Сегодня продолжим обсуждать тему текучести персонала (Часть 5) и посмотрим подробнее, что мотивирует и демотивирует сотрудников:

Источник:
исследование HAYS 2018, cfocafe.co/hays-motivation/
Данные опроса 3114 сотрудников российских компаний в 2018 году по ДЕМОТИВАТОРАМ:

70% сотрудников были демотивированы некомпетентностью и неэффективностью руководителей компании,
64% - недружелюбной корпоративной культурой,
56% - личностью руководителя,
47% - конфликтами с коллегами,
42% - отсутствием возможности карьерного роста,
39% - чрезмерным контролем руководства,
37% - невозможностью гибкого графика,
35% - дисбалансом работы и личной жизни,
30% - выговорами и публичной критикой.

* у одного сотрудника может быть несколько демотиваторов одновременно

Источник:
исследование HAYS 2018, cfocafe.co/hays-motivation/
Данные опроса 3114 сотрудников российских компаний в 2018 году по МОТИВАТОРАМ:

63% сотрудников мотивирует возможность профессионального развития,
60% - личность руководителя,
55% - возможность карьерного роста,
55% - компетентные и эффективные топ-менеджеры,
54% - гибкий график (плавающее начало рабочего дня и возможность неполной ставки),
49% - соблюдение баланса работы и личной жизни,
46% - самостоятельность в решениях, свобода предлагать идеи,
43% - удаленная работа,
42% - дружелюбная и открытая корпоративная культура.

* у одного сотрудника может быть несколько мотиваторов одновременно
Из приведенных данных понятно, какие шаги необходимы для борьбы с текучестью:

✓ Измерить уровень текучести. Рассчитать уровни активной и пассивной текучести, по организации в целом и по отдельным подразделениям. Так мы определим стартовые значения и выявим наиболее проблемные участки.

✓ Измерить уровни удовлетворенности, лояльности, вовлеченности сотрудников с помощью анонимных групповых опросов. Это поможет еще точнее определить наиболее проблемные подразделения и выявить часть причин недовольства сотрудников.

✓ Выявить ведущие мотивы сотрудников посредством индивидуальной оценки: для кого главное бонусы, для кого - похвала руководителя, для кого - хороший коллектив, а для кого профессиональное развитие или карьерный рост.

✓ На основе полученной информации составить список доступных компании мер и план мероприятий для снижения текучести. Проверить потенциальную эффективность мероприятий с помощью групповых опросов: действительно ли это то, что нужно сотрудникам.

✓ Внедрять разработанные меры согласно плану. Раз в полгода-год делать повторные замеры удовлетворенности и отслеживать динамику коэффициентов текучести. Это поможет оценить эффективность мероприятий.