WTF_HR. Страница 12
16922
@WTF_HR
Откровенно о российском HR и российских эйчарах - эксклюзивы, лучшие материалы и комментарии. Присоединяйтесь и присоединяйте коллег.
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего 🧟♂️ Вы HR из IT и не знаете, что делать, если ваши сотрудники приходят на работу с желанием тихо досидеть до конца дня и сбежать? Что делать, если сотрудников укусила прокрастинация, а у директора просто не хватает сил и энергии? Школа менеджмента «Стратоплан» более 12 лет отвечает на этот и многие другие вопросы 🫡 Приходите на бесплатный открытый вебинар «Директор против Зомби», который состоится уже завтра 22 декабря в 14:00 МСК, чтобы спастись от корпоративных зомби 🧟 Зарегистрироваться на вебинар! На вебинаре также разберем: 1️⃣ Как распознать превращение менеджера в зомби и его выгорание 2️⃣ Как сохранить ключевых людей в бизнесе и не проиграть самому 3️⃣ Как предотвратить заражение команды и подразделений Регистрируйтесь и приходите! -
WTF_HR
Пришла довольно забавная новость – Верховный Суд в России официально постановил, что гендиректор не может премировать сам себя. Но впрочем, давайте с самого начала. Жила-была одна российская IT-компания ЦНТ Плюс. А в ней, как полагается, был генеральный директор. И были у него два зама, которые при этом были совладельцами компании в равных долях, то бишь 50/50. Интересная такая схема, в стиле «мы с партнером не смогли договориться, поэтому наняли себе… начальника». Но кто мы такие, чтобы осуждать двух владельцев компании с годовым оборотом в несколько сотен миллионов рублей? Лучше продолжим рассказ. И сначала компания жила-была хорошо, и гендиректор по этому поводу назначал себе ежегодные премии. А потом компания начала жить не очень хорошо, а гендиректор при этом продолжил назначать себе премии. С чем его уже бывшие замы после его ухода не согласились и подали на него в суд, требуя эти премии вернуть. Еще интересно, что трудовой договор у гендиректора был срочный и каждый год продлевался с небольшими изменениями. И в 2018 году он назначил себе премию в соответствии с положением о премировании (на что имел право по тогдашней версии трудового договора), а в убыточном для компании 2019 году – по решению органов управления (так было написано в новой версии трудового договора). В общем, по внутренним нормативным документам компании товарищ гендир имел полное право назначать себе все, что угодно, ибо сначала утверждал положение о премировании, а потом являлся единоличным органом управления. При этом в суде наш герой заявил, что оба раза согласовывал выплату премий со своими замами-учредителями, но документов об этом не нашлось. Несмотря на отсутствие доказательств слов ответчика, суд первой инстанции иск отклонил, ибо не нашел никаких противоречий в том, что гендир, будучи единоличным исполнительным органом и руководствуясь внутренними нормативными документами компании, назначал премии сам себе. Но учредители не сдались и дошли до коллегии по экономическим спорам Верховного Суда, где, наконец, кто-то вспомнил, что гендиректор, назначающий вознаграждение самому себе без решения общего собрания собственников или совета директоров, и руководствующийся при этом ВНД, которые опять же утвердил сам – это как-то неправильно, что ли. Не по-пацански, ну. И тут, конечно, надо сказать спасибо судьям этой самой Коллегии и учредителям компании, которые до них дошли. Потому что если бы они этого не сделали, то мы бы сейчас имели конфликт интересов, фактически возведенный в норму на уровне решений судов. Причем конфликт интересов здоровенный такой, как из учебника, над которым любой начинающий юрист из более продвинутых юрисдикций тихонько похихикивал бы. А так в этот раз вроде пронесло. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Оргструктура – это вам не квадратики рисовать. Точнее, квадратики рисовать придется, но на самом деле оргструктура – это, ни больше ни меньше, инструмент управления компанией. И кто этим инструментом умело владеет, тот может двигаться быстрее и точнее, чем конкуренты. Хороший инструмент управления оргструктурой не просто показывает, кто тут кому подчиняется. Он позволяет быстро собирать команды, подтягивать данные из различных подразделений, географий и юрлиц компании. Благодаря такому инструменту можно быстро визуализировать и анализировать, как устроена компания, находить дублирующие функции или пробелы в функционале, а также быстро запускать внутренние процессы, которые во многих компаниях до сих пор происходят (страшно сказать!) на бумаге. Вот как система GP OrgManager, которая может все, что мы описали и еще много чего, например, стратегическое планирование и управление должностными инструкциями. Но главное – она может сэкономить вам время, энергию и нервы, чтобы вы могли заниматься ровно тем, для чего ваша компания и создавалась. Все подробности, преимущества, а адреса для связи – вот по этой ссылке. -
Реклама
-
WTF_HR
Понедельничное утро! Мы тут уже было собрались подводить итоги года и делать прогнозы на следующий, но тут случились две вещи. Во-первых, вчера сборная Аргентина в потрясающем по красоте и напряжению матче стала чемпионом мира, чего не случалось с 1986 года. А во-вторых, в таблоиде для менеджеров обнаружилась по-настоящему интересная и полезная статья – и это сравнимое по редкости с финалом ЧМ событие мы точно не могли пропустить. Итак, Inc. публикует результаты исследования некоего психолога Гейра Йордета, который изучает статистику и психологическое состояние топовых футболистов, бьющих пенальти в решающие моменты матчей крупных международных турниров. А делает он это для того, чтобы понять, как чувствует себя человек, подвергающийся серьезному психологическому давлению, и как можно с ним справляться. В этом исследовании множество любопытных фактов. К сожалению, нет нашего любимого – что в моменты высочайшего психологического давления человек начинает проявлять свою истинную внутреннюю мотивацию, о чем писало множество писателей-экзистенциалистов. Но и без этого весело. Например, игроки, отыгравшие до серии пенальти всю игру, статистически промахиваются чаще, чем их коллеги, выпушенные на поле незадолго до пенальти. Например, доказано, что из двух ситуаций – когда в результате вашего точного удара ваша команда выиграет и когда в результате вашего промаха ваша команда проиграет – футболисты чаще на забивают во второй. То есть мотивация «потерять» даже на высочайшем профессиональном уровне создает большее психологическое давление, чем мотивация «приобрести», о чем еще Каннеман и Тверски писали. А еще меньше шансов забить у возрастных игроков и тех, кто получал престижные премии. Это несколько контринтуитивно, и исследователь делает из этого вывод, что юность с ее навиностью дает возможность сделать психологическую «морду кирпичом», а отсутствие титулов снижает ожидания от игрока и давление на него. Но, возможно, этих игроков просто чаще выпускают на поле в основном составе на всю игру, поэтому они больше устают. Выводов из этого несколько. Во-первых, если уж вы попали в ситуацию высокого психологического давления, попытайтесь избежать ощущения под названием «все пропало, если я промахнусь, меня уволят», а лучше попробовать поиграть в ее противоположность «ну уж если я с этим справлюсь, то точно стану чемпионом». Во вторых, попробуйте, создать вокруг себя ощущение чуть большего контроля над ситуацией, в чем вам, как и многим игрокам, могут помочь ритуалы. Ритуалы эти могут быть разными в зависимости от ситуации – кому-то поможет странное повторяемое действие, создающее комфорт (их можно во множестве подсмотреть у пенальтистов), но говорят, что регулярная физическая активность и медитация помогают больше. И, наконец, как бы это банально не звучало, отдыхайте. Помните, что неправильные решения принимаются не только под давлением ситуации, но и в результате decision fatigue – «усталости от необходимости принимать решения». И старайтесь обеспечивать себе отдых от этой необходимости, как бы сложно это не казалось. Хорошей недели! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего ☝️Хочешь сделать что-то идеально, подумай об этом заранее. 🍷В гастрономический винном баре SINGLE в Арбатском переулке подумали о Вас и уже подготовились к Новому году🎄 🎁Мы подготовили вкусные и статусные подарки для Ваших партнеров, коллег и друзей: наборы в коробках и корзинах с закусками и вином. ➡️ По ссылке предлагаем уже собранные сеты по фиксированной стоимости ⬅️ Самый доступный набор обойдется всего в 2900 ₽. Также мы готовы собрать лучший вариант под Ваш бюджет. А если Вашего партнера сложно удивить — мы подберем эксклюзивные позиции вина и даже приложим именную открытку! Aeroflot, A-Media, Л’етуаль выбрали именно такой способ поздравить своих друзей. 📞По всем вопросам можете обращаться по телефону: +7(962)949-5587 
-
WTF_HR
Пятничное предновогоднее – не особо смешное, но, надеемся, полезное. Во многих компаниях, особенно у тех, чьи акции торгуются на биржах существуют политики относительно подарков клиентам. Но вот политики подарков коллегам – это скорее экзотика даже в сильно замороченных на комплаенсе организациях. Мы не призываем внедрять такие официальные политики, но перед новым годом неплохо бы дать людям какие-то рекомендации – ведь неправильно и не тому подаренные подарки, хоть и не грозят увольнением за несоблюдение комплаенся, могут запросто испортить отношения с коллегами, пишет CNBC. Для начала – цена. Дорогие подарки коллегам на НГ – это со всех сторон странно, во-первых, потому, что таким образом можно довольно быстро разориться, если дарить их всем, а во-вторых, потому что таким образом можно вызвать зависть и непонимание части коллег, которым подарки от вас не достанутся, или достанутся более дешевые, чем другим. Неоднозначнее всего будет смотреться дорогой подарок непосредственному начальнику, и особенно, если под НГ или сразу после него у вас в компании проходит процедура оценки. Если не хотите поставить начальника в неудобную ситуацию и скомпрометировать себя в глазах коллег, лучше так не делать. Опрошенные CNBC американские эксперты оценивают среднюю стоимость новогоднего подарка коллеге в 20 долларов, что на данный момент составляет около 1200 рублей – и такой бенчмарк будет вполне приемлемым для московских офисных самураев средней руки. На эту сумму в столице вполне можно купить что-то симпатичное, но недорогое, и если вы не собираетесь дарить подарки десяткам людей, это вас не разорит. В других городах нашей необъятной Родины для сравнения можно выбрать сумму с учетом разницы средней зарплаты по городам. Теперь про сами подарки. Эти их американские HR-эксперты, конечно, политкорректно советуют избегать покупки алкоголя на новый год, но кажется, что даже тамошние офисные самураи аккуратно над этим посмеиваются. В конце концов, на новогодней вечеринке традиционно распивается именно батарея бутылок, подаренных коллегами друг другу. А вот подарить коллеге странный или неуместный подарок (например, с сексуальным, религиозным подтекстом, а также что-то, что можно воспринять как насмешку) – это вполне реальный шанс испортить рабочие отношения как минимум до ближайшего повода что-то еще подарить. Поэтому журналисты рекомендуют пользоваться играми-посредниками типа «тайного Санты», где у сотрудников есть понимание бюджета и возможность указать, что они хотят на Новый Год. Это может всем сэкономить время и нервы. Хороших выходных! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Учиться, говорят, следует у лучших. А лучший, по мнению эволюционной теории – это не самый сильный и не самый зубастый, а самый способный нормально переживать разные там обстоятельства. А если эти самые лучшие еще и делятся своим опытом бесплатно, то учиться у них даже понятно кто велел. Поэтому выкладываем ссылочку на канал executive search-агентства Odgers Berndtson Russia – компании, которая не просто пережила все кризисы, включая текущий, а еще и сделала это, оставаясь успешной. Мистер Дарвин бы одобрил. Ну а мы одобряем серию бесценных постов про то, как готовиться к интервью на высшие позиции. Сегодня – пост про Chief Marketing Officer, но будут другие, и мы надеемся, что коллеги не забудут и про CHRO. Ну и маленький лайфхак для эйчаров – пост можно использовать не только как руководство по подготовке к разговору с работодателем, но и как руководство по подготовке к разговору с кандидатом. Ссылочка вот тут – просвещайтесь! Odgers Berndtson Russia Находим топ-менеджеров и строим выдающиеся команды Для связи: @odgersberndtson
-
WTF_HR
Про компанию Burning Glass и рескиллинг мы писали, когда это еще не было модным. А теперь подсмотрели сразу у нескольких коллег комментарии к весьма интересному новому исследованию про то, какие новые навыки нынче «дизраптят» существующие профессии. И тут сразу несколько вещей, которые нужно знать любому специалисту в корпоративном обучении – а заодно и любому человеку, который стремится быть «в обойме» своей профессии. Большинство обозревателей, конечно, ухватились за четыре группы скиллов, которые в исследовании обозначены как самые модные – это AI/ML (он же ИИ и машинное обучение), соцсети, продуктовый подход и облачные вычисления. Между тем, дьявол, как обычно в деталях, и здесь важно не упираться в хайповые названия и не воспринимать результаты исследования как призыв срочно все бросать, и, теряя тапки, бежать на трехмесячные курсы укротителей питонов. Гораздо важнее понимать, как под влиянием новые веяний профессии предыдущего поколения эволюционируют в новые. И тут происходит интересное. Вот, например, жила-была профессия веб-дизайнера, основой которой в старые добрые времена было умение владеть языками разметки типа HTML, чтобы кнопочки визуально не налезали друг на друга. Но за последние несколько лет появилось огромное количество инструментов, позволяющих лепить красивые странички, не зная ни слова на языке разметки. Ценность технического навыка «аккуратно рисовать» снизилась, но зато к веб-дизайнерам появились новые требования более высокого уровня – рисовать так, чтобы пользователю хотелось нажать на правильные кнопочки и в конечном счете заплатить денег хозяину сайта (желательно не приходя в сознание). А для этого уже нужны элементы продуктового подхода, такие как A/B тестирование, проверка гипотез и вот это все. Вот вам и влияние хайпового навыка на существующую профессию. То же самое случилось с дата-аналитикой, куда пришли инструменты машинного обучения, позволяющие не самому копаться в данных, а рассказывать машине, в каких данных покопаться – это более высокоуровневый навык, требующий меньше технологий и больше логики. Про набор навыков под названием «облачные вычисления» в нашем канале можно читать неперечитать. За особенности и преимущества облачных систем автоматизации HR мы писали практически беспрерывно первые три года существования канала. И да, умение менять процессы в облаках – тоже более высокоуровневый навык, чем умение пилить существующие процессы в 1С. Но самое интересное – что существуют фундаментальные группы навыков, которые остаются востребованными вне зависимости от того, куда движутся эти ваши облака и AI/ML, и благодаря которым можно продержаться на рынке труда даже в бурю типа сегодняшней с минимальным количеством доучиваний. И вот их (несколько сокращенный) список: управление командами, коммуникация и аргументация, грамотная письменная речь, а также C++, сварка и сантехническое дело. Такие дела. Для гурманов выкладываем доклад следующим постом. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего 📙В условиях кризиса все чаще встает вопрос о повышении эффективности сотрудников. Тогда на помощь приходит Performance Review — это один из лучших способов провести оценку персонала. Как подготовить руководителей к Performance Review в отделе? В чем суть этой практики? Каковы этапы проведения Performance Review? Узнайте 22 декабря в 19:00 мск на онлайн-митапе «Performance Review 2022 в условиях кризиса» в OTUS. В ходе вебинара вы поймете, как: 🔸Говорить с сотрудниками о зарплате на 2023 год 🔸 Вести календарь достижений, и почему это необходимо 🔸 Поддержать моральный дух сотрудников и помочь структурировать достижения 🔸 Помочь сотрудникам реализовывать и приоритизировать карьерные задачи в условиях кризиса Спикер Эльвира Мелентьева, Engineering manager в Epidemic Sound, поделится практиками, которые уже активно используются в европейских компаниях. 🟠Регистрируйтесь вот по этой ссылке и до встречи в прямом эфире! 
-
WTF_HR
РБК тут прочитали исследование SuperJob и обнаружили, что в России среди людей, ищущих работу, уменьшилась категория «мужчины до 45 лет», а вместо них работу по тем же профессиям начало искать больше возрастных соискателей – и женщин. Причем профессии эти в основном «традиционно мужские» - курьер, грузчик, охранник, фрезеровщих, инженер КИПиА, сисадмин и все такое прочее. Разные там заголовки по этому поводу говорят о ситуации как-то даже слишком прямо: во фразе «в России уменьшилось количество мужчин до 45 лет, ищущих работу», можно просто почти без искажения смысла убрать часть, идущую после слова «мужчин». Плюс к этому, наверняка сыграло некоторую роль то, что часть мужчин в последние пару месяцев и не особенно горела желанием выходить из дома и устраиваться на работу, ибо отделы кадров предприятий, как известно, являются в России помимо прочего еще и продолжением системы воинского учета. Вряд ли имеет смысл отрицать динамику, классическую для страны в состоянии вооруженного конфликта, когда часть мужчин, ушедшая воевать, замещается молодежью, старшим поколением и женщинами Значительно интереснее, что государство и правительство собирается с этим делать. А делать по большому счету можно две вещи: либо возвращать назад, либо «держать и не пущать». Первая опция значительно сложнее и затратнее второй. Чтобы возвращать назад, нужно создавать не только привлекательные, но и безопасные условия – а гарантий, что стране не понадобится еще какое-то количество мужчин для достижения целей на фронте, никто сейчас не даст. А вот для предотвращения оттока путем закрытия границ возможности, опыт и традиции очень даже есть. Уехавших таким образом не вернешь (более того, можно с ними на обозримое будущее с концами распрощаться), зато уж оставшиеся никуда не денутся и будут вынуждены работать на российском рынке труда. Каким путем пойдет государство, пока непонятно. Мы, конечно, надеемся, что первым, а не вторым. В конце концов, создать некоторую уверенность в комфортности пребывания на территории РФ (особенно по сравнению с условиями работы там, куда уезжает большинство людей), а заодно и дать некоторые гарантии безопасности – дело сложное, но возможное. Однако сигналы поступают противоречивые, а внезапность принятия решений – один из элементов фирменного стиля российского руководства. Так что остается только ждать. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Вы замечали, что многие HR-каналы проводят опросы, но не делятся результатами? Приглашаем вас в Telegram-сообщество «Пульс HR»! Здесь HR-специалисты обмениваются опытом, а редакторы проводят исследования вместе с аудиторией и обязательно публикуют результаты. Узнайте, что происходит в других компаниях. -Сокращают или всеми силами удерживают сотрудников? -Автоматизируют всё, что можно, или сводят данные в эксельке? -Переходят на КЭДО и искусственный интеллект или страшно этого боятся? Большая ценность контента «Пульс HR» – экспертиза HR-подразделений Сбера. HR-директора, бизнес-партнёры, специалисты по аналитике и корпоративной культуре: -делятся рабочими практиками, -рассказывают истории успеха, -выкладывают авторские материалы для HR и многое другое. Приходите, если вам важно участвовать в обучающих мероприятиях, расти как специалисту и время от времени от души смеяться над «трудовыми-буднями-в-hr». Все подробности вот по этой ссылке Рекламодатель: ПАО Сбербанк. Генеральная лицензия ЦБ РФ №1481, ЕРИД JapBIbRgh 
-
WTF_HR
Понедельничное утро! Как известно, каждый нормальный человек лучше всех знает, как правильно играть в футбол. А уж среди той части специалистов по HR и оргразвитию, которая наблюдает за этой игрой, во времена Чемпионатов Мира каждый суслик становится заправским агрономом. Ведь футбол – командная игра. Когда в 2018 году Чемпионат Мира по футболу проходил в России, мы не были исключением, и даже теоретизировали по поводу того, почему одни команды вопреки прогнозам играют хорошо, а другие – плохо. Прошло четыре года, за которые мы дружно должны были стать мудрыми и сдержанными людьми. Не знаем, стали ли, но нам, конечно, забавно наблюдать собственную самонадеянность четырехлетней давности. Поэтому сегодня мы решили ограничиться рассказом о том, как мундиаль влияет на работу людей во всем мире. И сразу спойлер – то в целом почти никак, но есть забавные частности. Во-первых, конечно, разделились мнения начальников по поводу того, стоит ли давать людям смотреть ЧМ на работе. Где-то сказали, что можно потому что счастливые сотрудники – это продуктивные сотрудники, где-то сказали, что нельзя, потому что работать надо, а не увлекаться вот этим вот. Что бывает, если не разрешить, можно посмотреть на примере администрации кантона Базель-Ландшафт, что в Швейцарии. Там сотрудники, которым, видимо, не дали собраться вместе и смотреть матч с Камеруном, начали смотреть его по отдельности – и запустили столько стримов, что обвалили рабочий вайфай, остановив тем самым работу государственных сервисов на несколько часов, за что получили выговор. Если же людям разрешать смотреть футбол в рабочее время, то работа удивительным образом все равно делается, только в другие промежутки. Например, сервисы слежения за сотрудниками, а заодно и создатели продуктов для совместной работы дружно рапортуют о том, что во время матчей ЧМ количество заведенных и выполненных задач в американских трекерах снижается на несколько процентов, но потом большинство людей компенсирует это снижение после матча или на следующий день. Правда, в Бразилии и Аргентине, где футбол – это практически религия, случаются, например, закрытия детских садов и школ в день матча, что заставляет некоторых людей начинать болеть за скорейшее выбытие своей команды из турнира. А по опросу британского сервиса YouGov, в общей сложности смотреть на работе довольно неудобный матч с Ираном (понедельник обед по британскому времени) на работе собирались примерно 40% респондентов, из которых около 10% делали это без разрешения начальника, быстро переключаясь между окнами на мониторе и сохраняя непроницаемое выражение лица. Но в целом с точки зрения HR чемпионат мира – не глобальный тренд. А вот какие вещи можно сейчас назвать трендами в HR, можно будет узнать, послушав диалог основателя компании Support Partners с человеком, весьма самонадеянно назвавшимся владельцем нашего канала – в четверг 15 декабря в 17.00 по московскому времени на канале HR Talk - Support Partners. Время назначено так, чтобы у большинства получилось все это посмотреть без необходимости получать разрешение начальства. Хорошей недели! 
-
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Готовимся к любым сюрпризам 2023 года. Как? Ответ прозвучит на онлайн-конференции «Командировки 2023». S7, Travelline, Smartway и другие лидеры индустрии поделятся опытом 2022 года. И расскажут, что ждать в 2023: тренды, бюджеты, новинки бизнес-тревела, особенности оформления и нюансы, на которые обязательно нужно обратить внимание. Ищите подробную программу по ссылке и регистрируйтесь, чтобы предотвратить ошибки 2022 года. При регистрации набор полезных материалов для организации поездок — в подарок. 
-
WTF_HR
Пятничное – про то, что в культуру можно превратить все что угодно. Журналисты с канала CNBC исследовали популярный анонимный форум Reddit на предмет массовых проявлений новой глобальной субкультуры, которую в советские времена назвали бы «тунеядцами» и преследовали бы по всей строгости тогдашнего закона. Эти люди разными способами и по разным поводам топят за то, чтобы не работать. Самых популярных мемасов по этому поводу, за исключением уже набившего всем оскомину quiet quitting, три. И все они прекрасны. Первый – это antiwork (или «Антиработа»), который на русский язык можно перевести как «что бы такое сделать, чтобы ничего не делать?». Разновидностей «антиработы» есть множество, от относительно рационального «стань финансово независимым и живи на инвестиции и сбережения» до разных экзотических вариантов тунеядства, которым позавидовали бы даже герои Ильфа и Петрова. Второй – это act your wage («работай на столько, сколько тебе платят»). Любители исследований вовлеченности любят говорить, что вовлеченность – это желание человека выходить за пределы его описания должности и делать для компании что-то сверх этого. Так вот – act your wage – это «секта антивовлеченников», доходящая в своих устремлениях чуть ли не до пропаганды итальянской забастовки. Тот факт, что зарплата – производное от труда, а не наоборот, в голове у создателей движения, видимо не укладывается, но логика жаждущих справедливости всегда была неисповедима. Нам лично больше всех нравится китайский вариант тунеядства – он в каком-то смысле самый искренний. В китайской части интернета свирепствует вирус «танг пинг», что с китайского можно перевести как «лежмя лежать». Не стали китайские товарищи заморачиваться с лозунгами про социальную справедливость, а решили просто массово поваляться, как иногда хочется всем нам. Разные там поведенческие экономисты утверждают, что подобное поведение людей – это реакция на все ухудшающиеся обстоятельства представителей поколения, детство которого пришлось на быстрый экономический рост. Теперь же перспектив улучшения собственного дохода у широких народных масс в разных частях мира не просматривается, а работодатели вместо внедрения все новых плюшек начинают закручивать гайки и искать, как бы сократить побольше народу. Так зачем упираться? Ведь можно просто лечь на диван, лениво пошевеливая мышкой, чтобы следящая за вами нейросеть не тревожилась из-за отсутствия активности – и наслаждаться ощущением пассивного протеста и борьбы за социальную справедливость. А если вас уволят, считать это местью за свое свободолюбие. Все-таки левая идея в ее наивном понимании не умрет никогда. Хороших выходных! -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Продолжаем эпопею про электронную коммерцию и HR-маркетинг. На этот раз про цену и качество. Вопрос «как платить за привлечение кандидатов» - совершенно не праздный и на него столько же вариантов ответов, сколько существует определений воронки. Ведь даже если у вас все в порядке с дизайном профиля позиции, вы все равно можете получить сотни лидов, ни один из которых в итоге не станет вашим кандидатом, зато все это создаст гигантскую нагрузку на ваш и так перегруженный отдел подбора. А если речь идет о сотнях и тысячах открытых позиций в месяц, все это может быстро превратиться в катастрофу вселенского масштаба. Люди, понимающие в HR-маркетинге, знают, что конверсия в вышедшего сотрудника - это главное и платят больше денег за лид, если знают, что он с бОльшей вероятностью конвертнется в выход. А вот как это делать, можно прочитать вот в этом кейсе СберМаркета и BetaOnline - и там есть не только секреты мастерства, но и логика, как к этому мастерству пришли. Чтобы вы смогли не слепо следовать по пятам успешных компаний, а сами думать, как настраивать свою воронку масс-подбора. -
Реклама
-
WTF_HR
Все, конечно помнят мем про «чайка-менеджеров», популяризованный в России одним популярным ютубным иноагентом в фильме про Кремниевую долину. Но емких метафор никогда не бывает много – и вот BBC выходит со статьей про «вертолетных боссов». Выражение произошло от популярного на Западе, но совершенно неизвестного у нас выражения «вертолетные родители» - то есть такие, которые как вертолеты летают над своим чадом, отслеживая все его действия. Вы уже поняли, что поведение «вертолетных боссов» — это всего лишь старый добрый микроменеджмент на удаленке. Если бы по какому-то нелепому капризу истории наш канал писал бы Лев Толстой, то он обязательно провозгласил бы появление нового le mot – «словечка», как именовались мемасы в русских аристократических салонах XIX века. Но вернемся к нашим вертолетным боссам. BBC с легкой руки профессора Катлин де Стоббелер из бельгийской бизнес школы Влерик, пишет про то, что массовая удаленка породила два новых менеджерских стиля. Первый – это крайне редкое и нерегулярное общение с удаленными сотрудниками, вплоть до полного игнорирования самого факта их существования. Второй – это те самые вертолетные боссы, когда у менеджера случается высокая тревожность ввиду отсутствия постоянного живого контакта, который был с сотрудниками в офисе. По каковому поводу менеджер начинает проверять статус выполнения работы натурально каждый час, и впадает в панику, если сотрудник не отвечает на сообщение в течение нескольких минут. Сотрудник, понятное дело, воспринимает это не как тревожность менеджера, а как недоверие к себе, что не только снижает мотивацию заниматься работой до уровня ниже нуля, но и доводит людей до конкретного такого бешенства. Беда тут растет из того же корня, что отсутствие «серендипности» - в офисе микроменеджмент легко маскируется под «я случайно мимо крокодил» - и этот самый «мимо крокодил» переносится сотрудниками сравнительно легко и даже воспринимается как забота – возможно, излишняя, но по крайней мере неагрессивная. Ну действительно, проходил человек мимо и кстати задал вопрос. Его быстро обсудили, заодно передали друг другу пару невербальных сигналов «мы команда, мы все свои» и пошли дальше. На удаленке же «мимо крокодил» не прокатит – для каждого такого эпизода приходится назначать зум-встречу. К тому же на удаленке с ее отсутствием невербальной коммуникации не так-то просто передать сигнал «я хороший, я просто пытаюсь помочь». К тому же многие начальники пока не научились правильно пользоваться новыми средствами синхронной и асинхронной коммуникации. А этому нужно учиться – ведь даже Telegram довольно сильно отличается от Slack, Teams и их российские аналогов (хотя и не так сильно, конечно, как вся троица отличается от электронной почты). На самом деле выход есть – снимать тревожность менеджеров можно запланированными регулярными встречами с четкой повесткой, а также правильным использованием сервисов совместного редактирования документов, планировщиков и мессенджеров. Но вот беда: всему этому нужно учиться. -
WTF_HR
#НаПравахСамиЗнаетеЧего Вы – HR небольшой компании, которая опоздала с подготовкой новогоднего корпоратива? Понимаете, что команду нужно поддержать и сплотить – да и себе хочется галочку поставить за хорошо проведенное мероприятие, но не знаете, что делать? Для вас есть палочка-выручалочка от корифеев московских интеллектуальных развлечений – компании «Мозгва»! Это предложение для небольших организаций, которые готовы разделить празднование с другими такими же компаниями! Три вечеринки «Новогодняя Мозгва» в центре столицы с интелектуальной (но веселой и увлекательной) игрой, а также общением и дискотекой! У вас будет выделенный столик или часть зала, но вы сможете общаться и веселиться со всеми остальными. Но главное – и это просто мечта любого HR – ничего самому придумывать не нужно, весь сценарий и подготовка уже сделаны за вас! Вам остается только следить за увлекательным представлением и участвовать в нем! И стоит это удовольствие всего-то от 5500 на человека, включая депозит в ресторане. Подробности, регистрация и возможность задать вопросы – вот тут! Регистрируйтесь скорее, «Новогодняя Мозгва» – не резиновая! -
WTF_HR
Продолжаем занимательные истории про практики оплаты труда. Люди, которым за 40, помнят, как в «лихие девяностые» из-за так называемого кризиса неплатежей гиперинфляции зарплату сотрудникам предприятий выдавали продукцией этого самого предприятия. Больше всех, конечно, везло работникам ликеро-водочной промышленности, потому как поллитра на Руси издавна использовалась в качестве валюты, особенно в провинции. А вот сотрудникам оборонных предприятий и тяжпрома приходилось думать, куда девать детали сложных машин и механизмов – или переходить на выпуск нужных в быту изделий типа штопоров и шампуров. Но практики выплаты зарплаты собственной продукцией – не только российское изобретение. Сбывать свою продукцию собственным сотрудникам в обязательном порядке – это заветная мечта каждого предпринимателя. В некоторых компаниях это делают по себестоимости или даже со скидкой (а кое-где, например в крупных российских IT-компаниях и банках, используют нынешних и бывших сотрудников в качестве первых покупателей и лояльных критиков новых услуг). Но есть и организации (и не только в нашей части мира), которые на своих сотрудниках таким манером откровенно наживаются. Вот, например, канадский обувной ритейлер Dayton Boots был оштрафован местным судом по трудовым спорам на почти полмиллиона местных долларов за то, что выдавал сотрудникам приличную часть зарплаты подарочными картами. Видимо, собственник решил, что сапожники должны быть с сапогами – причем со всеми возможными сапогами. Суд обнаружил в зарплатных ведомостях упоминание о неких «прочих вычетах», которое в более поздних отчетах переименовали в «карту Dayton», а затем и в «подарочную карту Dayton». Выяснилось, что ритейлер платил сотрудникам 600 канадских долларов в неделю, и выдавал еще 600 в качестве «кредита на мерч», который, по словам ответчика, выдавался не вместо зарплаты, а в дополнение к ней. Кроме того, представитель компании на суде заявил, что сотрудники – это амбассадоры компании, а значит, им пристало не только носить рабочую одежду в магазинах в рабочие часы, но и пользоваться ее продукцией в быту. В общем, непонятно – то ли компания действительно настолько обнаглела, что выдавала сотрудникам ползарплаты продукцией, то ли это была какая-то форма сетевого маркетинга и сотрудники могли (или даже должны были) эту продукцию перепродавать в стиле Oriflame. Суд, однако, не стал разбираться в мутных схемах развития бизнеса и обязал организацию выплатить 71 сотруднику компании эти самые «кредиты на мерч» кэшем. В общем, у Dayton Boots «не получилось, не фартануло», хотя очевидно «пацаны к успеху шли».