нужно больше кандидатов (с). Страница 8

Сегодня пришлю вам пару ссылок про взаимодействия рекрутеров и нанимающих менеджеров:

1⃣ 7 фраз, которые каждый рекрутер хочет услышать
2⃣ Как рекрутеры и менеджеры могут жить дружно?

Меня очень раздражает, когда нанимающий менеджер не вовлечен в процесс найма.
Я постоянно задаюсь вопросом, это что, мне нужно нанять сотрудника??!?

Что будем делать?

Для начала вместе с менеджером примите следующие факты:
🔑 вы не можете все делать в одиночку
🔑 вам нужна помощь от менеджера
🔑 покажите, что вы заботитесь о менеджере как о своем клиенте.
🔑 вы хотите помочь ему, а не переложить свою работу на него

Я думаю, что в ситуации, когда менеджер отклоняется от активного участия в рекрутменте, очень важно показать взаимосвязь между действиями и результатом.

❓ Почему быстрый ответ на резюме позволит вам ускорить процесс?
❓ Почему его/ее пост в соц. сетях привлечет больше откликов, чем ваш?

Ну и конечно, оказывайте помощь и давайте больше информации, обучайте ваших коллег.
Это мы ежедневно варимся с кандидатами, а для них это скорее всего не самая прокаченная сторона работы :)
Иначе, зачем мы были бы нужны? :)

Итак с большим отрывом победили Завышенные требования к кандидатам.
Хотя сначала лидировал Невовлеченный менеджер.

Что же нам делать?
👺 Я всегда начинаю разговор с понимания команды в целом, а не отдельной роли.
Какова структура команды? Что она делает? Какова в ней роль человека, которого мы ищем? Как распределены задачи?

👺 Переходя к обсуждению позиции, составьте список обязательных требований и желательных.
Если вы имели похожий опыт, приведите примеры из практики.

👺 Регулярно обсуждайте поиск и кандидатов, которых вы встречаете на рынке.
Давайте постоянную обратную связь о процессе и результатах.

👺 Установите базовые правила (ground rules). Если вы заранее знаете, что требования завышены - расскажите менеджеру об ограничениях. О том, что такого кандидата найти не реально или это может занять месяцы.

👺 Если вы впервые сталкиваетесь с таким поиском, предупредите менеджера, что у вас нет достаточного количества информации, чтобы сделать прогноз, и что вы сможете предоставить его после того как оцените рынок.

Но для начала давайте определим, что нас бесит больше всего?
anonymous poll

Завышенные требования к кандидатам – 80
👍👍👍👍👍👍👍 44%

Менеджер не вовлечён в найм (только ждёт кандидатов) – 49
👍👍👍👍 27%

Менеджер не доступен для интервью – 24
👍👍 13%

Менеджер валит кандидатов на интервью – 18
👍👍 10%

Менеджер не соглашается со стратегией поиска (сроки , кол-во кандидатов) – 10
👍 6%

👥 181 people voted so far.

На этой неделе поговорим о том, как выстроить взаимоотношения с нашими клиентами - нанимающими менеджерами.

Я обещала более сложный контент, но пока руки дошли разобрать только статьи про подбор хаха! Но нам же нужно больше кандидатов? ☺ и в конце концов, сегодня пятница! Так что почитаем статьи про то, как сделать вакансию более привлекательной.

👊 Настоящий разнос текстов вакансий по правилам маркетинга

✌ Чек-лист от того же автора, как написать привлекающий текст

Нажмите сердечко, если вам нравятся посты 😊

И начнем мы с очень животрепещущей темы про отношения рекрутеров и разработчиков. Казалось бы, последнее время только и разговоров, что тупые рекрутеры заваливают спамом несчастных разработчиков. Поэтому давайте развернем рынок ИТ труда в сторону кандидатов. Алло! Он уже там! По-моему, если что и нужно разворачивать, так это уважительное отношение к друг другу.

Только посмотрите на вот эти статьи "Как я сводил на свидание 3 рекрутеров, пытающихся схантить меня в Тиндере" (в оригинале "Как я переспал с 3 рекрутерами <…>", гугл все помнит) или "Я создал бота, чтобы не общаться с рекрутерами" Серьезно??

Да, мы сейчас в той истории, когда вакансий больше чем людей. Да, не все умеют в эмпатию. Но давайте попробуем найти другое решение, чем взаимное обвинение и ненависть к друг другу, м?

Ваш диванный рекрутер адвокат😏

Всем хелёу! Я вернулась. Это был долгий перерыв на поиск себя и переосмысление канала, но в итоге я решила, что не зря вас почти 2 с половиной тысячи живых людей и будет нехорошо бросать вас. Я пока еще не решила, останется ли контент тем же самым, так как мне в большей степени интересно заниматься взаимоотношениями людьми внутри команды, чем полировать свои навыки поиска кандидатов. Но в любом случае, stay tuned! Будет интересно! P.s. мне кажется, я уже достигла того уровня, когда могу давать советы и рекомендации, поэтому, если у вас есть вопросы, связанные с поиском кандидатов или построению рекрутмент процессов, пишите @pumicci

Если вы сталкиваетесь с проблемами найма девушек в Tech, эта статья для вас https://nederlia.com/resources/how-to-hire-women-in-tech/

Всем привет! Обычно я ничего не рекламирую здесь, но вот эта штука очень крутая.
Sourcing Summit - одна из лучших рекрутинговых конференций в Европе. В 2016 году у меня был шанс посмотреть презентации с неё, и я скажу, это была бомба. Гораздо лучше того, что показывают на наших.

В этом году она будет проходить в Таллине 6-7 июня.
Для моих читателей есть скидка с кодом ITDSOSU95 на скидку 95 EURO и на digital pass с кодом JULIADIGITAL55 будет стоить 90 вместо 150.

Кстати, Таллин очень милый и приветливый городок 😊

https://sourcingsummit.ee/speakers/

Собеседование в стартапе

Наём первых сотрудников в стартап – это не формальное «закрытие позиций». Нужны особые люди, способные быть не исполнителями, а «движителями». Большинство привычных вопросов собеседований бессмысленны при найме людей в стартапы. А вот несколько осмысленных вопросов.

1. «Какая у вас суперсила?» Зачем вам в вашей маленькой команде люди без суперсилы?

2. «Чему вы научились за прошедший месяц?» Стартап – это люди, желающий и способные учиться. Если у человека нет привычки учиться – вы не сможете его заставить делать это.

3. «Какие у вас сейчас есть проблемы? Какой у вас план по их решению?» Стартап – это постоянная борьба с проблемами. Если люди не умеют идентифицировать проблемы и планомерно с ними бороться – они станут источником проблем.

4. «Что вас интересует и вдохновляет по поводу будущего?» Стартап – это не про настоящее, а про будущее. Если человека не интересует будущее, если он не видит тренды и тенденции – он будет делать «как принято», а не думать о том, что надо изменить.

5. «Что бы вы сделали по-другому на вашем прошлом месте работы, что принесло бы больше результата для компании?» Если человек не умеет думать о своей деятельности в разрезе пользы компании – он исполнитель того типа, который вам пока не нужен. Если он не может критически оценивать свою деятельность, чтобы меняться – он не про работу в стартапе вообще.

6. «Что самое большое вы сделали на вашем прошлом месте работы, что не входило в ваши рабочие обязанности? Что вас мотивировало?» Наличие в том числе и нематериальной мотивации принципиально для первых сотрудников стартапа. Желание делать немного больше, чем нужно – тоже.

7. «Что вас может отвратить от работы у нас?» Лучше сразу понять – есть ли это у вас или нет, чем обнаружить это потом.

8. «Кто самые сильные конкуренты нашей компании?» Стартап – это не борьба «за все хорошее», это борьба против кого-то. Нужны бойцы, понимающие, с кем им предстоит сражаться. Заодно становится понятно, в курсе ли он того, чем занимается компания и интересует ли его это тема.

#перечитываяклассику из давно опубликованного на тёмной стороне

Вопросы зайдут и не в стартапе

Мой опыт и опыт моих друзей подсказывает, что нужно иметь и близкий круг общения, и какое-то количество дальних знакомых. Никогда не знаешь, когда кто-то из них предложит новую работу\возможность, или случайно поможет в трудной ситуации.
Один из моих рекрутеров проводит исследование о сильных и слабых связях в карьере. Будет здорово, если вы сможете поделиться своим мнением:
https://www.1ka.si/a/193160
Опрос хотя и выглядит большим, но занимает не больше 10 минут.
Кстати про про сильные и слабые связи есть норм статья на VC.ru

Смотрю опросник от потока про рекрутмент России и плачу. Пока у нас будут читать Владимирскую и Иванову, с рекрутментом все будет очень и очень плохо.
Никто не ездит на зарубежные конфы, читают только русскоязычные сайты и WTF HR. Про стратегическое мышление и понимание, как работает бизнес, вообще можно не говорить.
Тяжеловато.
http://checklist.potok.io/study2018

Решила затестить новую гипотезу в теме взаимодействия с нанимающими менеджерами, а именно тщательнее "снимать" вакансию. Уточняю ожидания от роли и какие компетенции нужны менеджеру от сотрудника. Дальше составляю бриф:
• Название роли
• Ожидания\цели на 1-2 года
• Необходимые компетенции
• Необходимые технические навыки (за этот кусок отвечает менеджер)
Дальше накидываю несколько вопросов и ожидаемые ответы по каждой компетенции.
Гипотеза пока в разработке, в марте буду ходить на собеседования и смотреть результат.
Пока готовилась, нашла целый банк вопросов на абсолютно разные компетенции. Очень крутой!
По ссылке .doc файл для скачивания

Давно мы с вами не читали статьи :)
Сегодня у нас пост из блога основателя одного из стартапов кремниевой долины про трудности найма инженеров.

Помимо классических выводов про рекрутеров и как они общаются с разработчиками, узнала интересный факт:
Оказывается 3% писем на LinkedIn приходят не от рекрутеров, а от венчурных фондов, которые хотят схантить ваших инженеров для своего портфеля компаний 😳😳😳


https://elainewherry.com/2012/06/26/the-recruiter-honeypot/

https://www.notion.so/newhr/New-HR-86788986865f43889d08ec9ab0b0b6b5?from=newhr

Взяла у New.HR, поэтому попиарю их дайджест для рекрутеров, пока целиком не читала, но статьи выглядят интересно: