нужно больше кандидатов (с). Страница 7
3385
@offerdecline
Канал про рекрутмент, рекрутинг, кандидатов. Статьи, советы, шуточки и смешные картинки
-
нужно больше кандидатов (с)
Доброе утро среды!
Продолжаем серию постов про карьеру.
И так, вы рекрутер, поздравляю! Что дальше?
Во-первых, если вы думаете, что это работа про «любить людей», забудьте.
За пару месяцев вы поймёте, что вы не любите людей 😂
Поэтому будьте готовы к тому, что вы будете эмоционально выгорать.
Приготовились? Двигаемся дальше.
Первая ступень - научиться хорошо искать и собеседовать людей.
Это то, что поможет заработать на хлеб 🥖
Для этого вам понадобиться разобраться в Boolean поиске, а также научиться мастерски писать короткие, но емкие и привлекательные сообщения.
Дальше мы прокачиваем advance уровень. Чтобы закрыть вакансию, нужно понимать, какого человека ищет компания. Для этого нужно не просто уметь задавать правильные вопросы, но и понимать, как работает бизнес, какие приоритеты, какое состояние рынка и тд.
Если вы работаете в крупной компании и вам приходят длинные рассылки - апдейты бизнеса - читайте их!!
Окей, разобрались, с чем имеем дело, нашли классного кандидата, но менеджер облажался на интервью, и кандидат не хочет иметь с вами дело? Начинаем выстраивать процессы - от обучения основам проведения интервью, до мастерства обратной связи, орг дизайна (это про то, зачем мы ищем ещё одного кандидата с 10 летним опытом в команду к 20 таким же) и выстраивания коммуникацией, нахождения общего языка с менеджером и пр.
Ну и все это можно приправить статистикой и аналитикой: что мы делаем, как и зачем, как любое изменение процесса влияет на результат, прогнозирование найма, варианты его ускорения и замедления и прочее, прочее.
Всякий высший менеджмент любит такие штуки, а я вам скажу - повезло тем, кто шарит в математике 😩
Если что, тут работы на пару лет, ну а если вы прошли этот путь, попробуйте его пройти в новой компании на более сложном уровне. Если вы считаете, что уже все умеете, и ваш опыт сработает в любой компании, то ха ха ха 😂
Лайк, если понравился пост, пишите в личку - если не согласны, а в пятницу нас ждёт новый пост про переход в другие сферы HR. -
нужно больше кандидатов (с)
Доброе утро понедельника!
И у нас сегодня вопрос от подписчика:
«а куда дальше-то» или куда развивать свою карьеру рекрутерам.
Очень интересный вопрос, особенно в текущем моменте. Попытаюсь поразмышлять над этим. Тема большая, поэтому разобью на несколько частей.
Раньше я думала, как и сейчас многие начинающие рекрутеры, что надо попробовать всё, а именно все части HR, чтобы определиться с будущей профессией или чтобы стать HR в одном лице.
Я успела поработать с кадровым делопроизводством и бумажками (оформление на работу, отпуска и все такое) и рекрутером, после чего решила поискать себя и рассмотреть варианты, куда двигаться дальше. Логичным вариантом казался переход в HR, а именно развитие и мотивация сотрудников.
Однако, здесь включилась моя черта планировать и продумывать самые негативные сценарии развития, в том числе и кризисные.
Да, в кризис одним из первых останавливается найм (после ивентов и корп коммуникаций, как главных дармоедов). Но(!) одним из первых он и отскакивает обратно, так как люди организации нужны всегда и кризисы не вечны.
С другой стороны, HR и его погремушки нужны только в спокойные времена, а когда бизнес начинает штормить, то HR приходится вставать на сторону бизнеса, сокращения издержек и увольнений.
Даже в обычное время HR должен всегда думать в ту сторону, которая будет двигать организацию вперёд и часто это значит принимать/исполнять непопулярные решения.
Другими словами, ты можешь набирать персонал, развивать его и выстраивать хорошие отношения, быть с ними друзьяшками, но завтра твой СЕО решает, что это направление нам больше не нужно, а тебе нужно как-то объяснять друзьям, почему им нужно искать новую работу.
Издержки профессии 🤷♀️
Эти две причины заставили меня остановить свой выбор на рекрутменте на данный период.
Если вам понравился пост, ставьте лайк потому что в среду мы поговорим о том, как и куда развиваться в рекрутменте 😉 -
нужно больше кандидатов (с)
Собиралась вчера выпустить пост, но этого не случилось по двум причинам
Первое, это то, что у меня проблемы с самоорганизацией. Если вокруг все пишут, как они продуктивны 126 часов в сутки, прошли все курсы на курсере, а ещё позанимались онлайн йогой и испекли торт, а вы лежали весь день и смотрели в потолок, отвечая одним мизинцем ноги на почту - знайте!
Я с вами, и я вас прекрасно понимаю и обнимаю.
В этом нет ничего плохого, это большой шок для всех и стресс, и так наш организм реагирует на неожиданные изменения и непонятные события.
Хорошая новость - это пройдёт. Признайтесь себе в том, что вы сейчас переживаете, позвольте себе прожить это состояние, а потом с новыми силами возвращайтесь к покорению мира 🙏♥️
Вторая причина - это огромное количество мусорного контента, которое растёт на глазах.
Я это чувствую ещё по количеству рекламщиков, пишущих мне в личке, с просьбой рассказать вам об очередном вебинаре про удаленку 🤢
К сожалению, это мне не интересно, а сюда я пишу только те темы, которые интересны мне самой.
Поэтому собственно у меня и кризис написания постов сюда, так как генерировать интересный контент сложнее, чем составлять очередной список «10 способов найти разработчика в интернете»
В общем, держимся, уже скоро будут новые посты, а вы не забывайте писать темы в личку @pumicci -
Реклама
-
нужно больше кандидатов (с)
Всем привет!
Если вас, также как и меня, достал информационный фон и повестка дня, то добро пожаловать в мой канал :)
Я снова буду пытаться писать чаще и на наши любимые темы: рекрутмент, HR, brand, менеджмент и др
Я хочу создать здесь уголок, где можно почитать любые другие новости, кроме вируса и кризиса 😷
А пока, напишите мне @pumicci - какие темы вам были бы интересны
♥️ -
нужно больше кандидатов (с)
Всем привет и с наступившим Новым Годом!
Новый год - новые планы во возрождению канала 🎆
И начнём мы с такой интересной штуки.
Мои друзья из GMS выпустили новый продукт - RecruitersGo. Это рассылка для IT-рекрутеров с предложениями от лучших технологических компаний и стартапов из России, Европы и Азии.
Где они были, когда я мечтала переехать?!?))
Так что если вы собираетесь продолжить свою карьеру за границей - обязательно подписывайтесь на рассылку.
Кстати, кроме вакансий ребята ещё обещают подборку материалов из ведущих источников для рекрутеров.
Так что обязательно подписывайтесь 👆
http://bit.ly/2FZUpoF -
нужно больше кандидатов (с)
Ребята, вы классные! ♥️ -
нужно больше кандидатов (с)
На vc.ru вышла статья про карьерный обзор в ИТ-рекрутменте с моими комментариями. Мега приятно 😊😏
https://vc.ru/hr/98723-it-rekruter-karernyy-obzor-za-2019-god -
нужно больше кандидатов (с)
Вот он, главный секрет деловой переписки. Завтра выложу в блог картинками -
нужно больше кандидатов (с)
У меня снова кризис жанра, поэтому пока будут репосты 😊 Сегодня презентация Ильяхова про то, что важен не только текст письма, но и контекст ситуации: -
нужно больше кандидатов (с)
Еженедельный дайджест хабра принёс мне анонс Хабрасеминара «теплый ламповый HR-бренд»:
https://tmtm.timepad.ru/event/1051837/
И всё вроде в этом мероприятии хорошо, но использовать слово «HR-бренд» в 2019 году — это зашквар. Брендов на всю нашу айтишную поляну — штук пять (Google, Яндекс, JetBrains, VK), и 99 процентам компаний не светит стать брендом ну вообще никак. Работу над брендом стоит рассматривать скорее как часть HR-маркетинга, который включает в себя работу по восьми направлениям:
1. заплаты (сколько мы платим и почему, как мы это объясняем сотрудникам и кандидатам);
2. качество (степень крутости текущих сотрудников и кандидатов, оценка их работы и обучение);
3. доступность (наличие вакансий на основных работных сайтах и на сайте компании, возможность заапплаиться, соответствие вакансий рынку, представленность в регионах, возможность удаленной работы, гибкий график);
4. выбор (соответствие рынку и конкурентные преимущества);
5. функциональность (что конкретно подразумевается под данной позицией);
6. сервис (Employee Experience);
7. партнерство (что компания хочет от сотрудника и что сотрудник может ожидать от компании за пределами конструкции «ты будешь закрывать задачки, а мы будем платить тебе зарплату»);
8. наконец, бренд (степень «похожести» компании и кандидата и «почётность» работы в данной компании). Сюда можно включить и технологический стек, и бренд продукта и diversity и вообще всё, что может создавать дополнительную ценность или дополнительно правильно подвинуть кандидата на шкале свой-чужой.
Заниматься одним только «брендом» без работы над другими семи направлениями — дело бессмысленное и даже вредное, потому что неправильно смещает фокус проблем и фокус работ. Когда уже наконец рынок (включая замечательный Хабр, организующий этот семинар) это поймёт? -
нужно больше кандидатов (с)
Ставьте сердечко, если понравилась тема этой недели😊 -
нужно больше кандидатов (с)
И последнее видео на этой неделе про трансформацию жалоб в запросы.
Мы сталкиваемся с жалобами постоянно. Вселенная разнообразна и не справедлива, люди думают не так, как мы и не делают то, что мы хотим, поэтому мы жалуемся. Как лидер, очень важно уметь превращать жалобы в действия.
Здесь важно определять, что жалобы могут быть нескольких видов:
👊 развлекательные (вы идете в бар и жалуетесь другу на свою работу)
👊 разгрузочные (вас что-то расстраивает, и вы хотите от этого избавиться)
👊 основанные на обязательствах (вас что-то расстраиваетесь, и вы намерены изменить ситуацию)
Решение, которое предлагается в видео – не делать вид, что у вас есть решение, а задавать вопросы человеку о его жалобе и пытаться разобраться о природе и истинных запросах, которые он делает.
Кстати в видео приведены несколько примеров перевода жалоб на язык запросов.
Shift Concerns into requests -
нужно больше кандидатов (с)
Второе видео про прорывы и достижение результатов.
Очень часто мы движемся по накатанной дорожке и не можем сделать большой прорыв.
Это видео рекомендует нам следующий алгоритм:
1. Определите точку, в которую вы хотите прийти. Это должно быть что-то сверх ваших обычных достижений (breakthrough), но и достаточно осуществимое, чтобы не быть безумным
2. Подумайте о том, как эта точка должна выглядеть. Мы всегда смотрим вперед, ориентируясь на факты и ресурсы СЕЙЧАС. Это упражнение предлагает нам определить будущее состояние и посмотреть в прошлое, а именно шаги, которые привели нас в это состояние.
3. Мы не сможем преодолеть этот путь в одиночку. Определите, какие запросы и какие обещания вы должны сделать, чтобы прийти в желаемую точку. Обычно это вопросы: кто? что? когда? и ответы: да, нет, нет но, да, но.
Act from the Future -
нужно больше кандидатов (с)
На этой неделе хочу поделиться тремя видео.
Сразу занижу ожидания, видео короткие, с минимумом информации и на английском языке. Но мне понравились
Первое видео про маленькие голоса в нашей голове.
Что это значит?
Во-первых, внутри нашей головы есть внутренний голос, который постоянно вам что-то говорит.
Во-вторых, каждую минуту мы даем оценку происходящему.
В-третьих, оценки разных людей отличаются (да, кэп )
В видео приведены несколько упражнений и примеров, которые показывают, как разные люди по разному оценивают и интерпретируют происходящее.
Почему это важно и что с этим делать?
Зная эту информацию, нам самим будет легче принять, почему люди не делают так, как мы хотим.
А также очень важно останавливать себя и свой внутренний голос, чтобы описать ситуацию фактами, а не оценкой и интерпретацией.
И последнее – внутренние голоса критичны и могут ограничивать нас в том, что мы реально способны сделать.
Little voices -
нужно больше кандидатов (с)
Продолжая тему навыков и компетенций, хочу рассказать о такой штуке как growth mindset или установку на рост/развитие.
Не буду изобретать велосипед, Анна очень подробно все описала в своем блоге (наконец-то контент на русском!)
Как развивать Growth Mindset — установку на рост
Внутри множество дополнительных ресурсов, статей и видео, а также советы, как эту установку в себе развить. -
Реклама
-
нужно больше кандидатов (с)
Сегодня у автора канала день рождения 🥳 , поэтому вместо поста пожелаю вам хорошего настроения и побольше кандидатов 😊
А вы в ответ тоже можете написать что-то приятное ♥️ -
нужно больше кандидатов (с)
Сегодня хочу показать вам супер ссылку от Microsoft (на английском).
Там вы найдете список различных компетенций необходимых для успешной работы где либо.
Можно использовать как при работе с менеджерами, разворачивая их фокус с hard skills/технических навыков на soft skills/способности.
Вот несколько примеров:
🈯 Переговоры
🈳 Расстановка приоритетов
🈵 Креативность
Важно не только само определение, но и что приводятся уровни развития навыка, вопросы для интервью, рекомендации для прокачки навыка и дополнительная литература
Ссылка на всех компетенции -
нужно больше кандидатов (с)
ну и так как сегодня пятничка, хочу услышать в обратную 😹 А что бесит вас, нанимающих менеджеров, в нас - рекрутерах? 😹