Управлять(й)! | Менеджмент. Страница 9

Итак, продолжим с темой вхождения в коллектив нового управленца. Ранее я разобрал несколько кейсов, сейчас они по-прежнему актуальны. Кроме того, возможно, кто-то захочет поделиться своей проблемой становления в качестве руководителя, буду признателен и рад помочь. Можете писать как в комментарии, так и лично в @om_ask_bot. Поехали! «Вас назначили руководителем и теперь ваши коллеги, с которыми работали не один год, стали вашими подчиненными». Распространённая ситуация и у многих, к сожалению, возникают проблемы, разберем некоторые из них. Ситуация 1. «Ты здесь никто и звать тебя никак» Так получилось, что вы не были в коллективе неформальным лидером.🤷‍♂️Тем не менее вы назначены руководителем и это данность. Вариант 1. Неформальный лидер (НЛ) идет на контакт. 👌Договаривайтесь! Спросите его – что он хочет? Расскажите свои требования. Договориться – самый лучший вариант! Вариант 2. Контакта нет, неформальный лидер считает ваше назначение неоправданным, так как сам претендует на вашу должность.🤬 Порядок действий следующий: а) Уточните у своего руководителя, по каким причинам оппонент не прошел конкурс на вашу должность. Вам надо узнать его зоны роста. Иногда имеет место быть личная неприязнь вашего руководителя и вашего подчиненного, неформального лидера. Иногда он просто не принимал участия. Все это вы должны выяснить для себя. б) Пригласите на беседу НЛ и проговорите, что вы заинтересованы в сотрудничестве, при условии взаимного интереса. Выскажите свои пожелания, узнайте его мотивы. Предложите свою помощь. Договоритесь. в) Если конструктива не получается, он отказывается что-либо обсуждать. В этом случае спокойно, ясно проговорите последствия деструктивного поведения. Если он вас не услышал и деструктивные действия продолжаются, реализуйте эти последствия. г) Если отказывается явиться на беседу. Фиксируйте нарушение дисциплины, далее все стандартно замечание, выговор, увольнение. Некоторые этапы можно пропустить. д) Самый неприятный вариант. Пришел, поговорили, расцеловались в десны и, НЛ начинает партизанить, гадить втихаря. Здесь выход один – дать возможность человеку реализовываться за пределами вашей команды. Сделать это публично или лично – ваш выбор, зависит от ситуации и ваших договоренностей при увольнении, но держать человека, культивирующего негатив к вам внутри вашей же команды, крайне неразумно. Возможно, у вас возникает вопрос, что за монстр такой дает нам такие советы? Легко сказать, увольняй, а у человека может быть семья, теща злыдня, жена грымза, ипотека, кредиты. Как он жить будет? У меня встречный вопрос, а как вы будете жить, имея в команде противоположный вектор силы? Сколько раз вы планируете его уговаривать, увещевать, ругать?  Сколько раз вас надо подставить, чтобы вы решились выполнить свою работу? Почему сам неформальный лидер позволяет себе пренебрегать риском потери дохода и продолжает деструктивную деятельность?😡 У меня есть глубокое убеждение, что, увольняя сотрудника по объективным причинам, мы оказываем большую услугу прежде всего ему. И в моем опыте есть факты, подтверждающие это. Вернемся к кейсу. В своей практике я реализовал различные варианты, самый лучший, когда удавалось договориться. Но и случаи, когда договориться не удавалось были, и чем раньше они купировались, тем меньше негативных последствий было. На сегодня все, пишите вопросы и комментарии. С уважением, @OpenManagement

Плохо когда вы умеете управлять людьми, а деньгами нет. Современному управленцу очень важно правильно подходить к вопросам управления своим капиталом, ведь тут все также, как в бизнесе. Вы составляете бизнес-план и подбираете инвестиционные инструменты, как команду, а она не должна подводить. Вам точно пригодится "HR" в этом деле - опытный спец, ведь вы столкнетесь с множеством вопросов: ❓С чего начать первые шаги к финансовой свободе? ❓Куда и как можно инвестировать в РФ? ❓Как вас обманывают инвест советники и не только они? Вот тут вы найдете ответы 👉 "ЧЁРНЫЙ СЛОН" Канал ведет независимый консультант, у которого за плечами годы практики и более тысячи встреч с инвесторами. Он на своем опыте прошел многое, а теперь честно об этом рассказывает. Он ничего и никому не продает, поэтому ему нет смысла скрывать правду. На канале он честно рассказывает - с чего начать путь к финансовой свободе, про техники манипуляций, как распознать финансовые пирамиды, про разные финансовые инструменты и о многом другом! Подписаться на его канал = сохранить свой капитал! #промо

Частый вопрос - как правильно себя вести вновь назначенному руководителю? Ответ отчасти зависит от того, приходите вы в компанию из вне или получили назначение внутри, но только отчасти. Разница в том, что в первом случае вы terra incognita для своих подчиненных. Да, они несомненно собрали всю доступную информацию о своем будущем шефе, заглянули в ваши соцсети и, может быть, нашли своих знакомых среди ваших бывших подчиненных. На этом разница, по большому счету, заканчивается. Мы уже разбирали разные варианты в кейсах, пожалуй позже повторю, пока же расскажу об опыте. Итак, прогремели фанфары, вы получили все символы власти. Но все равно вы для них "темная лошадка". Во втором случае у вас уже есть определенный имидж в глазах подчиненных. Есть история взаимоотношений. Плюс это или минус? Все зависит от того, что есть, и как оно совпадает с тем, что вы хотите. Я начинаю с знакомства. И не важно, что мы уже работаем вместе 10 лет. Изменилось status quo, и это повод посмотреть на имеющиеся задачи  и команду уже с новой позиции. Знакомство обычно начинается общей встречей коллектива, где я представляюсь, рассказываю о себе, о тех целях, которые у меня стоят, проговариваю свои требования, приоритеты и систему координат. Далее мы проводим обзор бизнеса с командой прямых подчиненных. Здесь уже внимательно смотрю и на то что показывают, и на то, как это делают. По итогам такой встречи у меня уже есть понимание какие цели ставят перед собой команды (если речь об отделе, то конкретные сотрудники). Линкуются их цели или нет с общими целями бизнеса, и моими личными профессиональными целями. Так же смотрим детальные планы мероприятий\задач по каждому подразделению. Если они соответствуют SMART, то попадают в протокол. Если нет, то это предмет отдельного обсуждения - надо разбираться почему отсутствует конкретика. Обычно формально данное совещания, точнее озвученные на нем задачи и цели оформляются протоколом. Дополнительно лично для себя я рисую mindmap, где кроме задекларированных задач и планов действий присутствуют записи о моем впечатлении от  подчиненных, какие-то комментарии к данным. Следующий этап, личная встреча с каждым подчиненным. На этой встрече мы идем в детали, зачастую буквально выходим в то место, где создается бизнес. Сейлзы - идем в торговую сеть, производство -  в цех etc. Моя цель - как можно быстрее погрузиться в решаемые задачи. И первый этап - сбор информации. Для чего нужно меньше говорить, а больше слушать и смотреть, желательно "в полях". Кроме сбора информации я стараюсь лучше понять и почувствовать человека. Да, есть кадровая справка, но она не содержит в себе и 1% того, что представляет из себя человек в реальности. Я не стесняюсь отвечать на личные вопросы, и не стесняюсь их задавать, тем не менее стараюсь делать это деликатно. В результате достаточно быстро, за 1-2 месяца у меня сформирована "первая картинка", в которой в дальнейшем появляются новые детали в том числе и за моим авторством. Технология опробована, и не только мной. Если есть вопросы - welcome! Да, следующие кейсы по данной теме уже публиковались. Внес в них минимальные правки, так как актуальность они не потеряли и, мне кажется, помогут начинающим управленцам. С уважением, @OpenManagement 

→ Разберитесь, как создаётся фирменный стиль с точки зрения дизайна. Яндекс Практикум запустил курс для маркетологов и менеджеров из креативных команд, которые хотят развиваться в сфере брендинга. Пройдите все этапы создания айдентики под руководством наставника-дизайнера — он поможет разобраться во всём новом и непонятном. Практиковаться предстоит на учебном проекте, повторяющем обычные задачи бренд-агентства. Студенты пройдут все этапы работы: 1) проведут исследование, проанализируют конкурентов и целевую аудиторию, 2) разработают визуальную концепцию бренда и логотип, 3) определят состав проекта и разработают носители, 4) презентуют фирменный стиль и потренируются защищать решения. В финале — дипломная работа: создание полноценного фирменного стиля компании с нуля с носителями, мокапами и брендбуком. Поучаствуйте в процессе изнутри, чтобы смело браться за задачи по созданию брендинга. Протестируйте формат курса бесплатно → #промо

И вновь перемены во внешней среде. Очередные вводные, и сразу новые задачи и вызовы. Что делать, время такое. Единственный способ сохранить спокойствие и эффективность – сосредоточить свои усилия на круге влияния, а так же как можно быстрее пройти путь принятия изменении от отрицания к интересу. Попробуйте пропустить торг, гнев, депрессию – адаптация будет быстрее и безболезненнее. Попробуйте, работает! И еще один совет, тем сотрудникам, которые сильно переживают, добавьте задач, пусть у них не будет времени и сил жевать информационную жвачку и паниковать. Публикаций на этой неделе будет меньше, просто потому что физически не хватает времени даже оформить рерайт, а просто перепечатывать материал я не хочу. Надеюсь на понимание! С уважением, ваш @OpenManagement

И вновь хочу констатировать факт, что мои читатели большие умницы! 👍 Спасибо за вовлеченность и активное участие! Есть очень интересные идеи, особенно, мне понравилась про стили лидерства, взял себе на карандаш. Но начну не с кейса. Проанализировав ответы и перечитав свой предыдущий пост, я пришел к выводу, что он является отличным примером синдрома выученной беспомощности. Почему? Да потому что: а) вывод о неэффективности действий сделан всего лишь на основании одного случая; б) я реально ощутил определенную беспомощность получив запрос по этому кейсу. И ведь попался!😳 Впрочем сегодня не об этом синдроме, а все же о кейсе. Что я посоветую сделать руководителю, чья подчиненная столкнулась с подобными сложностями? Первое, мое любимое, поговорить! Вариант А. Может случиться так, что проблему видит только руководитель, а подчиненная воспринимает все "как должное" и не видит необходимости что-то менять. Если так, то надо обсуждать не заявленную в кейсе проблему, а ее последствия. “Окей, раз ты не видишь проблемы – все хорошо. Давай обсудим “а,б,в...” нарушения допущенные твоей службой." Нельзя поменять человека без его желания. Да и, может быть, вы ошибаетесь видя корень проблемы в мягкотелости управленца, а у нарушений были иные причины. Тогда ок, в конце концов, если функция будет работать должным образом, то и хорошо. А вот если не будет, то в этом случае вы действуете уже как руководитель, подчиненная которого допустила нарушение – наказывайте за него. Вариант Б. Если ваша подчиненная признает проблему, что ей сложно работать с определенным типом подчиненных, то предложите ей помощь. В начале бы я поинтересовался как она видит решение проблемы? Вполне вероятно у нее есть план, который надо просто поддержать. Например, она считает, что текущая транспортная команда в полном составе должна быть уволена, как несоответствующая требованиям, но сама она подобное решение не квалифицирована принимать. (Тут конечно возникает вопрос, а чего раньше то молчала?) Ок, примите решение, обсудите порядок реализации (риски, срок etc), подключите нужных сотрудников (HR, юристы, СБ) и вперед! А может быть у нее нет плана. (Тогда вопрос, а когда она планировала сообщить руководителю, что “уперлась”, и существенная часть ее зоны ответственности находится вне зоны ее влияния и контроля? Вопрос этот, кстати, задать стоит в качестве прививки от появления подобных девиаций в дальнейшем.) Далее совместно формулируете цели изменений, определяете план действий. Даете инструментарий ("голова профессора Доуэля", например), особо сложные моменты разбираете совместно пошагово, определяете критерии: “Как понять, что предпринятые действия приблизили вас к цели?” Для усиления позиции можно использовать подход “старший брат”, когда установление новых правил взаимоотношений происходит на совещании с вашим участием – вы автоматом становитесь гарантом озвученных решений, а значит позиция вашей подчиненной усиливается вашим авторитетом. Главное чтобы подчиненная понимала это и не подвела вас, своевременно не сообщив о проблеме. Для этого устанавливаете ежедневный контроль недельки на 2-3. За это времени либо установится новый требуемый порядок, либо вы поймете, что человек не на своем месте. Что и произошло в моем случае – мы расстались с сотрудником, и он в полной мере воспользовался возможностями рынка труда, чему я очень рад! Как-то так, вопросы? Ваш @OpenManagement

Хотите большего масштаба в вашем бизнесе? Увеличить свои b2b-продажи? Есть три самые частые проблемы, почему не получается масштабироваться b2b-продажи: ⛔️не провели тщательный анализ сегментов целевой аудитории ⛔️не налажена работа отдела продаж ⛔️продаете продукт, который не интересен Переходи на канал Дмитрия Губкина- трекер и эксперт, который проработал с 500+ компаниями от стартапов на ранних стадиях до крупных бизнес-подразделений в корпорациях и помог сделать клиентам больше 2 млрд. руб❗️ Здесь ты узнаешь, рабочие инструменты для развития b2b-бизнеса и масштабирования продаж. https://t.me/+v1MpCKDS-bowMzky https://t.me/+v1MpCKDS-bowMzky https://t.me/+v1MpCKDS-bowMzky #промо

Отпуск идет, пока помню пароль от ноутбука, буду писать на канал.😁 Вот нам кейс, над которым размышляю последние дни. Есть руководитель, женщина, 43 года, замужем, двое детей. Зона ответственности: административно-хозяйственная на небольшом производстве. Пришла на должность из другой компании и другого региона, где управляла бОльшим количеством подчиненных. Например, если сейчас у нее в подчинении два механика и 7 водителей, то ранее у нее был начальник транспортного цеха отдела, который полностью решал все транспортные задачи. Причина перехода - семейная необходимость возвращения в родной регион. Работает отлично, вывела АХО на качественно новый уровень. Проблема: не требовательна, избегает конфликтов. С лояльными подчинёнными "горы сворачивает", как только возникает вопрос по транспортникам - робеет. Водители разные, но все прямолинейно-хамоватые, что при общении выбивает ее из колеи. В следствии чего те замечания, которые возникают по этой службе не всегда отрабатываются в требуемый срок и с должным качеством. Ее шеф, руководитель производства, мог бы решить все вопросы на "раз-два", но осознанно отказывается, так как опасается, что создаст ненужный прецедент, в следствии которого подчиненная как только будет сталкиваться с трудностями, сразу будет опускать руки и бежать к нему. Как можно решить проблему? Да, друзья, скрывать не буду, обычно давая вам кейс, я уже имею решение, эффективность которого проверена на практике. Сейчас у меня такого решения нет.🤷 Предыдущий подобный кейс с моим непосредственным подчиненным я признал неуспешным, мы вынуждены были расстаться, так как он не смог добавить здоровой жёсткости, а недостаток ее уже сказывался на деле. С другой стороны, он сейчас успешно развивается как управленец в другой отрасли и, насколько мне известно, имеет ощутимые успехи, в том числе и в карьере. Давайте поразмышляем вместе. Есть идеи? С уважением, @OpenManagement

​Ассоциация менеджеров приглашает вас принять участие в форуме «Будущее управленческих профессий. Топ-менеджер: взгляд 360°». Форум – экспертная дискуссионная площадка, формирующая тренды развития статуса и функционала топ-менеджеров с учетом форсайт-исследования и практик руководителей крупного бизнеса. На форуме вы узнаете: • Управленец 5.0: от формирования трендов к опережению джокеров? • Как адаптировать компании к цифровым изменениям? • Курица или яйцо: личный бренд или бренд компании? • Вне зоны доступа: где учиться топ-менеджерам без Европы и США? • Будущее топ-менеджера в России: в серой зоне или ближе к свету? В форуме примут участие: • Анна Кантер, старший вице-президент, директор департамента коммуникаций, банк «Открытие»; • Валерий Катькало, декан, Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ; • Алексей Сидорюк, директор направления «Цифровая трансформация отраслей», АНО «Цифровая экономика»; • Николай Соломон, генеральный директор, Федеральный центр компетенций в сфере производительности труда; • Юлия Темникова, советник руководителя; руководитель блока PR и маркетинга Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы; • Александр Чулок, директор, Центр научно-технологического прогнозирования ИСИЭЗ НИУ ВШЭ и другие. Участие бесплатное. Форум состоится 27 сентября 2022 года в Москве в ММПЦ «Россия сегодня». Принять участие можно в офлайн и онлайн-форматах. Регистрируйтесь на сайте форума и получите в подарок результаты форсайт-исследования "Будущее управленческих профессий"! #промо

Не хочу вас дразнить, но вынужден признаться, что сейчас в отпуске☺️. Как говорят поклонники Жигана: "На чиле, на расслабоне...", в соответствии с заветом норвежского лесоруба "точу топор" (рассказывал эту историю на канале, маякните, если нужно повторить). Казалось бы, в отпуске рабочие темы должны отпускать, а у меня напротив, в голове кейс за кейсом, успевай записывать. Возможно так работает рефлексия? Кстати, о рефлексии, раз уж в отпуске. Я не являюсь экспертом в этом вопросе, сужу только по собственному опыту - эта штука очень полезная! Уже достаточно длительное время, около года или чуть больше, я практикую ежедневную постановку целей и ежедневное письменное подведение итогов, рефлексирую, так сказать. В процессе не только сухо фиксирую факты, но и стараюсь запечатлеть свое отношение, эмоциональное состояние, а самое главное, это мне подсказал мой друг военный психиатр (который забросил свой канал ай-яй-яй!), фиксирую тех людей, кому за этот день хотелось бы сказать отдельное: "Спасибо!" К каким изменениям это уже привело? Самое главное - сместился фокус с недовольства на благодарность. Не сказать, что б и раньше я был особо ворчлив и придирчив, но сейчас во многих раздражающих моментах я легче контролирую свое эмоциональное состояние. Кроме того, замечая как много хороших и хорошего вокруг, я лучше осознаю ценность того, что у меня есть. Не подумайте, это не розовые сопли, "запросы во Вселенную" или последствия алкогольного делирия, я, кстати, в отпуске не пью, и это еще один эксперимент. Это, напротив, здравый и рациональный подход - очень многое из повседневного, привычного и незамечаемого просто "огонь", начиная с людей, которые меня окружают, заканчивая возможностями, которые есть! Второе - у меня уменьшилось ощущение ускорения времени. Знаете, когда вроде 1 июня, а уже лето закончилось и скоро Новый Год. В этом году у меня был и июнь, и июль, и август - ежедневное целеполагание и подведение итогов ведет к лучшему запоминанию дня, думаю в этом причина. Пожалуй, это главное. Из сложностей - как же меня рано утром раздражает напоминалка про 3 цели! Готов телефон в стену кинуть. Но ничего, душ, завтрак и вот уже 3 цели внесены в заметки. Да, пробовал писать "от руки", но в силу большого числа поездок таскать с собой дневничек с "сокровенным" как-то тревожно. Поэтому все это хозяйство ведется в защищенных заметках. Хотя по отзывам специалистов запись "от руки" увеличивает эффективность рефлексии в разы. В общем, попробуйте, порефлексируйте. Если среди читателей есть эксперты, буду признателен за советы и обратную связь. Да, друзья, мне бы хотелось избежать теологических диспутов на канале, поэтому буду признателен, если наше обсуждение останется в практической рациональной плоскости. Благодарен вам за это! Ваш @OpenManagement

Банк России, ВТБ, Райффайзенбанк, Уралхим, розничные сети «Лента» и «Магнит» расскажут о секретах успешной цифровой трансформации уже совсем скоро! Регистрация на "DIS Group Forum: Данные — катализатор цифровизации" открыта. О чём будем говорить? 📌Не теряя уверенности в зоне турбулентности. Новые тренды и направления развития в области Data Governance. 📌Предвидеть непредвиденное. Роль данных в новой реальности. 📌На все данные мастер… А может, нужна бригада? 📌Коробочные решения: глубока ли кроличья нора? 📌Как удержать клиентов, поставщиков и сотрудников? 📌Есть ли взаимосвязь между клиентским опытом и опытом сотрудников? Участие бесплатное. Узнайте больше и зарегистрируйтесь на сайте мероприятия. #промо

Заметил за собой, что все чаще хочется начать статью словами: «Я уже писал об это ранее...» Действительно, каналу 3й год и сложно не повторяться. С другой стороны, проходит время, меняется обстановка, меняюсь я, а на один и тот же вопрос можно посмотреть под разными углами. Надеюсь, мои давние подписчики простят мне повторение тем и рерайт моих же статей, впрочем последнее пока большая редкость. Все никак не найду время сделать качественный архив, чтобы потом выдергивать из него актуальные материалы. И еще один момент хотел бы пояснить. В комментариях и личных сообщениях обращаюсь к незнакомым людям на вы, но «вы» пишу с маленькой буквы. Правила русского языка это допускают. И у меня большая, огромная просьба, не воспринимать маленькую «в», как неуважение. И статьи и ответы на комментарии чаще всего пишу либо со смартфона, либо на планшете. И чехарда строчных и заглавных букв сильно усложняет и замедляет работу. Поэтому я решил в данному вопросе в и В пойти по пути упрощения. Надеюсь на ваше понимание! Ко мне можно и нужно обращаться с маленькой «в»!:) Уже писал об этом ранее..:))) Половину работы дуракам не показывают! Есть такая народная мудрость, убедился еще раз на своем примере. В регионе внезапно организовалась встреча с губернатором. Ну костюм у меня всегда с собой (кстати, стоит поговорить об одежде и в целом, на что обращать внимание во внешнем виде?), да и магазины никто не отменял. А вот привести свою шевелюру в порядок планировал как раз после командировки. Бороду я не ношу, стригусь у одного мастера, прическа еще с подросткового возраста - «покороче»:). В общем не денди. Ок, стричь, значит стричься. Вышел из гостиницы и зашел в ближайшую парикмахерскую. Точнее барбершоп. Был впервые в подобном заведении. Не обычно, атмосферно. Меня встретил барбер с усами как у Чапая и бородой Санта-Клауса. Примерно моего возраста, с забитыми рукавами и в круглых очках. Усадил, укрыл, предложил вискаря (отказался, может быть зря). Начал стричь. Когда я у своего мастера, то обычно это время провожу в телефоне, как-то не наблюдаю процесс. А тут кругом зеркала, интересно. Смотрю, и вижу что сзади у меня вырисовывается стрижка «под горшок» - в общем совсем не та прическа с которой нужно идти на встречу с губернатором. Стало тревожно. Но потом я вспомнил поговорку и то, что всегда можно сказать: «Давай по ноль!» и успокоился. В итоге результат более чем меня удовлетворил! Этот Санта-Клаус Чапай кудесник, с удовольствием хлопнул с ним по бокальчику Джека. А при чем здесь управление? Да в общем, это правило «Половину работы дуракам не показывают» и в управлении работает. Уже как-то писал об этом на канале... ;)))) Ваш обарбершопенный @OpenManagement

Сегодня создавать накопления и получать доход с них стало сложнее. Фондовой рынок и крипта падают. Инвестиции в реальный бизнес дают более предсказуемый результат. Бизнес развивается и растет его доход. Инвестируя в реальный бизнес даже в кризис, можно получить доходность. Компания Bragin& Co инвестирует в бизнесы, которые пока не вышли на публичный рынок, но уже дают стабильную прибыль. Команда отбирает перспективные стартапы и покупает в них доли, используя капитал компании и привлекая частные инвестиции. Их инвесторы становятся совладельцами перспективных бизнесов и получают стабильный доход👍 Если вас тоже интересуют альтернативные способы вложения, нажмите на кнопку "Подписаться", чтобы знать: - все о прямых инвестициях в России; - как сохранить и приумножить свои накопления; - куда точно не стоит инвестировать; - какую литературу про инвестиции почитать; - все об инструментах инвестирования; - и много другой полезной информации #промо

Спасибо за ваши ответы! Я не сомневался, что меня читают очень умные люди! Очевидно, что в данной истории "плохой" - это новичок(Н). Такое частенько бывает, когда недостаточно экспертный, но родной, в прямом смысле слова, сотрудник вносит сумятицу в отлаженный механизм работы. Есть у нее здесь умысел, или это просто попытка выглядеть лучшим образом в глазах дяди - дело десятое, не важное. Гораздо важнее то, что: а) Слова, пусть даже и родственника, вызвали сомнения у вышестоящего руководителя в эффективности работы одного из ключевых подразделений. Это означает, что он недостаточно информирован о достижениях этого подразделения. Скорее всего, такая работа не ведется целенаправленно, а зря. Умение без хвастовства рассказать о своих успехах - базовое умение руководителя, тем более с театральным бэкграундом. б) Подобная ситуация в принципе возникла. Руководитель, принимая к себе родственника своего руководителя, еще "на берегу" должен проговорить правила взаимодействия, как со своим руководителем, так и с вновь принятым новичком. На мой взгляд, с шефом нужно обсудить, что сейчас он будет получать больше информации о работе подразделения. Часть информации может быть искажено, так как вновь принятый сотрудник, не имея опыта, может совершенно иначе воспринимать те или иные мепроприятия и процессы. Так же важно проговорить порядок действий, в случае, если новичек будет допускать нарушения. Впрочем, опытный вышестоящий руководитель сам инициирует это обсуждение. С новичком тоже сразу нужно определить status quo: "Ваш рекомендатель очень уважаемый человек, надеюсь, что ваши успехи так же будут вызывать гордость! Давайте договоримся, у нас есть правила и эти правила общие для всех. (далее проговорить систему приоритетов и требования) Согласны? Кроме того, давайте договоримся относительно хождения информации. Да, я понимаю, что вас будут спрашивать и не вижу проблемы, если вы будете рассказывать дяде о своей работе. Одно правило: если вас что-то не устраивает, то вы сначала приходите ко мне. Не должно быть ситуации, когда вы делаете это мимо меня." Не испытывайте иллюзий, видя добрые, честные, восторженные глаза новичка. Вам нужно быть готовым к тому, что придется пресекать нарушение договоренностей, при чем в обе стороны. Такое наставничество всегда риск, но если вы все сделаете правильно, то этот риск станет вашей возможностью: очень хорошо иметь в сторонниках лицо приближенное, если при этом это лицо достойная часть вашей команды. В кейса похоже руководитель не озаботился обоими пунктами. Поэтому решение - "тушить пожар", после чего исправлять ошибки. Чтобы сделал я в данной ситуации? Исключил бы, как минимум замаскировал, влияние Н на мои решения. В диалоге с ГД:"Нужно рассказать о том, что делает ОС? Я предлагаю посмотреть на работу подразделения в целом. В этом случае роль каждого будет более явной. Ну и у вас свофрмируется цельная актуальная картина." Можно попробовать пойти дальше и предложить сделать ревью всей коммерческой функции. Поблагодарить Н за обратную связь, тем самым дав понять, что информация принята, она полезна, единственное выбран не самый эффективный путь ее донесения. Договориться что впредь все свои оценки и недовольства сначала высказываются мне. Иначе сотрудничества не получится. Если получено одобрение предложения - отлично, ответственным за оформление материалов для совещания (презентации, раздатка etc) назначаем Н. Так же делегируем ей часть организационных вопросов. Можно не самые приятные. Тем самым мы разгрузим ОС и дадим возможность ей подготовиться, да и делать и критиковать - вещи разные, расширим ей горизонты:). Если ГД настоял на исполнении именно его распоряжения. Не вопрос. Делаем все тоже самое, докладываем сами. Встречу используем как возможность обсудить взаимодействие. Что еще? Запланируйте позже детальный разбор деятельности ОС. Тет-а-тет. "Дыма без огня не бывает" и "всегда можно сделать лучше". Используйте этот повод. Вроде ничего не упустил, если что, буду рад ответить на вопросы. Ваш @OpenManagement

В условиях современной конкуренции и экономической нестабильности только профессиональное и личностное развитие способно помочь руководителю компании сохранить и укрепить позиции компании. Раньше руководителям приходилось учиться на собственных ошибках – сегодня можно получить системное понимание бизнеса, научиться эффективно управлять командой и прокачать лидерские качества на программах MBA МГИМО. Обучение 2 года, формат выходного дня Программы MBA МГИМО ✔️ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО И УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕСОМ Развитие бизнеса в условиях цифровой трансформации и экономической нестабильности, корпоративное и финансовое управление и маркетинг. ✔️ ФИНАНСЫ И ИНВЕСТИЦИИ | FINANCE (на английском языке) Глубокое погружение в финансовый менеджмент и инвестиции, базовые компетенции финансового директора. ✔️ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ Формирование креативного подхода к развитию бизнеса, изучение и внедрение современных маркетинговых инструментов. Совместно с Британской высшей школой дизайна. ✔️ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ БИЗНЕС Управления нефтегазовой отраслью и создание эффективной стратегии развития компании с учетом современного международного опыта управления в нефтегазовой сфере. ✔️ ЦИФРОВАЯ ЭКОНОМИКА Направлена на изучение современных цифровых технологий и внедрение их в профессиональную деятельность. Совместно с МФТИ. ✔️ УПРАВЛЕНИЕ В ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА Компетенции, необходимые для управления и реализации успешных бизнес-проектов в сфере туризма и гостеприимства ✔️ ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ Изучение российского и зарубежного опыта и глобальных трендов в области управления бизнесом, их внедрение в профессиональную деятельность 🔗 Подробнее на сайте и у кураторов программ #промо

Давно мы что-то кейсов не решали. В конце концов День знаний прошел, деловой Новый Год наступил, пора бы уже что-то полезное сделать😁. Вот вам кейс, сразу оговорюсь - вымышленный, любые совпадения, ну вы знаете. Постараюсь описать ситуацию максимально подробно, тем не менее, осознавая свой уровень владения письменной речью, готов ответить на уточняющие вопросы в комментариях. Предприятие по пошиву подушек в Уральском федеральном округе, город с населением примерно 150 000 жителей. В команде маркетинга предприятия 3 человека, включая руководителя: - опытный сотрудник (ОС), женщина 45 лет, 15 из которых она работает на этом предприятии. В ее обязанности входит взаимоотношение с партнерами по рекламе, формирование и реализация медиаплана, помощь в организации приема гостей, формирование ежедневного обзора прессы для генерального директора. До занятия этой должности занималась продажей жилой недвижимости, еще ранее домохозяйка.  Разведена, двое детей среднего школьного возраста. - руководитель(Р). Возглавляет маркетинг последние 8 лет. Женат. Регион предприятия для него родной, до этого проживал и работал в Москве, Владивостоке и городе Шахунья Нижегородской области. По первому образованию офицер войск РВСН, по второму, филилолог, дипломная работа была по творчеству Анны Ахматовой. Ведет театральный кружок при заводе. В маркетинге как рыба в воде. Его ценит руководство и даже собственники. - новичок (Н), девушка 23 лет, после ВУЗа. Двоюродная племянница генерального директора. Данное место считает временным, недостойным своего уровня, но раз надо, значит надо. Ситуация простая, на Дне рождения мамы Н, где присутствовал и дядя, генеральный директор (ГД), в непринужденной семейной обстановке Н поделилась своей нелестной оценкой ОС. Оценено было качество работы коллеги, ее стиль в одежде, да и вообще "противная, нудная баба". Относительно Р, Н пока не определилась: ухоженный мужчина, цитирует Пастернака на совещаниях, вроде разбирается в профессии, хотя конечно староват. По итогам этого мероприятия, ГД вызвал Р и дал ему поручение предоставить отчет о деятельности подраделения, при этом обратить особое внимание на качество и результаты работы ОС. "Да, результаты, удовлетворительные, но есть мнение, что они могли быть еще лучше, если бы эту задачу решал более профессиональный сотрудник." Р знает о родственной связи своей новой подчиненной и догадывается "откуда ноги растут". При этом ОС действительно закрывает существенный объем задач по подразделению и замечаний к ее результатам у него нет. Внимание вопрос: что делать Р в сложившейся ситуации? Ваш @OpenManagement

⏰ 7 сентября в 19.30 мск Открытый мастер-класс Филиппа Гузенюка "Энергия лидера" 20% теории, 80% инструментов о том, как уровень вашей энергии влияет на личные и командные результаты. ✔️✔️как руководителю сохранять личную эффективность, когда времени мало, а задач много ✔️✔️как расставить приоритеты, чтобы давать внимание самому важному и успевать жить ✔️✔️рутина, текучка, конфликты, стресс - куда сливается ваша энергия и как это прекратить ✔️✔️как переключаться между работой и семьей, эффективно отдыхать и восстанавливать силы ✔️✔️как мотивировать команду, а не тащить всех на себе, если люди уже сильно устали и выгорели Мастер-класс подходит для руководителей команд от 3 до 1000+ человек. Внедрение этих техник позволяет делать 20% дел, которые дают 80% результата, "включить" команду и освободить время для личных дел и семьи. Зарегистрируйтесь бесплатно👇🏻 https://happiness-sub.online/md/enliderb #промо

Спросили меня о стиле в одежде. 😳 Уф! Не того человека спросили. 😔 Мне сложно писать на тему стиля и давать советы кому и что носить. И это мужчинам! То как выбирают наряды женщины, впрочем как и вся их субкультура☺️, для меня отдельная вселенная, непостижимая и безграничная! Поэтому советовать не буду, а поделюсь своим подходом. И правило №1. Чистота и опрятность. Можно иметь суперпупер дорогой костюм, но если при этом от вас пахнет как от застарелой затхлой тряпки, то никто ваш костюм не заметит. У каждого свои особенности и нужно их учитывать в правилах личной гигиены. Не гнушайтесь дезодорантом и парфюмом. Хороший сейчас стоит не дешево, но это точно не та вещь на которой нужно экономить. Я сейчас не призываю покупать эксклюзив, возьмите что-нибудь из BOSS, Channel, Davidoff, Dior – более чем достойный выбор. И да, поливаться им тоже не стоит, это так же отталкивает, как и застарелый запах пота. Правило №2. Соответствуйте вашему корпоративному стилю. Организационная культура вашей компании в том числе проявляется и в нем. Принято носить костюмы – носите костюмы, допускаются шорты и резиновые шлепки – да пожалуйста! Главное не перепутайте;). Рекомендую один комплект одежды держать в офисе в шкафу, бывает, и частенько, пригождается. Правило №3. Соответствуйте ситуации. Даже если у вас в компании принят пляжный стиль пойти на совещание с государственным заказчиком, нарядившись в майку-алкоголичку, шорты с веселеньким принтом и кроксы, можно, но не эффективно. Правило №4. Не умеешь, не любишь выбирать, делай как Марк Цукерберг. Мне всегда было сложно сочетать разные вещи, благо есть надежный советчик – супруга. А что делать в командировках? Сейчас я избрал другую тактику – придя покупать брюки, и выбрав подходящие, я беру сразу 3 штуки. Аналогично со всем – рубашки, галстуки, футболки, пиджаки. Так проще, все сочетается со всем. Впервые такой подход увидел у Марка, он показался мне разумным. А недавно прочитал в книге о мозге, что процесс выбора (не важно чего) – это серьезная нагрузка для прифронтальной коры, а значит тратя на это энергию, мы уменьшаем ее запас для гораздо более важных вещей. Естественно, это актуально для повседневной одежды. Какие-то парадные вещи – отдельная тема. Правило №5. Не экономь, посмотри на свою одежду как на инвестицию. В принципе, что в большом сетевом дискаунтере, что в бутике продаются штаны. Не зависимо от ярлычка с названием бренда они выполняют одну и ту же функцию. Стоит ли переплачивать? Ответ неоднозначный. Например, мне по барабану футболка у меня гуччи или белорусской трикотажной фабрики. Главное удобно. Другое дело обувь. Так получилось, что хорошая обувь стоит не дешево. А я половину (и больше) времени провожу на ногах. Поэтому на обуви экономить не получается.   Пожалуй все. Если вы хотите заморочиться вопросами стиля, по пошлю вас на форум... пикаперов. Там ребята реально в теме как потратить много денег и стать стильным, модным, молодежным.🤓 Уверен и среди читателей есть эксперты. Буду благодарен за ваши комментарии и опыт! С уважением, @OpenManagement