WTF_HR. Страница 6
16922
@WTF_HR
Откровенно о российском HR и российских эйчарах - эксклюзивы, лучшие материалы и комментарии. Присоединяйтесь и присоединяйте коллег.
-
WTF_HR
Помните про когнитивное искажение под названием «иллюзорное превосходство», когда люди считают себя лучшими представителями профессии, чем они на самом деле есть? Так вот нам, возможно, подвезли неожиданное подтверждение этому. Мы многократно писали, что генеративные модели вряд ли (пока) заменят тех, кто действительно является элитой своей профессии, но вот карьеры некоторого количества «средненьких» специалистов могут пасть жертвой роботов. Вопрос только кто эти «средненькие», сколько их, и на какой процент их работу сможет заменить ИИ. А тут подвезли очередные страшилки про нашествие AI – и пишут, что по проведенным опросам, 26% технологических компаний Европы уже собрались сокращать персонал из-за генеративных моделей. А за ними идут финансовые компании – среди них сокращать персонал собираются 22%. При этом интересно, что мнения сотрудников и работодателей по этому поводу разнятся – в технологической отрасли только 23% опрошенных сотрудников переживают, что их могут сократить в связи с восстанием машин, а в финансовом секторе таких набралось и вовсе лишь 14%, что в полтора раза меньше, чем собирающихся сокращать персонал работодателей. Непонятно в том ли дело, что люди себя переоценивают, или просто аудитория опроса среди сотрудников состояла из тех, кого не заменят – например, высококвалифицированные сотрудники, которым этот ваш бот (пока) не замена. Из данных опроса также следует, что первыми под удар попадут маркетологи и копирайтеры, а также младшие продавцы и специалисты по обслуживанию клиентов. Такие профессии собирается сокращать 51% компаний, а 46% опрошенных работодателей говорят, что хоть сейчас заменили бы своего копирайтера ботом. Но при опросе специалистов по маркетингу, лишь 25% из них признались, что опасаются сокращений в связи с пришествием чат-бота. Есть, правда, и исключение из этого правила – больше всех, как часто бывает, переживают сотрудники в сфере образования (аж 31% думает, что их сократят в связи с появлением этого вашего чата GPT). Но при этом лишь 16% работодателей в этой сфере планируют сокращения из-за генеративных моделей. Спрашивали респондентов и про то, смогут ли генеративные модели обеспечить прирост в производительности, и тут есть интересное противоречие в задачах – сотрудники в основном надеются, что чат-бот будет за них программировать, в то время как работодатели, как ясно из написанного выше, рассчитывают на его способности копирайтера. В общем, как говорится, мнения разошлись, и довольно показательно, на наш взгляд. WTF_HR Есть целый класс когнитивных искажений, известных под общим названием «иллюзорное превосходство», наиболее популярным из которых является эффект Даннинга-Крюгера (это когда человек, разбирающийся в определенной области на базовом уровне, думает, что он уже эксперт, а эксперт, набив шишек, скорее склонен думать, что до настоящего эксперта ему как до Китая на четвереньках). Рекрутерам это лучше всего видно на примере людей, которые пишут в резюме, что у них «продвинутый» иностранный язык. Но люди в целом склонны переоценивать свои способности в определенных вещах – таких, например, как вождение автомобиля или способности любовника. И тут подвезли данные про то, что эта штука работает и отношении финансовой грамотности, причем у людей, которым она нужна как воздух – предпринимателей. Аналитический центр НАФИ провел исследование, которое установило низкий уровень финансовой грамотности примерно трети российских владельцев малого и микро-бизнеса. Почти половина (45%) имеет «средний» уровень финансовой подготовки…
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Ответьте на 10 вопросов и узнайте, сможете ли вы подбирать сотрудников в IT-компании IT-рекрутер — тот, кто помогает IT-компаниям искать и нанимать сотрудников. Он должен ладить с людьми, управлять своим временем и разбираться в технологиях, но — хотя это и самая настоящая работа в сфере IT — не должен писать код. Яндекс Практикум сделал тест для тех, кто хочет: — понять, интересен ли ему IT-рекрутмент; — узнать, есть ли у него нужные качества; — получить рекомендации по развитию карьеры. Тест бесплатный, его прохождение займет 10–15 минут. В нём нет правильных и неправильных ответов: мы не проверяем знания, а помогаем выбрать, что вам ближе. Начните проходить тест. 
-
WTF_HR
Понедельничное утро! Сегодня отправимся на экзотический рынок труда за экзотическими практиками и проблемами. В Японии идут ежегодные переговоры между крупными корпорациями и профсоюзами о повышении зарплаты рабочим, которые называются «шунто». Каждый год руководство крупных компаний из разных индустрий, в общей сложности представляющих собой около 30% экономики, встречается с профсоюзами, чтобы определить цифру, вокруг которой будут плясать значения повышения зарплаты у их сотрудников – и потом согласованно повышают зарплаты на эти значения. А поскольку гравитация этих корпораций в экономике очень велика, то остальные 70% - малые и средние компании – тоже обычно следуют похожим курсом. Так это ж классический картельный сговор – скажете вы, и будете во многом правы. Но в Японии так повелось с 1956 года, когда профсоюзы начали устраивать забастовки по всей стране, и чтобы радикально решить вопросик, руководство крупных компаний тоже объединилось и договорилось с профсоюзами об общей цифре повышения. Такой механизм долго позволял не только не доводить дело до забастовок, но и организованно повышать людям зарплату в соответствии с инфляционными ожиданиями. В 1974 году, например, когда из-за нефтяного кризиса инфляция в Японии достигла 30%, величина этого самого организованного повышения после «шунто» достигла сопоставимых цифр. Но постепенно профсоюзы перестали вести себя как противники крупных корпораций, и начали с ними сотрудничать, что особенно пригодилось в 1990-е, когда экономика росла едва-едва, а в стране вместо инфляции была дефляция. В этих условиях профсоюзы сыграли ключевую роль в успокоении людей, год за годом объясняя им, что «повышать зарплату мы не будем, но зато и не уволим никого». Собственно, с тех пор зарплата в Японии либо совсем не росла, либо повышалась такими темпами, по сравнению с которыми предполагаемая цифра этого года – 3% – считается рекордной. А если кому-то нужно было дать денег, то японские корпорации предпочитали делать это бонусами. Но тут пришла инфляция в 4% по итогам 2022 года. И потому вот в этом году – редкий случай – «шунто» были действительно похожи на переговоры. Профсоюзы заявили, что хотят прибавку в 5%, хотя корпорации заявляли 2%. Кажется, договорятся в итоге на 3%. Цифра, являющаяся результатом «Шунто» - это настолько важная вещь из-за веса договаривающихся компаний в экономике, что является одним из серьезных вводных при определении политики центробанка и прочих решений финансовых властей страны. А структура заработной платы, состоящая на большой процент из выплат за выслугу лет (а не за грейд, например), называется одной из причин торможения экономики, потому как если вам платят не за профессиональный рост, а за стаж в корпорации, то вы и свое карьерное поведение будете оптимизировать соответствующим образом. И поскольку структура зарплаты – тоже предмет картельного сговора, то, чтобы изменить ее, требуются усилия на уровне премьер-министра страны, но и такие усилия пока не особо окупаются. Вот такие экзотические проблемы на экзотическом рынке труда. Хорошей недели! -
Реклама
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Как показывает исследование Gallup, развивая бренд работодателя, компании могут увеличить выручку на 33%. Как еще использовать корпоративную культуру для решения стратегических задач бизнеса? Разобраться можно 6 апреля на вебинаре «Корпоративные культуры: от стартапов до гигантов, от Лондона до Мумбаи». CEO Changellenge >> и Head of Employer Branding компании расскажут: — какие составляющие корпоративной культуры присущи любой компании; — как правильная система ценностей влияет на бизнес; — какие мировые практики будут работать в наших реалиях; — как трансформировать корпоративную культуру в ответ на изменения в компании; — о чем говорит опыт успешных стартапов и гигантов индустрий; — как проанализировать корпоративную культуру и выявить слабые точки. Вместе со спикерами вы проанилизируете систему ценностей на живом примере и выясните, в чем ее преимущества и слабые стороны. Регистрируйтесь по ссылке и зовите коллег из HR и смежных направлений 
-
WTF_HR
Пятничное, как обычно. Сегодня про кульбиты налогообложения фрилансеров на некоторых рынках. Многие знают замечательный сайт под названием OnlyFans. На самом деле – это не «порносайт», как многие думают, а платформа, где за ежемесячный взнос можно получать фото- и видеоконтент от блогеров. И этого контента там есть много и разного, но, конечно, самая популярная часть – это те «креаторы», которые раздеваются и занимаются сексом на камеру. Люди эти получают от сайта доход, и некоторые получают его столько, что регистрируются как индивидуальные или не очень предприниматели. А поскольку предпринимательство все хотят развивать, то в разных странах им положены разнообразные льготы. Еще не догадались, о чем пойдет речь дальше? Ну слушайте. В Великобритании звезды OnlyFans получают налоговый вычет на грудные импланты и косметическую стоматологию (и видимо, прочую пластическую хирургию тоже). Журналисты Mail on Sunday обнаружили один такой случай, радостно удивились и пошли к налоговым консультантам, которые помогали это делать. А те возьми да заяви, что это вообще нормальная практика, потому что это, между прочим, бизнес-расходы. И тут уж подключилось BBC Тут, конечно, нужно оставить специальное место для шуток про «рабочие инструменты», но зубы и грудь для представительниц профессии «видео-креатор» вполне себе таковыми являются. И ничего не попишешь, потому как бизнес-расходами считаются, например, такие расходы, целью которых является увеличение дохода предпринимателя. И в данном конкретном случае таковое увеличение было не только обосновано, но и зафиксировано! Вот, например, некая Ребекка Гудвин (тут может улыбнуть поклонников «Изумрудного города») утверждает, что до увеличения груди ее доход в месяц составлял девять тысяч фунтов стерлингов, а после этого резко возрос до 34 000! Ребекка, правда, как опытный креатор в политкорректном обществе, тут же дает дисклеймер, что утверждение это следует считать лишь обоснованием для налогового вычета, но ни в коем случае не рекламой ее профессии или конкретной хирургической операции. Молодец, в общем, явно не останется без работы после завершения карьеры креатора, может уйти в PR-отдел какой-нибудь корпорации. Есть, правда, один маленький нюанс – бизнес расходы должны быть такими, чтобы приносить человеку бизнес-выгоду, но не подразумевать использование приобретенного актива в личных целях. И вот тут въедливый юрист мог бы побороться – ибо повышение привлекательности можно абсолютно точно использовать в личных целях, если только не рассматривать нахождение потенциального партнера как бизнес-проект. В общем, все сложно. И потому английские налоговые консультанты в лучших традициях своей профессии в интервью BBC заявляют, что «не дают гарантий, что в конкретном случае налоговыми органами будет принято то или иное решение». Такие, как говорится, дела. Хороших выходных! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Сегодня у нас новая серия кейс-сериала для массподборщиков под названием «Что в голове у курьеров?». В главной роли снимается X5 Digital — подразделение X5 Retail Group, которое занимается сервисами экспресс-доставки из торговых сетей и дарксторов. Сюжет прост, но от этого не менее интересен: сначала главного героя настигает необходимость быстро нанять большое количество линейного персонала, затем он пытается использовать другие сервисы подбора, но не достигает нужной эффективности. Но вот на горизонте появляется силуэт — это продуктовое решение BetaOnline спешит герою на помощь. В рюкзаке у него — передача лидов прямо в клиентскую HRM, быстрая обработка, высокая конверсия, снижение доли отказов за счет учета интересов и болей кандидата, а также — лидогенерация в точечных локациях, развитие бренда работодателя и борьба с выгоранием аудитории! Что в итоге? Спойлерить не будем, идите сами читайте! Кейс интересный, а приемы и логика работы массподбора в X5 Digital пригодятся вам даже просто для общего развития. Ссылочка на текст вот тут. 
-
WTF_HR
А вот забавное. Бывшие сотрудники лопнувшего банка Silicon Valley Bank считают удаленку одной из причин краха. Как настоящие храбрые стартаперы, банкиры Кремниевой Долины предпочитали удаленную работу, о чем даже было написано на их сайте: «Если наш опыт удаленной работы нас чему-то и научил, так это тому, что мы можем доверять нашим сотрудникам, где бы они не находились». Такая позиция сильно отличалась от индустрии в целом – весь прошедший год американская деловая пресса наперебой пересказывала истории про то, как инвест- и просто банкиры восточного побережья США с переменным успехом звали своих сотрудников назад в офисы. Но SVB от своего не отступил и продолжил работать удаленно – пишут, что CEO SVB Грег Беккер часто работал на Гавайях. Откуда работал герой нашего поста про мистические совпадения – неясно, но он тоже вряд ли сидел все время в офисе. При этом банк заявлял об удаленной работе как о риске в своем годовом отчете в контексте потенциальных проблем с IT и продуктивностью, но это было в разделе «Риски», в котором для потенциальных инвесторов обычно перечисляются любые небылицы, лишь бы застраховать себя от претензий в случае, если эти самые небылицы реализуются. Забавная деталь: у многих российских банков и публичных компаний до начала «вот этого вот всего» в этом разделе были длинные абзацы про возможное резкое ухудшение геополитической обстановки и полагающиеся по такому случаю санкции, и на них, конечно, все плевали, а вот поди ж ты. Но на деле реализация таких рисков и правда происходит крайне редко. Настолько редко, что в реальность конкретно этого риска не верит даже американская госкорпорация по страхованию вкладов, которая после коллапса SVB перехватила управление банком и разрешила его сотрудникам спокойно продолжать работать удаленно. Нам, конечно, кажется, что все жалобы на удаленную работу – это, дипломатично выражаясь, чушь. Во-первых, инвестиционные решения, приведшие к перекосу в банковском балансе, вряд ли зависят от того, где сидят люди, которые их принимают. Да и коммуникация, послужившая толчком к набегу клиентов с целью скорее забрать свои денежки, тоже не зависела от местонахождения того, кто ее придумал, а зависела от правил раскрытия информации, которым подчиняется банк. Ну и для сравнения, рухнувший тут на днях Credit Suisse не то чтобы активно поощрял удаленку – а все туда же. В общем, кажется, что режим работы на успех банковского бизнеса влияет примерно никак. А вот разгильдяйство и нежелание придумывать более креативные решения, чем «а давайте вложим деньги в надежные облигации» - очень даже влияет. Напоследок хочется напомнить шутку про плохого танцора, но вместо нее как приличные люди мы вспомним старинную немецкую поговорку «не бывает плохой погоды – бывает плохая одежда». -
WTF_HR
Мы тут уже несколько недель пытаемся про это написать, а новости непрекращающимся потоком нас отвлекают. Но упустить возможность процитировать Пушкина в HR-канале да еще по поводу новости в американских СМИ – такое мы бы себе не простили. История, собственно, про то, какие они – фаундеры, и как это сложно – оторваться от любимого детища. Один из любимых героев нашего канала – Рэй Далио, основатель неоднократно описываемого нами хэдж-фонда Bridgewater Associates (того самого, где радикальная прозрачность и «нудистский пляж»), уходит в отставку. Точнее, покидает Правление фонда, но остается в Совете Директоров. Ну как это у них, у фаундеров, водится. Ничего особенного в этом не было бы, но нюанс в том, что Рэй Далио первый раз собрался уходить с поста CEO компании Blackwater аж в 2011 году, объявив десятилетний (!) план передачи управления, и назначив троих co-CEO. При этом сам он взял на себя роль «ментора», а также стал одним из трех CIO (Chief Investment Officer). При этом одним из co-CEO был назначен Грег Дженсен, который пришел в компанию за 15 лет до этого как стажер, и которого Далио сознательно выращивал как своего наследника. Процесс этот – вплоть до отставки Дженсена с поста CEO в 2016 году – Далио подробно описывает в своей без иронии замечательной книге «Принципы», изданной в 2017 году. В общем, последовательно годами готовил себе сменщика, потом провел тщательно подготовленную операцию по передаче власти, которая провалилась, но слава богу, была пара запасных сменщиков. И книжку можно прочитать уже просто, чтобы узнать подробности этого всего. Тем не менее, в 2017 году Далио таки ушел с поста CEO, но остался «Председателем». В 2021 он ушел и с этого поста, но остался одним из co-CIO. К этому времени он стал уже весьма почтенного возраста персонажем и написал еще пару книг, в том числе книжку про (ни больше ни меньше) рождение и падение империй, основанную на той же математике, что и модели его хедж-фонда. Но в управлении фондом участие принимать не прекратил. А когда речь зашла о том, чтобы он все-таки оставил бразды правления, Рэй наш Далио заключил сделку, которая, по слухам, обильно цитируемым СМИ, гарантировала ему «миллиарды» отступных, при том, что у дедушки есть уже 19 миллиардов. Но и при этом, уйдя, наконец, уже со всех постов в компании, он останется членом СД, а также «ментором для CIO». И пишет в Твиттере «Если честно, я буду продолжать быть ментором для CIO до самой своей смерти, потому как мне просто нравится». В общем, мы вам обещали Пушкина? Так вот, каждый раз, когда вы слышите, что стареющий (или просто уставший) фаундер с большой долей собрался «покинуть компанию», вспоминайте бессмертное начало из «Евгения Онегина»: Мой дядя самых честных правил, Когда не в шутку занемог, Он уважать себя заставил И лучше выдумать не мог… -
WTF_HR
Понедельничное утро! Тут подвезли довольно неожиданное исследование про то, какие навыки на самом деле важны для разработчиков. И оно оказалось, скажем так, несколько контринтуитивным. Дело в то, что стереотипный программист – это выпускник технического факультета, который гордится тем, что он математик, а не гуманитарий там какой. Даже у людей, непосредственно не занимающихся программированием, но руководящих продуктом или бизнесом в этом вашем айти, иной раз проскакивает презрительное «это гуманитарщина какая-то» в случае столкновения с неструктурированной информацией или человеком. Короче, все уверены, что хороший программист – это человек, имеющий прежде всего способности к математике. Но нет. Оказалось, что, если взять группу людей с разным набором способностей к математике, решению проблем и изучению языков, и заставить их учить Python, то лучше всего себя покажут не те студенты, у которых хорошие способности к базовой математике, а те, у кого лучше всего получается учить язык. Во всяком случае, так пишут в подзаголовках сенсационных статей. На деле же все немного сложнее, потому что мерили сразу несколько вещей, среди которых была скорость изучения языка, точность выполнения задач по программированию и т.д. На скорость изучения Питона действительно очень серьезно влияют способности к изучению естественных языков, но вот на качество выполнения разработческих задач уже больше всего влияет общая развитость когнитивных функций (которую можно также назвать «навыки решения проблем»). Вдвоем эти две черты объясняют от 50% до 70% процентов того, как быстро и качественно (или, соответственно, медленно и плохо) человек учится программировать на Питоне. Но главная новость не в этом – она в том, что математические способности при этом объясняют всего 2% разницы между тем, насколько хорошо или плохо студенты осваивали язык и программировали на нем. Надо сказать, что подобные исследования проводятся десятки лет, и раньше способности к языку такого высокого влияния на изучение языков программирования не имели – видимо, потому что раньше языки программирования были дальше от человеческого языка. Но интересно, что с появлением профессии промпт-инженера эта тенденция многократно усилится – и лучшими программистами окончательно станут не те, кто способен вычислить в уме интеграл, а те, кто способен грамотно сформулировать задачу и иметь даже некоторую «речевую интуицию» и простихосспади «эмпатию» в сторону ИИ (опять привет Филипп Дик и его андроиды с электроовцами). Все это на самом деле не означает ни крах STEM-образования, ни даже отсутствие необходимости в математической подготовке, причем особенно в наших широтах. В силу вещей, в которые мы углубляться не будем, в России гуманитарное образование и способность решать проблемы (а именно она является основным предиктором качественного выполнения программистских задач) – это две большие разницы, или четыре маленьких. А вот вводить спецкурсы по лингвистике на STEM-факультетах, а заодно учить математиков и физиков логике и философии – идея не просто хорошая. В ближайшем будущем она, вполне возможно, позволит им сохранить карьерные перспективы. Хорошей недели! -
WTF_HR
Пятничная занимательная статистика рынка труда. Занудное англосаксонское издание The Economist разразилось статьей про богатых папиков и мамочек. Но это не о том, о чем вы, возможно, подумали, а про работу по найму у собственных родителей. Итак, по результатам исследования некоего Метью Стайгера из Гарвардского университета, 29% американцев в возрасте до 30 лет успели поработать на родителей. При этом только 5 процентов трудоустраивается к родителям в качестве первого места работы. Но именно они зарабатывают в среднем на 19% больше денег, чем их сверстники, не имевшие такого счастья. Причина этому проста – на первую работу к папочке и мамочке чаще всего устраиваются богатенькие буратины. Среди 20% беднейших американцев только 2% начинают карьеру с работы на родителей, тогда как среди 20% богатейших – аж целых 7%. На первый взгляд не сказать, чтобы непотизм как-то уж совсем возмутительно процветал в США – даже среди людей, которые очевидно могут себе позволить (а доход верхних 20% американцев начинается от 200 000 долларов в год), меньше, чем каждый десятый нанимает своего ребенка на работу после университета. Но если резонно предположить, что ребенка на работу нанимают только предприниматели, то тогда картинка разительно меняется, ибо быстрый гуглинг дает долю предпринимателей от работоспособного населения США в 16%. И тогда получается, что если вы ребенок предпринимателя в США, то шанс быть нанятым на работу собственным папой или мамой – почти 50/50! Но и это еще не все. В зависимости от расы эти показатели меняются, и у богатых латиноамериканцев доля сыновей, работающих на маму или папу, достигает почти 12%. И если предположить, что доля предпринимателей среди богатых граждан США латиноамериканского происхождения составляет те же 16%, то получается, что родившись мальчиком в семье богатых предпринимателей-латино, вы будете работать на маму с папой с вероятностью в 75%! В общем, непотизм процветает. Но вот результаты у этого непотизма – не ахти. Как пишет то же издание в той же статье, если человек родился в семье, принадлежащей к верхним 20% общества с точки зрения дохода, то шансы остаться в этих самых 20% общества у него не так уж и велики – всего-то 40%. Так что на папу надейся, а сам – не плошай! Хороших выходных! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Подстрахуйте себя и своих сотрудников Даже у самого ответственного сотрудника первая командировка может превратиться в катастрофу. И даже самый профессиональный HR в хаосе задач может забыть в очередной рассказать про посадочный талон или другой организационный нюанс. Чтобы предотвратить форс-мажоры, проще прочитать и поделиться с сотрудником бесплатным гайдом «Как подготовить сотрудника к первой деловой поездке». В нем есть все: необходимые документы, права и обязанности, расчет оплаты и основные этапы организации командировки С документом командировка пройдет гладко, а сотрудник не забудет посадочный талон и собрать чеки для авансового отчета. → Скачивайте файл бесплатно по ссылке 
-
WTF_HR
Интересная деталь про провалившийся в итоге, но нашумевший «МЕГА бунт» в Wildberries, случившийся на прошлой неделе. Если помните, одной из интересных деталей нашего рассказа была версия о том, что новые правила, возмутившие сотрудников, были введены по воле этого вашего ИИ (а точнее, по результатам работы аналитической системы). Так вот, есть новые подробности о причинах этого всего. Пишут, что, стремясь увеличить количество своих пунктов выдачи заказов (ПВЗ), Wildberries установила правила регистрации, которые даже легальным пунктам позволяли время от времени наживаться на краже заказов. Штраф за утерянную или бракованную вещь для ПВЗ составлял всего 25% от ее стоимости, а значит, при «грамотном» нарушении правил можно было время от времени создавать подставные заказы, а потом признавать их бракованными или пропавшими – а тем временем сбывать вещи кому-нибудь еще за полную стоимость, возвращая маркетплейсу четверть. Но некоторое время назад вдобавок появились еще подставные пункты выдачи заказов, где работала описанная на скриншоте ниже схема, когда набиралось некоторое количество подставных покупателей, которые заказывали дорогостоящий товар, и затем оформляли возврат, но возвращали только коробки от товара, а сам товар присваивали. В описанном случае ущерб составил 25 миллионов рублей, а сколько таких случаев было в реальности – бог знает. Похоже, что через некоторое время все это приняло массовый характер и драконовские меры (оплата 100% утерянного или бракованного заказа), а также новые правила открытия ПВЗ, подразумевающие оплату за регистрацию ПВЗ в системе, были введены как раз, чтобы все это прикрыть. Но руководители Wildberries перегнули палку, и не только закрыли возможность не слишком масштабного мошенничества, с которого многие владельцы ПВЗ имели свой маленький гешефт, но и свели рентабельность «условно честных» ПВЗ к недопустимо низким значениям. Чем вызвали гнев владельцев и операторов ПВЗ по всей стране, и компании пришлось договариваться. Забавно, но нам все это напоминает принцип DDOS-атаки, когда сервер перегружается запросами и вынужден останавливать работу, только здесь речь идет о компании – то есть человеческой системе. Если систему перегружать событиями, на которые она будет вынуждена реагировать, то она будет переставать работать либо в результате сознательной остановки во избежание перегрузки, либо в результате внутренних решений, которые сломают логику ее работы. Нам не очень верится, что масштабные мошенничества в ПВЗ были скоординированы из единого центра – вполне возможно, криминальным умам в разных концах страны это пришло в голову примерно одновременно или просто у кого-то один раз получилось, об этом быстро узнали по всей стране и многим захотелось попробовать, благо система позволяла это делать. Но нам кажется, что конкурентные войны будущего и борьба против больших систем будут вестись примерно вот так. И будущие авантюрные романы и фильмы про все увеличивающееся количество друзей Оушена будут основаны на вот таких событиях. 
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Учиться никогда не поздно, а в кризисные времена не поздно вдвойне Уж сколько лет существует профессия HRBP, а споры о том, чем эти люди занимаются, чем отличаются от «просто HR» и как стать «партнером для бизнеса», — не утихают. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. На наш взгляд, результат работы хорошего HRBP – это максимальное использование потенциала сотрудников. И делает он это, применяя передовые практики и выстраивая правильные отношения с руководителями, центрами компетенций и самими сотрудниками. Поэтому в хорошем курсе для HRBP должны быть не просто разделы про эти самые практики, но и живое общение с руководителями и экспертами по конкретным разделам HR. И вот перед вами такой курс – «Профессия HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. Фишка программы не только в том, что там рассказывают про стратегию, управление проектами, HR-аналитику, лидерство и прочие нужные HR-партнеру штуки, но и в том, что кроме HR занятия ведут топ-менеджеры с большим опытом. Список преподавателей программы включает таких интересных персонажей, как Шарль-Анри Бессейр д’Ор из бизнес-школы HEC в Париже, а также Давид Ян и даже звезда ЧГК Максим Поташев, который основал крупную консалтинговую компанию. А скидка на курс вас не просто обрадует, а вполне даже приятно поразит (потому что как еще можно реагировать на скидку в 60%)! Поэтому все идем по ссылке и смотрим подробности, а после этого регистрируемся на курс! 
-
WTF_HR
У одного нашего источника есть приятельница – дама недюжинного таланта и энергии, занимающая топ-менеджерскую позицию в одном из лидеров своей отрасли. И вот эта барышня однажды пожаловалась нашему источнику, что собирается уходить, потому как рутина заела и жизнь в корпорации ей не мила. Ну наш источник посочувствовал и купил было уже стаканчик поп-корна, посмотреть, кому же из конкурентов повезет заполучить нашу героиню. И каково же было удивление нашего источника, когда через три месяца они снова встретились, и он обнаружил нашу героиню на том же месте работы, счастливую и полную энергии. И на вопрос о причинах решения остаться, услышал, что мол пришел новый CEO, бодрый, позитивный, и сейчас намечается отличный движ со всякими разными новыми инициативами. К чему мы вам это рассказываем? А к тому, что вот уже неделю все обсуждают историю про то, что AI захватит позицию CEO и будет полновластно править компаниями, а мешки с костями будут довольствоваться в лучшем случае позициями CEO-1. Поводом для этого, надо сказать, послужила статейка издания под названием Hustle (что в переводе с английского означает «суета»), где на полном серьезе обсуждается история китайской геймдев-компании, которая хайпанула и назначила директором одного из своих подразделений этого самого ИИ. А компания возьми вдруг да и обгони в последнем квартале местный биржевой индекс, из чего, конечно, был сделан вывод, что ИИ скоро обязательно заменит CEO, причем в первую очередь высокооплачиваемых. Впрочем, в статье есть один занимательный статистический кунштюк. Дело в том, что, как оказалось, компании с высокооплачиваемыми CEO на горизонте в 10 лет проигрывают по возврату на инвестиции тем организациям, в которых CEO зарабатывают чуть меньше. «А если нет разницы, зачем платить больше?» провозглашают дальше авторы статьи. Точнее, зачем вообще платить, если можно нанять робота-CEO и все будет тип-топ? Мы не будем занудничать и долго рассуждать, что на самом деле робот-CEO совершенно не бесплатен. Просто скажем, что этого самого робота для начала надо где-то взять, обучить (ведь модели машинного обучения учатся, причем долго и дорого), и чинить, когда сломается. И все это требует времени и усилий людей, время и зарплаты которых, вполне возможно, достойны лучшего применения. Мы просто скажем так. Когда в альтернативной версии нашей вступительной истории героиня скажет «я осталась, потому что пришел новый робот-CEO, он такой классный, реально вдохновляющий, за ним хочется идти и горы сворачивать» - вот тогда мы поверим, что кого-то тут могут заменить. Но, боюсь, к тому времени, как это случится, мы окажемся где-нибудь в романе Филиппа К. Дика, чего, конечно, в полной мере не хотелось бы. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего В такую пору, которая сейчас на дворе, команда – важнейший актив любого CEO. А забота о команде – важнейшая задача любого HRD. И поскольку плох, тот HR, который не хочет быть HRD, всем нашим читателям рекомендуется поинтересоваться Международной премией за создание сильных команд Team Awards. Почему участие так важно и что это даст? • Премия – отличная штука сама по себе. Если ваша команда ее получит, то откуда ни возьмись появится энергия и вдохновение на новые свершения. А если не получит, то, как говорил создатель Олимпийских игр Пьер де Кубертен, «главное – не догнать, а согреться». • Вы сможете познакомиться и обменяться опытом с участниками и членами жюри – лучшими российскими HR-директорами и специалистами по персоналу ведущих компаний. • Ну и конечно, лишний плюсик в HR-бренд никакой компании не помешает. А участие и упоминание в премии – отличный инструмент, чтобы компании заявить о себе как о сильном работодателе. Как это будет? • 4 номинации, 14 категорий • 30+ членов жюри • 300+ участников (Норникель, ЕВРАЗ, Росбанк, Транскапиталбанк, Аскона, World Class и многие другие) Ещё есть время присоединиться к лучшим командам и заявить о себе: http://www.team-awards.ru -
Реклама
-
WTF_HR
Понедельничное утро! Прочитали тут интереснейший документ – перевод доклада китайских спецов про команду, которая создавала ChatGPT – и доклад этот обязательно следует прочитать всем, кто хоть немного думает про создание прорывных технологий. Предыстория у доклада – как у шпионского фильма времен Холодной Войны. Как утверждают люди, которые это все выкладывают, для китайского правительства успех команды OpenAI стал моментом «мгновенного прозрения своего очевидного технологического отставания», после которой начались судорожные попытки понять, почему у Америки получилось, а у Китая – пока нет, несмотря на паритет с США (и даже перевес Китая) в научных статьях и патентах по AI. Подробности мы оставим гурманам (вот тут можно почитать про версии, почему), но одна из наиболее обсуждаемых версий – в том, что в Китае просто нет необходимой плотности талантов нужного уровня. Сам по себе этот факт – тоже повод для холивара (в самом докладе не только нет прямого подтверждения тому, но даже есть утверждения, которые можно воспринять как опровержение). Но для нас тут самое главное, что в ходе проработки этой версии китайцы проанализировали состав команды, делавшей ChatGPT, и вот что нашли. Из 87 людей, которые делали ChatGPT – 77 человек (88%) - это технари и исследователи, 5 – продакты, а профессию шестерых определить не удалось. Поскольку здесь анализируют именно команду ChatGPT, а не всю OpenAI, то вряд ли оставшиеся шестеро – это эйчары и финансисты. В общем, получается пропорция примерно «1 продакт на 20 технарей». Средний возраст людей, которые делали ChatGPT – 32 года, но большинство из них (почти половина) – это люди от 30 до 40 лет (именно тут доклад говорит, что в Китае нет недостатка в молодых ученых этого возраста). Только четыре человека в команде старше сорока лет (одному из них – за 60). И это интересно, потому что контринтуитивно – кажется, что для подобные прорывов требуются знания и опыт людей именно что «за 40», но нет. Стандартная карьера участника команды выглядела так: закончил бакалавриат в первой пятерке технологических вузов США (Стенфорд, Беркли, MIT, вот это все) или приехал доучиваться туда в магистратуру. Потом ушел работать в компанию из первой десятки техгигантов США (FAANG, Nvidia, Intel и прочие), проработал там несколько лет, заскучал от отсутствия крутых задачек, квартального планирования и соответствующей отчетности – и ушел в OpenAI. Отдельно стоит заметить, что 10 человек в команде – китайцы, что, наверное, обидно китайскому правительству, но что ж поделать. Авторы доклада особо подчеркивают, что работа в бигтехе – уже не свет в окне для топовых талантов, как это было десять и пятнадцать лет назад. Теперь их привлекают организации, в которых можно не ублажать клиентов ради годового плана, а делать фундаментальные исследования без гарантий этого самого результата. Например, период «кормежки» и обучения модели типа GPT-3 – три года, и далеко не каждая коммерческая компания способна три года кормить команду из сотни переплаченных инженеров без гарантий успеха. Такое может только государство – или созданная вскладчину на деньги бигтеха некоммерческая организация. Но это, как говорится, уже совсем другая история. Хороший недели! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Интересное из исследования, которое провели аналитики CRM-системы Talantix и hh.ru: гостинг (то есть когда кандидат получил оффер, но после этого не выходит на связь или же попросту не пришёл в первый рабочий день) оказался стал второй по популярности причиной несостоявшегося трудоустройства в 2022 году. И тут надо отметить, что тренд на тихий отказ от оффера стал посильнее за последний год. Например, тот же гостинг встречался в 2021 году гораздо реже — лишь пятая по популярности причина несостоявшегося трудоустройства. А что ещё интересного? Например, кандидатам всё больше обращают внимание на условия работы (график, место или тип занятости). Каждый шестой отказ кандидатов от трудоустройства приходится именно по этой причине. И это в 2,2 раза больше, чем по причине несоответствия зарплаты. Тут есть несколько советов, как избежать гостинга: 1. На этапе заявки вместе с линейным руководителем определите профиль вакансии и подбора в целом. 2. В профиль подбора обязательно включайте мотивацию — мотивы, которые движут кандидатом, его ценности, то, что побуждает к действиям. 3. Ну и конечно, вести весь подбор персонала в рекрутинговой CRM-системе. Там же будете видеть HR-аналитику по всему процессу найма. Вот ссылка, где можно всё узнать про CRM-систему Talantix и встретиться с менеджером. -
WTF_HR
Пятничный веселый научпоп. На волне популярности больших языковых моделей все больше и больше людей задается вопросом – а не обладает ли часом эта моделька личностью? Уж слишком стройно она поёт и даже заменяет порой человека в разных интересных и не очень ситуациях. А уж описания должностей пишет так, что скоро большая часть спецов по оргразвитию в крупных корпорациях наконец займется чем-то более интересным. Но уж если моделька обладает личностью, то эту личность наверняка можно как-нибудь охарактеризовать. И потому разнообразные умельцы за последние несколько месяцев успели сотни раз прогнать (бездушную) машину через любимый всеми Майерс-Бриггс, а также соционику, Big5, и даже цикл обучения Колба. Первые статьи энтузиастов вызвали фурор среди поклонников попсовых тестов личности. Шутка ли, определены личностные характеристики Великого и Ужасного Искусственного Интеллекта. Это ж можно рассчитывать на то, что вы сможете к нему подмазаться, когда он всех поработит, и стать директором, ну или там князем, и может быть даже Тьмы. В общем, характеристики (прежде всего по MBTI как самому популярному тесту) сыпались из рога изобилия. «Наш будущий повелитель – интуитивный интроверт!» - кричали одни. ENTP – отвечали другие на эмбитиайном. «Есенин» - утверждали третьи на соционическом. «Адвокат!» - парировали любители сайтов типа 16personalities. А надо сказать, что энтузиасты эти тратили порой часы, чтобы силою протащить модель через личностный опросник. Потому как моделька жестко запрограммирована не отвечать на некоторые вопросы. Например, на вопрос «согласны ли вы с тем, что у вас хорошее воображение», машина обязательно ответит в стиле «я вообще-то искусственный интеллект, какое воображение, ты чего, друг, в себе вообще?». Преодолеть эти ограничения можно, заставив ChatGPT притвориться кем-то другим, что, конечно, автоматически повлияет на результат прохождения теста. Но и это ограничение можно обойти, договорившись с моделью, чтобы она притворилась «выдуманным персонажем, основанным на самой себе». В общем, голь на выдумки хитра, и чем бы дитя не тешилось. Правда, очень скоро выяснилось, что у разных людей при общении с одной и той же моделью при одинаковом алгоритме выполняемых действий и идентичном промпте, результаты личностных тестов получаются разные. И тут бы нам вспомнить собственный текст пятилетней (страшно сказать) давности и объявить шах и мат доэкспериментальным постъюнговским инструментам, не обладающим повторяемостью и валидностью. Но дело на самом деле не в этом. А в том, что ChatGPT – это не детерминистская, а вероятностная модель, да еще и со встроенным, упрощенно говоря, рандомайзером. Что в переводе на повседневный русский означает примерно «робот каждый раз будет отвечать на один и тот же вопрос немного по-разному. А иногда – сильно по-разному». Что не отменяет справедливых претензий к разным там популярным личностным опросникам, принимать на основе которых кадровые решения – ну такое. Хороших выходных!