Частый вопрос - как правильно себя вести вновь назначенному руководителю? Ответ отчасти зависит от того, приходите вы в компанию из вне или получили назначение внутри, но только отчасти. Разница в том, что в первом случае вы terra incognita для своих подчиненных. Да, они несомненно собрали всю доступную информацию о своем будущем шефе, заглянули в ваши соцсети и, может быть, нашли своих знакомых среди ваших бывших подчиненных. На этом разница, по большому счету, заканчивается. Мы уже разбирали разные варианты в кейсах, пожалуй позже повторю, пока же расскажу об опыте. Итак, прогремели фанфары, вы получили все символы власти. Но все равно вы для них "темная лошадка". Во втором случае у вас уже есть определенный имидж в глазах подчиненных. Есть история взаимоотношений. Плюс это или минус? Все зависит от того, что есть, и как оно совпадает с тем, что вы хотите. Я начинаю с знакомства. И не важно, что мы уже работаем вместе 10 лет. Изменилось status quo, и это повод посмотреть на имеющиеся задачи  и команду уже с новой позиции. Знакомство обычно начинается общей встречей коллектива, где я представляюсь, рассказываю о себе, о тех целях, которые у меня стоят, проговариваю свои требования, приоритеты и систему координат. Далее мы проводим обзор бизнеса с командой прямых подчиненных. Здесь уже внимательно смотрю и на то что показывают, и на то, как это делают. По итогам такой встречи у меня уже есть понимание какие цели ставят перед собой команды (если речь об отделе, то конкретные сотрудники). Линкуются их цели или нет с общими целями бизнеса, и моими личными профессиональными целями. Так же смотрим детальные планы мероприятий\задач по каждому подразделению. Если они соответствуют SMART, то попадают в протокол. Если нет, то это предмет отдельного обсуждения - надо разбираться почему отсутствует конкретика. Обычно формально данное совещания, точнее озвученные на нем задачи и цели оформляются протоколом. Дополнительно лично для себя я рисую mindmap, где кроме задекларированных задач и планов действий присутствуют записи о моем впечатлении от  подчиненных, какие-то комментарии к данным. Следующий этап, личная встреча с каждым подчиненным. На этой встрече мы идем в детали, зачастую буквально выходим в то место, где создается бизнес. Сейлзы - идем в торговую сеть, производство -  в цех etc. Моя цель - как можно быстрее погрузиться в решаемые задачи. И первый этап - сбор информации. Для чего нужно меньше говорить, а больше слушать и смотреть, желательно "в полях". Кроме сбора информации я стараюсь лучше понять и почувствовать человека. Да, есть кадровая справка, но она не содержит в себе и 1% того, что представляет из себя человек в реальности. Я не стесняюсь отвечать на личные вопросы, и не стесняюсь их задавать, тем не менее стараюсь делать это деликатно. В результате достаточно быстро, за 1-2 месяца у меня сформирована "первая картинка", в которой в дальнейшем появляются новые детали в том числе и за моим авторством. Технология опробована, и не только мной. Если есть вопросы - welcome! Да, следующие кейсы по данной теме уже публиковались. Внес в них минимальные правки, так как актуальность они не потеряли и, мне кажется, помогут начинающим управленцам. С уважением, @OpenManagement