Пятничное, ну вы поняли. Тут случился конфуз. Есть в Австралии такая Австралийская (что характерно) Государственная Служба (это такое Министерство Министерств, отвечающее за принципы публичной политики и подготовку кадров для прочих министерств). И, понятное дело, как и полагается любому уважающему себя госоргану в англосаксонской стране, эта самая Служба донельзя озабочена проблемами разнообразия и инклюзивности. Разнообразие и инклюзивность в данном случае касаются не только людей разнообразного гендера и половой ориентации, но не в последнюю очередь коренных жителей Австралии, перед которыми австралийская госуха ритуально кается при каждом удобном случае (ибо, между прочим, очень даже есть за что). И на этой радужной ноте экскурс в политику мы закончим и перейдем собственно к описанию конфуза. В общем, решила Автралийская Государственная Служба обеспечить вечное и железобетонное равенство между всеми этими категориями при приеме на работу – и ради этого, вдохновившись примером американских оркестров, решила ввести практику «слепого отбора». Напомним, практику «слепого прослушивания» в американских оркестрах ввели в 1969 году, под соусом искоренения практики приглашения в оркестр по знакомству и повышения шансов женщин и цветных. Соус, как мы писали ранее, был совершенно правильный – после введения практики игры за ширмой, когда жюри, не видя, кто играет, выставляло музыкантам оценки исключительно за качество игры, количество женщин в американских оркестрах вдруг выросло до вожделенных многими 50%. С цветными, правда, не очень получилось, но это уже другая история. В Австралии поступили еще проще – просто «отрезали головы» у резюме, чтобы в них не было видно ни пола, ни возраста, ни этнической принадлежности, чтобы убрать любые предрассудки и дискриминацию. И, благодаря этому количество приглашенных «вслепую» для дальнейшего собеседования женщин и представителей коренных народов… внезапно резко упало. Ибо выяснилось, что резюме «белых цисгендерных сами знаете кого» были заметно лучше, чем у женщин и аборигенов как по качеству и опыта, так и по уровню составления документа. После чего эксперимент, конечно же свернули – и правильно сделали. Забавная, но совершенно естественная деталька состоит в том, что при «зрячих» прослушиваниях больше всех за продвижение меньшинств топили HR-менеджеры. И они же оказались самыми суровыми расистами и сексистами в ходе эксперимента со «слепым» рекрутментом. Мораль сей басни в кои-то веки будет. И вот она: мы тут последовательно топим за эффективность и рассказываем, что квоты на меньшинства в управляющих органах коммерческих организаций этой самой эффективности подчас противоречат. Но в жизни так иногда бывает, что эффективность – не главная, или по крайней мере не единственная цель. И если вы государственная или благотворительная организация, миссией которой, помимо прочего, является последовательное предоставление шансов на нормальную карьеру людям, у которых в акульем мире капитала этих шансов меньше, то не нужно включать карго-культ гендерной, этнической и любой другой нейтральности. Вместо этого лучше последовательно шаг за шагом исполнять эту самую миссию и отправлять в нужном направлении как нерелевантных собеседников любых персонажей, топящих за эффективность в чистом виде и прочие подобные принципы. Так вы не только избежите необходимости врать себе (что в целом в долгосрочной перспективе порочная практика), но и поимеете меньше шансов публично оконфузиться. Хороших выходных!