вы, конечно, понимаете, о чем мы. Потому как песнь эта про то, как быстро создаются и рушатся карьеры в период экстремальной турбулентности, и как у людей появляется возможность поставить на карту все – и выиграть. Во всяком случае, на время. В общем, как вы, может быть, еще помните по нашим рассказам, в конце октября прошлого года Илон Эрролович Маск занес в штаб квартиру Твиттера раковину, после чего в компании начались события, сравнимые примерно с эпохой военного коммунизма в России – причем как по уровню суровости (с поправкой на время и место, конечно), так и по уровню неразберихи и бреда. Сотрудники Твиттера восприняли это все по-разному – часть уволилась сама, часть восстала против Маска и была уволена в течение следующих нескольких недель, но нашлись и такие, кто не просто приветствовал приход нового владельца, а решил на волне происходящих событий сделать себе карьеру. Одну такую барышню зовут Эстер Кроуфорд. И знаменита она стала благодаря фотографии в спальном мешке (и соответствующем состоянии) на полу в офисе, которую ее коллега выложил в Твиттер в качестве иллюстрации того, какие нравы нынче царят в организации. Причем история с фотографией закончилась, вопреки ожиданиям многих, не увольнением героини, а повышением. Но дело было не только в фотографии – по данным пронырливых журналистов, Эстер делала все, вплоть до подкарауливания нового владельца в столовой, чтобы попасться на глаза Илону Эрроловичу и обрушить на него всю мощь своего креатива. И это таки ей удалось – говорят, что карьера девушки после нескольких свиданий с Илоном Эрроловичем резко пошла в гору. Ничего неприличного, конечно, эти самые свидания не предполагали – просто демонстрация подчеркнутой лояльности новому боссу вкупе с некоторыми идеями из области монетизации, совпадавшими с представлениями Маска о прекрасном. Et voila – через некоторое время Эстер уже отвечает за проект монетизации «синей галочки», который породил, скажем дипломатично, противоречивую реакцию. А затем становится руководителем подразделения Twitter Pay, которое занимается проектами монетизации Твиттера, не относящимися к рекламе. В общем, воплощает мечты босса и становится одним из его ближайших советников и доверенных лиц – чем, конечно, заслуживает зависть одних и ненависть других. И, в полном соответствии с временем, когда приватности не существует, источники этой самой зависти и ненависти много и с удовольствием говорят с журналистами (о времена, о нравы!). Попутно Эстер набирает 50 000 подписчиков в Твиттере, где регулярно твитит поочередно корпоративные новости и духоподъемные банальности в стиле «в 2022 году я поняла, что быть храбрым – это означает постоянно встречать трудности лицом к лицу». Но фортуна – как известно, дама непостоянная, особенно в эпоху потрясений. И вот вчера пришла новость про увольнение героини, пока без подробностей. То ли Маска не устроило качество и результат работы, то ли принцип формирования ближнего круга из подчеркнуто лояльных сотрудников дал слабину, но головокружительный взлет нашей героини продлился 4 месяца. Сложно предположить, как дальше сложится карьера нашей героини – у поставивших все на карту и проигравших она обычно складывается нелегко – уж слишком мешает шлейф эксцентричных поступков. Но у теперешних авантюристов цена проигрыша – чаще голова, чем карьера. И всегда есть возможность сменить карьеру офисного самурая на стезю публичного персонажа – ведь задел уже готов. Начать с книги «Мои четыре месяца с Илоном Маском», например. Хорошей недели! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Вы HR и не можете продать важность работы с софт скилами своим тимлидам и менеджерам? Наблюдаете, как менеджеры наступают на управленческие «грабли», не проявляют гибкость при работе с заказчиками и косячат в очевидных ситуациях в работе с командой? Тест управленческой зрелости от Школы менеджмента «Стратоплан» — это инструмент, который поможет подсветить менеджерам их слепые зоны и точки возможного роста в работе с людьми Забрать тест здесь! Всего 24 вопроса, которые помогут определиться с тем, что прямо сейчас НЕ делается из того, что нужно нужно делать руководителю. Забрать тест здесь! А ещё там же мы регулярно разбираем управленческие кейсы и даем полезные инструменты для работы HR и руководителей. 
-
WTF_HR
Пятничное, ну вы поняли. Тут случился конфуз. Есть в Австралии такая Австралийская (что характерно) Государственная Служба (это такое Министерство Министерств, отвечающее за принципы публичной политики и подготовку кадров для прочих министерств). И, понятное дело, как и полагается любому уважающему себя госоргану в англосаксонской стране, эта самая Служба донельзя озабочена проблемами разнообразия и инклюзивности. Разнообразие и инклюзивность в данном случае касаются не только людей разнообразного гендера и половой ориентации, но не в последнюю очередь коренных жителей Австралии, перед которыми австралийская госуха ритуально кается при каждом удобном случае (ибо, между прочим, очень даже есть за что). И на этой радужной ноте экскурс в политику мы закончим и перейдем собственно к описанию конфуза. В общем, решила Автралийская Государственная Служба обеспечить вечное и железобетонное равенство между всеми этими категориями при приеме на работу – и ради этого, вдохновившись примером американских оркестров, решила ввести практику «слепого отбора». Напомним, практику «слепого прослушивания» в американских оркестрах ввели в 1969 году, под соусом искоренения практики приглашения в оркестр по знакомству и повышения шансов женщин и цветных. Соус, как мы писали ранее, был совершенно правильный – после введения практики игры за ширмой, когда жюри, не видя, кто играет, выставляло музыкантам оценки исключительно за качество игры, количество женщин в американских оркестрах вдруг выросло до вожделенных многими 50%. С цветными, правда, не очень получилось, но это уже другая история. В Австралии поступили еще проще – просто «отрезали головы» у резюме, чтобы в них не было видно ни пола, ни возраста, ни этнической принадлежности, чтобы убрать любые предрассудки и дискриминацию. И, благодаря этому количество приглашенных «вслепую» для дальнейшего собеседования женщин и представителей коренных народов… внезапно резко упало. Ибо выяснилось, что резюме «белых цисгендерных сами знаете кого» были заметно лучше, чем у женщин и аборигенов как по качеству и опыта, так и по уровню составления документа. После чего эксперимент, конечно же свернули – и правильно сделали. Забавная, но совершенно естественная деталька состоит в том, что при «зрячих» прослушиваниях больше всех за продвижение меньшинств топили HR-менеджеры. И они же оказались самыми суровыми расистами и сексистами в ходе эксперимента со «слепым» рекрутментом. Мораль сей басни в кои-то веки будет. И вот она: мы тут последовательно топим за эффективность и рассказываем, что квоты на меньшинства в управляющих органах коммерческих организаций этой самой эффективности подчас противоречат. Но в жизни так иногда бывает, что эффективность – не главная, или по крайней мере не единственная цель. И если вы государственная или благотворительная организация, миссией которой, помимо прочего, является последовательное предоставление шансов на нормальную карьеру людям, у которых в акульем мире капитала этих шансов меньше, то не нужно включать карго-культ гендерной, этнической и любой другой нейтральности. Вместо этого лучше последовательно шаг за шагом исполнять эту самую миссию и отправлять в нужном направлении как нерелевантных собеседников любых персонажей, топящих за эффективность в чистом виде и прочие подобные принципы. Так вы не только избежите необходимости врать себе (что в целом в долгосрочной перспективе порочная практика), но и поимеете меньше шансов публично оконфузиться. Хороших выходных! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего ПРИГЛАШАЕМ HR СПЕЦИАЛИСТОВ НА PANDA DAY! Panda Day - это уникальный проект команды Panda Project, ведущего ивент агентства и обладателя многих профессиональных премий. 7 лет мы делаем тёплые встречи на наших клиентских событиях. Но сейчас крайне сложно собраться в одном месте. Именно поэтому в этот раз Panda Day пройдет в новом формате! 2️⃣ марта добро пожаловать в Метавселенную Panda Project Space! В виртуальном пространстве вы сможете: ✳️ Узнать об ивент трендах ✳️ Взаимодействовать друг с другом и объектами ✳️ Протестировать формат метавселенной ✳️ Понять, как можно его применить для ваших событий и задач бренда Команда Panda Project с большим ожиданием готовит этот проект и очень воодушевлена. Не хватает только вас! 😉 Попасть на событие можно тут А тут можно посмотреть Инстаграм Panda Project P.S. Метавселенная - это не сложно, на каждом этапе команда Panda Project вам поможет! 
-
WTF_HR
На прошлой неделе пришла новость, в которой все благополучно запутались. Речь о том, что в Apple появилась отдельная позиция CHRO, на которую схантили CHRO компании Medtronic. При этом текущая VP Retail + People по имени Дейдра О’Брайен, перестанет быть People и займется только Retail. Некоторые коллеги, прочитав об этом статью Bloomberg, поспешили заявить, что это большое событие в мире HR, поскольку компания Apple, которая раньше эйчаром на высшем уровне не занималась, теперь вдруг этим самым эйчаром на этом самом уровне занялась. И нового CHRO теперь в первые в истории пустят за стол аж к самому Тиму Куку. И действительно – что это вообще за безобразие, если в первой компании мира эйчар-функция находится настолько на задворках оргструктуры, что ее засунули под VP Retail. Но наконец-то будет отдельный HR – и теперь заживём. Но вот тут мы поспешим поправить уважаемых коллег. История, конечно, кажется драматичной, но все ровно наоборот. Это не HR-функция была в подчинении у главного по рознице. Это розницу в свое время дали в нагрузку главному по HR. Дейдра О’Брайен за 35+ лет в Apple поработала довольно много кем, включая, например позиции директора по закупкам, IT и даже позицию вице-президента по продажам и операциям, с которой она в 2015 году и перешла на позицию VP of People с прямым подчинением Тиму нашему Куку, то есть стала, выражаясь по-русски членом Правления. Более того, в Apple с незапамятных времен существует совершенно нормальная, никак не завязанная на этот самый ритейл HR функция, построенная по самой настоящей трехкомпонентной модели со всеми полагающимися причиндалами – центрами компетенций по рекрутменту, компенсациям и льготам, обучению, кадрам, релокациям и всему прочему, а также HR Operations и HR-партнерская функция. И все это построено даже не при Дейдре, которая эту должность получила в 2015 году, а еще раньше. Злые языки даже поговаривают, что Дейдра была назначена на должность главного эйчара Apple в 2015 году потому, что в 2015 году основным фокусом HR в Apple стала культура и инклюзивность, а госпожа О’Брайен – не только ветеран Apple, работавшая с самим Стивом Джобсом, но и открытая лесбиянка. Так оно или нет, переход в HR-функцию из продаж и операций – не такая уж большая странность, мы лично знаем нескольких таких персонажей. Но как бы то ни было, факт остается фактом. Сначала Дейдра была VP of People, и только в 2019 году после ухода руководителя розницы, ей в нагрузку дали еще и этот пост. При этом причиной ухода Дейдры с поста Head of People, стало не то, что в эйчаре Apple что-то не так, а то, что рознице Apple стоило бы двигаться поактивнее, и нашей героине предложили отдать уже наконец ставший инклюзивным эйчар и сосредоточиться на рознице (а может быть предложили выбрать, намекнув, что оба направления она не тянет, а она и выбрала). В общем, никакого символизма, и уж точно никакого «Первого в истории CHRO». Обыкновенная, довольно скучная перестановка в топ-команде. Как говорится, всем участникам удачи, хотя слегка настораживает, что теперь не только посты коллег, но даже статьи Блумберга о кадровых перестановках надо фактчекать. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Курс «Английский для продактов» от Яндекс Практикума Для тех, кто хочет изменить свою профессиональную жизнь и работать в международной команде. Обучение построено вокруг рабочих ситуаций и полезных для карьеры навыков: Самопрезентация. Демонстрация лидерских качеств на встречах. Рассказ о себе на собеседовании и при знакомстве с командой. Презентация итогов и JTBD команде. Питч стратегии продукта. Ответы на product sense questions на собеседовании. Защита дорожной карты перед стэйкхолдерами. Навигация в спорных ситуациях. Переговоры о ресурсах и сроках со стейкхолдерами. Работа с немотивированными командами. Обсуждение проблем и идей на ретро. Питчинг локальных и глобальных трендов. Обсуждение ценностей, которые вызывают доверие пользователей, на собеседовании и во время нетворкинга. Обсуждение результатов работы. Продуктовое демо для стейкхолдеров. Ревью для себя и команды: рефлексия и развивающий фидбек. Запишитесь на бесплатную консультацию. Кураторы определят ваш уровень языка и расскажем подробнее про обучение. 
-
WTF_HR
Понедельничное утро! Забавная история про драматический рескиллинг в контексте целой страны. Business Insider опубликовал результаты исследования Афганской Аналитической Сети (AAN), которые изучали, как бывшие бойцы и революционеры из Талибана адаптируются к новой жизни после ухода американцев и победы в гражданской войне. И выяснили, что адаптируются они довольно плохо. В некотором смысле победы Талибана в гражданской войне никто не ждал. Ведь джихад – он как мировая революция, которой есть начало, но нет конца. Поэтому никаких управленческих кадров для мирной жизни движение внутри себя не воспитывало. Уж во всяком случае в подобные короткие сроки. Но американцы довольно неожиданно и сумбурно ушли, а вместе с ними постарались сбежать все представители управленческого класса, которые только могли. Злую шутку с будущими правителями Афганистана сыграла и их репутация, а также позиция в отношении женщин, многие из которых работали в госорганах при прежнем режиме. В общем, победивщий Талибан теперь вынужден затыкать дыры в кадрах госуправления собственными бойцами и полевыми командирами – а это в основном молодые сельские жители в возрасте от 20 до 30 лет, которые в жизни занимались исключительно войной с неверными. И вот теперь эти люди вынуждены отложить свои «калаши» и сесть за компьютер. Понятное дело, что перестроиться с профессии снайпера на профессию даже полицейского, предполагающую довольно много формализма и бюрократии – штука непростая. Ну а если вдруг ты иншалла становишься начальником отдела и начинаешь заниматься практически исключительно административными задачами – то это не просто сложная задачка, а конкретный слом всех жизненных установок и правил. А это повод, ни больше ни меньше, для самой настоящей клинической депрессии, которая усиливается тем, что проживать офисный день сурка, стоять в пробках и (о ужас!) разговаривать с незнакомыми женщинами воинам Аллаха приходится не после какого-то ужасного события, а после победы. Тут, конечно, у части аудитории возникнет понятное желание поиронизировать на тему «за что боролись, на то и напоролись» и в целом «так им и надо». Но пост на самом деле не об этом, а о том, что любой рескиллинг – это проблема не только техническая, но и психологическая, даже если имеется в виду переход с SAP на 1C. И в прекрасном мире будущего, где победят онкологию и ССЗ и депрессия будет главным заболеванием (а к этому все идет), облегчение душевных страданий при рескиллинге будет важной отраслью медицины – и HR, конечно. Хорошей недели! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Учиться никогда не поздно, а в кризисные времена не поздно вдвойне Уж сколько лет существует профессия HRBP, а споры о том, чем эти люди занимаются, чем отличаются от «просто HR» и как стать «партнером для бизнеса», — не утихают. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. На наш взгляд, результат работы хорошего HRBP – это максимальное использование потенциала сотрудников. И делает он это, применяя передовые практики и выстраивая правильные отношения с руководителями, центрами компетенций и самими сотрудниками. Поэтому в хорошем курсе для HRBP должны быть не просто разделы про эти самые практики, но и живое общение с руководителями и экспертами по конкретным разделам HR. И вот перед вами такой курс – «Профессия HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. Фишка программы не только в том, что там рассказывают про стратегию, управление проектами, HR-аналитику, лидерство и прочие нужные HR-партнеру штуки, но и в том, что кроме HR занятия ведут топ-менеджеры с большим опытом. Список преподавателей программы включает таких интересных персонажей, как Шарль-Анри Бессейр д’Ор из бизнес-школы HEC в Париже, а также Давид Ян и даже звезда ЧГК Максим Поташев, который основал крупную консалтинговую компанию. А скидка на курс вас не просто обрадует, а вполне даже приятно поразит (потому что как еще можно реагировать на скидку в 55%)! Поэтому все идем по ссылке и смотрим подробности, а после этого регистрируемся на курс! -
WTF_HR
Пятничное, несерьезное. Тут произошло необъяснимое. Глобальный провайдер медстрахования под названием BUPA Global провел опрос больших начальников на тему их ментального здоровья, сверхурочной работы и переживаний по поводу карьеры. И выяснилось, что в целом по основным мировым рынкам примерно пятая часть начальников находится в постоянном стрессе и серьезно перерабатывает. Но это ладно – 89% за последний год испытывали симптомы, заставившие их подумать про ментальное здоровье. Но необъяснимое не в этом. Дело в том, что в ходе исследования дилеров из разных стран спросили, насколько они серьезно перерабатывают. И в десятке лидеров среди стран – все обычные подозреваемые. Штаты, где вечная гонка за лидерством и экономический кризис, Китай с Гонконгом, где коллективизм и корпоративный долг на грани самоубийства. Россию в исследование не включили, но, думаем, родная страна заняла бы достойное место в этом списке. Но и это все тоже вполне объяснимо. Необъяснимое – это тройка лидеров. На третьем месте страшно перерабатывающие бизнес-лидеры из Египта. Вот представьте себе, днями и ночами трудятся, ни тебе на пирамиды посмотреть, ни в море искупаться. На втором – еще более перенапрягшиеся начальники из ОАЭ. Тут, конечно, есть одно объяснение – видимо, опрашивали начальников, которые живут в ОАЭ, но не являются гражданами этой страны. А экспатская жизнь в эмиратах – она такая, если ты у себя дома перерабатывал, то и тут будешь. Но даже это не главная странность. Главная – это лидер. Чемпион, можно сказать. И чемпион у нас – сборная больших начальников Французской Республики. Да, коллеги – это вы все думаете, что у них там сплошной work life balance – А между тем, где-то между багетом за завтраком, вином за обедом, вопреки 35-часовой рабочей неделе и запрету работодателей беспокоить их вне рабочего времени, самоотверженные французские боссы трудятся не покладая рук, перерабатывая как не в себя, страшно переживают за результаты и испытывают симптомы серьезных душевных недугов. Вам тоже это кажется необычным? Вот и исследователям так показалось. Но плох тот исследователь, что не попытается подвести теорию под аномальный результат. И вот консилиум исследователей из компании BUPA пришел к выводам о том, что во Франции уникальное сочетание экономических и культурных особенностей – вроде того, что французы особенно не любят удаленную работу, а тут как раз кризис внезапно (если мы все правильно перевели, конечно). Мы же почему-то думаем, что все дело в том, что исследование проводилось в форме опроса. А в таких случаях обычно случается как в прогнозе погоды, когда температура +15 воспринимается как +5. Между багетом, вином и куртуазными развлечениями 8-часовой рабочий день может вполне восприниматься как 16-часовой. Но исследователям, конечно, лучше знать. Хороших выходных! -
WTF_HR
Опять про вознаграждение сегодня на волне финансовых результатов Яндекса за 2022 год. Надо сказать, что результаты у Яндекса по сравнению с его коллегами из разных западных стран практически противоположные: там кризис, снижение или более низкий рост основных показателей по сравнению с прогнозами – и, конечно, сокращения, срезание зарплат и льгот, а также прочие ужасы нашего городка, про которые мы с упоением регулярно пишем. Тут – открытие новых офисов за рубежом и высокие темпы найма. Сказать, что крупнейшие мировые IT-компании – все как один не молодцы, а Яндекс – молодец, будет неверно – уж слишком в разном контексте работают сравниваемые организации. Но очевидно, что Яндекс в довольно сложных и непредсказуемых внешних обстоятельствах может себе позволить не просто оставаться хорошим работодателем, а делать некоторые вещи из разряда «не повторяйте это в домашних условиях», а заодно довольно элегантно решать практически неразрешимые вопросы. Первое, что сделал Яндекс для сотрудников сразу же после февраля 2022 года, когда казалось, что вот-вот случится «доллар по 250» - это вручил каждому сотруднику по дополнительной зарплате. В целом это не кажется таким уж сложным решением, но нужно понимать, что Яндекс в тот момент нес огромные финансовые риски из-за прекращения обращения своих акций на NASDAQ, и на месте яндексовых финансистов в тот момент мы бы чувствовали себя неуютно. Но самая интересная история про Яндекс – это, конечно, компенсация кэшем выплат по RSU, которые должны были завеститься в 2022 году и которые у многих сотрудников составляли существенную часть дохода. Тут надо понимать, что RSU – то есть акции – не являются частью ФОТ, а кэш-выплаты на их замену – очень даже являются, и позволить себе такой рост расходов на персонал (а это на секундочку около 18,5 миллиардов рублей) без риска свалиться в финансовый штопор могут, что называется, не только лишь все. Одновременно, чтобы выровнять ситуацию с точки зрения фиксированного дохода для тех, кто пришел в компанию в 2022 году и еще не имеет RSU, Яндекс провел операцию по увеличению фиксированной части дохода и премий, а руководящему составу пообещал еще и годовой бонус. И все эти упражнения с единовременными выплатами, заменой RSU повышением зарплат и премий и прочими финтами проводит компания, в которой работают больше 20 000 человек, и которая находится в процессе «изменений в структуре собственности и корпоративного управления». В общем, мы по результатам года слегка завидуем сотрудникам Яндекса, и откровенно не завидуем эйчарам Яндекса и особенно их C&B. При этом мы вынуждены признать, что более интересный опыт решения эйчарских задач (и более красивую седину в волосах) даже в наше турбулентное время не особенно-то и приобретешь. -
WTF_HR
#НаКаналахТелеграма Опытные эйчары знают – организация внутренних мероприятий способна дать вам не только опыт работы в экстремальных обстоятельствах, но и неплохую возможность повзаимодействовать и подружиться с начальством и заслужить дополнительные очки в карьере. В общем, плох тот эйчар, кто не брался за организацию ивентов. Но еще хуже – тот, кто брался за их организацию спустя рукава и не задавался вопросами: - Что делать, если мероприятие нужно срочно? - Как выбрать подрядчиков, которые не подведут? - А составить меню фуршета, чтобы никого не оставить голодным? - Как организовать онлайн-корпоратив? - Где найти идеи для подарков сотрудникам? Но вам на выручку уже спешит опытный организатор мероприятий на канале «Усталый Ивентор» . Там ответят на все эти вопросы, расскажут о том, как устроено хорошее (и плохое) мероприятие, как устроены хорошие (и плохие) подрядчики, но главное – как устроены хорошие (и не очень) заказчики! А заодно поделятся тем, что случается в голове у организаторов до, во время и после мероприятия. В общем интересно, читаем, симпатичный канал. 
-
Реклама
-
WTF_HR
Что-то нас на этой неделе захватила тема вознаграждения. А тут как раз HBR пишут про открытые зарплаты в организациях – и статья эта содержит много интересного про человека как социальное животное. Зарплата – это ведь такая штука, о которой договариваются. И если о ней договариваются тайно, то это переговоры один на один, а если явным образом, то это переговоры одновременно со всеми. И тут происходит два интересных эффекта. Первый – это святой грааль тех, кто истово верует в gender и любой другой pay gap и дискриминацию. Потому что если открыть зарплаты, то этот самый pay gap заметным образом снижается. Какие бы ни были причины возникновения разрыва в зарплате, если вы ведете переговоры с людьми один на один, то легко можно дать одному больше, а второму меньше по любым причинам, как объективным, так и субъективным. Но если вы говорите одновременно со всеми, то приходится буквально при всех обосновывать, почему вот этот человек вдруг получает на заметную величину больше, чем вот этот, делающий вроде как сопоставимую работу. И в такой ситуации самый простой способ – это просто сказать «а гори оно конём, пусть все просто получают поровну». Люди, пытавшиеся вести переговоры одновременно с большим количеством стейкхолдеров разной степени адекватности, не дадут соврать. Но проблема подхода «всем платить одинаково» состоит в том, что если нет дифференциации в вознаграждении, то непонятно, чем приманивать и удерживать исключительно эффективных сотрудников. И какой смысл выдающемуся персонажу оставаться в компании, где у него будет такая же зарплата, как у его средненького коллеги, просто потому, что всем платят одинаково. Но самое интересное, что в открытой системе и средненькие в итоге начинают получать меньше, чем могли бы в закрытой. Потому что в закрытой системе даже середняк может за счет разных факторов выторговать себе зарплату повыше, чем медиана организации, но в открытой у него на это еще меньше шансов, чем у исключительных. Короче, открытие системы в целом снижает возможности сотрудников получать больше, а не повышает их. И мало того, что помимо «дискриминируемых», единственные абсолютные бенефициары полностью открытых зарплат – это сотрудники, которые «недотягивают». Так ведь и организация в целом становится менее эффективной, потому что у тех, кто тащит ее вперед, становится сильно меньше стимулов это делать. «Мы не дураки, мы создадим стимулы искусственно – сделаем правила, в которых будут явные критерии дифференциации по сложности выполняемой работы и вкладу человека в организацию, чтобы никто не смог с нами спорить даже при всех» - скажете вы. И мы вас поздравим, потому что вы только что переизобрели грейдинг и KPI. И не грех будет помнить, что хороший грейдинг – штука довольно сложная, а под KPI люди отлично оптимизируют свое поведение. А если пытаться построить систему сбалансированного вот этого всего, то для этого нужны отдельные бюрократические усилия, порой несопоставимые с получаемыми от них результатами, особенно если вы не очень большая компания. В общем, любая прозрачность, как выясняется, хороша в меру. И на этой высокой ноте, пока наш пост не превратился в лекцию «Единая тарифная сетка как альтернатива системе назначения окладов в NETFLIX», мы, пожалуй, закончим, и просто призовем вас знать эту самую меру – ну и статейку почитать, конечно. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Помните историю про почтальона Печкина, который был злой такой, потому что у него велосипеда не было? Так вот, это не просто так сказка, а самая настоящая метафора — есть вещи, которые никто делать не любит, и одно только избавление от них приносит в жизнь человека гармонию и счастье. Поэтому, когда к нам пришли коллеги из сервиса удаленных ассистентов NeedSupport со словами, что своими услугами спасают людей от выгорания, разводов и сумасшествия, а заодно дают им время на творческую работу и саморазвитие, мы запросто в это поверили. Ведь коллеги делают работу, которую никто делать не любит, и делают ее хорошо! А если делают плохо, переделывают за свой счет. Так и сказали, да. Коллеги решают любые задачи, не требующие узкоспециализированных навыков: найдут информацию в интернете, подберут товары, организуют мероприятия, найдут и проконтролируют специалистов на проектную занятость (дизайнеры, уборщицы, мастера и т. д.), разыщут контакты ЛПР, поругаются с вашими контрагентами по телефону, чтобы наконец-то решить проблему, и даже могут общаться за вас в Тиндере, если вдруг вам это зачем-то понадобилось. А для эйчаров ребята рассмотрят и отсортируют резюме и отклики кандидатов, дозвонятся до них, чтобы узнать детали их биографии, разместят и обновят объявления на бесплатных ресурсах и проконтролируют их обновление, найдут курсы и экспертов по обучению, организуют корпоратив и сделают еще много чего такого, чего вам делать не хочется, нет времени или просто лень. Оплата почасовая, тариф вполне приемлемый. Причем для подписчиков канала скидка 10% на первую оплату. А при покупке сразу 20 часов — час в подарок. Скидка и подарочный час суммируются. Переходите по ссылочке вот сюда, поговорите с телеграм-ботом — и работа, которую вы делать не любите, начнет делаться сама! А вам останется только быть счастливыми, да. NeedSupport 🏖⚖️💻 needsupport.io
-
WTF_HR
На заре нашего канала мы писали про то, как в краснодарской штаб-квартире «Магнита» в отделе компенсаций и льгот сидела пара десятков девушек с зарплатой по 20 000 рублей в месяц и обзванивала конкурирующий продуктовый ритейл под видом потенциальных кандидатов в продавцы и директора магазинов с вопросом «а сколько у вас платят?». Мы в тот момент, будучи яростными адептами доказательного рыночного анализа с датапойнтами, процентилями и грейдами, конечно, словили неиллюзорных лулзов по этому поводу. Потому как нам казалось гораздо легче, быстрее и точнее один раз в год заплатить сумму, эквивалентную двум-трем месячным зарплатам этой ватаги, чтобы получить доступ к крутой IT-платформе с обзором зарплат, где были миллионы этих самых датапойнтов, десятками грейдов и полагающимся по случаю числом процентилей, с которым мог бы играться, выдавая политики вознаграждения, один-единственный C&B-менеджер среднего уровня, который на тот момент стоил 150 тысяч рублей в месяц. Экономия налицо? Как бы не так. В продуктовом ритейле вопрос зарплаты стоит никак не менее остро, чем в этой вашей айтишечке – просто по-другому. Там для переманивания сотрудников не нужны офферы на 2X. Там контингент такой, что если в конкурирующем магазине через дорогу повысили зарплату на две тысячи рублей, то из вашего все тут же встанут и побегут туда, несмотря на интересную работу, дружный коллектив, миссию, видение и ценности организации и личность ее основателя. И единственный способ это дело предотвратить – вовремя быть в курсе и реагировать самим, потому как от события «конкурент поднял зарплату» до «наши сотрудники встали и пошли к нему» может пройти очень мало времени. А дело осложнялось еще и тем, что рынок, как принято выражаться у стратегических консультантов, был весьма фрагментирован, то есть «Магнит» в каждом регионе (особенно за Уралом) боролся не с цивилизованной крупной корпорацией, регулярно сдающей данные в обзор, а с местным лидером ритейла, который со всей русской смекалкой (а иногда и по дурости) вытворял всякие непредсказуемые штуки, лишь бы отбиться от более мощного федерала. Поэтому все эти ваши обзоры с миллионами датапойнтов были для «Магнита» в плане синих воротников абсолютно бесполезны, потому что данные по ним собираются раз в год, тогда как срок обновления данных веселой телефонной ватаги примерно совпадал с частотой выдачи конкурентами непредсказуемых штук. Мы это все к тому, что автоматизация, конечно, заберет нашу работу (как в итоге, с развитием технологий, она забрала работу и упомянутых девушек). Но на земле существует огромное количество ниш и, простите, юзкейсов, до которых этот ваш ChatGPT либо еще не добрался, либо он там еще годы будет дороже и неэффективнее, чем задорная ватага краснодарских барышень (ну или чилийских мужичков), что не только синие воротнички, но и неквалифицированные еще вполне себе поработают на ниве рутинных задачек и прочего краудсорсинга. А если вам интересна тема вознаграждения в широком смысле, то одного из наших авторов тут пригласили в этот четверг чевером поговорить аж к целому Александру Горному – автору популярнейшего и совершенно небесполезного канала «Стартап дня», которого мы давно и основательно почитываем. Присоединяйтесь вот тут. Стартап дня. Александр Горный. Сколько платить сотруднику? В четверг 16 числа в HR-клубе Мо проводим бесплатный вебинар: "Модель вознаграждения сотрудников. Как быть конкурентным и не переплачивать?" Приглашаем всех желающих. На мероприятии не будет никаких скрытых или открытых продаж. Обсудим именно тему из названия — как сделать так, чтобы сотрудники были классными, а их лояльность не приходилось заливать безумными деньгами. Спикер вебинара — Александр Маслюк, опытный HR-директор с опытом построения системы грейдов, вознаграждения, карьерного роста и автоматизации HR-процессов для крупнейших компаний в различных отраслях, включая Почту России и Сбербанк. Его телеграм-канал @WTF_HR — то ли самый, то ли один из самых читаемых HR-каналов на русском языке. Время начала — 19:00. Приходите, будет интересно! Регистрация бесплатна, но обязательна: https://momeditation.app/ru/hr