Здравствуйте, друзья.

Вчера, проведя небольшой опрос (👆 👆 👆), мы выяснили, что 75% компаний испытывает сложности в подборе крутых продажников. И поэтому мы решили провести небольшой сравнительный анализ различных вариантов решения и предложить своё, не стандартное.

Какие варианты решения проблемы есть сегодня?
1. Кадровое агентство.

Плюсы:
- Дают готовых кандидатов
- Забирают на себя всю "грязную" работу
- Несут гарантийные обязательства и могут сделать замену вышедшего из строя солдата

Минусы:
- Цена - закрытие 1 вакансии стоит как зарплата целого HR-специалиста в штате
- Цена - если вам нужны продавцы постоянно или много - это становится критичным
- Не управляемый поток - могут долгое время не присылать кандидатов и вы на это никак не влияете

Кому и в каком случае подходит:
Компаниям, в которых или совсем нет текучки в отделе продаж, или у которых в ОП сидит до 3х человек и в год нужно закрывать 1-3 вакансии.

2. Внутренний HR (или целый отдел).

Плюсы:
- Управляемый поток кандидатов
- Наличие ресурса для закрытия и других вакансий
- Наличие ресурса для обучения и развития сотрудников
- Возможность выстраивать HR-бренд и все сопутствующие аспекты бизнеса

Минусы:
- Требуется отдельный управленческий ресурс на контроль и курирование специалиста
- Крайне малое количество профессиональных HR на рынке труда
- Необходимость платить з/п каждый месяц + налоги + отпуска и пр.
- Ограниченный ресурс - может закрывать в месяц ограниченное количество позиций
- Зависимость от работоспособности HR'a целого отдела и компании (если заболел, то продавцы не собеседуются и не выходят работать)

Кому и в каком случае подходит:
Компаниям, чей штат дорос до 25-30 человек и требуется отдельная работа по развитию персонала, а так же регулярно требуется закрытие различных вакансий. Компаниям, которые активно развиваются и которым для расширения постоянно требуются новые люди, "свежая кровь".

3. HR-система, HR-бизнес-процесс
Под HR-системой мы понимаем описанный бизнес-процесс со скриптами, алгоритмами и регламентами, которые обеспечивают управляемый результат. Как, например, в колл-центре, когда у операторов есть нормативы/скрипты/..., и при замене оператора новый достаточно быстро осваивается и в короткий срок выходит на плановые показатели.
Когда HR-система в компании упакована в буквально производственный процесс, разделённый на участки конвейера, который производит необходимый результат.

Плюсы:
- Снижение издержек - за счёт конвейеризации удешевляется рабочая сила, которая способна выполнять необходимый функционал.
- Снижение издержек - такой процесс можно перенести на "удалёнку", если он достаточно регламентирован и отработан
- Масштабируемость - такую систему можно быстро масштабировать, когда возникла необходимость
- Управляемость - болезнь или уход одного из операторов процесса не влияет на общий процесс.
- "Твёрдость" - даже уход из компании целого отдела не лишит компанию актива, т.к. описанный и выточенный процесс является своего рода "производственным станком", которому необходим оператор (которого можно быстро вывести и обучить).

Минусы:
- Необходим немалый ресурс энергии/времени/денег на то, чтобы описать и выточить такую систему.
- Кажущийся минус: такая система доступна только для больших компаний (это не так).
- Ресурсозатратность - На каждую должность в компании необходимо прописывать свой алгоритм привлечения/отбора/найма/обучения.

Кому и в каком случае подходит:
Малым, средним и крупным компаниям, строящим бизнес на твёрдом фундаменте Системы, которая в меньшей степени зависит от отдельных людей, и в бОльшей степени зависит от эффективности её элементов (алгоритмов, методик, связок).

На первый взгляд может показаться, что HR-система - удел больших компаний, у которых большой ресурс, много людей и так далее. На самом же деле мы встречали большие компании (оборот 1млрд.+, 400+ сотрудников), у которых работает 1 HR-специалист, который знать не знает, что такое HR-система, работает как умеет.
И встречали компании, которые при обороте 10-20млн.р. и штате